管理到底是管事还是管人
管理到底是管事还是管人？
如果说管理难，也许真的很难；倘若说管理简单，其实也真的简
单。
管理是什么呢？太多理论课程都有关于它的解释。也就是一个单
位内部人与资源的结合，去完成目标，共同工作的过程。因此管理的
过程很重要。每个人对管理都有自己的认识，但也未必真正理解它。
管理就是让下属明白：什么是最重要的！
管理是一种决策，不仅对过程，也对应着结果。管理所要求的正
确决策，就是要下属明白是最重要的。一些人说，好的下属应该有悟
性，懂得思考，揣摩，领会。这三个词，说明了人们对管理的认识的
误区。也恰恰证明，你的指令不清，下属不懂如何恰当执行。难道非
要下属去悟，去揣摩吗？即使这样执行了，估计对应的结果也打不到
标准。
好的管理，是靠清晰的指令的，正如每个岗位对应着清晰的职责
一样。只有上下级都对自己的岗位职责，尤其是核心职责，有清晰统
一的认识，这样的管理才是有效的。可是，很多公司做不到这一点。
所谓的没有执行力和效率，其实就是这个原因。
一些公司老板认为部分员工不符合岗位要求，跟不上公司发展，
需要培训；员工也认为老板恰恰是公司发展的障碍。这其中的关键，
就是大家都自己的岗位没有达成共识。
管理没有对错，只有面对事实，解决问题
大家会发现好的企业管理往往都很简单，比如海尔，通用等，都
只有清晰的一句话来表达公司的核心理念，简单实用，变成大家的常
识。太多的管理理论只是知识，未必都能形成管理的智慧，虽然笔者，
也比较愚钝，决没有吹嘘的意思）
管理是以结果为评价导向的，不是以对错。一定要追根揪底，能
否解决问题，获得结果。而我们民族的思维习惯，是喜欢评判对错。
企业管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，甚至倒闭，没有
任何理由可以为自己辩护，你必须承担责任。
在我们的日常管理中，为什么效率总是达不到要求，甚至很低。
原因在于很多人作出决定，不是马上去执行，而是去判断对错。如果
大部分企业，都能纠正这个偏差，我想执行力和绩效会大大提高。
管理是管事，不是管人
管理的另一个重点是管事，同时要理解人和尊重人，如果有人在
这个问题上，模糊不清，那么可以认为他不懂管理。
日本的企业管理为什么做得好，笔者认为就是管人和管事分得很
清楚。日本企业的现场管理是5S，，让每个进入现场的员工做好五件
事：整顿、整理整洁、清扫、素养。中国企业有的讲6S，甚至13S.6S
还是可以接受，再多S，一定做不好。
我们企业家去访问国外企业的时候，都会不自觉首先的问这家企
业的销售额是多少，员工规模多大。而不会先想到用户有多少，用户
的价值链的贡献率是多大。而国外的企业家首先就会问这些这些问题
的。对此，我们可以明白，差距在哪里了！世界五百强不是浪得虚名
的，他们是真正懂得管理的行家。企业最重要的就是用户和用户价值。
所以管理学大师德鲁克先生说，什么是企业，企业就是创造顾客！
（中国营销传播网，刘大年）
管理者第一要务是什么
管理者第一要务是什么管理的第一要务是什么？通常我们的理解是管别人、理事务，比如为下属分工、执行、监督、检查、纠正等，这就是我们常说的管理。
但笔者认为管理的第一要务是管理好自己。
只有真正管理好自己的人才称得上会管理、懂管理的管理者，反之，连自己都不能管理好的人不能称为合格的管理者。
那么，管理好自己哪些方面？管理好自己的时间、爱好、情绪和身体。
第一、管好自己的时间时间对于每个人来说都是公平的，每个人一年时间都是365天，一天都是24小时。
但是，为什么有的人能在公平的时间里做出别人做不到的事情？理由只有一个，他们善于管理时间。
有人会问，时间需要管理吗？当然需要，而且是非常必要！比如说，我们每天处理事情到底是那件事先处理？那件事后处理？因为事情有轻重缓急之分。
我们分析一下看看，我们是否按照事情的轻重缓急来分配时间的？我们每天的时间都用在哪？在时间碎片化年代，相信很多人每天都把时间是用在刷朋友圈上面，用在逛网上超市购物上，用在哪些肥皂片上，用在玩游戏斗地主上，事实上这些事情并不重要也不紧急。
还有，一个不会管理时间的人，永远都是“好好先生”，不会对别人的请求说声“NO”！那里热闹那里去。
相反，会管理时间的人一般都有以下特点：第一、永远把时间用在重要的事情和重要的人身上；第二、做人做事不会“脚踏两船”；第三、现在就做，说做就做。
现在是最好的时间，不要等待明天；第四、碎片年代善用碎片时间；第五、成本观念，时间就是金钱。
算好你的一分钟大概值多少钱，然后你就知道你的时间到底该放在睡觉、放在聊天、放在玩游戏或是放在读书还是放在工作上面了。
第二、管好自己的爱好任何人都有自己的爱好。
比如有人喜欢打球、有人喜欢跑步、有人喜欢画画、有人喜欢书法、有人喜欢跳舞、有人喜欢唱歌，但也有人喜欢吸烟、喜欢喝酒、喜欢打麻将、喜欢赌钱、喜欢去KTV，总之，每个人都有自己的爱好。
而爱好有良好和不良之分，没有好坏之别。
良好的爱好能让人身心健康，有益事业和家庭，不良的爱好就会浪费时间，甚至有损人生。
对事不对人的人事之道
对事不对人的人事之道作者：查钢来源：《现代企业文化·综合版》2012年第05期谈到人事管理，对于很多小型企业来说是一个“鸡肋”，为什么这样说呢？去年某化妆品代理公司老总向笔者咨询，她的连锁店面有30多家，员工150多人，公司高薪招聘的人力资源经理两年换了三个，却还一直面临着人事危机，深受员工流失率高和业务水平低下的困扰，问人事管理到底要如何做才好？这个话题笔者一时不好回答，答应她先调查再做出建议，恰好有段时间在北京出差，笔者特意对此事进行了一番调研。
其实，很多小型企业都有人事管理上的问题存在，人事部的潜力远没有挖掘出来。
笔者认为这不是企业的原因，而是小型企业发展的必然阶段所决定的。
小型企业的公司重心始终是市场，因此在生存与发展的权衡中，人事管理其实一直被边缘化，笔者总结了一些企业对人事管理的看法，发现很多老板对人事管理的认知并不多，“鸡肋”之说真的很形象，认知主要有两方面：一是标杆式。
每个企业都有人力资源部或是人事部，即使没有，也是办公室负责这一职能，人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，加上大多数的业务培训还是由销售部门内部完成的，除了入职和离职与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，人力资源部只是担了一个虚名；二是流程式。
有些企业让人事部参与市场经营和管理，参加业务会议和开展多样的培训，为达成激励和考核目标也有一大堆的表格和数据。
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，“资源”开发上目前我们还做不到，“人力”上的如薪酬、福利，人事档案管理方面差强人意。
那么，对于小型企业中的人事管理应当做什么？按专业的HR观点是要构建好人力资源价值链（价值创造、价值评价、价值分配），为企业服务。
按一些老板要求就是起码要解决好员工招聘和培训方面的工作，不能影响公司的正常运营，让市场部操心。
总之，要发挥部门的应有职能，关键时候不能“掉链子”。
人事，是先人后事，还是先事后人？俗话说，把人管好了，做事就容易了。
管理之道
XIANG CHAO 人生修养◆管理的本质就是通过别人完成任务。
◆决策其实很容易。
（一）少决策——转移矛盾。
（二）少取多舍——远离纷扰。
◆美国心理学家迈尔提出，决策可分为四种类型：1、高质量、低认可的事情。
就是对企业的生存至关重要的事情，职工不一定很关心。
如原材料从哪里进的问题。
2、高认可、低质量的事情。
就是对企业发展无关紧要，但职工十分关心的事情，如公司新购的车给谁开？3、低质量、低认可的事情。
如去哪里旅游。
4、高质量、高认可的事情。
如股份制改造、员工工资等。
哪些事情该管，哪些事情不该管，管理者应该心中有数。
◆带队伍的“三字经”：“激”、“培”、“严”。
“激”，就是激励。
“激而行之，可使在山。
”尽可能满足队伍成员的各种合理需求，从而挖掘其潜能，散发其光芒，使队伍始终充满活力。
“培”，就是培训。
古人早就有“栽而培之”的教诲。
不仅要学理论，培养思维能力；还要学技能，培养操作能力。
应该“干啥学啥、缺啥补啥”。
“严”，就是严管。
树立以人为本理念，实行人性化的管理制度。
严管，不是手电筒式的管理，而是灯塔式的管理。
领导干部要发挥自身的人格魅力，常怀律己之心，常怀宽人之意，常怀反省之情。
◆对管理者来说，最重要的是给下属以目标，在往这个目标努力的过程中，每个人都有收获，都有进步，哪怕这个目标最后并未实现。
◆人性化的管理：1、不要只期望通过制度来激励员工士气，随时想想哪些我可以自己来做；2、对每一位员工都要多加了解，掌握他的背景、个性、习惯、需求、态度、优缺点；3、养成每天说几句好话的习惯，如“辛苦了”、“谢谢”、“做得不错”；4、对员工不只是赞赏，有错时给予必要的责备；5、员工生病时拨个电话表示关心，家中有婚丧喜庆，尽可能参加；6、要求员工的事，自己要做到，凡事从自己做起。
◆在平常群体中关注出众的人，在出众群体中关注平常的人。
◆折腾的火候。
想折腾容易，会折腾难，胡折腾可笑，瞎折腾只有死路一条，方寸就在拿捏之间。
管人管事细节ppt课件
合理激励，论功行赏才能得到众 人拥戴：
领导带领自己的团队有所成绩之后，别忘了与 下属分享功劳，分享成功的幸福和喜悦；
分享是最大的激励： 分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。 管理者就是要在工作中不断地和员工分享知识、 分享经验、分享目标、分享成功、分享成 果。。。。
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以德为先，恩威并施，建立自己的权威
18Leabharlann 把握市场、预测变化一个人的成功仅靠才能和经验是不行的， 好的机遇会改变人的一生，对于一个团 队来说更是“机不可失，时不再来”
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高管是团队的大脑，要耳聪目明，无所不知
如果把一个团队比做一个人，那高管就是团队 大脑。大脑的功用在于分析信息，然而决定四肢 怎么运动。大脑怎么分析信息暂且不论，但大脑 是一定要通过耳朵听声音，通过眼睛看问题的， 而且一定要耳聪目明，才能听得到，看得准。 有句话“处处留心皆学问”
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变压力为动力
豆芽菜的故事！ 其实人也是如此。俗话说：人无压力轻飘
飘，井无压力不出油，压力就是动力。
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改变遇事就开口的习惯，遇事要先用 大脑思考，谋定而后动
“说”“做”之前都要想 老王清探楚病吃花生故事
说来为人处事，初了基本礼貌之外，谋定而后动，摸清楚了 再说，再做，是非常重要，非常必要的。 一个人的情商跟自己是否能够做到谋定而后动有很大关系。 通过近千成功人研究调查得出结论：成功的人80%靠EQ（情 商），20%靠IQ（智商），除此之外成功还有一个重要因素是 AQ（逆境商数，简称逆商）
感情投资不可忽略
员工的能力大小与领导对他们的感情投资的多少是成正比的。 原因： 第一、会有效激发员工潜在的能力，使员工产生强大的使命 感与奉献精神； 第二、会使员工产生“归属感”，而这种归属感正是员工愿 意充分发挥自己能力的重要源泉之一； 第三、可以有效激发员工的开拓意识和创新精神，鼓足勇气， 不会“前怕狼后怕虎”所以工作起来便无所担心；
《管理的常识》的读后感范文（精选11篇）
《管理的常识》的读后感《管理的常识》的读后感范文（精选11篇）细细品味一本名著后，相信大家一定领会了不少东西，需要写一篇读后感好好地作记录了。
那要怎么写好读后感呢？以下是小编帮大家整理的《管理的常识》的读后感范文，希望对大家有所帮助。
《管理的常识》的读后感篇1通过学习这本书我获益匪浅，一个人不仅仅要有能力，更要有让人服从你的能力，这个能力则是管理。
管理学教材的作者斯蒂芬·P·罗宾斯指出：管理是通过别人或者和别人一起使活动完成得更有效的过程。
这本《管理的常识》主要从沟通、激励、领导、决策、计划执行等方面讲述如何能成为一位优秀的管理者。
一、发现才干，因才适应。
每一个人都有优点和弱点，而我们不要把注意力只集中在改变人的弱点上，应该发现他们的优点并使其发挥到最好。
通过制定管理制度和规范来限制人的不良倾向，又通过培训来教人掌握各种技能。
但要知道一个人的能力是有限的，他不可能将所有的事情都完成。
所以与其把时间精力用于改造一个人，还不如顺应人的天性，尊重人与人天性的差异，让其发挥各自独特的优势，让合适的人才在合适的岗位上工作，从而提高工作效率。
二、目标明确，与之沟通没有一个明确的目标，就没有方向，目标不一定要多远大，只要够明确就可以了。
把一个大目标分化成一个个小目标，一个一个的去完成，那样可以激发员工的兴趣，从而工作更加有效率。
完成目标后会有一定的成就感，而使员工更加积极的去完成其他的目标。
所以目标必须存在的。
是可以衡量的，是可以判断的。
管人重在沟通，沟通可以消除隔阂，沟通可以激发积极性，沟通可以提高效率。
沃尔玛公司总裁沃尔顿曾说过：“如果必须将管理体制浓缩成一种思想，那就是沟通。
”只有通过沟通才能发现问题，解决问题。
通过沟通去传递信息，增进相互交流，了解真实情况。
如果你不与员工沟通，又怎么能发现其中是否有什么问题？没有发现又如何来解决？三、化解问题，培养干将无论是哪里有存在着不同的问题，而这些问题正是需要我们灵活化解的。
严介和管理真经
严介和管理真经（节选）1、一流的企业做文化、做标准；二流的企业做品牌、做资本；三流的企业做项目、做产品。
2、所谓管理的概念，就是在管好自己的同时，再管好自己该管的那么几个人。
一流企业家只管人不管事，二流的企业家既管人又管事，三流的企业家多管事少管人如果只管事不管人就是企业家的马仔了。
3、往往行万里路，相当于读万卷书，而读万卷书并不能行万里路，在行万里路中会遇到很多的坎坷。
老祖宗告诉我们，“学而不思则罔”。
4、和谐讲团队：一流的团队合作又竞争，二流的团队合作不竞争，三流的团队只竞争不合作。
如果合而不同，就是只合作不竞争了。
5、学习知识的是三流的；能够举一反三、触类旁通创新知识的人，是二流的；因为生活是永恒的老师，它无中生有，创造了知识的人才是一流的。
所以一流的企业家讲理念，三流的讲理论。
6、抓住机遇的人是三流的，能够寻找机遇的是二流的，创造了机遇的人才是一流的。
7、四大功夫：第一是扎实得理论文化功底；第二是实战操作经验；第三是对突发事件的应对；第四是对机遇的高度敏感和高度的警觉。
8、五大行为风格是：自信而不自负，果断而不武断，自尊而不自傲，严谨而不拘谨，知足而不满足。
9、要追求卓越的心理素质，做到胜不骄而败不馁。
要永远地理解别人，还要永远地理解别人对我们的不理解。
10、我的座右铭是：做人为愉。
意思是说，我能为你做什么呢？当我能为别人做什么事的时候，我们的心里得到了满足，哪怕你恩将仇报，我也无怨无悔。
10、希望永远在明天。
只要精神不滑坡，办法总比困难多。
我们更懂得脚不能到达的地方，眼睛可以到达；眼睛不能到达的地方，心梦可以到达。
我们再不断地憧憬美好的未来，我们懂得对未来真正的慷慨，是把所有给予现在，我们再不断的善败中，不断地从优秀走向卓越。
我们想，壮志凌云，我们做，脚踏实地，我们最终站着应该是一座山，倒下也应该是一座碑！11、员工第一次犯错，可以原谅，把他提拔起来，如果再犯，再提拔一次，使他心存感激。
制度管人流程管事
制度管人流程管事阴翟红有人说，企业靠人情管理更要靠制度管理，最好是靠文化管理，而实质上，文化的形成也是长期坚持制度的结果，因此，文化管理的核心也是制度管理。
制度是为了维护企业正常工作秩序，确保各项政策执行和工作开展所制定的具有指导性和约束力的条文总称。
流程在企业管理中是指各项管理行动的路线，以及做事情的顺序、内容、方法和标准。
“制度管人、流程管事”，就是用制度规范全体员工行为，用流程保障全部事项运行。
“制度管人、流程管事”理念，是针对传统文化中遇事崇尚“变通”，从而造成“人治”与“法治”思维博弈，进而给企业管理带来一系列问题的背景下提出的。
当前，制度和流程思维的弱化造成了管理的内耗：有各部门之间遇到问题的推诿扯皮现象，有各部门忽视横向业务流程关联而造成的本位主义现象，有内部信息沟通共享不够而造成的资源闲置和重复劳动现象，有执行力不强所造成的有章不循现象等，严重影响着企业运行的质量和效率。
一言以蔽之，确立“制度管人、流程管事”的理念，就是要消除人浮于事、扯皮推诿、职责不清、执行不力的顽疾，达到企业运行有序、效率提高的目的，永葆企业的生命力、创造力和核心竞争力。
一、制度管人“没有规矩，不成方圆”。
没有制度的规范，人们的行为就会陷入混乱。
一个国家的管理要靠法治，一个企业的管理要靠制度，制度是企业生存和发展的根基。
毛泽东同志指出：“解决制度问题比解决思想问题更重要，更带有根本性质。
”制度建设就是通过明确并改进规则，从而引导规范人们的行为。
因此，制度建设必须要把握科学性原则。
制度设计。
要把握三个方面原则，一要坚持顶层设计。
集团公司要当好制度的“总设计师”，从企业的改革发展、资金成本、投资管控、企业文化、人才工作、社会责任等方面进行顶层设计，自上而下进行系统谋划，不仅要有科学合理的目标定位，也要具体明确“时间表”、“路线图”、“责任状”。
二要注重科学激励。
努力提高干部职工的主动性、创造性和工作热情，注重个人积极性在推动制度建设方面的重要作用。
对事不对人的人事之道
北 京出差 ，笔 者特 意对 此事进 行 了一番 调研 。
其 实 ，很 多小 型 企 业都 有 人事 管 理 上 的 问题
多企 业是这样 执行 的 。但 是这样 也有 些 问题 ，就是
我们 不能 忽视 市场环 境 的影响和 企业 的经营现 状 。 不 客气地 说 ，在相 当长 的一个 阶段 ，企业 的组织架 构 中 “ 事部 ”远远 比 “ 力资源 部”更 能解决 问 人 人 题 。先 人后事是 最终 目 ，先事 后人却是能 解决小 标
都有 人力 资源部 或是人 事部 ，即使没有 ，也 是办公 室负 责这一 职能 ，人 力资源部只 是一个 员工档 案的 保 管处 ，考勤有 行政 ，工资有财 务 ，业务有 市场 ， 加 上 大 多 数的 业 务 培训 还 是 由销 售 部 门 内部 完成
的 ，除 了人职和 离职与 员工 办一些 手续外 ，其他 的
查 钢
查钢・ 营销 策划 工作 室首 席咨询 师
对事 不对人 的人事之 道
谈 到 人 事管 理 ，对 于很 多 小 型企 业 来 说 是 一 差 强 人 意 。那 么 ，对 于 小型 企 业 中 的人 事 管理 应 当做什 么 ？按 专 业的 Ｈ 观 点是 要 构建 好 人力 资源 Ｒ 价 值 链 （ 值 创造 、价 值评 价 、价 值分 配 ） ，为 价 企 业 服 务 。按 一 些老 板 要 求 就是 起 码要 解 决 好 员 工招 聘 和 培训 方 面 的工 作 ，不能 影 响 公 司的 正 常
能减少 员工犯错 误 。俗 话说对 事不 对人就 是这个 道
“ 力 ”上 的 如 薪酬 、福 利 ，人 事档 案 管 理 方 面 人
企业管理专业知识
企业管理的面非常广泛，但是概括起来不外乎管人、管事、管钱和管物等。
管人主要就是人力资源方面的管理；管事主要就是营销、策划与公关方面的管理；管钱主要就是财务方面的管理；管物主要就是固定资产、原材料及产成品方面的仓储及物流配送方面的管理。
有人形象的把企业的几个要素比喻为：人力资源是企业的灵魂，资金是企业的血液，原材料是企业粮食，固定资产是企业的身体系统，管理是企业的大脑。
下面我就从我从事过的比较熟悉的一些工作岗位的特点来谈谈我对企业管理方面的粗浅认识。
第一节管理是企业生存发展的软实力企业是以盈利为目的经济组织，其目的是实现价值最大化、利润最大化。
企业的发展过程就是各种生产经营要素整合起来不断扩大再生产的过程。
企业管理是永恒的主题，管理是驾驭企业正常运作的控制系统，管理就是效益，任何一家企业如果没有严明的规范化管理，企业的目标就会落空，良好的企业必然有一套健全的管理机制。
优秀企业的管理，主要体现在各个环节的机制上和人事、劳动、分配制度以及严格到位上。
在激烈的市场竞争情况下，为什么有些企业能够生存下来，而有些企业却灭亡了，这到底是由命运决定的，还是由经营管理水平决定的？一个公司到底是一家企业，还是一家作坊，很关键的一点就是要看他对企业的产品及服务的认识，如果仅仅是为了赚钱，不关心产品自身的价值改进，这样的企业就是作坊，无论它有多大都一样；反之才是企业。
一些公司虽然有好的产品，有广阔的市场，但是面对金钱，面对利益，却没有公正的进行处理；更有甚者，他们会想尽一切办法进行克扣、抵赖，这样的事情只要有一次，就可以使所有的功劳前功尽弃。
能够正确的看待利益，并能够按照约定兑现利益，这是很不容易的一件事情，特别是在面对企业生死存亡的时候，这个品质就显得更加的突出。
利润是可以再去获得的，亏损也是可以再去弥补的，但是一旦缺乏了信任，就永远不能弥补了，这将成为一个企业，一个人一生的污点。
成功的企业都是在任何艰苦卓绝的条件下，都始终坚持利益公平、公正的典范，所以他们才获得了成功，但太多的企业栽倒在了这个问题上面。
管人要稳,管事要准读后感
管人要稳,管事要准读后感《“管人要稳，管事要准”读后感》读到“管人要稳，管事要准”这句话的时候，感觉很简洁但又蕴含着深刻的管理智慧。
在阅读过程中，关于管人要稳这一点，我一开始不太理解到底怎样才算稳。
是要保持严格的纪律，还是要温和对待员工呢？后来我明白了这两者是需要平衡的。
就像我之前所在的一个团队，负责人总是朝令夕改，对待员工态度也因为心情的好坏而忽冷忽热。
这样导致的结果就是团队成员人心惶惶，工作效率低下。
这正是管人不稳的表现。
如果管理人能够稳一点，例如有稳定的奖惩制度，对待每个员工都秉持公正客观的态度，无论何时都以积极和沉稳的方式去沟通交流，不轻易动摇团队的核心管理原则，那这个团队肯定会不一样。
说到管事要准，这让我想起了自己的一次经历。
当时负责组织一个项目活动，由于没有事先设定准确的任务安排，执行者往往不知道自己该做些什么，任务目标是模糊不清的。
结果活动过程中状况百出，没有达到预期的效果。
我觉得作者想表达的管事要准，就是要在做事之前明确目标，准确规划每一个流程，清楚地分配人手和资源，使每件事都能够按照预期的方向去发展。
管理人稳，可以给员工一种安全感，让他们能专注于自己的工作。
而管事准，是提高效率、达到目标的关键。
这两者相辅相成，如果管人不稳，可能就无法做到管事准，因为员工可能会因为管理混乱而在做事的过程中缺乏积极性或者故意敷衍。
反之，如果管事不准，也可能影响管人，因为屡次失败的事务处理会降低管理在员工心中的威信。
特别触动我的是在理解这两个点之后，我发现它们不仅仅适用于工作中的管理，对于自己日常的自我管理同样有着重要意义。
将自己视为自己的管理者，管理自己的时间、目标等，也要稳而准。
在对未来的启发方面，无论是在未来的工作团队管理中，还是在生活规划中，我会时常提醒自己要遵循这一管理智慧，管人时能沉稳冷静，管事时能精准出击。