(1969)弗鲁姆的期望理论及管理决策新思想
弗鲁姆的期望理论及管理决策新思想（1969）
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），著名心理学家和行为科学家。早年
于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学
位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学
“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。
弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的
激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下
属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根
据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当
采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与
激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规
范模型。
期望理论
期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为
这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗
鲁姆认为，
某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值
乘以他认为达成该结果的期望概率
。用公式可以表示为：
M＝V x E
其中：M——激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强
度。
V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致
某种结果的概率。
弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些
也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望
通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会
有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会
有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上
的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工
作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希
望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资
历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的
程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，
能激发出的工作动力也就不同。这三方面管理可以用下面的图形表现出来：
关系1 关系2 关系3
个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度
对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般
的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某
一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差
值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当
控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，
期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概
率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
领导规范模型
规范模型是弗鲁姆和耶顿提出的一种较新的领导权变理论。该理论认为，领
导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。其基本特点是，将
领导方式即决策方式同（员工）参与决策联系起来，根据员工参与决策程度的不
同，把领导风格（决策方式）分为三类五种而有效的领导者应该以决策者有正确
经验为基础，根据不同的环境来选择最为合适的领导风格。
弗鲁姆认为各种类型决策最终的有效性取决于决策者对决策质量、决策的可
接受性以及决策耗时等因素的重视程度，同时也取决于采用不同的决策方法所获
得最终结果的差别程度，因为决策方法本身是不会随环境变化的。不存在对任何
环境都适用的领导（决策）方式。管理者在进行决策时，都应当将精力集中在对
环境特征性质的认识上，以便更好地针对环境要求选择领导方式和制定决策。
为进一步将构成规范模型的基本环境和问题的特征分清，使领导者能够正确
根据自己的条件认识所处的环境特性，有效地使用规模模型选择决策方式，弗鲁
姆将对决策环境的描述用两类七个问题加以概括。这两类问题分别与决策质量和
决策者掌握的决策所需信息有关。决策者通过对这七个问题逐个作出“是”或
“否”的回答，用“决策树”的方法，按照选择法则的逻辑程序，筛选出一个或
若干个可行的决策方式。
在规范模型中，弗鲁姆还提出了七项基本法则来保证决策质量和决策的可接
受性。
1．信息法则：如果决策的质量很重要，而你又没有足够的信息或单独解决
问题的专门知识，就不要采用AI方式。
2．目标合适法则：如果决策的质量很重要，而下属又不将组织目标当作大
家的共同目标，就不要采用Gll方式。
3．非结构性工作问题法则：如果决策的质量是重要的，但你却缺乏足够的
信息和专门知识独立地解决问题，而工作问题又是非结构性的，就排除采用AI、
All、CI这三种方式。
4．接受性法则：如果下属对决策的接受是有效执行决策的关键，而由领导
者单独作出的决策不一定能得到下属接受的话，就不要采取AI、All方式。
5．冲度法则：如果决策的可接受性很重要，而领导者的个人决策不一定被
下属接受，下属对于 何种方案更适合可能抱有互相的看法。这时不要采取 AI、
All、CI方式。
6．公平合理法则：决策的质量并不重要，而决策的可接受性却是关键，这
种情况下最好采用Gll方式。
7．可接受性优先法则：如果决策的可接受性是关键，专制决策又保证不了
可接受性，而如果下属是值得信赖的，应采用Gll方式。
对某一个特定的工作问题，如果应用这些基本法则进行选择，决策者可以得
到一组可行的决策方式。这恰恰是弗鲁姆的规范理论与其他领导理论相比的优势
所在：更接近实际，更具有实用价值。该模型在任何决策环境中，均能满足决策
者的要求，具有满意的实用效果。
第六章 激励理论与管理(下) 《管理心理学》PPT课件
6.4 中国的激励理论与模式
6.4.2公平差别阈的理论模式与分配领域改革的方向
1.公平差别阈的理论模式与概念
（1）亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的公平感 （2）公平差别阈的理论模式是强调条件不相等时的公平感 亚当斯认为，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等 的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。 公平应定义为，在两个人之间的条件不相等时，适宜的差距分配才能使人产生公平 感。
6.3 公平理论与应用
6.3.1公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的 贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
亚当斯提出了公平关系的下述关系式： Op=Oo
Ip Io
式中：Op代表一个人对他自己所获报酬的感觉； Ip代表一个人对他自己所做贡献的感觉； Oo代表一个人对他人所获报酬的感觉； Io代表一个人对他人所做贡献的感觉。
1 目标的设立
企业设立总目标，员工积极主动地参与目标的设立，或者 就选择什么目标提出建议，或者至少能和上级一起讨论并 认同这些目标。
6.2 目标理论与应用
优点 优点
（1）目标管理迫使人们事先制订计划。 （2）目标管理过程含有反馈这一环节，这就能保证上下级之间对于要下级去完成的任 务取得一致的意见，有利于沟通各方面的意见，使达成目标的措施有可靠的基础。 （3）目标管理承认员工的个人差异，并允许每个人设立自己的目标。 （4）下级参与目标的设立，易于增进他们对目标的理解和乐于接受目标的程度。 （5）目标管理有一套控制的办法，能使实际的工作成绩与目标的偏差受到定期和系统 的考评。 （6）企业利益与员工利益便于统一。
弗鲁姆——期望理论
期望模式
• 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的 期望模式： • 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励 （报酬）—→个人需要 • 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方 面的关系。
• （1）努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目 标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、 态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的 期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 • （2）绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后， 能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。 组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强 化，时间一长，积极性就会消失。 • （3）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不 同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种 需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
弗鲁姆的期望理论
• 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价 --手段--期望理论”，是北 美著名心理学家和行为科 学家维克托•弗鲁姆 （Victor H．Vroom）于 1964年在《工作与激励》 中提出来的激励理论。期 望理论的基本内容主要是 弗鲁姆的期望公式和期望 模式。
• 领导规范模型 规范模型是弗鲁姆和耶顿提出的一种较新 的领导权变理论。该理论认为，领导可以 通过改变下属参与决策的程度来体现自己 的领导风格。其基本特点是将领导方式即 决策方式同（员工）参与决策联系起来， 根据员工参与决策程度的不同，把领导风 格（决策风格）分为三种五类，而有效的 领导者应该以决策者有正确经验为基础， 根据不同的环境来选择最为合适的领导风 格。
弗鲁姆的期望理论 （1964）
本组成员：曾应杰 田治洲 李启民 邓远 周永曾 李江水 夏洪云
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序号索书号书名1 A751/14 毛泽东传：最新版全译本插图本2 A762/43 百年小平3 B804.4 头脑创意新风暴：旋转思维训练4 B81-49/2 生活中的逻辑与智慧5 B821-49/172 简单道理集萃6 B821-49/346 北大周末智慧课7 B821-49/483 走出人生误区8 B821-49/488 生活的定律：破译生活中的终级密码9 B825-49/130 谁动了我的奶酪= Who moved my cheese?10 B825-49/92 做人细节全书11 B848.4/535 西点军校22条军规= West Point Army regulation 2212 B848.4-49/110 受益一生的N个锦囊13 B848.4-49/362 影响世界的62部科学名著14 B848.6-49/18 内向者优势: 如何在外向的世界中获得成功15 C53/75 在北大听讲座16 C912.1/182 说话交际100忌17 C932/10 毕淑敏心理咨询手记18 D035.3/155 警察的压力管理19 D035.3/85 警察心理健康与心理保健20 D526-49/5 神奇的“鼹鼠”：38个影响历史进程的间谍故事21 D609.9/26 中国不高兴= Unhappy China：大时代、大目标及我们的内优外患22 D631.15-53/6 警官职业教育与职业训练23 D631.19/73 新时期基层公安民警群众工作法24 D751.635/4 零距离感受德国警务：北京警察在柏林25 D771.235/18 石警官美国巡警勤务详解26 D81/49 世界是平的27 D815.5/48 反恐常识与实践28 D815/34 中国的威胁29 D914.04/151 刑法学讲演录30 D914.05/14 犯罪的密码：科学探案纪实31 D918/455 我的刑侦手记32 D918/456 秘密侦查问题研究33 D918/459 三定侦查法：犯罪心理画像实证研究34 D919.4/56 法医鉴定证据研究35 D925.213.4/10 公安机关常见刑事案件取证规范36 E156/6 特种部队内幕全公开37 E156/9 世界特种部队实录38 E19/31 改变世界的50场战役39 E19/42 人类海战史上的重大失误40 E19/43 人类空战史上的重大失误41 E195/29 战争是如何爆发的42 E297.5/20:1 解放档案：中国人民解放军征战纪实 . 上、中、下卷43 E892.2/14 三十六计战争行动= War action44 E892.2/7 中华兵书宝典45 F171.29/3 大转型时代= The big change : 全球帝国的阵痛1900-195046 F270/197 细节决定成败47 F279.23/54 在路上: CCTV《赢在中国》首赛季12强创业启示录48 G301/17 人之上升: 科学读本49 G647.38/56 未来的金钥匙：生涯规划50 G649.712.8/15 耶鲁精神= Yale's spirit : 感受耶鲁大学及其法学院51 G791/30 学习的革命：通向21世纪的个人护照52 G792/18 阅读改变人生53 G898.2/36 百年哈佛给学生做的600个思维游戏54 H019/160 李宗吾厚黑口才学大全55 H019-49/59 口才就这么简单: 世界上最有效的口才智慧经典56 I235.1/8:1 天地颂：“两弹一星”百年揭秘 .57 I25/758 画出陌生人：学者神探赵成文破案实录58 I25/874 致命谈判：反劫持谈判专家高锋破案实录59 I25/948 不朽的胡杨：长篇报告文学60 I253.1/47 国际刑警= = Interpol：十大传奇疑案全记录61 I253.1/54 廉政公署全传= = Hongkong ICAC biography62 I253.1/93:1 国典大阅兵 . （第一部、第二部）63 I253.1/94 周恩来外交风云64 I253.2/23 长征日记：中央红军长征纪实65 I253.2/88 中国特警部队66 I253.6/15 中国飞天大传= Stories behind China'sspaceflight67 I267.1/263 牛津感语68 I267.5/67 迷失在阅读中：北大考研日记69 I267/1227 那些温暖我们的人和事70 I267/1228 倾听大师们的声音71 I267/1231 感悟父爱母爱：震撼心灵的130个真情故事72 I712.55/30 我在美国当警察：一个真实版的新警察故事73 I712.55/42 西点制造= = Absolutely American：精英是这样炼成的74 I712.55/74 我在美国当律师：一个华人青年进入美国主流社会的历程75 I712.65/78 李文说理76 J-49/3 艺术殿堂的心动之旅77 K103-49/13 文明之旅78 K105/24 影响世界历史100件大事79 K203-49/14 中国人最应知道的1000个文化常识80 K205-49/1 影响中国历史100件大事81 K257.24/1 西藏战争82 K261.107/4 重返五四现场：1919，一个国家的青春记忆83 K265.306/10:1 日本侵略华北罪行档案84 K265.606/22:1 南京大屠杀史料集85 K270.6/20 回首1978：历史在这里转折86 K270.6/22 共和国记忆60年, 成长地标87 K811/48:1 中外名人成长全纪录 . A、B卷88 K811-49/6 天才之路89 K816.1/17 毛泽东与蒋介石90 K817/30 红色领袖的最后岁月91 K817/31 国家拐点= Turning pointsof countries：一个人和一个国家的命运92 K826.16/11 倾听神舟93 K827=7/34 他改变了中国= = The man who changed China：江泽民传94 K837.127.6/2 奥巴马: 我的总统梦95 K891.26/33 礼仪大全: 现代文明人必备的礼仪指南96 K919/43 马可·波罗行纪= The travels of Marco Polo97 N19/3 智慧灵光：发明与发现98 P1/4 科学家100人：历史上最具影响力的科学家排行榜99 R749.055/42 自我训练——改变焦虑和抑郁的习惯100 Z126.27/5 在人大听国学一、修为类29本：同学们可看一些哲学、自然科学、社会历史方面的书。
周三多高教五版管理学笔记重点
周三多管理学重要知识点及重要考点各章重要程度分析：★★★★★（最重要）第一章第七章第八章第十一章第十二章★★★★（比较重要）第二章第四章第五章第六章第十章第十七章★★★（一般重要）第三章第九章第十三章第十五章第十六章★★（不太重要）第十四章第十八章第一章管理活动与管理理论（第一章是全书的总论，也是全部章节中最重要的一章，凡是理论，必须将理论内容熟记，并与理论提出者相对应）1、本书对管理的定义：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配，协调相关资源的过程。
管理的职能：决策与计划、组织、领导、控制、创新2、管理的职能：决策与计划、组织、领导、控制、创新。
3、管理者的角色：（1）人际角色：代表人角色、领导者角色、联络者角色（2）信息角色：监督人、传播者、发言人（3）决策角色：企业家、冲突管理者、资源分配者、谈判者4、管理者的技能(罗伯茨.卡茨)（重点）（1）技术技能：指管理者掌握和熟悉特定专业领域的过程、惯例、技术和工具的能力。
（2）人际技能：指成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。
（3）概念技能：指产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。
5、外国早期管理思想（1）亚当.斯密的劳动分工观点和经纪人观点（2）小瓦特和博尔顿的科学管理制度（3）马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离（4）欧文的人事管理（5）巴贝奇的作业研究和报酬制度（6）亨利.汤的收益分享制度5、管理理论的形成与发展（整个第三节都是重点）：古典管理理论、行为管理理论、数量管理理论、系统管理论、权变管理理论、质量管理理论。
古典管理理论形成于19世纪末和20世纪初的美欧，主要分为科学管理理论和组织管理理论。
科学管理理论着重研究如何提高单个公认的生产率。
代表人物：泰罗、吉尔布雷斯夫妇、甘特。
泰罗，“科学管理之父”,主要包括：工作定额、标准化、能力与工作相适应、差别计划工资制、计划职能与执行职能相分离。
组织管理理论着重研究管理职能和整个组织结构，代表人物：法约尔、韦伯、巴纳德。
期望理论
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（一）目标设置 根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的 设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起 热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则： 第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目 标中看到自己的利益，这样效价就大。 第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个 人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工 需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标 既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来， 使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自 己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个 人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的 信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将 总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的 期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向 控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4．要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要 根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条 件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目 标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以， 在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用
【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。
只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。
3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。
A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
《管理学》周三多第一章管理活动与管理理论思维导图
管理学.总论1，2节管理活动与管理理论管理活动管理的定义是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配协调相关资源得的过程管理学的特性综合性不精确应用性管理的载体是组织、管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程、管理的对象是相关资源管理要以人为中心，其核心还是人与人的关系二重性自然属性生产力经济基础（社会化大生产&劳动社会化程度）社会属性生产关系上层建筑（社会制度）管理的职能管理职能法约尔：计划、组织、指挥、协调和控制孔茨&奥唐内尔：计划、组织、人员配备、指导、控制。
决策，计划，组织，领导，控制和创新、管理的目的是为了实现既定目标组织是根本职能与计划最密切的是控制决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续、决策和计划是他管理职能的依据组织，领导，和控制旨在保证决策的顺利实施创新贯穿于各种管理职能和各个组织层次之中管理者的角色管理者角色（明茨伯格）人际角色代表角色、领导者角色、联络这角色信息角色监督者角色、传播者角色、发言人角色决策角色企业家、冲突管理者、资源分配者、谈判者管理者技能（卡茨)技术技能是指管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力人际技能是指成功地与别人打交道并与别人沟通的能力概念技能是指产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力高层管理者：概念：技术：人际=3：1：2中层管理者：概念：技术：人际=2：2：2基层管理者：概念：技术：人际=1：3：2中外早期管理思想中国早期管理思想代表作《孙子兵法》、《周礼》、《墨子》外国早期的管理思想文艺复兴时期代表作、纪莫尔的《乌托邦》、马基雅维利的《君主论》亚当斯密劳动分工观点：分工是增进劳动生产力的重要因素分工可以增进技术技能分工可以减少时间分工可以简化劳动经济人观点以完全追求物质利益为目的而进行 经济活动 的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段小瓦特（管理和组织）和博尔（营销活动）的科学管理制度生产和销售：生产作业标准化，研究市场动态成本管理：详细的记录和先进的监督制度进行工作研究，按研究结果确定支付办法福利制度：实行职工委员会管理医疗制度所有权与管理权分离独立的管理职能和专业的管理人员正式得到承认横向的管理分工开始出现直接为科学管理理论的产生创造了条件欧文（人事管理学之父）的人事管理开创了在企业中重视人的地位和作用的先河巴贝奇作业研究和报酬制度对工作方法的研究：要提高工作效率，必须仔细研究工作方法对报酬制度的研究：主张按对生产率贡献的大小来确定工人的报酬汤·亨利1889年出版《收益分享》提出收益分享制度才能克服由利润分享制度带来的不公平收益分享：按某一部门的业绩来支付该部门职工的工资哈尔西的奖金方案1、给予每个员工每天的“保证工资”2、已过去员工业绩为基准超额者发放约正常工资的1/3的奖金作用：消除了以刺激工资而引起的劳资纠纷1891年发表《劳动报酬的奖金方案》指出计时的不积极，计件制的不公平，利润分享的收益不公管理理论的形成与发展古典管理学理论科学管理理论泰罗（科学管理之父）著作：《科学管理原理》1911著名实验搬运生铁实验工作定额铁锹实验标准化金属切割实验内容工作定额（搬运生铁快实验）：通过科学合理的分析使用的工具与工作方式来确定员工的工作定额标准化（铁锹实验）：员工掌握标准化的操作方法，使用标准化的生产资料使作业环境标准化能力与工作相适应差别就计件制：制定科学的工作定额，实行差别计件工资制，支付的对象是工人而不是职位计划职能与执行职能相分离：有专门的计划部门承担计划只职能，由所有工人和部分工长承担执行功能吉尔布雷斯夫妇主要在动作研究和工作简化方面做出了突出的贡献甘特最重要的贡献是甘特图计件奖励工资制：对于超额完成工作定额的人以计件的方式给予奖金，对于完不成定额的只支付日工资自从有了组织活动就有了管理活动→管理思想→管理理论组织管理理论法约尔1916年出版了《工业管理与一般管理》;被称为第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家主要的贡献是对管理职能的划分和管理原则的归纳企业的基本活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动管理活动：计划、组织、指挥、协调、控制十四条原则（P14)：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、报酬合理、集权与分权、等级链与跳板、秩序、公平、人员稳定、首创精神、集体精神韦伯主要贡献：提出了“理想的行政组织体系”理论；认为等级、权威和行政是一切社会组织的基础认为在个人崇拜式权威、传统式权威和理性——合法的权威之中只有第三个才是理想组织形式的基础特点（P15）认为高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织结构是强制控制的合理手段，时达到目标、提高效率的最有效的形式。
论期望理论在管理中的应用价值
目录摘要 (1)1期望理论的概念及内涵 (1)2期望理论目标的设置 (1)2.1要考虑组织目标和员工个人目标的一致性 (2)2.2要考虑目标的科学性 (2)2.3要考虑目标的阶段性 (2)3运用期望理论进行激励时应处理好的关系 (2)3.1处理好努力与绩效的关系 (2)3.2处理好绩效与奖励的关系 (3)3.3奖励与个人需求的关系 (4)4结束语 (4)参考文献 (5)论期望理论在管理中的应用价值摘要期望理论是过程型的需求理论，其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。
佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
关键词:需求理论目标价值期望概率1期望理论的概念及内涵期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
管理学 激励理论 (11.15)--期望理论
教学案例一、案例分析怎样搞好突击加班某第二罐头厂是生产出口专供北美市场罐头的厂家，主要产品是芦笋罐头。
但芦笋季节性很强，第二季度是生产旺季。
由于原材料价高且不宜保存，必须当天收购当天加工。
厂长开会布置要求全厂职工昼夜突击、加班加点，平均每天工作12 小时，周日也不休息。
为鼓励职工加班，实行计件工资，粗估一下，每位职工每月可增收600 元。
职工参加加班第一周很活跃，第二周主动加班者越来越少。
经领导初步了解，具体原因如下：该厂位于市郊，工人家有农田，第二季度农活也忙，有些职工星期天加班，家属怨声很大：“耽误了农时，影响全年收成啊！”；该厂经济效益较好，工资奖金水平在当地数一数二，加班月增收600元，与多付出的劳动和时间比，有职工认为得不偿失；第二季度正值春夏之交，是旅游的好季节。
有些青年工人早就计划好去泰山旅游，有的还计划趁“五一”旅行结婚，已经做好了准备；加班时，后勤工作跟不上。
食堂花色品种少，质次价高，食堂距离车间又太远；加班后末班公交车已过；实行计件工资以后，质量有所下降，原材料消耗有所上升。
一些工人为了多干多挣钱，拼设备，而且不愿意干没有报酬的辅助工作，不愿意帮助别人，职工之间出现协作问题，有些职工因此对突击加班有意见；实行计件工资后，考勤放松，个别职工不仅不加班，而且出勤率比平时还低。
问题 1：结合弗罗姆的期望理论，你认为该厂突击加班遇到的主要困难是什么？问题 2：结合弗罗姆理论，你认为罐头厂管理人员应该采取哪些措施激励职工积极性？问题1答案：期望理论是由著名心理学家和行为科学家维克托·弗罗姆于1964年在《工作与激励》中提出的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确以下内容：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价。
期望理论及其在学校管理中的运用
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。