曾仕强_人性管理知识分享
曾仕强_人性管理 精品资料
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除 谢谢2 曾仕强_人性管理
一、 什么叫做人性管理
讲座笔记
中庸＝合理化主意
管理＝管得合理
中国式管理是解决全球化和本土化的矛盾的唯一途径。
以人为本。
员工不好是老板带坏的：方法就是不要管他——站在不管的立场来管。
“管”和“理”是不一样的：你干嘛管我？你为什么不理我？——逐渐由“管”转变到“理”，“理”的层次比“管”高很多。
近人者，人恒近之。——理＝看得起。——基本训练：看得起所有人。
内容提要
把人当作人看的管理，称为人性管理。
顺着人性的需求来管理，可提高效益。
什么都在变，只有人性从来没有改变。
人性不喜欢被管，有人管理就不自在。
人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。
人性管理就是只理不管，管事加理人。
二、 怎样只理不管
讲座笔记
面子和脸不一样，不要脸就是不讲理。
例：老板在员工面前表扬干部，进办公室关起门再把干部骂个狗血喷头。 精品资料
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除 谢谢3 点、点、点好几次不行才翻脸；翻脸时对方不会怨你，就成功了；会带的人会用脸色给对方看而不是骂对方。
要启发老板，不能教导老板，让老板自己说出来，你不能替老板做决定。
例：干部说错了老板不高兴，说对了老板也不高兴（显得比老板水平高）。
要圆通，不要圆滑；推拖拉是最好的管理；推拖拉最后没有解决问题叫圆滑，推拖拉最后解决问题叫圆通；西方没有动机论、看效果，中国人看动机。
为什么推拖拉？
①用推拖拉来充分思考。
②推拖拉来推给最合理的人。推给别人叫礼让为先，推给自己叫当仁不让。
③推拖拉最省力。
例：Boss想给B（能胜任）工作，先给资历比B高的A（不能胜任），A说做不了，Boss说那能否给B做，A说好啊，Boss说那你把文件给B，则既把工作给了能胜任的B、又给了A面子——欲速则不达。
推拖拉三次为宜。
中国人看自己很有原则，看别人都没有原则，看自己和看别人双重标准。
内容提要
理的意思是看得起，让他觉得有面子。
对事要管，把事情管好是基本的心态。
对人要理，大家有面子，才叫做圆满。
不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。 精品资料
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除 谢谢4 不可以和稀泥，却应该和谐，才圆通。
外圆还要内方，基本的原则必须坚持。
三、 什么叫做内方外圆
讲座笔记
方对企业来说就是企业文化，对领导来说就是几个不能改变的原则。
多元化就是没有原则。
民族性没有好坏，不用学，不必改。
外方内圆、方被看出来就不对了，君子可欺之以方。
一个人的原则最好不要让人全部看清楚；领导的原则全部被部属了解，领导就会被架空；部属对领导也一样，不能完全了解领导，或者明明全部了解，也要装着一部分不知道。
例：高力士把唐明皇服侍得服服帖帖，唐明皇却说，我的事情你都了解，我通通听你的，我还算皇帝吗？
老板不喜欢完全了解他的干部，更不喜欢不了解他的干部。
你没有权力要求人家要全力配合你。
吃亏的人、会让的人永远是占便宜的，会争的人永远争到很小很小的利益。
大家都说你好，你不一定好；大家都说你坏，你一定坏；做人要让坏人说坏、好人说好；坏人好人都说好就是没有原则。
方是经，圆是权。 精品资料
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除 谢谢5 变有80％是错误的；时间往坏的方向流动；顺其自然，还是逆其道而行之；《易经》就是讲变化的道理；创新80％是失败，不创新是死路一条；不可不变，不可乱变；要站在不变的立场来变，不要站在变的立场来不变。
例：电梯按钮装在什么位置。
持经达变。
如何变：
①不可以为变而变。一定是大家都说不好才变；先想不变，不变好就不要变，不变不好，再来想怎么变；天下本无事，庸人自扰之；治大国如烹小鲜。
②变的方法是看时（时间）位（空间）。时位一变就要变，时位不变就不变。
例：总经理一变，说不变，其实大变。
③重要因素：产品市场（永远模糊不清）、潜在竞争对手、不同行业竞争对手、人、原材料市场。变到对消费者的刺激通通激发出来的时候，就死路一条了。
内容提要
方时方针、准则，也就是不变的原则。
圆是随机应变的变通，就是变得合理。
只能够随机应变，绝对不能投机取巧。
原则和变通要有切点，否则就是乱变。
不可不变，也不能乱变，要变得合理。
合理地因人、事、地、物，适当变通。
四、 做事有哪些基本原则 精品资料
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除 谢谢6 讲座笔记
原则一：守本分。本分就是自己工作做好基础上，热心帮助别人（有度）；太热心的人总是被人怀疑；解决方法是推拖拉，让大家都没话讲。
例：单位组织去青岛旅游，表姐在旅行社工作。
原则二：守规矩。典章制度要搞清楚；解决方法是让员工定规章制度，规章制度要员工定才有用。
例：打卡的弊端。
原则三：守时限。守时就是提前完成；解决方法是给不同的人不同的限度（提前量）。
原则四：守承诺。解决方法是中国人只有从合约合理这条路走，合理签不签都可以，不合理签了也不算数；从人情出发一方给予另一方合约外的补偿。
原则五：重方法。方法对了就事半功倍。
原则六：重改善。不停滞（没有突变），看上去好像没变。
例：公司薪酬制度改革方法。老板把干部集合起来开会，问，你觉得我们薪水结构合不合理？答合理就知道准备抗拒，就把工作给他做；答不合理，就说我都没感觉不合理，你觉得哪里不合理？用推拖拉的方法，最后水落石出，答案就出来了，是大家的答案。
内容提要
守本分。首先把自己的本分工作做好。
守规矩。凡事依照制度，按规定办事。
守时限。规定的时间内完成应办事项。
守承诺。答应的事情必须依承诺做到。 精品资料
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除 谢谢7 重方法。讲究正确有效方法提高绩效。
重改善。精益求精，持续求做得更好。
五、 怎样建立制度才合乎人性
讲座笔记
管理一定要制度化，制度化绝对不是好的管理。
例：上班看杂志。抓和不抓两种做法：抓的做法，找一些证人，让他自己写做了什么；不抓的做法，我也有本精彩杂志，两本都带回去看吧，免得人家误会你上班看杂志。
制度要让员工自己定，制度由下而上最管用，让部属自己定目标。
生产部门和销售部分的制度是不同的，不要一刀切。
老中青结合，一个带一个。
西方人公平是大家都有，中国人公平是我有大家没有。
制度要有期限。
内容提要
管理一定要制度化，但制度必须合理。
合理的制度，大家一定要自动去遵守。
制定制度时，由下而上比较容易合理。
下面订得不合理，上面还可以由意见。
上下多交流，彼此尊重，叫做好商量。
自然孕育而成的制度，比较合乎人性。
六、 遇到事情应该怎样处理
讲座笔记 精品资料
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内容提要
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七、 处理事情之前怎样思虑比较合适
讲座笔记
谋定而后动——做好计划。
定制度——让人不服从就吃亏——就赢了。
大小事情都让顶头上司知道，他会非常放心。
和顶头上司处不好，越有能力，死得越快。
两个人的想法经常不一样，这是常态。
例：变通要请示上司，上司同意，也不要自己去做（他事后会打击我），而要请客户来直接和上司谈；如果上司一定让自己去做，出去跟客户说，是上司通融的，不是我（面子给上司）。变通来不及请示上司，一定要事后去报备。
按规定做会被骂，变通会有风险，但是变通多一些风险会小。
说一切照规定，就是暗示对方要送回扣。
考虑事情是外方（国家法令）内圆，处理事情是外圆内方（做事原则）。
内容提要
思虑的方式，和处理事情的方式相反。
凡事先看规定，合乎规定才可以去做。
不合规定，要先研究有什么能变通的。
不能变通，最好改变事情以符合规定。
如果有困难，最好和上级商量求谅解。 精品资料
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除 谢谢9 合理合法，还要考虑可能产生后遗症。
八、 上级交办的事情要怎样办
讲座笔记
不能拍马屁。
例：大法师问，为什么来当和尚？我爸爸让我来（错，这么重大的事情自己不决定）；我自己决定（错，这么重大的事情不跟爸爸商量）；一句话都不说（错，这么重大的事情想都不想就来）；受到佛祖的感召（错，没面子，大法师我都没有感应到佛祖）；受到大法师的感召（对）。完整应该是：我受大法师的感召，我爸爸也同意，我自己也考虑过，好像佛祖也有那个意思。
要制造马屁味道，但不能拍马屁；动机问题。
轻易不要开口，开口对方就知道你水平了。
讲话的诀窍：讲到对方听得进去。
刘罗锅不拍马屁，而是马屁味道；和绅专门拍马屁。
例：皇帝让刘罗锅去死，刘湿漉漉回来，说跳江碰到屈原，他说我碰到那么坏的老板才跳江你的老板那么好为什么要跳江，就不让我死。
人最重要就是“品”，三个口，三个人说好。
中国用人品看人，西方用专业看人。
上级的指示，先说好，再过10～20分钟说，我有这么多困难，他就会改变。
千万不要去改变顶头上司，要想办法让他自己改变。 精品资料
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除 谢谢10 例：老板说执行A方案，我说好，过了一段时间，回复说A执行有困难；老板说那就执行B方案，我说好，过了一段时间，回复说B执行有困难；最终让老板选择我要执行的方案C。
向上启发。
拍马屁会被老板当奴才使唤。
听话叫奴才，不听话叫叛逆，两个都不行。要好像听话又好像不听话。就是内方外圆。
上司让你做违法的事情：不要做，不能说。问你做得怎么样了？说我正在找法定的依据，到现在还没找到；他说没有法定依据就不要做，就不是存心，还要继续做，就是存心。
顺着毛的方向摸。
要聪明，不要精明；聪明一外露就是精明，所以要装糊涂；不聪明的人才会显示他很聪明。
学中文左右大脑都用，学英语只用半边大脑。
内容提要
上级的命令都是对的，先仔细听进去。
研究实际情况，有问题提出来试试看。
自己不能解决，要及时向上级做报告。
上级的指示，先说好，再实地做做看。
实在有困难，再向上级提出，看着办。
最好不要改变上司，让上司自己改变。
九、 部属工作做不好怎么办
曾仕强-人性管理听后感
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曾仕强-人性管理听后感
看完曾仕强-人性管理之后我的感触良多，有很多我喜欢的话，很多属于并适合我们中国人的话。其中有如下的几句经典：
1、常听见有些领导抱怨：中国人难管！
———我们的回应则是：谁叫您管中国人？
2、上司管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即使部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把上司活活“气死”。这便是不重视人性管理的恶果。
3、“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。
上司看得起部属，部属就会更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领。
4、中国人爱面子，最怕被别人看不起。但是，要有面子，希望别人看得起自己，最好的办法，即在于自觉、自反和自律。
5、中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。
曾老师说过：管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。我很赞同，大学教育与高中教育最大的不同之处在于自主学习，不需要强制的一大堆管制，老师只是起引导作用，关键修行看个人态度！
我认为，中庸之道，就是合理化主义，以人为本，自主教育为最佳。
人性的特点，第一要创造，第二要自主，不接受他人的摆布，人性是不喜欢被管的，从根本上讲，人性对管理有一种先天的排斥。我们要主张有个性的发展，个性即性格，走特色主义道路。
中国人十分注重德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。有的时候学而时习之，你学了以后，把它变成一种习惯，这样就很愉快
最后我想说，人性管理的重点在于人，只要把人理好了，事情自然就做好了。这就是管理的真谛！
曾老师还告诉我们怎样只理不管，做到无为而治——其中我喜欢的有如下这些，它们都很经典到位：
1、推、拖、拉是解决问题的有效方法，动机和结果是区别圆滑与圆通的试金石。
2、得人心者昌
3、圆通不等于圆滑
4、把握好“度”很重要
5、内方外圆
下面就我的理解，我来分享下我对内方外圆的理解——
人性管理读后感
人性管理读后感
人性管理读后感
当品味完一本著作后，大家一定对生活有了新的感悟和看法，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。那么如何写读后感才能更有感染力呢？以下是店铺帮大家整理的人性管理读后感，仅供参考，希望能够帮助到大家。
读完曾仕强教授的《人性管理》，受到的启发很深，现在企业所执行的人力资源管理理论出自西方，与中国国情接壤时总觉得不是那么的贴合、适用。曾教授所倡导的人性管理就非常接中国地气，把中国文化中的“人情”融入到管理中，有时候会起到更加直接有效的作用。
曾仕强教授人性管理的原则是，不要讲“人力资源管理”；不要存心去管人；不要忽略人的情绪；不要讨论人性的善恶；不要开口闭口就讲法。对于这些原则我是这样理解的.，第一，不要讲“人力资源管理”。是说不要让制度的条条框框将自己框住了，制度是“死”的人是活的，在中国这个实际运用场景中，国外的“人力资源管理”必定会有水土不服的地方，这时人性管理就显得尤为重要。第二，不要存心去管人。人都是不喜欢被别人管的，管理是要从管事入手，而不是从管人入手，这样才能做到对事不对人，才能充分尊重每个人，受人尊重其实是每个人内心的追求。第三，不要忽略人的情绪。我一直觉得管理就是管理人的情绪，人的情绪好，多难的事他都能完成，人的情绪不好，手头的事都懒得处理。怎样让他情绪好？给予尊重，让他觉得自己做的事情有意义，个人前途有发展，这些才能转换为内部动力。第四，不要讨论人性的善恶。有些管理者说下属能力不强，我觉得这时管理者需要考虑是否是自己性格，自己的管理方式出了问题，作为管理者需要充分发现下属的优势和长处，并让这些优势和长处得到最大程度的发挥，看谁都有问题，其实就是内心自己对自己的不满意映射到外部的样子，善恶有时就是一念之差，在于引导而不需要定性。第五，不要开口闭口就讲法。一个管理者如果对人对事随时随地上纲上线，我估计大家都会对他敬而远之，那还谈什么顺畅的开展工作呢，中国有句话“晓之以情、动之以理、诱之以利、绳之以法”，情、理、利最后才到法，一开始就到法，你没有给他留情面也没有给自己留余地，事情是谈不下去的。
曾仕强中道管理：安人之道篇--以人为本的管理要领 共11集
中道管理：安人之道篇--以人为本的管理要领
学习目标：
1.领会安人之道的内涵
2.了解安人之道在中道管理体系中的位置
3.了解安人之道在管理中的作用
4.学会应当安何人以及如何安人
5.学会如何实践以人为本的管理思路
适合对象：企业总裁、总经理企业、其他各级管理者、政府各级领导、从事其他各种管理工作者、中国式管理的研究者
课程目录
第1讲 管理和伦理合一(上)
1.M理论的实际运用
2.何谓安人之道
3.管理和伦理合一
4.管理不可偏离伦理
第2讲 管理和伦理合一(下)
1.管理不可偏离伦理(续)
2.伦理首重良心道德
3.伦理是合理的不公平
4.亲疏有别长幼有序
5.安不可能没有区隔
6.依层次按顺序求安
第3讲 安顾客第一优先(上)
1.顾客是衣食父母
2.顾客最冷酷无情
3.要搞好人际关系
4.跟客户保持定期的接触
5.发掘再推销的机会
第4讲 安顾客第一优先(下)/安员工以厂为家（上）
1.消减顾客的不安
2.安心首先安家
3.各阶层都患不安
第5讲 安员工以厂为家(中)
1.各阶层都患不安(续)
2.员工常见的不安
3.用患不安来测试
4.使员工身安心乐
第6讲 安员工以厂为家(下)
1.有效的安人之道
2.塑造愉快的工作环境
3.建立合理的保障制度
4.视员工有如家人
第7讲 安股东持续发展(上)
1.股东是企业的投资者 2.国营事业政府是股东
3.给予投资安全保障
4.如期按时地发放股息
第8讲 安股东持续发展(下) /安社会形象良好(上)
1.如期按时地发放股息(续)
2.分享是一种美德
3.善尽责任带来良好印象
第9讲 安社会形象良好(下)
1.共同为国家创造财富
2.为社会增加就业的机会
3.让家长放心子弟来就业
4.替社区塑造良好的风气
5.成为民众欢迎的企业
第10讲 安人之道五要领(上)
1.安人之道三阶段
2.建立共识
第11讲 安人之道五要领(下)
1.探究不安
曾仕强管理讲义
管理之道贵在实践
西洋重「物」，乃至把「人」称为「人力资源」；视之「物」，用处置物的方法来处理人。「物」是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对「人」也特别注重指挥与监督，一切诉之于规范，简直把人当做机器。人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到「劳力」之外，尚有「劳心」的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将「人是工具」提升为「人自身即是目的」的境界。「物」的行是他动的，用这种观点来管理，除了极少数高阶层管理者可以自动之外，其余大多数人，都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。中国重「人」，甚至把一切都拟人化了，「物」也是有感情的，必须加以爱惜。「人」本来是宇宙万物的一种，但是「人为万物之灵」，因为「人」能够自动自主，自己成为自身的主宰。
「人」不必为了礼法规范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趋狭隘；管理者应该坦荡荡，且有充分的心灵自由，不拘守于礼法，却言行俱能中节。组织成员，依其智能高下，或安而行之，或利而行之，或勉强而行之，只要大家各凭良心，发出内心的良知本性去行，自然合乎规矩而不逾规范。在有限的规律中发挥无限的自动自主自由，这才是人的尊严与价值之所在。管理是实践的，不是理论的。管理者学得再好的理论，如果不能实际运用，亦将无济于事。管理者可以有许多想法，但是真正付诸实施的决策，只能独一无二，这是管理者的最大难题，因为时间永不回头，而且急迫得必须当机立断。管理学者可以「为学问而学问」，发挥其孳孳不倦的专一精神，以造就高深的学术研究。管理者却不能不「为管理而学问」，视管理理论为工具，经由学术以改善管理，才是目的。
管理哲学是要实践的，管理者躬亲实践若干管理理念，行之有效，有了无比的信心，建立自己的管理信念，虽然说信则灵，毕竟还是要不断地向前推进，才能日新又新。
情、理、法
我国管理思想，以儒家为主流。孔子「摄礼归义」，更「纳礼於仁」，构成「仁、义、礼」一贯的思想体系。孟子重仁、义，并不忘礼；苟于重礼、义，也不志仁。儒家「仁、义、礼」的管理理念，实践起来，就成为中国人常说的「情、理、法」。
曾仕强说人性的弱点》 连载前三章
前 言 001
第一章 人人都逃不开的人性弱点
人类有思想就会有弱点 3
求生存：活着才是硬道理 11
自私：人不为己，天诛地灭 17
求快乐：快意人生人人向往 23
第二章 人类何以有弱点
生命有限而求长生 35
物质有限而谋利益 38
本能需求而逐快乐 41
因为有理想，所以有弱点 45
第三章 人类历史就是彼此利用弱点的历史
神权时代利用鬼神让人敬畏 57
君权时代利用纪律让人服从 60
民权时代利用观念控制自由 63 网络时代利用媒体渲染弱点 74
第四章 向错走，弱点即是缺点
有钱时想自己，无钱时想别人 109
得意时爱炫耀，失意时穷诉苦 111
位尊时耻闻过，位卑时善讨好 112
势强时欺侮人，势弱时很隐忍 113
体健时不爱惜，体衰时依赖人 115
年轻时显聪明，年老时逞固执 116
前进时得罪人，后退时不救人 118
为主时立威严，附从时爱逢迎 119
施舍时很小气，受益时易忘记 121
有理时不饶人，错误时常辩解 122
第五章 向对走，弱点也是优点
有钱时想别人，无钱时想自己 131
得意时不炫耀，失意时不诉苦 133
位尊时不虚妄，位卑时不讨好 135
势强时多助人，势弱时要自持 136 体健时应爱惜，体衰时多锻炼 138
年轻时要谦恭，年老时不固执 139
前进时想退路，后退时要救人 141
为主时不苛刻，附从时不逢迎 142
施舍时要舍得，受益时要感谢 144
有理时能恕人，错误时要坦承 145
人类最大的优点在于懂得根据目标选择策略 151
曾仕强管理讲义 2
管理之道贵在实践
西洋重「物」，乃至把「人」称为「人力资源」；视之「物」，用处置物的方法来处理人。「物」是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对「人」也特别注重指挥与监督，一切诉之于规范，简直把人当做机器。人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到「劳力」之外，尚有「劳心」的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将「人是工具」提升为「人自身即是目的」的境界。「物」的行是他动的，用这种观点来管理，除了极少数高阶层管理者可以自动之外，其余大多数人，都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。中国重「人」，甚至把一切都拟人化了，「物」也是有感情的，必须加以爱惜。「人」本来是宇宙万物的一种，但是「人为万物之灵」，因为「人」能够自动自主，自己成为自身的主宰。
「人」不必为了礼法规范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趋狭隘；管理者应该坦荡荡，且有充分的心灵自由，不拘守于礼法，却言行俱能中节。组织成员，依其智能高下，或安而行之，或利而行之，或勉强而行之，只要大家各凭良心，发出内心的良知本性去行，自然合乎规矩而不逾规范。在有限的规律中发挥无限的自动自主自由，这才是人的尊严与价值之所在。管理是实践的，不是理论的。管理者学得再好的理论，如果不能实际运用，亦将无济于事。管理者可以有许多想法，但是真正付诸实施的决策，只能独一无二，这是管理者的最大难题，因为时间永不回头，而且急迫得必须当机立断。管理学者可以「为学问而学问」，发挥其孳孳不倦的专一精神，以造就高深的学术研究。管理者却不能不「为管理而学问」，视管理理论为工具，经由学术以改善管理，才是目的。
管理哲学是要实践的，管理者躬亲实践若干管理理念，行之有效，有了无比的信心，建立自己的管理信念，虽然说信则灵，毕竟还是要不断地向前推进，才能日新又新。
情、理、法
我国管理思想，以儒家为主流。孔子「摄礼归义」，更「纳礼於仁」，构成「仁、义、礼」一贯的思想体系。孟子重仁、义，并不忘礼；苟于重礼、义，也不志仁。儒家「仁、义、礼」的管理理念，实践起来，就成为中国人常说的「情、理、法」。
曾仕强人性管理20曾仕强老师的《人性管理》读后感。[修改版]
文章摘要：将中国文化传统道家化,过于圆滑.3、外来管理方式进入中国肯定要中国化,但我们也要学习其先进的管理经验,享受其先进成果.4、我也在研究中国式管理,并且自认为有一定心得.我坚持中国儒家的文化核心“仁、义、礼、智、信”应成为中国文化（包括……
1、理论太空洞,缺乏案例支持,可操作性不强.
2、将中国文化传统道家化,过于圆滑.
3、外来管理方式进入中国肯定要中国化,但我们也要学习其先进的管理经验,享受其先进成果.
4、我也在研究中国式管理,并且自认为有一定心得.我坚持中国儒家的文化核心“仁、义、礼、智、信”应成为中国文化（包括企业文化）的核心,只是要将其重新阐释.东亚文化是儒家文化圈,其中日韩企业利用其所接受的儒家传统加以本国化,并以学习先进的欧美管理,取得了巨大成功,但分析其核心,仍是儒家的忠、孝.
5、中国儒家文化核心与现在通行的以人为本、重视诚信的企业管理、企业营销不谋而合,并且有着基督文明所不具备的对人际的重视,完全可以形成自己独特的企业管理文化.
6、国际化其实就是各种文明抗争、融合的过程.欧美基督文明现在处于领先地位,而伊斯兰文明有着致命的不足.东亚儒家文明是唯一能与基督文明相抗衡的优秀文明,要想在今后的世界竞争中处于不败地位,重塑、重振东亚儒家文明势在必行.这需要实干,而不是曾老师式的空谈！
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以上只是我的个人看法,如对曾老师或曾老师的崇拜者有所伤害,这里先为致歉.
希望有争论、交流,不希望谩骂
曾仕强老师的《人性管理》读后感。
曾仕强-人性管理
人性管理
一、什么叫做人性管理
把人当作人看的管理称为人性管理——以人为本
中就是合理。
中庸之道就是合理化主义。
中国是任何事情都讲究合理的国家。
二十一世纪所面临的问题：全球化与本土化之间的矛盾。
言为心生
学而时习之（其中的“习”应当是习惯）：知识学习了以后要把它变成一种习惯。
1、把人当作人看的管理称为人性管理。
2、什么都在变，只有人性从来没有改变。
3、人性是不喜欢别人管的。
4、人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。（近人者 人恒近之）
5、人性是摇摆不定的。
6、顺着人性的需求来管理，可提高效益。
7、人性管理就是只理不管，管事加理人。
二、怎样只理不管呢
1、对事要管，把事情管好是基本的心态。
2、理的意思是看得起，让他觉得有面子。
会带人的人是用脸色来暗示对方而不是用嘴来骂对方。
中国人擅于两手策略！（阴阳管理）
中国人是不同情那些吃亏的人的。
中国人是受不了直话的。
3、对人要理，大家有面子，才叫做圆满。（学习和绅，以钱峰为戒）
中国人是启发式的，不能教导。
4、不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。
中国人最讨厌的是圆滑、奸诈、不诚实，中国人要圆通。
圆通跟圆滑表面上看完全一样，就是推、拖、拉，推拖拉是最好的管理，推拖拉到最后没有解决问题叫圆滑，推拖拉到最后解决问题叫圆通。存心用推拖拉来解决问题叫圆通，而只用推拖拉来推卸责任叫圆滑。
我们要用推拖拉来充分思考，谋定而后动。
推拖拉最省力，但要把握度。
5、不可以和稀泥，却应该和谐，才圆通。
6、外圆还要内方，基本的原则必须坚持。
三、什么叫做内方外圆——持经达变
方是原则，是方针，准则，是不会变的，方在企业里面叫做企业文化
方型叫做经（常），圆形叫做权（变）
做人就应当内方外圆
一个人有什么原则，最好不要让对方看清楚
1、方是方针、准则，也就是不变的原则 2、圆是随机应变的变通，就是变得合理。
曾仕强_人性管理
曾仕强_人性管理
一、 什么叫做人性管理
讲座笔记
中庸＝合理化主意
管理＝管得合理
中国式管理是解决全球化和本土化的矛盾的唯一途径。
以人为本。
员工不好是老板带坏的：方法就是不要管他——站在不管的立场来管。
“管”和“理”是不一样的：你干嘛管我？你为什么不理我？——逐渐由“管”转变到“理”，“理”的层次比“管”高很多。
近人者，人恒近之。——理＝看得起。——基本训练：看得起所有人。
内容提要
把人当作人看的管理，称为人性管理。
顺着人性的需求来管理，可提高效益。
什么都在变，只有人性从来没有改变。
人性不喜欢被管，有人管理就不自在。
人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。
人性管理就是只理不管，管事加理人。
二、 怎样只理不管
讲座笔记
面子和脸不一样，不要脸就是不讲理。
例：老板在员工面前表扬干部，进办公室关起门再把干部骂个狗血喷头。
点、点、点好几次不行才翻脸；翻脸时对方不会怨你，就成功了；会带的人会用脸色给对方看而不是骂对方。
要启发老板，不能教导老板，让老板自己说出来，你不能替老板做决定。
例：干部说错了老板不高兴，说对了老板也不高兴（显得比老板水平高）。
要圆通，不要圆滑；推拖拉是最好的管理；推拖拉最后没有解决问题叫圆滑，推拖拉最后解决问题叫圆通；西方没有动机论、看效果，中国人看动机。
为什么推拖拉？
①用推拖拉来充分思考。
②推拖拉来推给最合理的人。推给别人叫礼让为先，推给自己叫当仁不让。
③推拖拉最省力。
例：Boss想给B（能胜任）工作，先给资历比B高的A（不能胜任），A说做不了，Boss说那能否给B做，A说好啊，Boss说那你把文件给B，则既把工作给了能胜任的B、又给了A面子——欲速则不达。
推拖拉三次为宜。
中国人看自己很有原则，看别人都没有原则，看自己和看别人双重标准。
内容提要
理的意思是看得起，让他觉得有面子。
对事要管，把事情管好是基本的心态。
对人要理，大家有面子，才叫做圆满。
经典笔记：曾仕强-人性管理
人性管理
只要不违法，不伤害别人，都是可以变通的。
人性管理，管与理不同。管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。“敬人者，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。
中国人头脑里是《易经》，是太极思想；中国人的文化渊源是《易经》，是阴阳的变化。我国的太极图代表“圆满”，根本上是一个整体，在同一整体内产生“是、非”两种相异的现象，我们说要，含有不要的成分。
“方”，就是方针、准则。对于一个企业来说，方就叫企业文化；对于一个领导来说，就是他有几个基本不能改变的原则。
“圆”，是随即应变的圆通。
遇事不妨拐个弯，直线走不通就走曲线，当曲线首尾连接起来变成一个圆的时候，自然也就通了，这就是所谓的圆通。
中国人对模糊的概念使用得是最为到位的了。的确，世界上很多事情并没有明确的分水岭，就好像中国的八卦图，阴阳是用曲线而不是用直线割开的，好像是阴的地方却是阳，而看似是阳的地方却是阴。中国的管理者充分地领悟到了这一点，所以遇到刺手的问题时不会死心眼儿地往死胡同里扎。凡事都爱打打太极，行不通的时候不硬闯，收回来再从别的地方打出去，画出一道道美丽的曲线，再把它们连成一个圆，以圆为手段，最终达到通的目的。
中国人是这样的，会礼让的永远是占便宜的，爱争的人永远争的是一个很小、很小的东西。员工太爱争的，有了职位空缺老板不会给他。聪明的人不会自己去争取，他会鼓动别人去争取：“该你的了，你熬了这么久，当然是你的。”
管理一定要制度化，但制度必须合情合理。管理离不开制度，但仅仅制度化也绝不是好的管理，因为制度会把人搞得很僵化。民营企业会觉得没有制度很糟糕，但是国有企业觉得制度会使他们动弹不得，制度是很僵化的。
不违法是底线，讲道理才是标准，我们的行为要合理合法。
在管理过程中，我们通常会遇到一些意想不到的事情，这种情况叫做例外，是制度管不了的。例外太多，说明制度、法令出了问题。
遇到事情怎么办？要讲情、理、法。遇到矛盾，要用行动去化解。