人力资源总部业务流程优化方案
人力资源管理部通知招聘流程优化通知
人力资源管理部通知招聘流程优化通知尊敬的各位部门经理和同事们：大家好！我是人力资源管理部的负责人，现在我向大家发布一份关于招聘流程优化的通知。
在过去的几年里，我们公司的业务迅速增长，员工数量也不断增加。
为了满足公司的需求，我们人力资源部门每年都要进行大量的招聘工作。
然而，我们不得不承认，目前的招聘流程存在一些问题和不足之处。
为了更好地适应公司发展的需要，并提高我们的招聘效率和质量，我们决定对招聘流程进行优化。
为了达成这个目标，我们将采取以下步骤：1. 流程分析和优化第一步，我们将对现有的招聘流程进行全面的分析，并找出其中存在的问题和瓶颈。
我们将会广泛收集各方面的意见和建议，并将其纳入我们的优化计划。
在此过程中，我们将寻找每一个环节中可能存在的问题，并提供相应的解决方案。
2. 技术改进和信息化支持现代技术发展迅猛，为我们提供了许多可行的方案来改进招聘流程。
基于此，我们将引入相关的信息化系统来支持整个招聘过程。
例如，我们计划建立一个在线招聘平台，用于发布岗位需求、收集和筛选简历，并与其他人力资源相关系统进行无缝对接。
这样一来，我们可以大大减少繁琐的人工操作和传统纸质文件的使用，提高整体招聘效率。
3. 招聘流程标准化为了确保招聘流程的规范性和一致性，我们将推行一套全新的招聘流程标准。
这套标准将规定各个环节的具体操作方式、时间节点以及参与者责任等内容。
通过这种方式，我们可以保证每一个候选人都能够公平地接受评估，并最终找到适合他们岗位要求和公司文化的人才。
4. 培训与培养招聘是一项重要但并非唯一的人力资源工作。
为了确保优化后的招聘流程能够正常运行并达到预期效果，我们还计划对相关团队进行培训与培养。
通过培训，我们希望能够提高各个团队成员对于新流程和系统使用方法的理解，并掌握相应操作技能。
5. 定期评估与调整持续改进是一个良性发展的标志。
在实施优化方案后，我们将定期评估并收集相关数据，以便及时调整并进一步完善流程。
业务流程优化方案清单
业务流程优化方案清单1. 问题分析首先，我们需要对当前的业务流程进行全面的分析，找出存在的问题和痛点。
这包括但不限于以下几个方面：- 流程繁琐：当前的业务流程可能存在繁琐的环节和重复的操作，导致效率低下；- 沟通不畅：业务流程中涉及到多个部门或人员的协作，但沟通渠道不畅通，导致信息传递不及时或不准确；- 人力资源浪费：一些重复性、低效率的工作可能耗费了大量人力资源，但并没有实际的价值；- 缺乏标准化：业务流程中缺乏统一的标准和规范，使得工作难以复制和监控。
2. 优化方案基于以上问题的分析，我们可以提出以下几个业务流程优化方案：2.1. 流程简化和优化针对当前繁琐的流程环节和重复操作，我们可以通过简化和优化来提高效率。
具体措施包括但不限于：- 消除重复环节：对于重复出现的环节，我们可以将其合并或取消，减少不必要的操作；- 自动化处理：利用现代技术手段，尽可能地将一些重复、低价值的工作自动化，提高工作效率；- 简化审批流程：审批流程中的环节较多时，可以采用并行审批、自动化审批等方式，减少流程的耗时。
2.2. 沟通流程优化为提高跨部门或跨人员的协作效率，我们可以优化沟通流程。
具体措施包括但不限于：- 统一沟通渠道：设立统一的沟通平台，方便各部门和人员之间的信息交流和沟通；- 明确责任和权限：明确每个部门和人员的责任和权限范围，减少任务交接的不确定性；- 信息共享和透明化：通过建立信息共享机制和透明化的工作方式，提高沟通的准确性和及时性。
2.3. 优化人力资源分配为避免人力资源的浪费，我们可以采取以下措施：- 岗位职责重新定义：针对工作中存在的重复、低价值的任务，重新定义相关岗位职责，减少人力资源的浪费；- 培训和技能提升：提供相关培训和技能提升机会，使员工在工作中能够更好地运用技能，提高工作效率；- 资源共享和协调：通过资源共享和协调，合理分配人力资源，避免资源的浪费和滞留。
2.4. 标准化流程为了提高工作的可复制性和监控性，我们需要对业务流程进行标准化。
集团人力资源管控方案
集团人力资源管控方案一、方案背景随着集团业务的快速发展和市场环境的不断变化，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理的重要性日益凸显。
为了优化集团人力资源配置，提高人力资源管理效率，确保人力资源与企业发展相匹配，特制定本管控方案。
二、方案目标1. 建立科学的人力资源管理体系，提升人力资源管理的专业化和规范化水平。
2. 优化人力资源结构，提高员工素质和能力，支撑集团业务的持续发展。
3. 强化人力资源的信息化管理，提高人力资源信息的准确性和实时性。
4. 促进人力资源的内部流动和激励机制，激发员工潜能，提升组织活力。
三、方案内容1. 人力资源规划：根据集团发展战略和业务需求，进行人力资源需求预测和规划，确保人力资源的合理配置。
2. 招聘与选拔：建立完善的招聘流程和选拔标准，确保引入具备相应能力和素质的员工。
3. 培训与发展：制定员工培训计划，提供多元化的培训形式，促进员工技能和职业素养的提升。
4. 绩效管理：建立科学合理的绩效评价体系，明确绩效目标，激发员工积极性和创造力。
5. 薪酬福利：制定具有竞争力的薪酬福利政策，确保员工薪酬与市场水平相匹配，提供福利保障。
6. 员工关系：建立健全员工关系管理体系，加强员工沟通与协作，维护企业稳定。
7. 人力资源信息系统：建立和完善人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化、智能化。
四、方案实施1. 成立人力资源管控小组，负责方案的制定、实施和监督。
2. 制定详细的实施计划，明确各阶段的工作内容和时间节点。
3. 开展培训和宣传，提高全体员工对人力资源管控方案的认知和认同。
4. 加强人力资源管理部门与业务部门的协同，确保方案的顺利实施。
5. 定期对方案的执行情况进行评估和调整，持续优化人力资源管理。
五、方案预算根据方案内容和实施需求，预计总预算为100万元人民币，具体支出包括培训费用、信息系统建设费用、人力资源管理费用等。
六、方案效果1. 提升集团人力资源管理的整体水平，实现人力资源的优化配置。
人力资源规划方案范文（7篇）
人力资源规划方案范文一、背景阐述随着经济的演进和社会的变迁，企业在人力资源管理领域正遭遇一系列的挑战与机遇。
____年预示着一个充满变革与竞争的时期，企业亟需制定全面的人力资源规划策略以应对这些挑战。
本文将对____年的人力资源规划进行深入的分析和规划。
二、人力资源规划目标1. 适应企业业务发展：依据企业的战略目标，有效规划和配置人力资源，确保提供与企业需求相匹配的人才支持。
2. 提升人力资源管理效能：通过优化管理流程，提高人力资源管理效率，降低管理成本和时间消耗。
3. 完善人才培养与激励机制：构建高效的人才培养和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，促进员工能力的提升和职业发展。
4. 构建高绩效团队：通过调整团队结构和塑造积极的组织文化，激发员工的工作热情和创新能力，以构建高绩效的团队。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是规划的核心，需要根据未来业务需求预测所需的人力资源。
预测时需考虑以下因素：1. 业务增长预测：基于企业战略规划和市场趋势，预测未来一年的业务规模和需求变化。
2. 人力资源流失率分析：分析员工离职率，理解流失原因，预测未来一年的人力资源流失情况。
3. 人力资源供给评估：根据招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给状况。
四、人力资源配置策略1. 招聘策略：依据业务发展预测和人力资源需求，制定招聘策略，包括选择合适的招聘渠道、设定招聘目标和时间安排。
2. 员工发展计划：根据企业需求和员工能力，设计员工发展计划，涵盖培训内容和培训方式等。
3. 绩效考核体系：完善绩效考核制度，建立公正有效的绩效评估机制，以激发员工的工作积极性和创新精神。
4. 激励政策：构建全面的激励机制，包括薪酬结构、晋升路径和福利待遇等，以增强员工的工作动力和满意度。
五、人力资源管理流程优化优化管理流程是提升人力资源管理效率的关键。
在____年的人力资源规划中，应关注以下方面的改进：1. 招聘流程改进：简化招聘流程，利用科技工具提高候选人筛选和面试效率。
外包服务业人力资源优化与服务升级方案
外包服务业人力资源优化与服务升级方案第一章：外包服务业人力资源现状分析 (3)1.1 外包服务业人力资源概述 (3)1.2 现阶段人力资源存在的问题 (3)第二章：人力资源优化策略 (4)2.1 人力资源规划与配置优化 (4)2.1.1 建立科学的人力资源规划体系 (4)2.1.2 优化人力资源配置 (4)2.2 员工培训与发展优化 (5)2.2.1 制定个性化的培训计划 (5)2.2.2 构建职业发展通道 (5)2.3 人力资源激励机制优化 (5)2.3.1 完善薪酬激励体系 (5)2.3.2 优化非薪酬激励措施 (5)第三章：人力资源信息系统建设 (5)3.1 人力资源信息系统概述 (5)3.2 系统建设方案设计 (5)3.2.1 系统需求分析 (6)3.2.2 系统架构设计 (6)3.2.3 系统功能模块设计 (6)3.3 系统实施与维护 (7)3.3.1 实施步骤 (7)3.3.2 维护与升级 (7)第四章：招聘与选拔优化 (7)4.1 招聘流程优化 (7)4.1.1 招聘渠道拓展 (7)4.1.2 招聘信息精准化 (7)4.1.3 招聘流程标准化 (7)4.1.4 面试官培训与选拔 (7)4.2 选拔标准与方法优化 (7)4.2.1 岗位胜任力模型构建 (8)4.2.2 选拔标准量化 (8)4.2.3 多维度评价方法 (8)4.2.4 选拔结果反馈与改进 (8)4.3 招聘与选拔效率提升 (8)4.3.1 招聘与选拔流程自动化 (8)4.3.2 数据分析与挖掘 (8)4.3.3 跨部门协同合作 (8)4.3.4 培训与发展机制 (8)第五章：绩效管理优化 (8)5.1 绩效管理体系构建 (8)5.2 绩效考核方法优化 (9)第六章：薪酬福利管理优化 (10)6.1 薪酬体系优化 (10)6.1.1 薪酬结构优化 (10)6.1.2 薪酬水平优化 (10)6.1.3 薪酬分配优化 (10)6.2 福利制度优化 (10)6.2.1 福利内容优化 (10)6.2.2 福利发放方式优化 (11)6.2.3 福利制度完善 (11)6.3 薪酬福利满意度提升 (11)6.3.1 增强员工薪酬福利知情权 (11)6.3.2 提升员工薪酬福利获得感 (11)第七章：员工关系管理优化 (11)7.1 员工关系管理体系构建 (11)7.1.1 概述 (11)7.1.2 内涵与目标 (11)7.1.3 构成要素 (12)7.2 员工沟通与反馈优化 (12)7.2.1 沟通渠道优化 (12)7.2.2 反馈机制优化 (12)7.3 劳动关系和谐维护 (12)7.3.1 建立和谐的劳动关系 (12)7.3.2 培养员工主人翁意识 (13)7.3.3 完善劳动保障体系 (13)第八章：服务升级策略 (13)8.1 服务流程优化 (13)8.1.1 分析现有服务流程 (13)8.1.2 设计高效服务流程 (13)8.1.3 实施与监控 (14)8.2 服务质量提升 (14)8.2.1 建立服务质量标准 (14)8.2.2 培训员工提高服务技能 (14)8.2.3 强化内部管理 (14)8.3 客户满意度提升 (14)8.3.1 了解客户需求 (14)8.3.2 优化服务产品 (14)8.3.3 加强客户沟通与反馈 (14)8.3.4 跟踪客户满意度 (14)第九章：人力资源外包管理 (15)9.1 人力资源外包概述 (15)9.1.1 概念界定 (15)9.1.2 外包的必要性 (15)9.1.3 外包的分类 (15)9.2.1 风险识别 (15)9.2.2 风险评估 (15)9.2.3 风险应对策略 (16)9.3 外包合作关系管理 (16)9.3.1 合作伙伴选择 (16)9.3.2 合作协议签订 (16)9.3.3 合作过程管理 (16)第十章：实施与监控 (16)10.1 实施计划与步骤 (17)10.1.1 制定实施计划 (17)10.1.2 实施步骤 (17)10.2 监控与评估 (17)10.2.1 监控机制 (17)10.2.2 评估方法 (17)10.3 持续改进与优化 (18)10.3.1 建立持续改进机制 (18)10.3.2 优化方案实施 (18)第一章：外包服务业人力资源现状分析1.1 外包服务业人力资源概述全球化和信息技术的发展，外包服务业在全球范围内呈现出快速增长的趋势。
人力资源服务方案
人力资源服务方案一、方案简介本人力资源服务方案旨在提供全方位的人力资源管理服务，帮助企业提升人力资源管理水平，优化人力资源业务流程，提高企业的竞争力和核心竞争力。
通过制定科学、合理的人力资源管理策略，充分挖掘人力资源潜力，培养和留住核心人才，提高员工的工作满意度和投入度，提升企业的绩效和效益。
二、服务内容1.人力资源策略制定：根据企业的发展战略和业务需求，制定人力资源发展战略，包括人才引进、培养与发展、激励与留任、人力资源流动等方面的策略，为企业提供科学、有效的人力资源管理指导。
2.招聘与选拔：根据企业的招聘需求，制定招聘计划，选择适合的招聘渠道，设计并发布招聘广告，进行简历筛选、面试与测试等环节，为企业提供优质的人才选拔服务。
3.岗位工作设计：根据企业的业务需求，对各个岗位进行详细的工作分析，制定清晰的岗位职责和工作规范，确保岗位职责与企业目标的契合，提高员工的工作效率和工作质量。
4.绩效管理：根据企业的绩效评估体系，制定科学的绩效评价标准与方法，为企业提供全面、客观的绩效评估服务，帮助企业激励员工，完善业绩考核机制，提高员工的工作动力和积极性。
5.培训与开发：根据企业的培训需求，设计并开展各类培训课程，覆盖岗位培训、技能培训、管理培训等多个层面，提升员工的综合素质和能力水平，为企业的长期发展培养管理人才。
6.薪酬福利管理：根据企业的薪酬福利策略和法律法规，制定薪酬福利体系，包括薪资结构设计、薪资调整、奖惩制度、福利管理等方面的工作，确保企业的薪酬福利具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
7.人力资源信息化建设：根据企业的信息化需求，提供人力资源信息化解决方案，包括人事管理系统、绩效管理系统、薪酬福利系统等，帮助企业实现人力资源管理的自动化、规范化和优化。
三、服务流程1.需求调研：与企业合作方进行会议或座谈，了解企业的具体需求和问题，确定人力资源服务的具体内容和目标。
2.方案设计：根据企业的需求，制定详细的人力资源服务方案，包括服务内容、时间表、责任人等，并与企业方进行沟通和协商，确保方案的科学性和可行性。
公司业务流程优化与提升制度
公司业务流程优化与提升制度一、背景与目的为了提高公司的业务运营效率，优化业务流程，提升服务质量，本制度旨在规范公司业务流程优化与提升的具体操作方法和具体要求，以确保公司业务能够高效运行、顺利发展。
二、适用范围本制度适用于公司内全部部门、岗位以及相关合作伙伴与供应商。
三、重要责任部门与职责1.业务流程优化部门：–负责订立和修订业务流程优化与提升相关规章制度；–监督、引导各部门订立、优化和实施各类业务流程；–组织开展流程优化评估、流程改善和流程管理培训；–定期向公司高层汇报业务流程优化与提升情况。
2.各部门：–依据业务特点和实际情况，自行订立和维护相关业务流程；–严格依照订立的业务流程执行工作，不得擅自转变流程；–自动参加业务流程优化与提升活动，提交改善方案。
3.人力资源部门：–负责培训各部门员工，提高员工对业务流程的理解和执行本领；–监督各部门员工依照业务流程执行工作，并及时反馈问题和需要改进的地方；四、流程优化与提升的具体步骤1.确定流程优化目标：–分析现有流程的问题和症结所在，明确优化的目标；–依据目标订立相应的流程优化方案。
2.流程设计与规范：–确定流程优化方案后，依照流程分工、流程环节、流程掌控的原则进行设计；–对流程中的每个环节进行规范，明确职责、权限和工作内容。
3.流程实施与改进：–对新设计的流程进行试运行，及时收集反馈看法；–针对问题和改进看法进行调整和改进；–定期评估流程的实施效果，进行必需的调整和改进。
4.流程监控与管理：–建立流程监控机制，确保流程的规范执行；–设定流程执行的关键指标，并定期进行绩效评估。
5.培训与沟通：–对涉及到的员工进行流程培训，使其了解流程的设计和规范；–定期组织流程改进座谈会，与员工进行沟通沟通，听取问题和建议。
五、流程优化与提升的要求与注意事项1.设计流程时，应合理明确各个环节的职责和权限，并完善相应的指标体系。
2.流程规范要简洁明白，避开冗余环节，确保流程执行的高效性和可操作性。
新成立公司的人力资源工作方案
竭诚为您提供优质文档/双击可除新成立公司的人力资源工作方案篇一：新公司成立,人力资源工作流程新公司成立，人力资源工作流程新成立公司一处空白，对于任职一名合格的人事经理，需要解决公司人力规划、岗位设定、管理制度撰写、人员招聘、人员引进的问题、需要解决人员培训及薪酬制度的问题等等，而这一切都需要“人”来做。
“军马未动，粮草先行”，人力资源管理在公司成立之初时，就体现出了重要的作用。
一、组织架构的制订及优化组织架构是公司运行的基础，也是公司企业发展的方向，更是实施公司日常管理赖以进行的裁体。
组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。
二、岗位设定及职位分析根据企业的组织架构，明确部门、设立岗位，定岗、定编。
深入了解各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任，如此岗位所使用的表单、工具、机器，每项工作任务指标，工作环境与时间，各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。
三、薪酬设定1.薪资调查及设定：根据河南开封市本地的薪资水平状况制订本公司的薪资体系，故开展以下薪资调查：a.相对应企业薪酬水平及本地区同行业相似规模企业对比。
b.本地同行业市场平均薪酬水平，或采取猎头、其它企业经理技术骨干等，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。
c.将多方面采取薪资调查，并形成报告形式与总经理协商起草薪资水平。
2.薪酬组成部分及等级划分。
a.薪酬的薪组成部分可包括：基础工资+绩效资金+全勤奖+各类补贴等.b.等级划分：根据各岗位职位及工作流程分析，制订各岗位工资等级的不同，如A档、b档、c档、D档的工资体系中，福利及补助的不同体现。
四、招聘与配置1.做好人力成本，本着使用人人尽其才，高效运转的招聘配置原则为基础，并做到满足企业人才需求，保证储备人才，谨慎用人。
2.招聘渠道的开展：a.外部招聘：如人才市场、网络招聘、报刊招聘、校园招聘、猎头推荐等。
定编定岗与人力资源配置优化方案参考资料(53页)
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常见的人力资源配置模型主要包括金字塔型、纺锤体型及倒三角型，其对应的人力资源 配置模型及常用的业务场景如下表所示：
例如，某政府智囊组织内拥有众多的大学教授、企业高层等角色。这些人员要么具有丰 富的政府机构管理、城市竞争战略、区域经济学等综合知识，要么是高级别“首脑”。该组织 的业务并不需要后续大量的跟进、实际执行，故其低层级人员配置必定较少，从而形成了一 个“倒三角”的人员配置模型。
或“文化入侵”等现象。我们得到的问卷结果与我们分析结果惊人的一致。公司全部员工对自 身晋升通道的清晰度仅为 73%，其中 3-5 年员工（多数为基层人员）对自身晋升通道的清晰 度最低，仅为 60%，且他们感到明显的晋升压力。 监督与优化：确保配置模型与时俱进
要有效利用人力资源配置模型，不仅需要熟悉掌握各类配置模型特点及其适用行业，还 需要结合公司整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时，还必须利用调查问卷、 对员工离职率、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，验证人力资源模型的科学 性和合理性。 只有基于这样的分析结果，才有助于公司管理层级、人力资源部对日常人力资源业务进行实 施监督和持续优化，最终逐步实现人力资源业务目标。 回顾上述案例，基于其业务背景及人力资源配置模型分析结果，我们提出以下优化建议：
是什么原因造成离职率居高不下呢？对照人力资源配置模型进行微观分析，我们可以看 出，该公司人力资源配置模型中明显存在“晋升阻力点”及“支持不足点”。如图所示，该公司 具有绝对数量优势的基层员工，根据该公司设定的晋升路径，若三年后员工正常晋升，则应 至主管岗位。但目前公司设置的主管岗位相对较少，即存在“千军万马过独木桥”之势，这导 致了员工们感受到较强的晋升阻力，离职率居高不下。这种由于公司人力资源配置模型存在 的先天性缺陷，而导致的员工离职情况，我们称之为“结构性离职”。
XX集团流程优化及授权调整方案
XX 集团流程优化及授权调整方案第一部分调研分析为高效推进集团各项业务的开展，更好的完成各单位经营指标，针对集团现有管理机制和授权审批原则，XXX 年XXX 月人力资源部通过问卷调查、面对面访谈、线上流程抽查等方式对集团及下属公司开展授权体系调研工作，具体情况如下：一、调查问卷：本次调查总共发放问卷150 份，回收130 份，问卷回收率达到86.66% ，体现了员工参与公司管理的积极性。
在130 份有效答卷中，选取其中66 份作为样本空间进行统计。
其中管理层及部门负责人共15 份，员工共51 份。
（以下为问卷摘要）1、大部分人认为公司在组织管控方面流程环节过于复杂，需要审批层次过多、多头控制，同一件事情操作当中，有多方的决策者。
弱，对子公司管控点设置不合理3、大部分人认为日常工作中不按流程、制度要求执行的原因是文件的审批环节过于繁琐，导致效率低下。
4 、大部分人认为目前公司授权体系方面的问题总经理和分管领导授权不清晰、对一些权限的界定不清晰。
5、大部分人认为发起流程，流程完结后会遇到审核人提出各种意见但无决策意见、领导不审批意见将流程退回后也不给予相关意6 、关于流程优化的建议观点摘要:简化审批流程，减少决策节点、合并相关项目负责人节点、建议减少财务节点、对审批事项充分授权、部分日常通用类流程可缩减流程节点，提高审批效率，适当放宽流程发起人的收回权限，降低沟通成本，简化领导重复工作，减少实时变化流程的退回时间。
结论：（1 ）多头管理，授权过小，效率不高，导致创新艰难；（2 ）部分未直接对接业务的领导对很多审批事项及业务未有全面了解甚至从未接触，无法评估给与准确判断而审批意见空白提交，造成很多不必要的沟通成本。
二、面对面访谈：本次访谈总共访问公司员工23 人。
其中管理层及部门负责人共17 人，员工共 6 人。
（以下为访谈内容摘要）。
1 、集团高层领导审批事项过多，其中对很多审批事项及业务未有全面了解甚至从未接触，无法评估给与准确判断。
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星达人力资源有限公司 20 人力资源总部 内部业务流程优化方案
人力资源总部 二OO一年九月二十八日 星达人力资源有限公司 20 目 录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门内部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部内部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体内容 星达人力资源有限公司
20 人力资源总部现有业务流程 （一） 人力资源总部现有组织机构和管理模式 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。 （1） 、组织机构设置 人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培 训中心，共五个部门。其职责如下： 综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。 开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。 人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。 星达人力资源有限公司 20 培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。
公司人力资源管理组织结构图 （2）管理模式 人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制，坚持分工不分家，协同作战的工作方式；在总经理领导下，各部门交叉运作，相互沟通，保障人力资源运作体系的畅通。 人力资源总部由公司总裁直接分管，总经理全面负责，内设五个部门负责人分管各项工作。
（二）、人力资源总部管理流程 按公司人力资源管理的特点，以“人”为核心，自员工进入公
总裁 人力资源总综合部 培训
薪酬部 开发人事信星达人力资源有限公司
20 司到离开公司全过程的控制来设计人力资源管理流程： 1、人力资源管理流程
人员需求调查 1 招聘 4 试用培训6 考核7 转正、调配 10 人员开发 9 内离辞辞职级人才供给调查2 人力资源规划3 公司经营发展情况、人力资源外
信息调星达人力资源有限公司
20 人力资源管理流程图
2、人力资源管理各环节责任主体及操作要点： 责任主体 操作要点 1、综合部 各部门人员需求申报、制定招聘计划 2、综合部 对社会、学校、公司内部人才供给评估 3、各部门 根据公司经营情况、人力资源外部环 境、人力资源供给、需求状况制定人力 资源规划（包括招聘、培训开发、考核、 调配及薪酬福利规划） 4、综合部 发布招聘广告、选择招聘方式、收取招 资料、筛选、按排笔试面试 5、综合部 进入试用、信息部收集各资料（档案、 信息部 相关担保、推荐函）、业务部门安排 公司相关业务部门 试用 6、培训中心 分析培训需求、制定培训计划、选星达人力资源有限公司 20 择 相关业务部门 培训方式、实施管理及业务培训 7、开发部 制定考评办法、实施考评、对考评结 相关业务部门 果进行统计分析、作出人力资源调配及 开发建议 8、薪酬部 培训中心、开发部反馈培训考核结 培训中心 果给综合部，综合部行文通知薪酬部 开发部 及相关业务部门，确定岗位和工资级别 综合部 相关业务部门 9、开发部 开发部根据考评结果拟定储备干部开发 培训中心 人员名单，制定开发计划，实施培训 综合部 开发，开发结果反馈综合部及相关业 相关业务部门 务部门，发文任免 10、开发部 根据考评结果作出辞退、降职、星达人力资源有限公司 20 内调 等 综合部 人力资源调配决定，综合部发文，薪酬 人事信息部 人事信息部、薪酬部及相关管理、业务 薪酬部 部门办理调配手续 相关管理、业务部门
（三）、人力资源管理各环节工作流程图 星达人力资源有限公司
20 一、人员招聘试用工作流程
合格 合格
二、培训工作流程 信息反馈 三、绩效考评工作流程： 参考 勤 参考
参考
四、人力资源开发工作流程：
人制定招聘安排笔试、面试、其试用，签订试用期收集、筛 培训需求拟定培训目标,制定培训计划, 选择培训方式,实施培训 培训效果评估
企业内工作选择考评方式,进行考评 对考评结果进行统计分析,得出考评结
培训政策、课程及内容调整
人员调配（晋升、内部调动、降级/职）、
薪酬、福利政策调整， 星达人力资源有限公司
20 五、 员工调配工作流程： 六、 薪酬管理工作流程 七、 人事信息管理工作流程
人员需求储备人才拟定开发人员名
单，制定开发目标，计在岗开发脱岗开发
特殊开发活
考
核任命、调
培训开发绩效考核征询部门意见，签发调配决定 离职（劝退、辞退、辞职） 内部同职级
晋升/晋级、工
作 交
薪酬组进行
工资福利处理（核
试用、转绩效考核奖惩通知、
单位效益核算结
定 岗 定
当期工资核算
当期福利（保险、假期等）核算
审核执星达人力资源有限公司 20 采 利 集 用
聘（录）用员工资料
员工绩效考核
员工培训记录
人力资源信息库 （员工信息库） （培训信息
人力资源引进 (招聘/录用/转
人力资源开发(员工培训开发/管理人员开
员工调配 星达人力资源有限公司
20 二、现有业务流程存在的问题、原因及表现方式
（一）、从部门内部角度看反映的问题 1、人力资源总部人手较少，多数时间忙于日常事务，对人力资源的开发和规划做得不够，中、短期规划（计划）不够明确，影响部内各环节工作的计划性； 2、未形成良好的内部人才流动市场，使内部招聘工作处于应急状态，增加了内部招聘工作的难度； 3、人才招聘工作与培训工作的沟通及衔接不够，新员工的入司培训内容、课程安排等系统性、计划性有待提高； 4、在新员工入司手续办理（生活及工作方面）中介入部门权责不明，给新员工的生活及工作安排造成不便；缺乏“新员工上岗工作指引”，不利于新员工尽快适应工作环境； 5、员工调配审批文件流转速度慢、部内流向不明确、信息更新不及时，造成拟调员工岗位调动与薪酬核定有时脱节，给相关部门的工作带来不便； 6、在公司高管人员任职资格申报、公司从业人员资格考试及申报工作中，对各分支机构指导不够到位，与当地证券监管部门沟通、协调不够，造成分支机构误报、漏报或重复工作等现象； 7、外事管理制度执行不严，各部门外事工作计划性不强，急件过多，给申办人、国家外事管理部门工作造成不便； 8、培训部门与培训需求部门的沟通不够，无法制定年度培训计星达人力资源有限公司 20 划，使培训工作在培训方式及内容安排上计划性、科学性不够； 二、从公司角度反映的问题 1、公司机构和人员膨胀过快，总部工作人员越来越多，一方面存在资源浪费的问题，一些人数较多的部门可供挖掘的人力资源的潜力还很大，总部还未主动、系统地进行过人员调整。另一方面现有的人才队伍又难以适应许多新业务的开展。人力资源短缺与过剩并存，需要制订中长期的人才需求规划与培训计划，完善的定岗定编以及退出机制； 2、公司的人力资源开发不仅仅是人力资源总部一个部门的工作，而是所有部门的工作，但目前各单位对此问题认识不够深，在工作配合上缺乏默契。 （三）、招聘与开发 1、招聘工作中，各部门在年度人才需求等问题上沟通不畅，难以制定年度人力资源需求计划，人员招聘存在随意性，影响人才引进质量； 2、新员工试用制度执行不力，部门间的沟通不够，缺乏相应的员工信息追踪管理，出现试用员工不能按时转正等问题； 3、在员离职手续办理上人力资源总部与总裁办公室、财务总部等部门沟通及衔接有待加强，隐藏风险； 4、后备干部管理制度尚待完善，科学、合理的后备干部的选拔、培训、考核、任用机制尚未待建立和完善，后备干部发现、培训等工作还难以由点到面展开。