管理学-习题-第10章
管理学第十、十一章习题
第十章激励原理一、选择题1．根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（）A．需求层次 B. 激励程度 C. 精神状态 D. 主导需求2．曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（）A 自尊需要B 情感需要C 自我实现的需要D 以上都不是3．当一位30-40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：(注意，并不排斥其他方面的适当奖励)：A 高额奖金B 配备最好的研究条件C 提职D精神奖励(如评为劳模) 4．在人的各种需要中，最高层次的需要是：A自我实现需要B安全需要C尊重需要D社会需要5．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：A双因素理论B效用理论C公平理论D强化理论6．按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素：A薪金B上下级关系C工作内容的吸引力D工作的保障7．从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）A目标效价高低是激励是否有效的关键B期望概率的高低是激励是否有效的关键C存在着负效价，应引起领导者注意D 应把目标效价和期望概率进行优化组合8．期望理论属于( )A过程型激励理论B行为改造型激励理论C内容型激励理论D激励理论9．一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果( )A提薪B升职C解聘威胁D工作扩大化10．以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释( )A一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B穷人很少参加排场讲究的社交活动C在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陈景润D一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作11．中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明( )：A．双因素理论在中国不怎么适用B．保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的二、简答题1．动机、目标、激励和行为之间有怎样的关系？2．需要层次理论的主要观点是什么？根据需求层次理论，归纳总结激励他人的基本方法。
管理学原理第十章习题
管理,11e (罗宾斯/库尔特)10章基本组织设计1) 组织结构被定义为组织内工作的正式安排。
答案: 真页次: 265主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性2) 组织结构是组织中标准化程序的程度。
答: 假页次: 265主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性3) 工作专业化也被称为分工。
答案: 真页次: 265主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性4) 管理人员今天继续认为工作专门化是重要的, 因为它帮助员工提高效率。
答案: 真页次: 266主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性5) 客户部门化则工作良好, 因为它强调监视和响应客户需求的变化。
答案: 真页次: 268主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性6) 指挥链是一项原则, 规定一个人只能向一个老板报告。
答: 假页次: 268目的: 1困难: 容易分类: 概念性7) 所有其他事情不变, 控制范围越窄, 组织效率越高。
答: 假Page Ref: 271主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性8) 鉴于其他情况不变, 受过良好培训和经验丰富的雇员的管理人员可以在更广泛的控制范围内发挥作用, 而不是那些有才华的员工。
答案: 真Page Ref: 272目的: 1困难: 容易分类: 概念性9) 低级员工的决策能力越高, 组织越分散。
答案: 真Page Ref: 272主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性10) 在频谱的一端, 组织可以绝对集中, 而在另一端, 它们可以完全分散。
答: 假Page Ref: 272主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性11) 员工授权使员工有更多的权力作出决定。
答案: 真Page Ref: 273主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性12) 在高度形式化的组织中, 员工在如何工作方面有更大的判断力。
财务管理学ppt及习题答案-第十章课堂实训与案例分析
8 000 1
1 500 2 500 3 000 15 000
0.2 8
64 000
发放股票股利后
1 600
8 800 1
1 500 2 500 2 200 15 000 0.182 7.27 64 000
皮肌炎图片——皮肌炎的症状表现
❖ 皮肌炎是一种引起皮肤、肌肉、 心、肺、肾等多脏器严重损害的， 全身性疾病，而且不少患者同时 伴有恶性肿瘤。它的1症状表现 如下：
22021/5/25
课堂实训
【例10-2】A公司目前股票价格40元，未来一年的 期望报酬率为25%，那么一年后预期股票价格应 为50元（40×（1+25%））。现行的股利所得税 率为10%，资本利得免交所得税。以下两种不同 的股利政策对股东的收益会产生不同的影响。 （1）不支付股利，利润全部留作留存收益； （2）一年后每股支付5元的现金股利。 两种股利政策股东收益的比较如表10-2所示。
102021/5/25
课堂实训
表10-6 某公司资产负债表
资产
负债与股东权益
流动资产 40 000 非流动资产 60 000
总资产
112021/5/25
100 000
负债
流动负债 长期负债
7 500 22 500
负债总额
30 000
股东权益
股本（每股面值10元，1000万股）
10 000
资本公积
25 000
目录
2. 课堂实训 3. 案例分析
12021/5/25
课堂实训
【例10-1】引导案例分析：云南驰宏锌锗股份有限公司 2006年的利润分配程序是：
（1）以前年度累计盈利，年初未分配利润为7 180 142.17 元，故无亏损需要弥补；
管理学基础(第四版)第十章控制习题及答案
第十章控制一、单项选择题1.控制被视为组织的一项积极性要素，其理由在于控制可以帮助组织避免( ) 。
A. 变化B. 加重错误C. 组织复杂化D. 有效运作2.( ) 控制发生在实际的变化过程中。
A. 前馈B. 后馈C. 同步D. 预防3.前馈控制发生在实际变化过程( ) 。
A. 之前B. 之后C. 之中D. 之前、之中和之后4.控制过程的最后一步是( ) 。
A. 制定标准B. 评价成绩并纠偏C. 用标准衡量成绩D. 质量控制5.用标准衡量成绩的过程中，( ) 对纠正偏差无丝毫意义。
A. 改变标准B. 全力运用反馈控制C. 保持现状D.A 和c6.某教授讲到管理控制部分时，要求学员做一项练习。
教授说：“大家都受过高等教育，对大学的情况比较了解，你们是否知道目前大学管理部门都是从哪些力一面控制教师的？每人只要说一个方面即可。
”学员们发言踊跃，有的说要检查教师的教案更新情况，有的说要检查教师发表论文的数量和质量，有的说要检查教师所教授的学生的成绩⋯⋯。
学员边说，教授边记，很快黑板被写满了。
面对如此多的控制标准，教授问学员：“现在，有谁愿意当老师，请举手。
”大家盯着黑板，长时间没有举手。
造成上述控制标准过多现象的原因是什么？ ( )。
A．没有明确或忽视了控制的日的B ．没有选择好关键控制点C.管理人员希望控制全局的欲望 D ．人们看待和分析问题的角度不同7.可以克服对于控制的抵制行为的技术是( ) 。
A. 目标管理B. 会计C. 现状分析D. 计算机管理8.前馈控制又称为( )。
A．同步控制B. 预防控制C ．反馈控制D ．实时控制9.以正在进行的计划实施过程为控制重点的控制工作是( )。
A. 前馈控制B. 反馈控制C. 现场控制D. 计划控制10.有效管理的( )使系统得以及时地对环境变化作出反应。
A. 准确性B. 灵活性C. 及时性D. 经济性11. 控制最基本的目的在于（）。
A. 寻找错误B. 衡量雇员绩效C. 确保行为依循计划发展D. 使人们失去自由12．在偏差出现前就预先采取措施“防患于未来”，这种行为属于：（）。
马工程《管理学》配套习题(PDF版：13章)10激励
第十章激励一、单项选择题1.处于需要最高层次的是（）。
A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我实现需要2.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予（）。
A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人3.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）。
A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率的高低是激励是否有效的关键C.存在着负效价，应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合4.下列关于强化理论的说法正确的是（）。
A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态5.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。
这说明：（）。
A.双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的6.某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的（）。
A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要7.公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。
大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。
请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？（）。
A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了些英语B.小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠C.小吴被公认为“高才生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担D.小冯素来冷静多思，不做没把握的事。
她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准8.某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是（）的强化方式。
2023专升本考前练习题《健康管理学》(第10章)
《健康管理》典型考点（第10章）模块一知识要点与考核要求十、全生命周期健康管理( 一) 知识范围1.婴幼儿健康管理2.青少年健康管理3.中老年人群健康管理4.女性人群健康管理(二) 考核要求1.识记：婴幼儿健康管理要点，中老年人群的健康干预策略，孕产妇的健康干预策略。
2.领会：学龄前儿童健康管理要点，针对婴幼儿健康社区管理要点，青春期女性的健康干预策略，更年期女性的健康管理策略。
3.应用：能根据各阶段人群的特点识别各阶段人群存在的健康风险，为各阶段人群制订相应健康管理策略。
考点分析：本章内容适中，重点掌握婴幼儿健康管理要点，中老年人群的健康干预策略，孕产妇的健康干预策略。
题型以选择题、判断、简答题为主，考分10-15分。
模块二典型考点一、选择题（本大题共 5小题，每小题5分，共25分。
）1.关于孕产妇健康管理不正确的是 ( ) 。
A. 孕妇须在孕12周以前建册。
B. 孕册建立后由孕妇保管，携带孕册按体检频次定期进行产检。
C. 产后42天母婴健康检查评价结束后，孕册使用结束。
D. 妇保医生将孕册的“孕产期保健服务记录”页剪下收回并存档保存1年E. 分娩后由接生单位完整填写产时及母婴健康情况记录2.关于孕产妇健康管理不正确的是 ( ) 。
A. 叶酸的补充：从孕前3个月服用至孕后3个月，可预防神经管畸形。
B. 孕12周以前，筛查高危孕妇，进行专案管理。
C. 测量身高、体重及血压，进行全身体格检查。
D. 妊娠16-20周超声筛查胎儿畸形E. 整个孕期产前检查不少于5次3.关于孕产妇健康管理不正确的是 ( ) 。
A. 妊娠16-20周知情选择进行唐氏综合症筛查。
B. 妊娠24-28周进行妊娠期糖尿病筛查。
C. 孕中期的疾病筛查属于二级预防D. 唐氏筛查的主要疾病是唐氏综合征和神经管畸形E. 孕晚期还要做乙肝表面抗原检查4.以下不属于孕中期的健康管理指导内容是 ( ) 。
A. 提供营养、心理及卫生指导。
B. 少量多餐，摄入足量的蛋白质和微量元素丰富的食物。
管理学10章(激励)
三、奥尔德弗（Alderfer）的 ERG理论
（一）“ERG”理论的主要观点：
人们共存在三种核心的需要，即生存需 要Existence、相互联系需要 Relationship、发展需要Growth。
u
生存需要，与我们基本的物质生存需
要有关。生理、安全
u
相互联系需要，指我们对于保持重要
的人际关系的要求。社交、受人尊重中的
3、可以通过培训激发员工的成就需要。
【思考题】对于下列人来说，成就激励理论 是否实用？经营自己的企业、管理大公司 中的一个独立部门、处理销售业务。
五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论
（一）基本内容
1、人是理性的人，对于生活与事业的发 展，他们有既定的信仰和基本的预测； 一个人决定采取何种行为，与这种行 为能够带来什么、结果对他来说是否 重要有关。
关系I
关系II 关系III
个
取
组
个人
人
得
织
需要
努
绩
奖
满足
力
效
励
程度
（三）有益的启示
1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而 应当抓多数组织成员认为效价最大的激励 措施。
2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价 的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味 着当月收入的状况，而且与年终分配、工 资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将 大大增大效价的综合值。
2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又 是如何发展的过程，以及行为与员工的满 意程度、工作业绩之间的关系，以便提供 相应的条件来引导员工的行为）。
二、赫茨伯格（Herzberg）的双 因素理论
（一）主要观点：
1、表示满意程度的四种状态：满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意；
陈传明《管理学原理》(第2版)课后习题-组织力量的整合(圣才出品)
第10章组织力量的整合一、关键术语1．直线职权答：直线职权是指组织内直线管理系统的管理人员所拥有的包括发布命令及执行决策等的权力，也就是通常所指的指挥权。
直线职权关系是一种命令关系，是上级指挥下级的关系。
这种命令关系自上而下，从组织的最高层，经过中间层，一直延伸到最基层，形成一种等级链。
链中每一个环节的管理人员都有指挥下级工作的权力，同时又必须接受上级管理人员的指挥，这种指挥和命令的关系越明确，即各管理层次直线主管的权限越清楚，就越能保证整个组织的统一指挥。
直线关系是组织中管理人员的主要关系，组织设计的一个重要内容便是规定和规范这种关系。
2．非正式组织答：非正式组织是指伴随着正式组织的运转而形成的。
正式组织的成员之间的私人关系从相互接受、了解逐步上升到友谊，一些无形的、与正式组织有联系、但又独立于正式组织的小群体便慢慢地形成了。
这些小群体形成以后，其成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些具体问题的认识的基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。
3．参谋职权答：参谋职权是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划、建议和权力。
随着先进的科学技术和现代化的生产方法与手段在企业中的运用，企业活动的过程越来越复杂。
参谋的设置是为了方便直线主管的工作，减轻他们的负担。
随着组织规模的扩大，参谋人员的数量会不断增加，参谋机构会逐渐规范化，为了方便这些机构的工作，直线主管也许会授予它们部分职能权力，但是它们的主要职责和特征，仍然是同层次直线主管的助手，主要任务仍然是提供某些专门服务，进行某些专项研究，以提供某些对策建议。
4．委员会答：委员会是集体工作的一种形式，组织中存在多种多样的委员会。
利用委员会的方式进行工作的理由主要有以下几种：①委员会功能为综合各种意见，提高决策的正确性；②协调各种职能，加强部门间的合作；③代表各方面的利益，诱导成员的贡献；④组织参与管理，调动执行者的积极性。
管理学杨文士第三版第10章组织变革
• 6 sigma的中心思想是，如果你能“测 除它们和尽可能地 接近“零缺陷”。
• 六西格玛管理程序： • 1、质量的衡量与质量改进目标。 • 2、实现六西格玛目标的六步法。 • （1）明确产品或服务； • （2）明确顾客； • （3）向顾客提供满意的产品或服务； • （4）明确过程； • （5）纠正过程中的错误； • （6）对过程进行测量、分析、改进和控制。
② 花时间，分步骤 ③ 多层次综合深入变革 ④ 认识收获以理解痛苦
第2节 面向过程的组织变革
一、 纵向的职能碉堡的局限
两种组织观
职能观 过程观
二、 从过程的视角看组织
三、 过程改进的典型方法论 • （一）对过程的描述（P202） • （二）六西格玛管理（见下页）
• 二、 从过程的视角看组织（P200）
• （三）业务过程再造(BPR)
• 组织的过程本身存在着较大问题的场合， 需要对组织业务过程的彻底变革。
• 强调通过过程管理实现质量、成本和生 产率的改进。
• 20世纪80年代末产生
案例讨论1：p.209
案例讨论2：p.213
•
本章总结
• 本章主要介绍了组织变革中的若干问题， 如怎样认识组织变革的动因，如何应对 变革中的抵制和阻力，并着重介绍管理 新的发展趋势，使我们对组织变革有了 更加深入的了解。
（三）组织变革的领域
1、结构变革----对职权关系、协作机制、 集权程度、职位设计、管理跨度等因素的变革
2、技术变革----对工作的流程、方法、设 备、设施的变革
3、人员变革----对员工工作态度、期望、 任职和行为的变革
二、应对变革中的抵制和阻力
（一）抵制变革的原因
对于不确定性的恐惧 ——不确定性 对于可能失去个人利益的恐惧 ——失去个人利益 不认为变革符合组织的最佳利益 ——正当性
《管理学》各章习题
《管理学》各章习题《管理学》各章习题第一章管理与管理学一、选择题：1、对企业资源进行计划、组织、领导、控制以有效地实现组织目标的过程称为。
A、管理B、组织C、战略计划D、激励2、管理人员通过一系列基本管理职能来实现组织目标，不属于管理职能范畴的是。
A、组织B、控制C、领导D、经营3、明茨伯格认为管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：A、人际角色B、信息角色C、决策角色D、管理角色4、管理的控制职能主要由哪一类管理人员执行。
A、高层管理人员B、中层管理人员C、基层第一线管理人员D、以上均是5、管理者在作为组织的官方代表对外联络时，他扮演的角色是以下哪一方面的。
A、信息情报方面B、决策方面C、人际关系方面D、业务经营方面6、对基层业务管理人员而言，其管理技能侧重于。
A、技术技能B、财务技能C、谈判技能D、营销技能7、某位管理人员把大部分时间都花费在直接监督下属人员工作上，他一定不会是。
A、工长B、总经理C、领班D、车间主任8、管理的二重性是指。
A、艺术性与科学性B、基础性与边缘性C、自然属性与社会属性D、普遍性与重要性9、中层管理人员的主要工作是。
A、战略管理B、现场管理C、组织协调D、开拓创新10、在特定工作领域内运用技术、工具、方法等的能力称为。
A、人际关系技能B、技术技能C、形成概念的技能D、上述均不是二、简答题：1、简述各种管理职能的表现形式及相互关系是什么？2、管理者扮演的角色有哪些？必须具备哪些技能？3、怎样理解管理既是一门科学，又是一门艺术的含义？4、请从管理组织层和管理专业领域两方面给管理人员分类。
5、简述管理学的研究对象和研究方法。
三、论述题：1、联系实际论述掌握管理二重性的重大现实意义。
2、列举并阐述管理人员的角色类型，并列举实例。
第二章管理理论的形成和发展一、选择题：1、是一般管理理论的代表人物。
A、泰罗B、法约尔C、韦伯D、孔茨2、科学管理中能体现权力下放分权尝试的原理是。
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第十章激励柴锐山 20191016583姚仕艺 20191016564(一)判断题1.经济人假设认为,人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（）2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。
（）3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意,并且激励因素是调动人们极性的关键。
（）4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性,而忽视了精足个体低层次需要的意义.（）5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动,但是属于激励理论研究就范畴。
（）6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式.（）7.期望理论的涵盖面太广,内涵比较笼统,且忽略了对个体行为意志的考虑,故其适用范围有一定的局限性。
（）8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义,也满足个体低层次需要的意义。
( )(二)填空题1.依据人的行为规律,人的行为过程包含了三类基本变量,即_2.马斯洛将需要划分为五级:3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即比较和_比较。
4.期望理论可用公式表示为5.依据强化的目的,强化可分为四种类型:6.依据强化的方式,强化可分为:_和_。
7.期望理论通过对各种权变因素的分析,论证了人们会在多种可能性中做出的选择。
8_____是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的,也称为社会比较理论(三)选择题1.处于需要最高层次的是A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我实现需要2.为了激发员工内在的积极性,一项工作最好授予A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人3.从期望理论中,我们得到的最重要的启示是_。
A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率的高低是激励是否有效的关键C.存在着负效价,应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合4.下列关于强化理论的说法正确的是A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制,而忽视了人的内在心理过程和状态5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。
这说明:A.双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的6.某企业对生产车间的工作条件进行了改善,这是为了更好地满足职工的_A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要7.公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA 的事情。
大家最关心的是英语考试的脏度,据说明年将会有很大提高。
请根据激励理论中的期望理论,判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大?A.小郑大学学的是日语,两年前来公司后,才开始跟着电视台初级班业余学了.些英语B.小齐英语不错,本科就学管理但他妻子年底就要分娩,家中又无老人可依靠C.小吴被公认为“高才生”,英语棒,数学强,知识面广,渴望深造,又无家庭负担D.小冯素来冷静多思,不做没把握的事。
她自信MBA联考每门过关绝对没问题,但认为公同里想报考的人太多,领导最多只能批准1人,而自己与领导关系平平,肯定没希望获得领导批准8..采企业规定,员工上班识到一次,扣发当月50%的奖金,自此规定出台之后,员工迟现象基本消除,这是______的强化方式A.正强化B.负强化C.惩罚D.忽视144《管理学》学习指南与练习(四)名词解释1.负强化2.正强化3.工作激励4.成果激励5.员工持股计划6.培训激励7.工作扩大法8.强化理论(五)论述题1.试阐述激励的过程。
2.公平理论有什么缺陷?该如何克服?3.期望理论给管理者带来什么启示?(六)案例分析案例一佳明公司对于员工有着一套相当完善的考评制度。
公司每个月、每个季度、每年都会对员工进行评估,每个人都知道自己所处的位置。
第一类占10%,他们是本月对工作有突出贡献者,评分A+;次一些的是第二类,占15%,评分A;第三类是普通表现员工,占50%,评分B+;接下来是占15%的第四类,公司需要对他们敲响警钟,督促他们上进,评分B;第五类最差的,占10%,评分C。
根据业绩评估,每个员工都会知道他们处在哪一类,这样没有人会抱怨得不到赏识。
年终综合成绩,第一类员工会得到超额年终奖金,并得到晋升机会;第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到1~3个月工资年终奖金;第四、第五类员工没有奖励。
根据员工的表现可以做出图表,佳明公司可以清晰地对员工做出奖赏与惩罚。
佳明每年会有一部分人年底被裁员,佳明公司实行末位淘汰制,将年度表现最差的员工清除出去。
这样做,除了保证员工的素质,也给所有员工紧迫感和压力,让他们更好地做好工作;对于高层管理人员,佳明公司鼓励他们在工作上相互竞争,但不要有个人恩怨。
除了有严格的考评外,佳明对员工还有丰富的培训,让员工全方位了解公司,提高自我。
比如,佳明的核心培训生,称之为“新家族”计划,是企业内部核心准管理层人选的一个培训,从新毕业开始即进入公司工作,经过公司各种培训和轮岗,在深圳总部工作一段时网调到各地项目上锻炼,最后分配到各管理层岗位,从而形成自己的核心管理层网络。
招聘人员在完成特定项目工作或某一阶段的工作后,或许可以在当地项目上得到小范围的晋升,但很难进入核心管理层或者总部管理层。
资料来源:改编自本书作者收集的企业策例素材,案例中企业名称和人名等均作了艺术化处理。
结合材料,佳明公司的激励机制好在哪里?是否所有公司都适用?案例二为了进一步加强企业文化建设,激励员工献计献策、锐意创新,奥康公司成立了“专利基金委员会”。
基金由公司提供,每年拨专款对企业员工的表彰。
《专利基金委章程》规定,员工在生产开发、市场营销、行政管理等方面提出好建议或发明创新的,一经采纳,此项建议政成果以该员工的姓名进行命名,实行特殊的奥康专利管理有一名叫陈启焕的员工,通过业余时间的钻研,自已研发出了能固定后包的后跟包带,经试验后证明,的确能大大改进工艺,为公司节约不少的成本。
经专利委员会审核后,特召公司员工干部大会给予表彰,由总裁亲自颁发“奥康专利奖证书”。
这种激励,大大激发员工的创造热情,使员工的革新和创造成果层出不穷。
资料来源:改编自邓玉林ヽ张龙ヽ美红华:《知识型员工的激励机制研究》,东南大学出版社2011年版,第76-78页。
结合材料,运用所学的组织文化的知识,回答下列问题:1.奥康公司采取了什么激励法?2.结合案例谈谈奥康公司在执行激励时具体应该怎么做。
四、习题答案及提示1.V2.x3.x4.V5.x6.x7.V8.x(二)填空题1.刺激变量,机体变量,反应变量.生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现器婴3.横向,纵向4.M=VXE3.正强化,负强化,惩罚,自然消退6.连续强化,间断强化7.自身效用最大8.公平理论(三)选择题1.D2.D3.D4.D5.C6.B7.C8.B(四)名词解释1.负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果,引导员工按要求行事,以此来回避令人不愉快的处境。
2.正强化是通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到加强。
3.工作激励是指通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在的工作热情4.成果激励是在正确评估员工工作产出的基础上给员工合埋的奖励,以保证员工工作行为的良性循环。
5.员工持股计划是一种特殊的物质激励,是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制. 6.培训激励是指组织通过为员工提供定期或不定期的培训和教育,以满足员工渴望学习、渴望成长的需要的激励方法。
7.工作扩大法是通过扩大岗位工作的范围、增加工作岗位的职责,消除员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪,从而提高员工的劳动效率。
8.强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的,他认为人们出于某种动机,会采取一定的行为作用于环境,如果这种行为的结果对他有利,这种行为会重复出现;如果对他不利,这种行为会减少或消失。
(五)论述题1.依据人的行为规律,人的行为过程包含了三类基本变量,即刺激变量、机体变量和反应变量。
刺激变量是指对个体反应产生影响的外界刺激,也叫诱因;机体变量是对个体反应产生影响的内部决定因素,是个体本身的特征;反应变量是刺激变量和机体变量在个体区上引起的变化。
激励过程本质上就是通过刺激变量引起机体变量(需要、动机)产生将终个断的个体兴奋,从而引起个体积极行为反应的过程。
2.公平理论的缺陷主要在于:(1)不完全信息往往使社会比较脱离客观实际,出现“看人挑担轻松”的情况;(2)主观评价易使社会比较失去客观标准,不同个体对同种报所的所用、同种投入的价值的评价都有可能不同;(3)不同个体的所受教育、技能水平等均有差异,在“投入”和“产出”中形式不可能完全相同,这就使得社会比较难以进行。
要克服社会比较过程中的客观和主观偏差,需要建立完善量化管理制度,使报酬和投入尽量量化客观;在制度制定过程中提倡员工参与,民主式管理,提高制度透明度;建立有效的监督机制,为员工提供维权的通道;塑造良好的企业文化,港移默化影响员工的思维模式和行为模式,引导员工保持健康的心态。
3.激励过程的期望理论对管理者的启示是,管理人员的责任是帮助员工满足需要,同时实现组织目标。
（1）管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性(2)为了提高激励,官理者可以明确员工个体的需要.界定组织提供的结果,并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。
(3)企业管理实践中不时有公司在纽织内部设置提高员工积极性的激励性条款或举措，如为员工提供担任多种任务角色的机会,激发他们完成工作和提高所得到的主观能动性(4)通常,要达到使工作的分配出现所希望的激励效果,根据期望理论,应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，,即执行者的实际能力略低于工作的要求(六)案例分析I.佳明公司通过严格的考评制度与具具有发展性的丰富的培训在激励员工方面有很多好处。
(1)佳明公司采取产格的考评制度,奖赏分月,并且采用了“末位淘汰制”,让员工内部形成竞争。
这些制度让员工加储务刀,达些激励因素能够给员工很大的激励,能充分、有效、持久地调动员工的积极性和主动性。
(2)佳明公司采取的从新人到老员工的一系列有意义的员工培训,让员工能在掌握技能的同时,也知道公司对他们的用心,从而使员工感觉到他们是佳明的一部分,对公司更加有归属感,归属感会让员工认为自己和公司是一体的,更加为公司奋斗、为公司利益考虑。