新旧企业人力资源管理师培训教程(二)
企业人力资源管理师培训课程
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人力资源管理师培训教程
人力资源管理师培训教程嘿，朋友！咱今天来聊聊人力资源管理师培训这档子事儿。
您想想，企业就像一个大舞台，各种角色都得安排得妥妥当当，这时候人力资源管理师不就跟舞台导演似的，得把这出戏给导好了？那要怎么才能成为这样的“导演”呢？这就得靠专业的培训啦！培训一开始，您得像海绵吸水一样，使劲儿吸收那些人力资源管理的基础知识。
啥是人力资源规划？不就跟咱规划出门旅游的路线一样嘛，得想好去哪儿，怎么去，带啥东西。
招聘与配置呢？就好比给球队挑球员，得挑到合适的，还得把他们放在合适的位置上，才能赢球呀！培训与开发，那就是给员工“充电”，让他们变得更厉害，就像给手机升级系统，功能更强！绩效管理，这就像给学生打分，得公平公正，还得能激励他们进步。
薪酬福利管理，这可关系到大家的“钱袋子”，得算得清楚，发得合理，不然员工能乐意？劳动关系管理，那就是维护企业和员工之间的“和平友好条约”，别出乱子。
培训过程中，案例分析那可是重头戏。
比如说，有个公司员工老是迟到早退，这时候您作为人力资源管理师该咋办？是罚款？还是谈心？或者调整工作安排？这就得像医生看病一样，找准病根儿，对症下药。
模拟演练也不能少，假设您要组织一场招聘会，从场地布置到面试流程，都得亲力亲为。
这就跟自己搭积木盖房子似的，每一块都得放对地方，房子才能结实美观。
还有啊，跟老师和同学的交流也特别重要。
大家一起头脑风暴，说不定别人的一句话就能让您茅塞顿开，这不就跟在黑暗中突然有人给您点亮了一盏灯似的？培训结束了，可别以为就万事大吉啦！得不断学习，不断实践。
这世界变化快，人力资源管理的方法也在不断更新。
就像手机软件得不断更新版本，您也得给自己的知识和技能“更新升级”。
总之，人力资源管理师培训就像是一场充满挑战和惊喜的旅程，只要您用心去走，肯定能收获满满，成为企业里那个能呼风唤雨的“大导演”！您说是不是？。
企业人力资源管理师二级培训大纲
企业人力资源管理师二级培训大纲1.课程任务和说明通过培训,使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。
培训完毕，培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。
在教学过程中，以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练,尤其各项技能的综合应用，使培训对象能够融会贯通理论知识,能够灵活运用专业能力。
3。
理论知识部分教学要求及内容3。
1 人力资源规划3。
1。
1 教学要求通过培训，使培训对象掌握组织结构设计技巧与变革趋势,掌握人力资源供需预测的方法，掌握人力资源供求达到平衡的措施。
3.1。
2 教学内容（1）组织结构设计与变革1）组织结构设计的基本原理.2）企业战略与组织结构关系.3）企业组织变革的各种方式。
(2)人力资源需求预测1）人力资源规划的基本原理。
2）人力资源预测的影响因素.3)人力资源需求预测的定性和定量方法。
(3）人力资源供给预测与供求平衡1）人力资源供给预测的模型.2)人力资源供求平衡的方法。
建议理解各种人力资源供需预测模型的原理,但不必详细演算;在组织结构的教学中,应比较分析各种组织类型的异同点、优缺点.3.2 招聘与配置3.2.1 教学要求通过培训，使培训对象掌握员工素质测评的基本原理，掌握面试的类型，尤其是结构化面试的技巧，掌握无领导小组讨论的实施规程和要领。
3。
2.2 教学内容(1）员工素质测评1)员工素质测评的类型、基本原理和主要原则。
2）员工素质测评指标和标准体系的内容和要求.（2)应聘人员面试1）面试的类型和结构化面试的基本要求。
2)行为描述面试和群体决策法的含义。
（3）无领导小组讨论1）无领导小组讨论的概念、特点、类型和方法。
2）无领导小组讨论题目的类型及设计原则.3。
2.3 教学建议建议增加课堂案例，让培训对象模拟演练结构化面试和无领导小组讨论。
3。
3 培训与开发3。
3.1 教学要求通过培训，使培训对象掌握培训课程设计的要求，掌握培训效果评估的方法.3.3。
人力资源管理师二级教程课件
行 政 管 理 系 列
物 流 管 理 系 列
操作工人、后勤人员、劳务派遣人员
新员工入职培训
管理技能 岗位技能 基本技能
PPT学习交流
5
学
籍 建讲 讲
内外
部部
• 培训体系设计 的内容包括三个层面，即：制度层面、资源层面和实施层面
报 名
管 设师 师
理
队管
伍理
培训 需求
培训 评估
培训 实施
培训 预算
培训 计划
（人力资源的绩效 考核、薪酬的对接 、信息技术支撑）
课程过程中
岗位匹配度
培训
反馈（对计4 课程实施、评估
能力素质模型
考核
划微调）
绩效考核培训
评估
制度
PPT学习交流
3
基于企业战略发展的培训模型
人 力 规
关键 岗位
划
识才 入库
人才梯队 库中 育才
其他职工
知才 出库
定期 评估
分 层
战 略 与 文 化
分
分类层 分的类 的训培培 训
实 施 层 面
培训课程 体系建立
培训设施 设备管理
培 训
管
理
培训师资 信 体系建设 息
支
持
资
学
系
制
源 层
员 档 案
统度 层
面
库
面
培 训 费 用 管 理
课 程 开 发 管 理
PPT学习交流
6
培训需求分析
培训需求评估主要包括三方面的工作：组织分析、工作分析与个体分析 。这三方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析 到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求。
企业人力资源管理师培训讲义.pptx
Page 13
3、标记 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示通 常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中
也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有它们与相 应强度或频率的标度相联系时才有意义。
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（二）工作差异原理 不同职位具有差异性，工作任务的差异
，也有工作内容的差异，即一个职位所具有的 决策权力和决策影响力是不同的。这样的权责 是由组织赋予的，不同的工作责任，对完成这 些任务的人有着不同的要求。 （三）人岗匹配原理
工作分析对不同岗位进行描述，明确了工 作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要 求；素质测评对个体素质进行测量和评价，可 以明确个体素质结构、素质水平和各自事宜的 工作，架起员工与岗位的桥梁。工作要求与员 工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工相匹配；岗位与岗位相匹配。
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1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 静态
1）身体素质（健康状况和体力状况） 2）心理素质（智能素质、品德素质、文化素质） （2）行为性要素 动态 考察员工在实际工作表现及所处的环境条件。 1）内部环境（个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥） 2）外部环境（客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件） （3）工作绩效要素 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对 工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出 恰如其分的评价。
通过学习，掌握员工素质测评的基 本原理、类型、主要原则和量化方法 ，员工素质测评标准体系的构成、类 型、设计原则，以及品德测评、知识 测评和能力测评的方法；能够运用员 工素质测评的各种方法进行企业员工 招聘。
国家职业资格培训 企业人力资源管理师(二级)讲义 薪酬共38页文档
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 源管理 师(二级)讲义 薪酬
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
企业人力资源管理师培训教材(PDF 155页)
企业人力资源管理师培训基础知识1第一章劳动经济学2本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业3一、研究对象劳动经济学是一门怎样的科学？劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
4理解几个概念＊一、劳动资源稀缺性的3大属性1．相对稀缺性：劳动资源相对于社会和个人的无限需要和愿望而言。
2．绝对稀缺性：只要有人类的需要就会资源稀缺3．本质表现：消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力=支付力，生产量有限，所以支付力就有限。
二、效用最大化 1.个人追求最大化满足2.企业追求最大化利润三、劳动力市场的2个基本功能1.就业量2.工资5P3实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导7•86、资源的稀缺性的属性包括( )。
（A ）暂时的稀缺性（B ）绝对的属性（C ）相对的稀缺性（D ）永久的属性（E ）消费劳动资源支付手段的稀缺性 0805多BCE •26、在劳动经济学的研究方法中。
( )是认识客观现象。
向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
(A)观察研究方法 ；(B)实证研究方法；(C)对比研究方法 ；(D)规范研究方法 0805单BD 8本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业9一、劳动力与劳动力供给劳动力概念：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
P5（单*）总人口劳参率＝ 劳动力/总人口 ×100％1年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％2＊劳动力与劳动力参与率的概念10在一定市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
企业人力资源管理师教程PPT培训课件
企业文化的建设方法、步骤
详细描述
企业文化的建设需要从以下几个方面入手，包括确立企业核心价值观、建立企业愿景和 使命、倡导企业精神、推进员工行为规范等。建设企业文化的步骤包括调研分析、规划 设计、实施传播、评估调整等。在建设企业文化的过程中，需要注重员工的参与和认同，
通过多种形式的活动和宣传手段，使企业文化真正落地生根。
招聘流程与策略
01
招聘策略
02
03
04
根据企业发展战略和市场竞争 情况，制定合适的招聘策略。
针对不同岗位和人员需求，采 用不同的招聘渠道和方法。
优化招聘流程，提高招聘效率 和质量。
面试技巧与评估
准备充分
熟悉应聘者的简历和背景资料，准备 好面试问题。
建立良好的沟通氛围
让应聘者感到舒适和放松，提高面试 效果。
企业人力资源管理师的职业前景
• 总结词：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。 • 详细描述：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。他
们可以在各种类型的企业中担任人力资源管理部门的负责人，负责制定和执行人力资源管理政策，管理员工关 系，提供培训和发展机会等。此外，随着企业对于人才管理和人才发展的重视程度不断提高，企业人力资源管 理师在人才招聘、培训和开发等方面也将发挥更加重要的作用。未来，随着数字化和人工智能技术的应用，企 业人力资源管理师需要不断更新自己的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
• 总结词：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划、招聘与选 拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
• 详细描述：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划，即制定 企业的人力资源战略和计划，以支持企业的业务发展目标；招聘与选拔， 即寻找和吸引合适的候选人，通过面试和评估流程选拔出最合适的员工； 培训与开发，即设计和实施员工培训计划，提升员工的技能和能力；绩 效管理，即制定和实施绩效评估体系，激励员工提升绩效；薪酬福利管 理，即设计和管理员工的薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利与市场和 企业的要求相匹配；员工关系管理，即处理员工关系问题，维护良好的 员工关系。
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1
新旧企业人力资源管理师培训教程（二级）的内容对比表
第一章 企业人力资源规划
旧教材 新教材
调整 第一节 组织机构的设置与调整 第一节 企业组织结构设计与变革
第二节 企业人员计划的制定 第二节 企业人力资源规划的基本程序
第三节 企业人力资源的需求预测
第四节 企业人力资源供给预测与供求平
衡
删去 第三节 企业人力资源管理制度与
费用预算
第二章 招聘与配置
旧教材 新教材
调整 第三节 招聘实施 第二节 面试的组织与实施
第三节 无领导小组讨论的组织与实施
增加 第一节 员工素质测评标准体系的构建
删去 第一节 招聘需求分析
第二节 招聘准备
第四节 离职面谈
第三章 培训与开发
旧教材 新教材
调整 第二节 制定培训规划 第三节 培训管理 第一节 企业员工培训规划与课程设计
第四节 培训效果评估 第二节 企业员工培训效果评估
删去 第一节 建立培训制度
第四章 绩效管理
旧教材 新教材
调整 第三节 绩效考评方法 第一节 绩效考评的方法与运用
增加 第二节 绩效考评指标和标准体系设计
第三节 关键绩效指标的设定与运用
第四节 360度考评方法
删去 第一节 绩效管理系统的设计
第二节 绩效管理系统的有效运行
第五章 薪酬管理
旧教材 新教材
调整 第一节 薪酬管理 第一节 薪酬调查
第三节 企业工资制度设计与调整
第四节 企业员工薪酬计划的制定
第二节 福利保险管理 第五节 企业补充保险
增加 第二节 工作岗位分类
2
第六章 劳动关系管理
旧教材 新教材
调整 第二节 集体合同的协商和履行 第二节 工资集体协商
第三节 劳动争议处理制度 第四节 企业劳动争议处理
第五节 职业安全卫生管理 第三节 劳动安全卫生管理
增加 第一节 劳动者派遣管理
删去 第一节 劳动合同管理
第四节 员工沟通
附表2 新旧企业人力资源管理师培训教程（三级）的内容对比表
第一章 企业人力资源规划
旧教材 新教材
增加 第一节 工作岗位分析与设计
第二节 企业劳动定员管理
第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出
控制
删去 第一节 组织信息的采集与处理
第二节 人员计划的制定
第三节 人力资源费用预算的编写
第二章 招聘与配置
旧教材 新教材
调整 第一节 员工的招聘与配置 第三节 人力资源的有效配置
第二节 招聘准备 第三节 招聘实施 第一节 员工招聘活动的实施
第四节 招聘活动的评估方法 第二节 员工招聘活动的评估
第五节 劳务外派与引进 第四节 劳务外派与引进
删去 第二节 招聘准备
第三章 培训与开发
旧教材 新教材
调整 第一节 培训原则和培训制度 第三节 培训制度的建立与推行
第二节 培训管理 第一节 培训管理
第二节 培训方法的选择
删去 第三节 制定可提升员工的发展计
划
第四章 绩效管理
旧教材 新教材
调整 第二节绩效管理制度的贯彻与实施 第二节 绩效管理的考评方法与应用
增加 第一节 绩效管理系统得设计、运行与开发
3
删去 第一节 绩效管理制度的制定
第五章 薪酬管理
旧教材 新教材
调整 第一节 薪酬福利制度 第一节 薪酬制度的设计
第二节 工资管理 第二节 工作岗位评价
第三节 福利管理 第四节 员工福利管理
增加 第三节 人工成本核算
第六章 劳动关系管理
旧教材 新教材
调整 第三节 集体合同的协商和履行 第二节 集体合同制度
第四节 员工沟通 第四节 企业民主管理制度
第五节 职业安全卫生管理 第六节 劳动安全卫生管理
增加 第一节 劳动关系的调整方式
第三节 用人单位内部劳动规则
第五节 工作时间与最低工资标准
删去 第一节 拟定企业劳动关系管理制
度
第二节 劳动合同管理
附表3 新旧企业人力资源管理师培训教程（三级）的内容对比表
第一章 企业人力资源规划
旧教材 新教材
调整 第一节 企业组织机构的设置与信息的汇总 第一节 企业组织信息的采集与处理
第二节 组织结构图绘制
增加 第三节 工作岗位调查
第四节 企业员工与工时统计
第五节 企业劳动定额管理
第六节 人力资源费用预算与核算
删去 第二节 企业工作岗位变动与人员
需求预测
第二章 招聘与配置
旧教材 新教材
调整 第一节 人员招聘的前提 第一节 人员招聘的程序与信息发布
第二节 人员招聘的组织与实施 第二节 企业应聘人员的选拔
第三节 员工信息管理 第四节 员工录用管理
增加 第三节 校园招聘的准备与实施
第三章 培训与开发
旧教材 新教材
4
调整 第二节 培训管理 第一单元 培训经费的确定 第四节 培训经费的核算与控制
增加 第一节 培训体系得构建与运行
第二节 员工培训的分类与设计
第三节 员工培训的形式与选择
删去 第一节 入职教育
第二节 培训管理（其他单元）
第四章 绩效管理
旧教材 新教材
调整 第一节 绩效考评的实施 第二节 绩效考评数据的处理 第二节 绩效考评的内容和方法
增加 第一节 绩效管理系统的确立
第五章 薪酬管理
旧教材 新教材
调整 第一节 企业薪酬管理 第一节 企业薪酬管理
第二节 薪酬管理的基本信息 第三节 薪酬管理的基本信息
第三节 薪酬福利计算 第二节 员工工资的统计分析
第四节 社会保险 第四节福利费用管理
第六章 劳动关系管理
旧教材 新教材
调整 第一节 劳动合同管理 第二节劳动合同的变更、解除、终止和管理
第二节 劳动安全卫生规程 第三节 劳动安全卫生管理
增加 第一节 劳动关系调整与确立