考核方案实施细则
实施方案工作考核细则
实施方案工作考核细则一、背景为了更好地推动工作实施，提高工作效率和质量，公司特制定了实施方案工作考核细则，以规范和评估各部门和员工的实施方案工作。
二、考核范围1. 实施方案的制定：包括目标设定、计划制定、资源调配等过程。
2. 实施方案的执行：包括工作落实、进度控制、风险应对等过程。
3. 实施方案的评估：包括效果评估、问题解决、经验总结等过程。
三、考核指标1. 制定阶段：（1）目标明确性：目标是否具体、可衡量、可实现。
（2）计划合理性：计划是否科学、可行、符合实际情况。
（3）资源有效性：资源是否充足、合理配置、能否支持实施。
2. 执行阶段：（1）工作落实情况：工作任务是否按时、按质完成。
（2）进度控制情况：进度是否符合计划、能否及时调整。
（3）风险应对能力：是否能及时发现和解决问题、应对风险。
3. 评估阶段：（1）效果评估：实施方案是否达到预期效果。
（2）问题解决：在实施过程中出现的问题是否得到及时解决。
（3）经验总结：是否能够总结出实施过程中的经验和教训。
四、考核流程1. 考核周期：每季度进行一次实施方案工作考核。
2. 考核对象：各部门及相关人员。
3. 考核方式：采取定量和定性相结合的方式，通过考核表、实地考察等方式进行评定。
五、考核结果运用1. 优秀：给予表彰和奖励，鼓励其继续保持。
2. 合格：给予肯定，同时提出改进建议，鼓励其进一步提高。
3. 不合格：进行责任追究，提出整改要求，确保问题得到解决。
六、考核责任1. 部门负责人：负责本部门实施方案的制定、执行和评估，对考核结果负责。
2. 相关人员：配合部门负责人开展实施方案工作考核，积极参与整改和提高工作水平。
七、总结实施方案工作考核细则的制定，对于规范和提高实施方案工作的质量具有重要意义。
希望全体员工能够认真遵守，不断提高工作水平，为公司的发展贡献力量。
绩效考核制度与实施方案细则
绩效考核制度与实施方案细则一、目的1.确定员工在实现组织目标方面的贡献，以便为员工提供适当的奖励和晋升机会。
2.促进组织与员工的沟通和反馈，帮助员工了解其工作表现的优势和改进建议。
3.为组织制定人力资源管理策略和决策提供数据支持。
二、内容1.工作目标：明确员工的工作目标和任务，以及实现这些目标所需的关键绩效指标。
2.绩效评估标准：制定明确的评估标准，用于衡量员工在各项工作目标中的表现。
3.绩效评估方法：确定绩效评估的方法和工具，例如定期评估、360度评估、自评等。
4.绩效等级划分：制定明确的绩效等级划分，用于评估员工的工作表现，例如优秀、良好、一般、不达标等。
5.反馈和奖惩机制：建立良好的反馈机制，及时给予员工有针对性的反馈，并根据绩效评估结果给予奖励或纠正措施。
三、实施步骤1.目标设定阶段：与员工讨论和制定明确的工作目标和任务，并确定实现这些目标所需的关键绩效指标。
2.绩效评估阶段：定期进行绩效评估，采用合适的评估方法和工具，收集员工的工作表现数据。
3.绩效评估结果汇总和分析阶段：汇总和分析员工的绩效评估结果，进行等级划分和绩效排名。
4.绩效反馈阶段：向员工提供有针对性的反馈，包括表扬和肯定优秀表现，以及指出改进建议和不足之处。
5.奖惩和激励阶段：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励或纠正措施，以激励员工提升工作表现。
6.评估和调整阶段：定期评估制度的有效性和员工在制度下的工作表现，对制度进行必要的调整和优化。
以上是一个绩效考核制度的实施方案细则，通过明确的目的、内容和步骤，可以帮助组织有效地评估员工的工作表现，并为员工的发展提供支持。
同时，该制度还可以促进组织与员工的沟通和反馈，建立良好的奖惩机制，提高员工的工作积极性和满意度。
绩效考核实施细则(工程管理部)
工程管理体系绩效考核实施细则一、总则绩效考核指标源自岗位职责的提炼；工程管理体系绩效考核重点为进度和质量指标；项目里程碑、1级及2级节点计划由运用管理部统一制定，项目3级及专项计划由工程管理部（项目管理部）制定并备案到运营管理部，作为考核的依据。
公司所有的计划考核数据由运营管理部负责收集。
二、工程管理体系的考核方向三、岗位考核指标说明1、工程副总考核指标说明2、工程管理部经理3、工程管理部土建副经理4、工程管理部安装副经理5、工程管理部报建副经理6、工程管理部维修工程师（按土建和安装专业方向设置指标和目标）7、工程管理部文员8、工程管理部档案管理员9、项目管理部经理10、项目管理部副经理（按土建和安装管理方向设置指标和目标）11、项目管理部工程师（按土建、安装、景观和装饰设置指标和目标）12、项目管理部资料员四、指标计分方法明绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
本次设定考核指标的计分方法有五种：分档计分法、否定法、扣分法、定性评价法。
下面分别介绍本次绩效考核方案中用到的几种计分方法：1、分档计分法分档计分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数（含时间维度和完成比率维度）。
例如：项目开发节点计划———北石桥会所土方开挖（待拆迁）的计分方法✓5分：提前完成任务；✓4分：按时完成任务；✓3分：延迟10天内完成，但不影响后续节点；✓0分：延迟10天以上或影响后续节点。
2、扣分法扣分法是针对标准分进行减扣的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，扣分方法在本次绩效考核方案中包含俩种情况：（1）该项指标计入权重：例如：项目管理部资料员——保证公司各部门沟通文件及时传递（权重设定为10%）的计分方法，根据延误次数累计扣分✓公司各部门沟通文件每传递延误1次，累计扣0.1分，扣完5分为止。
该项加权得分为实际得分*权重。
考核方案和考核细则(6篇)
考核方案和考核细则(6篇)考核方案细则。
下面是小编为你精心整理的“考核方案和考核细则”，相信会对你有所帮助。
每个人都应该去学会计划工作，计划生活，为了让工作能够更加顺利翻开新的篇章。
我们需要根据不同的事务制定方案，如果要想更好的去推进我们的工作，可以考虑建立一份高效的方案。
考核方案和考核细则篇1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
学校2024年班主任量化考核实施细则
学校2024年班主任量化考核实施细则班主任是班级管理的灵魂，是学生思想道德教育、日常行为规范和良好习惯养成的引路人和组织者。
“师者，所以传道授业解惑也。
”班主任不仅是知识的传播者，更是学生成长成才的领航者和学校与家庭、社会的桥梁。
为了全面加强班主任队伍建设，提升班级管理水平，推动学校教育教学质量不断提高，特制定本班主任工作量化考核方案及实施细则。
此方案将通过科学、公正的考核，全面评价班主任的工作成效，促进班主任专业化发展，为评优、职称晋升、津贴发放提供重要依据。
一、指导思想班主任是学校育人的核心力量，是党的教育方针政策的贯彻者和落实者，是“立德树人”这一教育根本任务的重要推动者。
班主任的一言一行，关乎学生的品德修养和思想塑造；一举一动，关乎班级的风气形成和精神凝聚。
为此，本考核方案的指导思想如下：（一）德育为先，立德树人：班主任肩负“桃李不言，下自成蹊”的责任，重视学生的思想政治引领，将社会主义核心价值观内化于心，外化于行。
要做到润物无声，教育有情，把“春风化雨、润物无声”贯穿于日常工作中，培养学生的爱国情怀和高尚情操。
（二）知行合一，严谨治学：教育家陶行知曾言，“千教万教教人求真，千学万学学做真人。
”班主任应在实践中落实党的教育方针，推动班级管理科学化、规范化和精细化，以言传身教促进学生的全面发展。
班主任不仅要“言为士则”，更要“行为世范”，以高尚的师德引领学生成长。
（三）坚守初心，涵养师德：班主任是学生的镜子，行为的标尺。
班主任应做到“心怀大爱，言传身教”，以“四有”好教师的标准严格要求自己：“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心。
”在日常工作中，以德立身、以德立学、以德施教，严于律己，宽以待人，成为学生信任的“人生导师”。
（四）激励创新，追求卓越：通过量化考核制度，激励班主任不断反思和创新工作方式，做到“其身正，不令而行”。
班主任应鼓励学生“明德修身，博学笃行”，在班级管理中形成正向激励机制，打造一个“班风正、学风浓”的良好环境。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、背景介绍考核方案实施细则是为了有效评估员工的工作表现和能力，促进组织的发展和提高员工的绩效而制定的。
本文将详细介绍考核方案的实施细则，包括考核目的、考核内容、考核方法、考核周期和考核结果等方面的内容。
二、考核目的1. 提高员工绩效：通过考核，激励员工积极工作，提高工作表现和能力，达到组织目标。
2. 促进个人成长：通过考核，发现员工的优势和不足，为其提供个人发展的机会和培训计划。
3. 优化人员配置：通过考核，识别优秀员工，并根据其能力和潜力进行合理的岗位安排和晋升。
三、考核内容1. 工作目标：根据岗位职责和组织目标，制定员工的工作目标，并进行定期评估。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括完成任务的准确性、效率和创新性等。
3. 工作态度：评估员工的工作态度和团队合作精神，包括工作积极性、责任心和与他人的协作能力等。
4. 专业知识：评估员工的专业知识水平和技能，包括学习能力、专业素养和自我提升等。
四、考核方法1. 绩效评估：通过定期的绩效评估，评估员工在各项工作指标上的表现，采用量化和定性相结合的方法进行评估。
2. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈，全面评估员工的工作表现和能力。
3. 考核面谈：定期进行考核面谈，与员工沟通评估结果，了解员工的意见和建议，并制定个人发展计划。
五、考核周期1. 年度考核：每年一次的全面绩效评估，评估员工在一年内的工作表现和能力。
2. 季度考核：每季度一次的绩效评估，评估员工在季度内的工作目标完成情况和工作表现。
3. 临时考核：根据需要，对员工进行临时性的绩效评估，评估员工在特定项目或任务中的表现。
六、考核结果1. 绩效等级：根据评估结果，将员工的绩效等级划分为优秀、良好、合格和不合格等级。
2. 奖惩措施：根据绩效等级，给予员工相应的奖励或惩罚，激励优秀员工，提高不足员工的工作表现。
3. 发展计划：根据评估结果，为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，帮助其提升能力和职业发展。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、背景介绍考核方案是组织机构为了评估员工工作表现和激励员工发展的重要工具。
为了确保考核的公平性和准确性，制定考核方案实施细则是必不可少的。
本文将详细介绍考核方案实施细则的制定过程和具体内容。
二、制定考核方案实施细则的目的1. 确保考核的公平性和准确性；2. 为员工提供明确的考核标准和评价体系；3. 激励员工积极工作，提高工作效率；4. 为员工发展提供参考和指导。
三、制定考核方案实施细则的步骤1. 确定考核目标：根据组织机构的战略目标和工作重点，确定考核的目标和重点内容。
2. 设计考核指标：根据考核目标，制定相应的考核指标和评价体系。
考核指标应具备可衡量性、可比较性和可操作性。
3. 制定考核流程：确定考核的时间节点、参与人员和具体流程。
考核流程应包括考核计划制定、数据收集、评估和结果反馈等环节。
4. 建立考核档案：建立员工的考核档案，包括个人信息、工作记录、绩效评价等内容。
考核档案应定期更新和维护。
5. 制定奖惩措施：根据考核结果，制定相应的奖惩措施，激励优秀员工并对绩效不佳的员工进行改进和培训。
四、考核指标的设置1. 工作目标完成情况：根据员工的工作职责和目标，评估其工作任务的完成情况。
2. 工作质量和效率：评估员工的工作质量和效率，包括工作成果的质量、工作进度和工作方法的合理性等。
3. 团队合作和沟通能力：评估员工在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事的协作能力、沟通能力和解决问题的能力等。
4. 个人发展和学习能力：评估员工的个人发展和学习能力，包括自我学习的积极性、专业知识的提升和技能的培养等。
5. 创新和改进能力：评估员工在工作中的创新和改进能力，包括提出改进意见、解决问题的能力和创新思维等。
五、考核流程1. 考核计划制定：在每个考核周期开始前，制定详细的考核计划，包括考核时间、参与人员和考核指标等。
2. 数据收集：通过员工自评、直接上级评价、同事评价和客户评价等方式，收集员工的绩效数据和评价意见。
考核方案实施细则
考核方案实施细则一、背景介绍为了确保公司各部门的工作能够按照既定目标和标准进行，提高工作效率和质量，公司决定制定考核方案实施细则。
本文将详细阐述考核方案的目的、内容、流程以及相关的细则和要求。
二、考核方案目的1. 促进员工个人和团队的发展与进步。
2. 激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
3. 评估员工的绩效，为晋升和奖励提供依据。
4. 发现和解决工作中存在的问题，提出改进意见。
三、考核内容1. 工作目标：根据公司的年度计划和部门的具体任务，制定明确的工作目标。
2. 工作质量：评估员工完成工作的质量，包括准确性、规范性、创新性等。
3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献。
5. 个人发展：评估员工在工作中的学习和成长情况，包括参加培训、学习新技能等。
四、考核流程1. 目标设定阶段：a. 部门经理与员工讨论并确定年度工作目标。
b. 目标以书面形式明确记录，双方签字确认。
2. 考核执行阶段：a. 员工按照目标进行工作，同时记录工作过程和结果。
b. 部门经理定期与员工进行工作进展沟通，提供指导和支持。
c. 员工根据工作情况及时调整工作计划，确保目标的达成。
3. 考核评估阶段：a. 部门经理对员工的工作进行综合评估，根据考核指标进行打分。
b. 部门经理与员工进行面谈，讨论评估结果，解释评估依据。
c. 员工对评估结果提出异议，经过讨论后，最终确定评估结果。
4. 考核结果反馈阶段：a. 部门经理将评估结果以书面形式反馈给员工。
b. 根据评估结果，确定奖励和晋升的对象。
五、考核细则和要求1. 考核结果公正、客观、准确，不得偏袒和歧视任何员工。
2. 考核过程中，员工有权了解和参与自己的评估。
3. 考核结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现和改进方向。
4. 考核结果作为晋升和奖励的重要依据，应与员工的工资和福利挂钩。
5. 考核方案应根据实际情况进行适当调整和改进，确保其有效性和可操作性。
师德师风考核实施方案和考核细则
（4）为人师表（10分）：严于律己，廉洁从教，言行举止文明，以身作则。
2.教学能力（30分）
（1）教学水平（15分）：教学内容充实，教学方法灵活，教学效果良好。
（2）教育科研（15分）：积极参与教育教学研究，不断提高教育教学水平。
十、考核流程具体安排
1.发布通知：学校在每学年初发布师德师风考核通知，明确考核时间、流程和要求。
2.自评阶段：教师根据考核指标体系进行自我评价，提交自评报告。
3.同行评价阶段：教师通过学校提供的平台进行同行评价，确保评价的客观性和真实性。
4.学生评价阶段：学生通过在线问卷或纸质问卷对教师进行评价，评价结果由考核小组统一收集。
（2）激励与约束相结合原则：通过考核，激发教师自我提升的内在动力，同时强化师德师风要求，规范教师行为。
3.考核对象
全校在职教师。
4.考核时间
每学年进行一次。
5.考核流程
（1）教师自评：教师根据考核内容和标准，对自己的师德师风表现进行自我评价。
（2）同行评价：教师之间相互进行评价，评价结果作为考核的重要依据。
4.连续三年考核不合格的教师，将作为学校调整师资队伍的重要依据。
十二、考核工作的监督与改进
1.学校应设立监督举报渠道，接受教师、学生及家长的监督。
2.考核工作应定期进行总结，针对存在的问题和不足，及时调整考核指标和流程。
3.学校应加强对考核结果的运用，确保考核工作的实效性，推动师德师风建设的持续改进。
1.学校设立师德师风建设专项基金，对在师德师风考核中表现优秀的教师给予物质奖励。
2.学校为教师提供国内外进修、交流的机会，鼓励教师在教育教学和科研工作中不断创新。
考核方案实施细则
考核方案实施细则
一、前言
考核方案是指为了对组织内的个人或团队进行绩效评估和激励而制定的一系列规定和程序。
考核方案的实施细则是为了确保考核工作的公平、公正、公开进行而制定的详细规定和步骤。
本文档旨在介绍考核方案实施细则的制定原则、程序和规定。
二、制定原则
1. 公平性原则：考核方案实施细则应确保所有参与考核的个人或团队在评估过程中拥有平等的机会和权益，不受任何歧视或偏见影响。
2. 目标导向原则：考核方案实施细则应与组织的目标和战略相一致，明确考核的指标和标准，确保考核结果与组织的发展方向相匹配。
3. 透明度原则：考核方案实施细则应在评估程序、标准和权重等方面进行明确和透明的规定，让参与考核的个人或团队清楚了解评估过程和标准。
4. 灵活性原则：考核方案实施细则应具备一定的灵活性，以适应不同岗位和职能的特点，不同级别和类型的人员以及不同阶段的组织发展。
三、实施程序
1. 确定考核周期：根据组织发展的需要和特点，确定考核的时间周期，一般可分为年度考核、季度考核、月度考核等。
2. 设定考核指标和标准：根据组织目标和岗位职责，制定相应的考核指标和标准，确保与组织战略和工作要求相一致。
3. 制定考核权重：按照考核指标的重要性和权重进行评估，确保各项指标在考核结果中的权重合理分配。
4. 收集考核数据：通过日常工作记录、绩效评估表、客户满意度调查等方式，收集考核所需要的数据和信息。
5. 进行绩效评估：根据考核指标和标准，对参与考核的个人或团队进行绩效评估，包括定性和定量评估。
6. 制定绩效报告：将绩效评估结果整理成绩效报告，包括评估得分、优点和不足以及改进建议等内容。
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山东惠众财金建材科技有限公司
员工绩效管理制度实施细则
、目的
为落实绩效管理，打造绩效文化氛围，特制订本细则。
二、适用范围
本制度适用于山东惠众财金建材科技有限公司主管以上级别员工。
用期员工及休假、停职的员工。
） 三、工作职责
绩效考核小组
由总（副）经理任组长，各部门经理担任组员。
四、考核周期
月度利润考核+年度利润考核 五、考核内容
1月度利润考核，公司月利润的％故为总考核基数，总（副）经理考核占比% 部门经理考核占
比%部门主管考核占比％。
2、年度利润考核，每年根据公司利润以及被考评人态度、能力三方面进行
综合考评，其中年度利润总基数为月利润考核基数的
50% 六、绩效管理实施
1员工月度绩效计划制定:
财务部在每月5日前核算提交上月考核基数（利润的 ％勺50%。
2、员工年度绩效计划制定:
行政人事部根据员工月考核核算年度绩效考核基数。
3、考核单元设置
（1 ）中层和主持部门工作的主管层员工可根据公司高管分工划分考核单元。
（2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）根据不同
单元进行考核。
每季度结束，由各部门负责人根据月度绩效成绩，单独定级，报 公司绩效考核小组评定最终级别。
具体说明如下:
生产系统段长划分为同一考核单元。
市场部主管划分为同一考核单元。
生产系统(除段长外)的主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部 半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单元。
（不包含试
情况划分为考核
技术部、财务部、采购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元。
设备安全部，维修主管与维修工统一考核。
主管层整体不能违背A (20%、B ( 70%、C (10%的强制分布比例规定。
基层管理员工本细则中无特别说明的，均按部门划分为独立的考核单
^元。
文职类且考核单元人数在2人(含)以下，如生产统计员、采购部统计员，划分为同一
个考核单元。
每季度由部门负责人根据月度完成情况直接定级，公司考核小组审定最
终等级。
客户管理部客户接待与市场部业务员为同一考核单元。
(1)考核单元人数在4人以上的，强制分布定级时，A级和C级人数按四舍五入确定，其余定为B级。
(2)考核单元人数在4人(含)以内的，由所在部门负责人参照季度考核结果定级，报公司考核小组审定。
(3)同一等级人数在2人(含)以上的，必须进行层级划分。
层级比例原则上为1:1 0
(4)等级与绩效奖金直接挂钩，层级不影响奖金发放，但作为人才结构调整、
人才培养的重要参考依据。
备注：考核排序单元各部门可根据实际情况做微调，但是原则上公司中基层
整体不能违背A （20%、B（70%、C（10%的强制分布比例规定。
（四）绩效面谈
1、绩效面谈责任人
公司总经理或分管高管为各部门负责人（含主持部门工作的主管层）的绩效面谈责任人，部门负责人为本部门员工的绩效面谈责任人。
2、在次季度首月10日前，各部门依据季度考评结果，与员工开展季度绩效面谈。
面谈应做到客观、公正，并与员工讨论制定双方认可的绩效改进计划。
绩效面谈时间原则上不得少于20分钟。
面谈结束后，填写《模板钢结构事业部绩效面谈记录表》，双方签字确认后提交本单位人资部归档。
七、考核结果应用
基层员工中层员工
八、考核申诉
（一）被考核人对考核结果存在异议，应在2个工作日内与直接上级沟通, 若不能妥善解决，应在2个工作日内提出申诉，填写《绩效考核申诉表》报公司
人力资源部，超过申诉时限的人力资源部将不再受理，执行原考核结果。
（二）人力资源部应在接到申诉后2个工作日内做出调解，调解不成，应在
2个工作日内上报公司考核小组，做出最终裁决，申诉最终处理意见存入员工绩效管理档案。
九、奖惩规定
1考核小组根据各部门月度绩效完成情况（详见附件1）,评选出本季度“绩
效管理标杆部门”，奖励“标杆”部门负责人品牌积分2分。
2、每季度由考核小组评出优秀绩效管理员2个（不含人资绩效专员），进行
100元的物质奖励。
排名最后的管理员（因不及时、不准确），扣部门负责人品牌
积分2分。
3、月度质询会、季度考评定级审议会未按时召开，对总经理负激励500元, 人资负责人负激励300元。
4、违反本制度其他规定的，视情况对各部门负责人和绩效管理员在公司内
部通报批评。
十、特殊适用
区域经理、业务员、技术员、图纸分解员、客户接待，实施月度考核，季度
必须参加所在考核单元强制排序定级，取消季度绩效奖金。
附件1部门月度绩效完成情况汇总表
十三、相关文件
《模板钢结构事业部中基层绩效管理制度V2版》。
十四、解释权限和生效日期
（一）本细则由人力资源部负责解释，修订。
（二）本细则自2009年10月26日开始执行，试行至2009年12月26日。
附件1:部门月度绩效完成情况汇总表
部门
参与考核人
数召开部门质询
会时间
实际提交考核
表数量
提交表格时
间
完成率
奖励
完成率奖励质量奖励
提前完成2 ☆
按时完成1 ☆
延时提交-1 ☆
超质量齢
按质量X
不合格-2 ☆
备
注
备注:
质量完成情况将从考核指标及权重分配合理性、表格规范性、数据来源真实性三方面进行考核。