网络编辑绩效考核表
编辑绩效考核表
考核时间：年月部门：姓名：总得分：
附表：1
流量考核表
附表：2
编辑行为规范表
细节内容
错误程度
说明轻
微
一
般
严
重
内容错误0.5
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1/
处
3/处
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位现象，采集的内容,段落之间无空格，摘要不完整等排版
附表：3
标之后分别进行加分奖励。反之，粉丝减少进行处罚，2人/1分，
直至扣完10分为止。
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核制度 一、工作职责 1.本公司人员招聘 离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位，逾期一个月扣罚50元。 2. 面试应聘人员，审阅应聘人员资料，办理公司人员入职、离职手续。 初试应聘人员，应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。 未及时给员工办理入职离职手续，一次扣罚10元。 3. 档案管理（包括公司劳务派遣人员档案） 员工档案必须齐全，抽查中发现员工档案不齐全，员工入职离职流程不符合公司规定，每次罚款10元。 4. 社保人员增减提交 社保人员增减不及时，社保缴纳不及时，一次罚款50元。 5.处理劳动纠纷（包括公司劳务派遣人员） 出现劳动纠纷，必须及时处理，处理不及时一次扣罚50元。 6. 公司制度制定监督 公司制度制定完善不及时，监督不到位，罚款20元。 7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。 公司各种通知下发、公司会议安排协调，每出错一次罚款20元。会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。 8、员工培训、考核。
员工入职一周内基本培训必须完成，完成不了一次扣罚20元。员工入职一个月后，基本知识考核，入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。 9、员工薪资结算（包括公司劳务派遣人员）、绩效考核 员工薪资结算错误，结算不及时一次扣罚10元，绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。 10.其他工作 完成公司内部其它事务性工作，未及时完成一次罚款10元。 完成领导临时交办的其他任务，未及时完成罚款10元。 二、劳动纪律 1.考勤 按员工手册考勤制度奖惩 2.遵章守纪 串岗/脱岗每次罚款5元。 工作时间做私事每次罚款5元 违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。 备注：若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。 山东航铁集团有限公司济南分公司
网络编辑绩效考核表
编辑绩效考核表 考核时间：年月部门：姓名：总得分： 考核项目及标准 权重考核评分等级总分150分评分 编号内容说明考核标准考核依据考核目的 自我 评分 领导 评分 1 文章发 布量 所负责版块，栏目页 面当月 发布的文章数量 15 ·1800篇为一般(8 分)[60篇*30天] ·2100篇为良好(10 分)[70篇*30天] ·2400篇为优秀(15 分)[80篇*30天] 网站后 台数据 提升网站内 容数量和信 息量 2 文章点 击量 单篇文章1月内流 量超过1000 10 每篇+2 最高10 分 网站后台数 据 提高编辑捕 捉热点事件 的能力，提 高关键词技 巧 3 原创数 量 单篇文章1月内流 量超过1000 10每篇+2 最高10分 网站后台数 据 提高编辑捕 捉热点事件 的能力，提 高关键词技 巧 4 原创质 量 原创文章的创作水 平 和优秀程度 15 ·一般(5分) ·良好(10分) ·优秀(15分) 部门负责人 评定 提高网站原 创内容比 例，提升编 辑原创能 力，从而提 高网站专业 性和影响力 5 PV指 标达成 率 所负责版块、网站、 栏目、 页面当月的实际PV 和目标PV 的比值 15 ·80%一般(5分) ·90%良好(10分) ·100%优秀(15分) 百度统计数 据 流量考核表 （附1表） 提升网站流 量数据 6 IP指 标达成 率 所负责版块、网站、 栏目、 页面当月的实际IP 和 目标IP的比值 15 ·80%一般(5分) ·90%良好(10分) ·100%优秀(15分) 百度统计数 据 流量考核表 （附1表） 提升网站流 量数据
7 推广达 成率 当月在所有外站以 文章、 日志、博客、微博、 论坛形式 发布的数量与计划 指标的比值 10 ·80%一般(5分) ·90%良好(10分) ·100%优秀(15分) 附表：3 提高网站内 容曝光率， 增加网站和 网站外链 8 网站互 换 当月与外界媒体网 站链接的互换的优 秀程度 15 ·20篇为一般(5 分) ·30篇为良好(10 分) ·40篇以上为优秀 (15分) 据每日报表 统计 提升网站及 网站的丰富 性，提高内 容的专业度 和网站网站 的品牌影响 力 9 内容更 新质量 所负责版块、网站、 栏目、页面的内容更 新时效性、美观性、 准确性和专业性上 的考核 15 ·页面定时更新为一 般(8分)·页面及时 更新且美观无错误 为良好(10分)·在 良好的基本上能体 现出本网的思想，给 用户全新的感觉为 优秀(15分) 部门负责人 评定 提升网站内 容质量，提 高信息专业 度和用户黏 性 10 专题制 作 当月策划制作专题 的数量 15 ·1期为一般(5分) ·2期为良好(10分) ·3期为优秀(15分) 专题策划方 案和制作工 单 提升网站及 网站的内容 丰富性和信 息挖掘能力 11 编辑行 为规范 编辑日常网站更新 内容和编辑规范的 出错比例(出错次 数/发布更新总数) - ·轻微-0.5/处 ·一般-1/处 ·严重-3/处 编辑行为规 范表 为准（附2 表） 提高网站和 网站内容质 量及专业 性和品牌形 象 12 学习能 力 学习能力是所有能 力的基础 5 ·5分：每天完成日 报表；每周工作总结 和月总结计划表·3 分：每周工作总结或 完成日报表·0分： 不写工作总结、报告 等； 部门负责人 评定 提高职业素 质，加强自 身建设，不 断提高编辑 业务能力、 专业知识水 平
网络推广网络技术网络编辑-月度绩效考核
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精品word 文档值得下 载值得拥有 网络推广专员月绩效考核表 考核项目及标准考核 权重 考核评分等级得分 有效客 户量A、高于40个（含40个）有效咨询客户量； B、低于40个有效咨询客户量； C、0有效咨询客户； 20分 A B C 20分10分0分 组织活 动量A、2次以上（含2次）；B、1次； C、没有 10分 A B C 10分5分0分 约见版 主、qq 主 A、2个以上；B 1个以上；C、没有每月约见版主/qq 主次数并形成合作关系数量 10分 A B C 10分5分0分 、 、 网上、 推广、 、 、 、 、 、A、按要求完成；B、低于要求；C、没有论坛发帖量： 每周按照《商品房小区拓展工作计划表》给对应的各小 区业主论坛至少发帖一篇以上并跟帖或回帖。 博客：每周按照《商品房小区拓展工作周计划表》给个 人建立的博客至少发推广文章一篇以上。 QQ推广：按照《商品房小区拓展工作计划表》将公司 活动政策和内容普及到每个对应小区的业主QQ群交 流； 负面信息：对于发现网络上不利于公司的信息在24小 时进行处理，处了及时向部门主管汇报 30分 A B C 30分20分10分 被投诉量A:当月无投诉 B:当月被投诉1次 C:当月被投诉1次以上 10分 A B C 10分5分0分 服从安排A:有令即行 B:有令偶行 C:有令不行 5分 A B C 5分3分0分 学习能力A:坚持每天完成《日事日必表》；每周工作总结或分析 报告 B:偶尔写《日事日必表》；每周工作总结或分析报告 C:不写工作总结、报告等； 5分 A B C 5分3分0分 部门: 岗位: 姓名: 日期：得分:
网络编辑员 月绩效考核表
网络编辑员月绩效考核表 姓名：考核内容确认：日期： 考核项目及标准考核 权重 考核评分等级得分 有效访问量前三个月IP的平均值用M表示,当月IP用P表示 10分 A B C A、P>1.1M ；B、M 明珠陶瓷运营绩效考核表（编辑、策划） 填表日期：年月日被评价者部门职务考核人 评价区间：年月∽年月 注：定性考核评价项目总分值100分，定量考核工作项为额外加分/扣分项。 姓名 KPI考核指标分值标 准 10% 考核内容人事评价上级评价本栏平均 工作态度1、出勤率 2 ①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次 扣1分（3次及以内） ②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 2、5S日常规范 2 违反一次，扣2分 3、服务意识 3 出现一次客户投诉，扣3分 4、责任感 3 ①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工 作态度极不认真 ②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时 推卸责任 ③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司 内部额外的工作 KPI考核指标 分值标 准 90% 考核内容自评评价上级评价本栏平均 专业技能1、创意能力10 写作功底深厚，策划创意独特、可行性高 2、文案撰写能力12 较强的全案策划能力，对上级的依赖程度低 3、提案能力8 文案结构清晰明确，版式简洁唯美、字体搭配好 4、编辑统筹能力10 创意思路与客户要求一致，文案通过率高，客户满 意度高 项目承接能力1、项目承接能力9 能迅速掌握分配的项目工作和知识，熟悉项目流 程。 2、项目进度能力9 能按时并超额完成项目分配工作， 3、与客户沟通能 力 12 积极主动与客户沟通对接，协调能力强 工作能力 1、周全缜密10 工作细致深入，考虑问题全面，遗漏率低 2、工作效率10 能经常自我改善，办事效率高，无拖拉现象；工作 质量高，因文案本身导致的修改率低 通过以上各项评分，该员工的综合得分是：分 * 注：本表为明珠陶瓷电商部编辑组绩效评价表，作为绩效工资、奖金发放和晋级的考核依据。 人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。 ：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。 3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。 因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重 网络部绩效考核方案 制表： 日期： 网络部绩效考核方案 依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、考察员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。 第一、考核的目的 考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络部员工的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。 第二、考核的原则 第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致； 第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况； 第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准； 第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。 第三、考核细则 一、编辑推广绩效考核细则 1.个人奖金 1.1基础奖金 1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务(基础任务详见附表)； 1.1.2奖励金额：每人50元； 1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含长春地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。 1.2工作优异奖 1.2.1第一项：工作效率奖 奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务10%且工作完成量在部门内排第一名（按比10% 例计算）；奖励金额：50元 1.2.2第二项：收录排名优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到50%，奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元； 1.2.3事项说明： 1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况； 2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。 3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。 1.3其他奖金 1.3.1公司鼓励编辑人员开发新的站点资源，若编辑人员推荐的新站点收录理想且被网络部广泛应用，则奖励50元。 1.3.2公司鼓励编辑部开发新的推广模式，当某新推广模式成熟有效并被公司采纳，则 参与开发该推广模式的编辑人员每人奖励50元。 1.3.3.当到诊患者的访问轨迹是可精确到某篇文章时，则该编辑享有20元每人的奖金。 1.3.4.由外部推广链接所产生的到诊消费，通过个人发布的联系方式，开发到诊的顾客享有2%的提成，转交网电中心开发到诊消费的顾客享有1%每人的奖金。 2.团队绩效考核 2.1考核范围在网络部完成目标(目标任务见附表)到院量80%的基础上，享有团队绩效(团队绩效奖金见附表)。 技术人员绩效考核表 被考核人姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日——年月日综合得分（行政人事填写）： 考核项目考核指标考核标准满分自评得分部门 经理评分 备注（以下加减分封顶±10分） 行为规范（5分）劳动纪律 1.无发生迟到、早退、擅离职守。 2.无工作脱岗、串岗聊天、干私活。 3.无旷工。 1分发现1次，扣1分. 考勤 1.按公司的规定考勤。 2.无代他人考勤或请他人考勤。 1分旷工半天以上扣5分 行为举止 1.不在办公区域吸烟，大声喧哗、打闹。 2.无工作或值班时间使用办公电话私聊。 3.按规定完成值班或值日生 1分发现1次，扣1分. 会议培训纪律 1.没有无故不参加会议或培训。 2.准时参加会议或培训 3.按公司规定提交报告。 4.提交报告符合要求 1分发现1次，扣1分. 其他 1.公司通报批评或奖励。 2.团队协作（个人利益服从集体利益） 1分 因个人原因被批评一次扣1分， 因个人原因被奖励一次扣1分 因个人原因而影响整个团队工 作的情况出现一次，扣5分。 工作态度（10分） 责任感 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误； 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 3分面对困难和挫折 0分：悲观沮丧，不做任何努力 1分：有时悲观，但很快就就会振作 2分：态度较端正，心态乐观，积极寻求解决之道能平稳度过困难期 2分服务意识 0分：协作意识差，不能很好的了解客户需求，不积极提供资源支持，与团队成员及相关岗 位间关系紧张，未起到应有的作用 1分：有一定的协作意识，起到一定的只能作用，但未能站在客户的角度开展工作，与团队 成员及相关工作岗位间协作存在一定障碍 2分：与客户有效沟通，了解需求，起到职能的应有资源支持，并维持良好的团队成员及相 关岗位间的关系 3分：能站在客户的角度问题并积极超前开展工作，提供资源，与团队成员相关岗位间保持 良好的协作关系 3分工作热情 0分：工作主动性较差，要上级指示执行 1分：工作主动性较好 2分：能够积极主动地开展工作 2分 工作能力（15分） 专业知识 0分：不了解公司产品基本知识 1分：熟悉本行业及本公司的产品， 2分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 3分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 3分分析判断能力 0分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 1分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 2分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 3分：强，能迅速的对客观环境做出较为正 3分沟通能力 0分：不能清晰的表达自己的思想和想法 1分：有一定的说服能力 2分：能有效地化解矛盾 3分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 3分 网络编辑绩效考核办法 为了加强编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，现对编辑部绩效考核做如下调整。 一、编辑部成员职业技能要求：（编辑部培养方向） 1. 软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等网络编辑师,网络编辑员,培训,认证,考试,教程,交流,招聘,兼职 2. 事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。 3. 语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。 4. 专题制作能力：能对一些突发事件和大型会议、赛事等做全方位报道。 5. 外语翻译能力：对国际行事件的报道或者国外企业家的访问。 6. 团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队精神。 二、业务学习制度：（编辑部培养方式） 1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。 2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责栏目均要进行自检，以日志的形式提交。 3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。 三、部门考核标准： 部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，快速、全面、准确、客观的编辑方针制定编辑部绩效考核标准，细则如下： 考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%） 3．1考核分说明： 如：张三的薪水结构为800元的基本工作与800元的考核奖金。则从上面的案例计算张三10月所得薪水为：800＋800×85％＝1480元 1）职业技能基本分（30%）：此项考核内容细则如下表 编辑部绩效考核制度 为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。 一、编辑部成员职业技能要求： 1.软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等 2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。 3.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。 4.专题制作能力：能对一些突发事件等做全方位报道。 5. 外语翻译能力：对国际行业事件的报道或者国外行业专家的访问。 6. 团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队合作精神。 7 .社交能力：积极开拓维护采访资源 二、业务学习制度： 1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。 2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责频道、栏目均要进行自检，以日志的形式提交邮件。 3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。 三、部门考核标准： 部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准，细则如下： 考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）—失误所扣分。网站将实行绩效考核薪资制度。即网站编辑薪资有三部分构成：基本工资+绩效考核工资+不定时奖金（在网站运营到一定成熟阶段后实行）。 3．1考核分说明： 1）、职业技能基本分（30％）：此项考核内容细则如下表 2）、工作绩效考核（55%）：工作对照内容如下： 总经理助理绩效考核表 不同的岗位，均有其特定的绩效考核制度，总经理助理也不例外。以下是一则总经理助理绩效考核表，仅供各位员工管理人员参考。 考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源总经理满意度（20%）见满意度评分表20总经理满意度评分表实际业绩（55%）季度目标计划完成情况季度目标计划达成率，按实际达成率换算：（实际完成项数/计划工作项数）10总经理总经理质量管理指标开箱合格率15考核中心质管办用户反馈情况5考核中心质管办采购管理指标采购成本降低率15考核中心计财部采购品检验合格率5考核中心质管办人事人员流失率（助工、师级以上人员）5考核中心人事主管内部管理（14%）管理费用控制实际可控费用/计划预计费用5考核中心计财部下属管理情况下属工作重大成绩或错误（评分标准见附表）4考核中心企管办下属培训、能力发展（评分标准见附表）5总经理总经理互评（10%）评议得分根据每月部门互评结果（见部门考核互评表）10考核中心考核中心其他（1%）个人出勤率实出勤天数/应出勤天数1考核中心人事主管总经理助理绩效考核办法说明： 1 互评部门：技术副总、营销副总、财务总监、总经理助理(三产); 2、开箱合格率：基本合格率为99%，每提高%加该项分值的10%,每降低%扣该项分值的10%，扣完为止; 3、用户反馈情况：根据用户的投诉次数扣分，投诉一次扣1分，扣完为止。 4、人员流失率(助工、师级以上人员)：流失一个扣1分，依次类推，扣完为止。 5、采购成本降低率：按计划值计算，降低率7%为满分，7%以上提高%加1分,上不封顶;反之降低%扣1分,可以倒扣; 6、采购品检验合格率：合格率95%为满分，合格率每提高%加该项分值的10%,每降低%扣该项分值的10%，可以倒扣; 7、年度考核评分=(四个季度考核评分之和/4)*80%+公司绩效评分 (公司绩效评分标准：公司销售净利率达到计划增长率评分为10分,每增(减)%,评分增(减)1分;销售额达到计划销售额评分为10分, 每增(减)1%,评分增 (减)1分)。 行政助理绩效考核管理制度（暂行） 一．工作岗位职责： 1.参与制定并决策企业发展规划和营销规划统筹工作； 2.制定开展行政办公管理及人事制度管理准则； 3.处理领导日常协调工作的正常化运作及办公室环境管理； 4.督促检查、协调、收集与参与制定各职能部门及公司的有关决议计划； 5.印信、会务、办公自动化、现代办公设备管理，办公网络、计算机网络、电子邮件 使用等管理； 6.文秘工作管理：文件接收、收文登记、文件分类、拟稿、录排、处理校对、用印、 发文收集等管理与资料登记、编号、发行、保管、维护、汇编等相关工作；常用公文写作，提纲、会议方案，讲话稿、会议稿、文档收集整理、检索等管理； 7.公关礼仪接待、办公室礼仪接待、办公室电话礼仪、谈话礼仪等相关工作； 8.员工考勤、出勤统计、做绩效考核报表，员工入职、离职程序相关手续办理及员工 档案管理； 9.财会、税务事项、办公室预算，行政部门会计预算，单位记账、会计凭证、记账规 则、差旅费等预算管理； 10.建立与维护公司上下公共关系，对外联系人力资源及公司下达的其它任务； 11.房产工具、维修工程、生活服务、安全用水用电、水设备使用与维护、排水系统等 管理； 12.总经办及企业日常工作的安排与管理，负责制定企业行政事务管理制度，企业打印 等工作制度；公司来宾参观接待办法、公司印信、印章管理制度；公司介绍管理办法、电话及电话总机服务管理制度；公司事务用品管理规定、公司办公用具使用维护及管理规定、企业计算机网络使用管理规定及制度；公司文书管理办法、文书收发规定及落实等工作。外界来往文件处理程式制度及关系企业来往文件处理程式，档案管理制度；总经办各类档案整理、归档、保管等相关工作。保密管理制度、物业资产管理制度、安全管理制度、公司安全员值班准则及值班员管理制度；安全防范规则、财务失窃处理制度、要害部门管理制度；消防培训管理制度及消防设备管理制度；突发事件处理程序应对计划管理及方案。节能相关事务等管理制度及处理规定；产品销售单据进货、铺货、售货、退货等相关流程管理制度；展区产品的陈列、货场的日常处理管理等工作； 13.负责拟修订福利制度的研究、改进等事项。 二．月度工作得分标准： 1.前台接待和收发（10分） （1）接待来客和接听电话要文明礼貌，语言规范，举止得体，依据平日观察酌情扣分； （2）传真、信函、文件、报刊、杂志等的收发要及时，不得有丢失、损坏，每有一次没及时处理扣1分，有丢失、损坏酌情扣5~10分。 2.打字、复印（10分） 按时完成文印任务（以80字/分计算），每有一次不能按时完成扣5分；质量 网络编辑的职业素养和绩效考核 网络编辑是网络时代派生出来的新兴职业，是从事互联网网站内容建设的人员，目前的从业人员主要是从传统媒体（如报纸、杂志、电视、电台）编辑、记者，计算机有关专业人员中分流出来的，缺乏统一公认的职业标准与规范，从网络编辑职业所需要的职业素养和网络编辑的绩效考核两个方面来看，网络编辑从业人员素质的提高，要遵从一些有价值的职业规范。 一、网络编辑的职业素养 一名合格的网络编辑需要具备三种基本的职业素养，即职业技能素养，职业道德素养，职业规划素养。 （一）职业技能素养 1. 基本媒体素养 网络编辑的基本媒体素养是指网络编辑要会从新闻传播的角度，从浩如烟海的数字信息中检索、分离、集成有用的信息。面对网上的“信息沙漠”，受众上网的需求并不是想获得众多的信息，而是要获得“信息之上的信息”，是网络编辑加工处理过的信息。网络信息的表现方式主要由文字、图片、音频、视频构成，网络编辑必须全面掌握这四种信息组织方式，才可能做好网络编辑工作。 （1）文字编辑素养 作为网络编辑应具备相当的语言文字表达能力，能正确的驾驭文字，能正确的使用标点符号等基本语言要素。网络编辑只有具备较高的文字把握能力，才可能对信息进行有效的传递。 网络编辑要具备信息的整合能力，有较强的版面编辑处理能力。要善于挑选信息，整合信息，设计信息专题，并根据网络信息的特点和用户搜索习惯，拟定信息标题，进行信息剪裁等。 要有一定的新闻敏感性，对于海量的信息能够迅速判断什么是重要信息，什么是用户最需要的信息，传统新闻记者、编辑判断新闻价值的五要素（时新性、重要性、显著性、接近性、趣味性）可以作为一个参考。 同时，网络编辑还需要知道什么题材更适合网络新闻报道，知道在什么时间、什么版位、什么栏目刊发网络新闻最合适。对刊发的网络新闻的数量、规模、及刊发后将产生的社会反响要有预见力。 （2）图片编辑素养 在传播媒介中，图片表现是最真实、最形象、最综合的。网络作为一种数字快餐媒体，更加重视对图片功能的挖掘与拓展，这已然成为网络媒体同行的共识。网络编辑必须学会在增加信息量，优化文字内容的同时，以大量精美、震撼、深刻的图片以及图片报道来吸引受众的眼球。 网络编辑需要对摄影理论的掌握研究，熟悉“镜头语言”，能够挑出最具表现力、最符合时代要求和技术要求的好图片。同时，图片编辑不是被动等待好图片的出现，而必须具有较强的策划能力，能主动提出选题，策划采访报道方案并具体运作。 2. 数字技能素养 网络编辑工作有四大特点：超文本链接式编辑特点、全时化编辑特点、数据库化编辑特点、交互性编辑特点，这些特点全都指向一个能力：计算机操作运用能力。因此，技术渐渐成为网络编辑的“立身之本”，除了简单的复制、粘贴以及Word、Excel等软件的运用，现在大的网站都要求网络编辑 人事部经理绩效考核表 200 年 月行政人事部经理绩效考核表 姓 考核日期 : 名: 工号 : 年 月 日 评分 考核指标 权重 不及优秀 良好 及格 得 分 格 网络维修及时率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 员工离职率 5% 10 ---- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 后勤成本减少率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 员工投诉率 5% 10 - 9 8 --- 7 6 --- 5 4 -- 0 管理 员流失率 5% 10 9 8 7 6 5 4 0 部门违规事件率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 部门投诉率 10% 10 9 8 7 6 5 4 0 执行能力 3% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 领导能力 2% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 行政办公费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 培训项目按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 招聘工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 考核工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 绩效 薪资差错次数 5% 1 0 --- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 - -0 网络维修费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 网络故障减少率 5% 10--- ---9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 工作计划达成率 10% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 任务 绩效 部门人 行政人事部绩效考核方案 ●一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3.确定部门内部员工的绩效工资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 ●二、依据： 1.公司薪酬管理方案 2. 公司目标考核管理方案（含补充规定） 3. 考勤管理方案 4. 司机与车辆管理方案 5. 公司其他相关制度与方案 ●三、原则： 1.公平、公正、公开原则 2. 效率优先，兼顾公平原则 3. 明确规定、严格执行原则 ●四、适用范围： 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 ●五、分类： 根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 1、行政人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 ●六、考核办法： 考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 （一）工作目标考核部分： 1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3）要求： 周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划 总结客观、公正、全面 计划全面、科学 4）考核办法： 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次； 2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行； 被考核人 考核人 类 指标 别 招聘计划完成率 20分 招聘满意度 10分 简历筛选及面试 邀约率 5分 工 作 表 现 80 分员工薪酬调整及 人事制度管理 15分 员工资料归档和 劳动合同管理 10 分 员工入离职办理 5 分 个人绩效考核表 所属部门及职考核周期月 务 评定分数 职务 指标说明考核标准 自上 配分 级 评 招聘按月 P>=100% , P ＝实际招聘人数/ 计划招聘人数20分 85%≤ P<100% P＝实际招聘人数/ 计划招聘人数16分 初计划完 70%≤ P<90% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数10分 成情况 P<70% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数0-5 分 相关中心 各部门对于招聘员工满意度分数90分以上10分 各部门对于招聘员工满意度分数80分以上8分 满意度调 各部门对于招聘员工满意度分数70分以上5分 查表 70分 各部门对于招聘员工满意度分数不足0-2 分 简历筛选、邀约面试数量优秀, 完成 100%计划招 聘人数。10分 简历筛选、邀约面试数量较好, 完成 80%计划招聘 人数。8分 简历筛选、邀约面试数量尚可, 完成 60%计划招聘 人数。5分 简历筛选、邀约面试数量不足, 完成 40%或<40%计 划招聘人数。0-2 分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交准确无误，且能以人力资源专业角度给出各中心 准确有效建议。15分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交准确无误，且能以人资专业角度给出各中心一定 可行性建议。11分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交、极少差错、但建议不足7分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善不能及 时提交或差错较多0-3 分 员工资料能及时准确归档，随时快速有效查询员工 10 分 各类信息，无疏漏。劳动合同签订及时准确。 员工资料能按时准确归档，能比较快速调出员工各 8 分 类信息，极少有缺失。劳动合同签订基本及时准确。 员工资料偶有不能按时准确归档，查找需要时间， 有时有遗漏的事情发生。劳动合同签订偶有不及 6 分 时。 员工资料常有不能按时准确归档，遗漏事情时有发 0-4 分 生或劳动合同签订常有不及时。 员工入职通知、入离职办理及时高效，无差错。5分 员工入职通知、入离职办理及时有效，基本无差错 4 分 人事专员月度绩效考核表 考核项目关键绩效 指标（KPI） 分 值 目标要求评分标准及依据 自 评 上级评 定 日常工作招聘工作10 根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各 部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划；拓 展招聘渠道，控制招聘成本；在规定时间内人 员到岗率90%以上；部门内部员工离职率及新 近员工离职率控制在5%以内； 招聘成本控制（实际招聘资 金使用量占预算资金的比 重）；各种渠道招聘成功的 百分比；员工流失率； 劳动合同 管理 10 组织与公司各部门人员签订及续订劳动合同； 负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、 提前解除等；及时整理并归档保存 未及时完成劳动合同的签 订、变更、续签扣2分/次 员工关系 管理 10 严格按公司规定执行员工入职、离职面谈及相 关手续办理，处理劳动争议，处理员工申诉、 人事纠纷等。 员工入职、转正、离职中出 现差错，或手续不完整，依 据具体情况扣2-5分/次 薪酬福利10 根据公司制度，为员工办理社保、公积金及其 他福利。负责收集并掌握国家、地方和人事相 关的劳动、保险、户籍等政策法规，为公司员 工提供相关信息支持 未合理处理员工工伤、医疗、 生育、失业、养老事宜扣2 分/次；未按时按量完成减员 工作扣2分/次 绩效考核10 定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，汇 总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效 考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依 据。 未按时实施绩效考核扣2分/ 次；未及时汇总归档绩效考 核数据扣1分/次 员工档案 管理 5 及时建立员工档案，做好员工档案整理、信息 化更新工作；做好档案保密管理 员工档案管理中出现丢失、 差错扣2分/次 考勤管理 5 严格按公司规定执行考勤、出差等手续，并做 好相关记录 未按公司流程执行扣2分/次培训 5 负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、 实施及考评，建立内部培训档案。按年度、月 度执行培训计划，培训课时安排及培训跟进工 作完成及时性 依据培训课程效果评分 工作态度及能力周总结 5 是否认真填写周报表，内容详细、真实 每迟报一天扣1分，漏交扣2 分/次 考勤 5 出勤率100% 出勤率达100%该项得满分， 迟到超过3次此项不得分。专业知识 5 熟悉中国劳动法法律、法规 计划性 5 有计划的开展各项工作，对工作（内容、时间、 数量、程序）的安排及分配遵循合理性、有效 性 协作性 5 能积极主动地与其他部门合作，促成部门内外 相关工作的高效完成 执行力 5 严格执行上级的指示、决议、计划并及时跟进 执行中的工作进度 亲和力 5 亲和力和优秀的人际关系处理技巧 人力资源部人事招聘专员绩效考核表- 月份部门员工绩效考核表 填表日期: 年月日被考核人: 岗位名称: 所属部门: 考评人(部门负责人): 考核项目项目绩效考核标准与所占分值信息来源得分 遵规守纪 4 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 4 B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 2 公共 C经常违反的公司规章制度、员工守则。 0 绩效工作积极、主动性 4 A工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时 解决处理。 4 考核 B工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 2 项目 C工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 0 服从领导派遣 4 A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 4 B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 2 C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 0 团队协作能力 4 A除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成 任务。4 B除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。2 C除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 招聘任务执行情况20 接到招聘任务后，编制招聘信息并及时发布招聘信息。 6 岗位招聘任务未出现遗漏现象。 8 关键 招聘渠道选择有效性。 6 绩效 考核人事档案管理 15 员工档案建档及时性。 5 项目员工档案信息更新及时性。 5 员工档案信息完整性。 5 人事手续(入职、离职、A在接到手续办理通知后，总能及时完成。 10 岗位变动等)完整办理B在接到手续办理通知后，偶尔不能按时完成。 5 及时性。 10 C在接到手续办理通知后，经常不能按时完成。 2 员工动态管理 15 要求每月23日前向直接上级递送员工动态统计信息。 7 报送的员工动态统计信息表内容准确无误。 8 招聘信息查询 4 每天定期浏览主要招聘网站的求职者信息，并做好记录。 4 公司例会组织管理 20 每月在例会召开日之前两日向与会人员传达会议通知，保证会议组织 安排的周到性。6 对例会中形成的会议决定进行及时跟进并将监督检查结果及时报告 总经理。 8 在每次例会结束后的1日内，完成公司例会会议纪要的拟定、打印、 下发工作。6 部门 专项 考核 项目 备注:1)各部门员工绩效考评:由本部门负责人进行上评;再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。 2) 部门专项考核项目由各部门负责人结合本部门每月工作管理实际进行填写，所占分值共计10分;如果本合计 人事助理月度绩效考核表（2018年4月） 考核项目关键绩 效指标 （KPI） 分 值 目标要求评分标准及依据 自 评 上级 评定 日常工作招聘工 作 10 根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门 的招聘需求，拓展维护招聘渠道，控制招聘成本； 查看筛选简历，应聘人员邀约接待。 各种渠道招聘成功的百 分比； 劳动合 同管理 10 组织与公司各部门人员签订及续订劳动合同；负责 公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除 等；及时整理并归档保存。 未及时完成劳动合同的 签订、变更、续签扣1分 /次 薪酬福 利 10 为员工办理社保及其他福利。员工薪资核对；节假 日福利统计；负责收集并掌握国家、地方和人事相 关的劳动、保险、户籍等政策法规，为公司员工提 供相关信息支持 未合理处理员工工伤、医 疗、生育、养老事宜扣2 分/次；未按时按量完成 减员工作扣2分/次 绩效考 核 10 定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，汇总、 统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案， 为绩效工资核算提供基础资料及依据。 未按时实施绩效考核扣2 分/次；未及时汇总归档 绩效考核数据扣1分/次 员工关 系及档 案管理 10 严格按公司规定执行员工入职、离职相关手续办 理，及时建立员工档案，做好员工档案整理、信息 化更新工作；做好档案保密管理。 员工入职、转正、离职中 出现差错，或手续不完 整，依据具体情况扣1-2 分/次，员工档案管理中 出现丢失、差错扣2分/ 次 考勤管 理 10 每月10日前提交考勤报表，严格按公司规定执行 考勤、出差等手续，并做好相关记录 未按公司流程执行扣2 分/次 培训10 负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实 施及考评，建立内部培训档案。按年度、月度执行 培训计划，培训课时安排及培训跟进工作完成及时 性。 依据培训签到及课程效 果评分 企业文 化活动 10 按企业文化活动方案组织安排企业文化活动。未按方案一次扣2分 工作态度及能力协作性10 能积极主动地与其他部门合作，促成部门内外相关 工作的高效完成。 配合办公室日常事务性 工作，由办公室主任评 分。 计划性 5 有计划的开展各项工作，对工作（内容、时间、数 量、程序）的安排及分配遵循合理性、有效性。 执行力 5 严格执行上级的指示、决议、计划并及时跟进执行 中的工作进度。文案策划绩效考核表
人事部绩效考核指标
网络部绩效考核方案
销售助理绩效考核表
网络编辑绩效考核办法[1]
编辑部绩效考核制度
总经理助理绩效考核表
行政助理绩效考核标准
网络编辑的职业素养和绩效考核
人事部经理绩效考核表
(工作计划)行政人事部绩效考核方案
人事部绩效考核表
人事专员月度绩效考核表
人力资源部人事招聘专员绩效考核表-
人事助理月度绩效考核表