加强国有企业干部考核工作的几点思考
国有企业干部考核评价存在的问题与对策
１２ 考 核 欠 缺 深度 ， 果不 够 科 学 ． 结
一
考核质量的高低与考核者 的 自身素质密不可分。 由 于干部职责的差异 ， 考核者面对的考核对象也比较复杂 ， 这就要求考核者不仅要有较高 的政 策理 论水平 ， 掌握相
关 的业务知识 ， 还需要具备一定 的谈话 艺术 、 综合分析 、 文字表达等综合能力。 在实际工作中 ， 普遍存在考核 队伍
目， 因此 考 核 结 果 在 科 学 预 测 分 析 干 部 内涵 潜 能 和发 展 趋 势 、 定 干 部 培 养 的重 点 和 方 向等 方 面 的指 导 价值 不 确 够 。 是从 业 绩 考核 方 面 看 ， 重 于 考察 了解 干 部 的 现 实 二 偏
２１ 注重基础考德行 ．． １
摘 要： 干部 考 核 是 准 确识 别干 部 ， 准 用好 干 部 的 关键 环 节。 章 分析 了 当前 国有 企 业 干部 考 核 评 价 的 问题 ， 考 选 文 从
核标准、 核方法、 考 民主 考核 和 结果 运 用 等 方 面提 出 了解 决 的 思路 和 对 策 。
关键词： 国有 企 业 ； 部 考核 ； 价 干 评
干部 德 的标 准 包 括 政治 品德 标 准 、 业道 德 标 准 、 职 家
庭美 德标准和社会 公德标 准 。 实际工作 中 ， 在 要始终 以
“ ” 来评价干部 、 德 字 培养 干部 、 督 干部 ， 正 把 政 治 上 监 真
表现 ， 重视干部阶段性或年度 、 任期 内的业绩 ， 而忽视 了 对企业发展是否具有持续性 、 长远性的潜在业绩 贡献 。
ｃ ｉ ｒａ ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔ ｍｅ ｈ ｄ ｅ ｃ ａ ｉ ｓ ｅ ｓ ｎ ，ａ ｐ ｉ ａ ｉ ｎ ｏ ｓ ｅ ｓ ｎ ｅ ｕ ｔ ｒｔ ｉ ，ｓ ｅ ｓ ｎ ｔ ｏ ，ｄ ｍｏ ｒ ｔ ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔ ｐ ｌｃ ｔｏ ｆ ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔ ｒ ｓ ｌ ｅ ｃ ． Ｋｅ ｗｏ ｄ ： ｔ ｔ －ｏ ｅ ｅ ｔ ｒ ｒｓ ； ｓ ｅ ｓ ｎ ｆ ｃ ｄ ｅ ； ｖ ｌ ａ ｉ ｎ ｙ ｒ ｓ ｓａ ｅ ｗｎ ｄ ｎ ｅ ｐ ｉ ｅ ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔ ｏ ａ ｒ ｓ ｅ ａｕ ｔ ｏ
浅谈国有企业干部工作问题与对策
浅谈国有企业干部工作问题与对策引言国有企业是我国经济的重要组成部分，干部在国有企业的工作中起着至关重要的作用。
然而，随着经济环境的变化，国有企业干部工作面临诸多问题和挑战。
本文将就国有企业干部工作中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
问题一：干部选拔任用不科学在国有企业中，干部选拔任用的科学性一直是一个相对薄弱的环节。
有时候，干部的选拔往往过于注重政治背景和人际关系，而忽视了个人能力和职业素养。
这将导致干部队伍薄弱，无法适应企业发展的需要。
对策：1.建立科学的干部选拔机制，注重以能力为导向，强调素质和能力的综合评估。
2.推行公开、公正、公平的竞聘制度，通过公开选拔干部，确保干部选拔的公平性和公正性。
3.加强对干部的培训和教育，提升干部的专业素养和能力水平。
问题二：干部思想观念滞后在国有企业中，一些干部的思想观念相对滞后，无法适应市场经济的发展。
他们对新兴产业和新技术的认识和应用比较欠缺，导致企业的创新能力受到限制。
对策：1.加强对干部的理论学习和培训，提高他们对市场经济、新兴产业和新技术的认识水平。
2.建立和完善干部考核评估机制，将创新能力作为评估干部工作的重要指标之一。
3.鼓励干部参与业务交流和学术交流活动，增加他们的见识和经验。
问题三：干部选拔中的腐败问题在国有企业干部选拔任用过程中，存在一些腐败问题。
一些干部通过权力寻租、贿赂等手段获取晋升机会，导致干部选拔的公正性和公平性受到破坏。
对策：1.加强干部选拔过程中的监督和检查，及时发现和处理干部选用中的腐败问题。
2.建立健全的激励制度，通过提高干部的收入、待遇和职业发展机会，增加干部从事腐败行为的风险。
3.推行透明和公开的干部选拔机制，减少干部选拔中的内部交易和腐败行为。
问题四：干部队伍流动性不足一些国有企业在干部管理中存在“铁打的团队”现象，在干部选拔中偏爱内部提拔，导致干部队伍流动性不足。
这将限制干部的经验积累和个人成长，对企业的长远发展产生不利影响。
对新时代国有企业加强优秀年轻干部发现培养选拔工作的思考
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE2020.11131MEC 对新时代国有企业加强优秀年轻干部发现培养选拔工作的思考延欣 中粮集团有限公司人力资源部中图分类号：D262 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）11-131-02习近平总书记在全国组织工作会议上强调，实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。
国有企业要培育具有全球竞争力的世界一流企业，最关键的也是要建设一支高素质专业化的年轻干部队伍。
这是新时代国有企业的一项重要政治责任和历史责任，是事关事业长远发展的战略任务。
一、国有企业加强年轻干部队伍建设的要求和标准国有企业坚持在干部工作全局中推进年轻干部工作，着眼未来5-10年乃至更长时间的改革发展需要，聚焦各级领导班子建设力争通过3-5年时间，形成日常发现、动态管理、持续培养、适时使用的工作机制，以更宽的视野和更大的力度，持续发现选拔政治合格、质量优良、数量充足的优秀年轻干部。
[1]（一）发现选拔培养年轻干部要把握两方面要求一是要坚持优中选优、讲求质量。
培养年轻干部，不能只看“有没有”“有多少”，更要看“好不好”“优不优”，要做到数量充足与质量优良并重。
要严把德才关，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，既注重品德，也注重才干，真正把政治过硬、历练扎实、表现突出的优秀年轻干部选拔出来。
二是要防止拔苗助长、降格以求。
年轻干部的成长规律决定了干部培养要有足够时间，实际工作中一般不要破格提拔，防止拔苗助长。
企业要积极为年轻干部成长创造条件，敢于给他们“压担子”，对各方面条件比较成熟的及时提拔使用，对有培养前途的，要放到重大斗争一线、艰苦复杂地方、吃劲负重岗位磨练，让他们在实践中加速成长。
（二）发现选拔培养年轻干部要坚持四个标准一是政治过硬。
国有企业选拔使用年轻干部，首先看政治素质是不是过硬，首先看是不是旗帜鲜明讲政治。
国有企业全员绩效考核的实践与思考
管
理
观
察
Ｍａｎａｇ ｅｍｅｎｔ ＯｂＳｅｒ ｖｅ ｒ
２ ０ ｌ ４年 ６月 下旬 出版
国有企业全 员绩效考核 的实践 与思考
杨善奎
（ 中国中铁二 院工程集 团有 限责任公 司；四川 成都 ６ １ ０ ０ ３ １ ）
摘要 ：绩效考核作为人力资源管理活动中最重要 的内容，是人力资源开发与管理工作 的重点和难点。
确 定考核 工作 的组织实施主体 ，能增强绩效工作的有效 行政管理干部主要采用定性考核指标 ，作根据考 括德、能、勤、绩、廉五个方面共 １ ２ 项指标；对集 团公 核对象 的不同，按照公司职能管理职责分工实行分类 归 司副 总工程师考核采用定量考核和定性评价相 结合的方
标） 法、 平衡记分卡法 、比较法 、 排序法和关键 事件法等，
如 何 选 择 与 企 业 管 理环 境 最 匹 配 的考 核 方法 ，需 要 人 力
被 考核者，肯定成绩，找出差距 ，弥补不足 ；二是对绩
效考核工 作本 身的 自我反馈，从考核 工作完成 的情况、
资源管理从业人 员不断丰富理论知识和科学研判企 业环 考 核 目的实现 与否、被考核者对考核工作 的意见和建议 境。 目前，我公 司对领 导干部考核主 要采 取 ３ ６ ０ 度考评 等 ，不断完善考核工作 ；三是及时反馈给企业其它工作 法和 Ｋ Ｐ Ｉ 法 ，对 工程技术人员和一般 管理人员主要采 取 流程 ，供生产 、经营、财务等部 门制订工作计划和决策 上级评价 的方法。总体来看 ，考核方法选择 比较合理， 但随着管理环境的不断变化应进一步调整、改进 。
参考 。 多年来，我公司高度重视员工绩效考核反馈工作 ，
各考核主体部 门能及 时反馈考核结果给被考核对象和相 关部 门， 做为绩效奖金发放 、 职务与职称晋升的重要依据， 较好地调动 了全 员的工作积极性 ，在公司 内部形成了 良
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
加强关键岗位干部管理监督的实践与思考
强化监督执纪问责
加大监督执纪力度，对违纪违法行为严肃查处，形成有效 的震慑力。同时，要注重问责制度的落实，明确责任追究 的范围和程序。
பைடு நூலகம்
推进管理监督创新
积极探索新的管理监督方式和方法，利用现代信息技术手 段提高管理监督的效率和准确性。鼓励员工参与管理监督 ，建立健全举报奖励制度。
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岗位职责明确
为关键岗位干部制定明确的岗位 职责，确保他们清楚了解自己的 职责范围和工作要求。
行为规范制定
建立一套行为规范，明确干部在 工作中的行为准则，包括道德规 范、工作纪律等。
培训与宣传
对关键岗位干部进行培训，确保 他们了解并遵循这些规范，同时 加强宣传，提高干部的纪律意识 和自我约束能力。
建立完善的干部选拔和考核机制
做法
国际组织在关键岗位干部管理监督方面，通常采用国际化的标准和规范，注重 透明度和公正性。同时，国际组织还注重对关键岗位干部的培训和教育，以确 保其具备专业素养和能力。
启示
国际组织的做法为我国加强关键岗位干部管理监督提供了有益的借鉴和启示， 包括加强制度建设、提高选拔任用的透明度和公正性、加强日常监督和管理等 。
防止权力滥用和腐败
对关键岗位干部进行管理监督，能够 防止权力滥用和腐败现象的发生。通 过监督，可以及时发现和纠正不正当 行为，保护组织的利益和声誉。
管理监督能够增强关键岗位干部的廉 洁自律意识，提高他们的道德水平， 从而降低腐败风险。
02
加强关键岗位干部管理监督的 实践方法
制定明确的岗位职责和行为规范
05
结论与建议
结论总结
01
关键岗位干部在组织中的地位和作用
关键岗位干部是组织的核心力量，对组织的稳定和发展起到至关重要的
关于对干部考核结果进行反馈的几点思考【可编辑版】
关于对干部考核结果进行反馈的几点思考关于对干部考核结果进行反馈的几点思考关于对干部考核结果进行反馈的几点思考所谓干部考核结果反馈，就是指组织人事部门在对领导班子或领导干部个人实施平时考核、任职前考察或阶段性考核后，由指定的反馈者将考核结果在一定范围内通过一定的形式告知领导班子或领导干部个人的活动。
近几年来，我区在不断加大对科级领导班子和干部个人考核力度的同时，更是在考核结果反馈这个环节上进行了积极探索和有益实践。
特别是今年初，我们结合对××年度创建“好班子”考评工作，会同区纪委（监察局）、宣传等部门对全区个科级领导班子、名现职科级领导干部进行了普遍的考核。
月中旬，结合学校学年度工作考核，会同区教育文体局党委对全区所中小学和所职校班子的名班子成员进行了集中考核。
两次集中考核后，我们按照《党政领导班子和领导干部考核结果反馈工作实施细则（试行）》要求，分别将考核结果向被考核的领导班子及其成员进行了反馈，在激励、教育、帮助和约束干部等方面起到了积极的作用。
一是进一步加强了区领导与科级干部之间的思想沟通，促进了相互间的感情交流。
以往的干部教育管理，干部总是处于一种被动状态，只是在干部岗位交流或领导班子调整时，组织上才找干部进行谈话，而每年的干部调整数量有限，致使有一部分干部在几年中组织上都难以与其进行一次谈话，使这部分干部感到缺少组织的关心，无形中在心理上产生了与组织、领导的距离感。
虽然干部谈心谈话制度的实施，为区领导与科级干部之间的思想交流提供了平台，但这种思想交流只是局限于区领导平时对某一干部的了解而展开话题，缺少必要的深度和针对性，难免使谈心谈话流于形式。
而干部考核结果反馈工作的开展，促进了组织部门特别是区领导与广大干部之间的思想交流，增进了对干部的了解。
首先，反馈内容来源于对干部较为全面的了解，其谈话的主题明确。
不论是区领导亲自带队考核，还是由组织部门整理的考评结果，其内容都比较翔实，针对性强，容易达成思想上的共鸣。
关于加强领导干部日常考核工作的几点思考
关于加强领导干部日常考核工作的几点思考作者：赵广顺来源：《新长征·党建版》 2016年第6期中共洮南市委常委、组织部长赵广顺党的十八大报告指出：“要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观，健全干部管理体制，从严管理监督干部。
”建立符合科学发展观的干部日常考核与管理机制，对于加强领导班子和领导干部自身建设，牢固树立科学发展观和正确政绩观，推动经济社会又好又快发展，具有重要意义。
为此，从今年2 月份开始，我们利用近一个月的时间，采取召开座谈会、问卷调查、个别访谈等形式，对我市乡（局）级领导干部日常考核工作进行了认真调研，查找了工作中存在的薄弱环节，提出了改进的方法和措施。
一、存在问题在思想认识上不够重视。
从管理客体上看，有的单位和领导认为考核评定结果在年终才能“一锤定音”，平时考核可有可无，从而产生了“重年度、轻日常”的心理；少数被管理对象认为日常考核管理是与自己过不去，不相信自己，不主动接受考核，不愿接受监管，不重视别人监管，对日常考核管理存有逆反心理、抵触心理。
从干部监管主体看，有的认为日常考核麻烦，能省便省，简单地将日常考核理解为查考勤、记流水账，削弱了日常考核的作用；有的认为对领导干部进行日常监督，容易得罪人甚至遭到打击报复，而不敢监督；组织部门虽对日常考核提出了要求，但在实际工作中检查、督促的力度不够，失去了干部日常考核的监督激励作用。
在测评内容上比较笼统。
民主测评考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”五项内容，每项内容分为好、较好、一般、差四个等次。
“综合评价”作为干部的评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
但在评定干部的评价结果时，没有一个明确的尺度，使干部的“德、能、勤、绩、廉”五项内容与“综合评价”缺乏一个准确与客观紧密相连的评价标准。
考核内容的不确定性，必然影响日常考核等次的评定，容易导致参与测评人员凭主观印象做判断，缺乏说服力和事实依据，参评人员对测评持不负责的态度，对被考核对象随意地做出评价，或者掺杂个人因素做出与实际不符甚至相反的评价，严重影响民主测评的客观性和公正性。
加强企业纪委考核工作的思考与对策
加强企业纪委考核工作的思考与对策作者：况德成来源：《企业文化》2020年第24期一、纪委考核工作应把握的四个基本遵循国有企业纪委工作一方面要坚决维护《党章》，执行党的纪律，清除腐败，另一方面要维护企业利益，为国家经济建设营造良好环境。
在对企业纪委的考核工作中，要切实从企业实际出发，体现从严治党要求，促进企业履行好“三大责任”。
（1）落实好企业纪委的双重领导体制。
在制定企业纪委考核制度时，既要体现上级纪委对下级纪委的工作要求，也要充分尊重同级党委对纪委的工作评价。
（2）立足“三转”，突出“两个责任”。
按照中央纪委推进落实“三转”的要求，突出监督、执纪、问责三大主业。
按照把纪律规矩挺在前面的要求，完善监管内容，突出主业主责，强化问责机制，充分体现纪在法前，纪比法严，努力做到把该管的管好，健全完善对纪委的考评内容。
（3）强化顶层设计，坚持问题导向。
集团公司企业类型复杂、规模不一，在考核的顶层设计时，要反复研究，充分酝酿，要有重点和针对性，坚持问题导向，既不搞高大上，也不搞小而全，注重实效。
（4）考核工作要融入企业整体考核评价体系之中。
上级纪委对下级纪委的考核评价不能独立于企业的绩效考核评价体系之外，要加强与企管部门、人事部门的沟通协调，在企业年终效益兑现，以及干部任用等方面，要充分考虑纪委的考核结果，加大奖惩兑现力度，进一步调动和保护广大纪委干部的工作积极性。
二、纪委考核工作应坚持的三个原则考核的目的是要区分优劣，肯定成绩，指出不足，用考核引领纪委工作，强化工作重点，调动干部员工积极性。
（1）坚持分级分类考核原则。
集团公司统一出台对地区公司纪委的考核办法，对地区公司纪委内部考核工作提出指导性意见。
在对地区公司纪委的考核办法中，应建立“N+X”考核模型，“N”即固定指标部分，可按照年初集团公司党风建设和反腐败工作会议要求和年度常规工作目标设定，每年度调整一次;“X”即特色指标，由各企业每年度自行申报，自行制定考核标准，年终由上级纪委评价。
加强干部监督工作的对策与思考
加强干部监督工作的对策与思考•干部监督工作的重要性•当前干部监督工作存在的问题•加强干部监督工作的对策•加强干部监督工作的思考•加强干部监督工作的实践案例目录CHAPTER干部监督工作的重要性确保干部队伍的素质与能力考核评价培训培养选拔任用1促进干部队伍的健康发展23通过监督促进干部队伍结构的优化，包括年龄、性别、专业等方面的平衡，确保干部队伍的多样性和包容性。
优化结构建立健全激励机制，鼓励干部积极创新、勇于担当，激发干部队伍的活力和创造力。
激发活力建立多渠道的干部监督机制，鼓励群众参与干部监督工作，提高干部监督工作的民主性和公开性。
畅通渠道03保障稳定维护社会公平正义与和谐稳定01维护公平02促进和谐CHAPTER当前干部监督工作存在的问题监督职责不明确缺乏有效的问责机制缺乏系统的干部监督制度监督机制不健全监督手段落后信息化程度低当前的干部监督工作信息化程度较低，无法充分利用大数据、人工智能等技术手段进行信息收集和分析。
监督方式单一现有的监督方式较为单一，主要以传统的巡视、考核为主，难以全面反映干部的真实情况。
缺乏预警机制对于干部出现的苗头性问题，缺乏有效的预警机制，难以及时采取措施进行干预。
监督效果不尽如人意缺乏对群众意见的重视在干部监督工作中，对群众的意见重视程度不够，导致一些群众反映的问题得不到及时处理。
反馈机制不健全对于监督结果和群众反映的问题，缺乏有效的反馈机制，难以让群众了解具体情况并参与到监督工作中来。
监督效果不明显并不明显，一些干部仍存在违规行为。
CHAPTER加强干部监督工作的对策完善监督机制建立健全干部监督制度制定和完善干部监督工作的相关规定和制度，使监督工作有法可依、有章可循。
强化组织监督发挥组织作用，对干部进行全面、动态的监督，确保干部言行一致、表里如一。
落实群众监督积极推进政务公开，拓宽群众监督渠道，让群众参与到干部监督工作中来。
010302强化网络监督开展专项监督建立干部诚信档案创新监督手段提高监督效果CHAPTER加强干部监督工作的思考增强干部监督工作的针对性和实效性针对不同岗位和职责，制定个性化的监督方案，确保监督工作贴近实际，切实可行。
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绩 与 利 益 的 协 调 机 制 不 健 全 的 问 题 ， 致 干 部 在 实 际 导 履职 过程 中因职责 不 清形 成越 位 、 位 、 位现象 ， 错 缺 难
２９第 期ｍ， ３ ０年 ９ ￣ ７ ０
部 门 、 同类 别 的 干 部 的 差 异 性 。 应 当在 统 一 的 干 部 不 考 核 评 价 标 准 下 ， 干 部 考 核 的 内 容 赋 予 不 同 的权 重 对
结 构 和侧 重 点 ， 区 别对 待 不 同 部 门 、 同 岗位 下 干 以 不
部 的 业 绩 。 同 时 ， 标 的 设 置 要 与 对 干 部 的 客 观 要 求 指 相符 合 ， 干 部 岗位 职责 的 内容相 一致 ， 能过 高 ， 与 不 也
着 时 代 的 发 展 ， 业 化 要 求 的 提 高 ， 有 评 价 体 系 的 专 原
局 限 性 逐 渐 显 露 出 来 ， 中 表 现 在 标 准 过 于 单 一 ， 于 集 过
模糊 ， 如 ， 企业 机关 和 生产 一线 的 干部怎 样 考核 ， 例 对 对 在 同 一 部 门 不 同 岗位 的 干 部 怎 样 考 核 ， 一 般 干 部 对
一
直 是 国企 干 部 人 事 制 度 改 革 的 焦 点 所 在 ， 是 难 点 也
是 公 平 、 正 、 开 的 原 则 。 考 核 的 内 容 、 果 公 公 结
所 在 。深化 国有 企业 干部 人事 制度 改 革 ， 键 是要 适 关
应 新 形 势 的发 展 需 要 ， 确 选 人 用 人 的 标 准 和 方 法 ， 明 真
必 须公 平 、 正 ， 事不 对 人 ， 核 的流 程公 开 、 明 ， 公 对 考 透 接受 民主监督 。
正 使有 本事 、 干事 、 出事 的干 部能 够脱 颖 而 出 ， 能 不 这 是 国 有 企 业 深 化 干 部 人 事 制 度 的 出 发 点 和 落 脚 点 。长 期 以来 ， 企 业 干 部 考 核 体 系 构 建 上 ， 直 是 借 鉴 党 在 一 政 领 导 干 部 考 核 评 价 标 准 ； 考 核 方 法 上 ， 直 采 用 在 一
一
、
加 强 国 有 企 业 干 部 考 核 工 作 必 须 坚 持 的 目 标
和 原 则
，
பைடு நூலகம்
干 部 的职 务 与 职责 、 责 与 能 力 、 任 与权 力 、 职 责 业
建 立 干 部 考 核 评 价 体 系 ， 当 围 绕 企 业 发 展 这 一 应 中 心 ， 持 以 人 为 本 ， 照 科 学 合 理 、 观 公 正 、 责 坚 按 客 权
十七 大 提 出 的 “ 善 体 现 科 学 发 展 观 和 正 确 政 绩 观 要 完
求 的干部考 核评价 体系 。” 下 面 ， 者 对 如 何 加 强 企 业 干 部 考 核 工 作 ， 一 笔 谈
些粗 浅的看 法 。
一
（一 ） 晰 岗位 责 任 。 明确 干 部 岗 位 职 责 和 工 作 明 目标 ， 建 立 企 业 干 部 考 核 体 系 的 基 础 环 节 。 科 学 规 是 范 的 岗 位 职 责 ，既 能 对 干 部 的 履 职 情 况 作 出 评 判 和 鉴 别 ， 能 为 干 部 政 绩 考 核 提 供 客 观 标 准 和 依 据 。 长 期 又 以 来 ， 企 业 干 部 管 理 上 ， 在 着 职 责 不 清 、 核 简 在 存 考 单 、 管 不 力 、 惩 不 严 、 务 管 理 与 职 责 管 理 不 够 统 监 奖 职
“ 、 、 、 、 ”的 考 核 标 准 ， 领 导 干 部 分 为 “ 德 能 勤 绩 廉 把 优 秀 、 职 、 本 称 职 、 称 职 ”四 个 档 次 进 行 评 价 。 些 称 基 不 这 措 施 无 疑 为 当 时 加 强 干 部 管 理 作 出 了重 要 贡 献 。但 随
二 是 量化 的原 则 。考核 的 内容 能 量 化 的 一 定量 化 ， 考 核 的 结 果 更 加 客 观 ； 能 量 化 的 内 容 一 定 细 使 不 化 ， 考 核 始 终 保 持 较 高 的公 信 度 。 使 三 是 科 学 合 理 的 原 则 。要 充 分 考 虑 企 业 内 部 不 同
地 运 用 到 干 部 考 核 的 实 际 工 作 中去 。 二 、 立 操 作 性 强 的 干 部 职 能 职 责 分 类 考 核 体 系 建
多 、 量考 核 的较 少 ； 业特 点不 突 出 。因此 ， 索建 定 企 探
立一 套 以能 力和业绩 为 导 向 、 合 市 场经 济要 求 和现 符 代 企业 特点 的 国有企 业 干部 考核 体 系 ， 仅高 度 契合 不 了 中 央 大 力 倡 导 的 能 力 建 设 导 向 ， 且 也 符 合 了 党 的 而
和专 业 干部 怎 样 考核 等 等 ， 没 有 具体 的 、 合 岗位 并 符 特点 的 细化 标 准 ； 作性 不 强 ， 要 是 定 性 考 核 的较 操 主
不能 太低 ， 须是干 部经 过艰苦 的努力 能够实 现 的。 必 四 是 便 于 操 作 的 原 则 。 按 照 于 法 周 全 、 事 简 便 于 的 要 求 ， 部 业 绩 考 核 评 价 的 内 容 要 规 范 明 确 ， 于 干 便 分 解 和统 计 ， 体 标准 要 清晰 、 确 ， 免过 于 笼统抽 具 明 避 象 或 过 细过 繁 ， 法 要 全 面 、 统 ， 于操 作 ， 较好 方 系 便 能
近 年 来 ， 有 企 业 人 事 制 度 改 革 已 经 成 为 深 化 国 国 企 改 革 的 重 点 和 难 点 。如 何 选 准 人 、 好 人 、 励 人 ， 用 激
一
统 一 的 原 则 ， 之 综 合 反 映 干 部 的工 作 情 况 。 因 此 在 使 体 系 的 建 立 过 程 中应 该 遵 循 以 下 原 则 ：