2018电视购物行业薪酬报告
2018商业地产职场薪酬报告-上书房信息咨询
2018商业地产职场薪酬报告通过对互联网招聘平台，过去一个月的招聘信息的数据采集及挖掘，共抓取约150万条“物业管理/商业中心”类招聘信息，经过数据清洗后，总共筛选出覆盖一二线城市的8万余条商业地产类招聘信息，这里面剥离了保洁、安保等物业部门普遍外包的相关信息。
近两年商业地产的快速发展，推动了一二线商业地产人才的需求增长。
据统计，自2016年起，全国每年开业购物中心就已达到500家，2018年上半年已开业230家，下半年仍有300多家分布在主要一二线城市的购物中心计划开业。
仅商管及物业层面新增吸纳数万个新增就业岗位，这极大的推动了商业地产人才的需求增长和快速流动。
深圳市上书房信息咨询有限公司是一家集市场调研、行业研究、第三方独立调研、政府/公众咨询、项目可行性研究等于一体的综合研究咨询机构。
由业界资深专家和学术界优秀师资创建，多年来，经过研究团队不断的积累与创新，已累计为500余家各类客户提供了专业研究咨询服务，赢得了广大客户的认可和支持。
然而，职位需求并不是每个城市“雨露均沾”的，商业地产需求呈现明显的南北东西的不均衡。
一个最突出的表现就是：人才需求主要集中在华东和华南地区，东北和西北地区需求明显偏弱。
实际上，整个东北、华北和西北为主的北方区域需求都明显减弱。
这从近年开业项目的比例上就能看得出来。
据统计，占掉国土面积一半以上的北方区域2017-2018年新增开业项目仅占全国的20%左右，于是这些区域商业人才出走现象明显。
最先出走的应该是东北和西北人。
如今，从北京、天津到江浙苏杭，甚至东南、西南，最远到三亚，商业圈里东北人遍布天下。
据统计2018年拟开业的项目中，40%来自于华东区域，而西南和华南则分别接近15%。
商业人才出走，北上广深自然是首选。
事实上，从职位需求数量上，四大一线城市的需求占到总人才需求的45%，远高于其他城市。
而近年来，商业地产的蓬勃发展，武汉、成都、杭州、南京等强二线城市在全国人才吸纳上也稍领风骚。
2018财经媒体行业薪酬报告
中国薪酬网--数据部
目
录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
2018会展行业薪酬报告.PDF
中国薪酬网--数据部
目
录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
2018广西地区市场调研人员职位薪酬报告
广西地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。
调查流程
发起调查
评估匹配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数பைடு நூலகம்有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
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第2页
薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额 （基础月薪×月薪数量） +年度补贴收入总额 （包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
2018-电视购物学习总结结-范文模板 (3页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==电视购物学习总结结学习小结九月，我在家有购物集团公司的领导及同事们的帮助下，以“从最基础做起、认真学习、扎实工作”为准则，开始在家有购物集团学习。
在北京家有集团的实习已经近两个月，我在这短短的两个月的实习生活中，学到了很多在地区公司部门学不到的实践知识，实在是受益非浅。
现在我就对这两月的实习做一个总结。
开始第一个月我前往了家有集团的外呼营销中心学习，首先我要说明的是家有购物各个部门包括对会员下订单、供应商管理等全部构建在电脑的LD系统，它负责各个部门的对接协调工作，好比一个看似简单的订单，实际上是需要商品、节目、呼叫、物流、QC质检、财务等等多个部门的对接。
呼叫部门主要分为接单、售后、外呼。
其中电话接单、售后在贵阳。
而外呼营销中心是采用话务为主在家有购物有过订购历史记录的会员中进行主动打电话销售。
主动给会员打电话最重要的都是开头语，如何抓住顾客和找到有利顾客都取决于一分钟的开头语。
而且针对不同的顾客又要用不同的开头语每次与客户之间的沟通都是不同的，不能只按文稿上面的产品资料去沟通，这就要针对不同的人采用不同的方法，一套方针是不能很好地营销。
还有针对女性与男性也要有不同的方法，一般女性比较贪小便宜，男性比较爽快，所以针对女性一开口就要说：“我们公司有个优惠活动，能为您介绍一下吗？”这样她们就会耐心地听下去，男性一般不采用这种方法，他们更加喜欢买回来有面子的产品。
所以就要求在每一次的对话中积累经验，总结话术这样才能做的更好。
另外最重要的一个因素就是普通话和礼貌，没有礼貌别人也不会尊敬你。
普通话不标准别人也听不懂。
特别是对于一个话务销售员来说标准的普通话和甜美的声音是很重要的！在真正走进电话营销职场期间，我深有体会。
当学到“顾客就是上帝，顾客是我们的衣食父母，顾客永远是对的！”，让我体会到要主动关怀顾客，了解顾客，沟通顾客，主动为顾客着想，让顾客体会到我们要真正地让顾客体会到我们诚信服务，顾客放心消费诺言。
家电卖场薪酬管理制度范本
家电卖场薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了完善我司家电卖场的薪酬管理体系，激励员工积极工作，提高员工的工作效率和工作满意度，根据国家相关法律法规和公司发展战略，制定本制度。
第二条本制度适用于我司家电卖场所有在册员工。
第三条我司家电卖场的薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保员工薪酬与市场水平相当，并与公司业绩挂钩。
第二章薪酬结构第四条我司家电卖场员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限和公司规定确定。
2. 绩效奖金：根据员工月度、季度和年度工作业绩完成情况发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日慰问等。
4. 长期激励：包括股票期权、年终奖等。
第五条基本工资分为岗位工资和职级工资两部分，其中岗位工资占基本工资的70%，职级工资占基本工资的30%。
1. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、工作难度和公司规定确定。
2. 职级工资：根据员工的工作年限、专业能力和公司规定确定。
第三章薪酬调整第六条我司家电卖场员工薪酬调整分为年度调薪和特殊调薪两种。
1. 年度调薪：根据公司经营状况、物价水平及员工工作表现，每年定期进行一次。
2. 特殊调薪：对于在工作中有特殊贡献的员工，经公司领导批准，可给予一次性特殊调薪。
第四章薪酬发放第七条我司家电卖场员工薪酬实行每月发放制，每月10日前将上一月工资发放到位。
第八条员工工资发放采用银行转账方式，确保员工工资安全、及时到账。
第九条公司每年定期对员工进行薪酬满意度调查，根据调查结果和公司实际情况，调整薪酬体系。
第五章附则第十条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十一条本制度的解释权归我司家电卖场所有。
第十二条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
通过以上家电卖场薪酬管理制度范本，可以为我司家电卖场建立一个公平、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而促进公司的持续发展。
2018电子商务行业薪酬报告
薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 8% 1000人及以上 19% 500人及以上 30%
500人以下 43%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
国有 7%
合资 28% 外资 28%
民营 37%
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硕士/Master
1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,137,321 1,229,301 1,340,413 1,440,327 1,433,760
2年以下 1,269,032 1,137,321
2－5年 1,358,248 1,229,301
薪酬网
以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
2,000,000 1,600,000 1,269,032 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,358,248 1,403,134 1,483,975 1,595,481
中国薪酬网--数据部
目
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一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网