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劳动关系管理PPT
解除后应按照合同约 定结算工资、福利等 待遇，并及时办理离 职手续。
解除合同需遵循合法、 公正、平等自愿的原 则，确保双方权益不 受损害。
劳动合同的终止
在合同期满或达到约定终止条 件时，合同自动终止。
终止前应提前通知对方，并按 照合同约定结算工资、福利等 待遇。
终止后应办理离职手续，并妥 善保管合同原件以备后续争议 解决。
劳动关系管理的历史与发展
01
起源与初步发展
劳动关系管理起源于工业革命时期，随着工厂制度的出现，劳动者和雇
主之间的关系逐渐复杂化，开始需要专门的机构进行协调和管理。
02
专业化发展
随着劳动法律法规的完善和劳动者权益意识的提高，劳动关系管理逐渐
专业化，出现了专门的劳动法律师、劳动咨询机构等专业人士和机构。
劳动关系管理
• 劳动关系管理概述 • 劳动合同管理 • 员工关系管理 • 劳动争议处理 • 劳动关系管理法律法规 • 劳动关系管理案例研究
01
劳动关系管理概述
定义与特点
定义
劳动关系管理是指通过一系列政策和 措施，对劳动者和雇主之间的关系进 行协调、管理和监督，以实现劳动关 系的和谐稳定。
特点
劳动关系管理具有系统性、动态性和 复杂性等特点，需要综合考虑法律法 规、经济环境、社会背景等多方面因 素，以实现劳动关系的和谐与稳定。
和解协议。
调解程序
调解申请、调查事实、调解协商、 达成协议、履行协议等步骤。
调解效果
能够快速解决争议，节约时间和 成本，有利于维护双方利益和合
作关系。
劳动争议仲裁
01
02
03
仲裁机构
设立劳动人事争议仲裁委 员会，负责处理劳动人事 争议案件。
劳动关系管理
劳动关系管理
3、劳动合同的内容
法定 条款
约定 条款
劳动关系管理
√ 法定条款
《劳动法》
《劳动合同法》
第十九条
第十七条
劳动合同应当以书面形式订立，劳动合同应当具备以下条款：
并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。
付令； ④ 用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付
劳动者报酬，由劳动行政部门责令支付报酬； ⑤ 报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分； √ ⑥ 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%
以下的标准加付赔偿金。
劳动关系管理
3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险 作业的权利
1个月
1年内 2倍工资/月
1年以上 无固定期限合同
劳动关系管理
劳动合同法之规定
2、连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
3、终止劳动合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支 付经济补偿金 ，对社平工资超过三倍的人员，其经济补偿金的计算支付最高不 超过十二个月。
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者 主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其 他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他 事项。
试用期
保守秘密
约 定 条 款.ppt
劳动关系管理
3、劳动合同的内容
法定 条款
约定 条款
劳动关系管理
√ 法定条款
《劳动法》
《劳动合同法》
第十九条
第十七条
劳动合同应当以书面形式订立，劳动合同应当具备以下条款：
并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。
付令； ④ 用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付
劳动者报酬，由劳动行政部门责令支付报酬； ⑤ 报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分； √ ⑥ 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%
以下的标准加付赔偿金。
劳动关系管理
3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险 作业的权利
1个月
1年内 2倍工资/月
1年以上 无固定期限合同
劳动关系管理
劳动合同法之规定
2、连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
3、终止劳动合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支 付经济补偿金 ，对社平工资超过三倍的人员，其经济补偿金的计算支付最高不 超过十二个月。
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者 主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其 他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他 事项。
试用期
保守秘密
约 定 条 款.ppt
劳动关系管理
第六章劳动关系管理
形式与 内容
1.形式：主件与附件 2.期限：定期1—3年 3.内容： 1）劳动条件标准部分 2）一般性规定 3）过渡性规定 4）其他规定
程序
1、确定主体 2、协商 3、劳动行政部
门审核 4、审核期限和
生效 5、集体合同的
公布。
履行、监 督检查和
责任
1.实际履行与 协作履行
2.联合监督检 查制度
3.企业：法律责任
（一）劳动法律法规
➢ 由国家制定，体现国家意志—基本特点 ➢ 覆盖所有劳动关系 ➢ 是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准
（二）劳动合同
❖ 概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双
方权利义务的协议。
❖ 订立劳动合同的目的：是为了在劳动者和用人单位之间建立
劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利义务。
应用案例
某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶， 修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？
1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体 资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过 程，因而不能以为造船厂和瓦工形成的是劳动关系，而应是 由民法调整的民事关系。
2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的某道工序 ，则应认定双方形成了劳动关系。
➢ 是工会和雇员参与企业管理的具体方式。 ➢ 《劳动法》对该制度的有关规定可以看出： 1.雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的
身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。 2.参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。 3.参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与。 ➢ 主要形式：职工代表大会制度、平等协商制度
劳动关系管理6精品课件
所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动 关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务 关系，即雇员和雇主在实现现实的劳动过程中所 发生的权利义务关系。P270
劳动法律关系构成的要素 P271
1、劳动法律关系的主体 2、劳动法律关系的内容 3、劳动法律关系的客体
集体合同制度 P278
是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定， 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业 培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
3.十部曲之3—制定调查方案
时间达成一致后，下一步就要制定调查方案。 制定调查方案首先要规定时间；接着确定具体的沟通方法， 比如是开会，还是人力资源部发邮件；然后最好在做调查之 前给员工做一个小小的培训，也许一两个小时就够，讲一下 调查的每一个目的是什么、问卷怎么填写等等，这些都要写 在满意度调查策划案里；还要确定是否准备了书面的员工满 意度调查指南，用它告诉员工每一行应该怎样填、部门应该 怎样选；然后需要确定调查方法，究竟是用访谈法还是每个 人都填一份问卷或者是抽样调查，这个也要记录在策划案里； 另外，如果有一些外地的分公司，还要把问卷邮寄过去，因 为不是所有地区的网络都非常发达，问卷要让他们填好了再 寄回来，这种情况下策划案里要写清楚“什么时候寄走、什 么时候收回”，这些要事无巨细；同时还要确定报告出来以 后用什么分析方法，是柱状图还是文字版或者电子版等等。
7.十部曲之7—HR或者第三方顾问与管理人员分享调查结果
形式 最好的形式是先跟公司的总经理单个沟通这个报告反映出来的是什么问 题，这是个人对个人的形式。 跟总经理沟通完之后再召开部门经理会议，这应该是很正式的一个会议， 因为满意度调查是一件很严肃的事情。 在部门经理会议上最好由总经理或者人力资源部负责跟大家沟通，向大 家说明今年满意度调查结果的好处是什么、不好的地方是什么。在这个 环节上，总经理的发言显然会比人力资源部经理发言要有力得多，因为 人力资源部经理说出来的话别人听着就像在为自己做宣传。通过总经理 说出来，员工会非常认可，这是分享调查结果的时候要特别注意的地方。 分享结果时要提出的关键问题
劳动法律关系构成的要素 P271
1、劳动法律关系的主体 2、劳动法律关系的内容 3、劳动法律关系的客体
集体合同制度 P278
是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定， 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业 培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
3.十部曲之3—制定调查方案
时间达成一致后，下一步就要制定调查方案。 制定调查方案首先要规定时间；接着确定具体的沟通方法， 比如是开会，还是人力资源部发邮件；然后最好在做调查之 前给员工做一个小小的培训，也许一两个小时就够，讲一下 调查的每一个目的是什么、问卷怎么填写等等，这些都要写 在满意度调查策划案里；还要确定是否准备了书面的员工满 意度调查指南，用它告诉员工每一行应该怎样填、部门应该 怎样选；然后需要确定调查方法，究竟是用访谈法还是每个 人都填一份问卷或者是抽样调查，这个也要记录在策划案里； 另外，如果有一些外地的分公司，还要把问卷邮寄过去，因 为不是所有地区的网络都非常发达，问卷要让他们填好了再 寄回来，这种情况下策划案里要写清楚“什么时候寄走、什 么时候收回”，这些要事无巨细；同时还要确定报告出来以 后用什么分析方法，是柱状图还是文字版或者电子版等等。
7.十部曲之7—HR或者第三方顾问与管理人员分享调查结果
形式 最好的形式是先跟公司的总经理单个沟通这个报告反映出来的是什么问 题，这是个人对个人的形式。 跟总经理沟通完之后再召开部门经理会议，这应该是很正式的一个会议， 因为满意度调查是一件很严肃的事情。 在部门经理会议上最好由总经理或者人力资源部负责跟大家沟通，向大 家说明今年满意度调查结果的好处是什么、不好的地方是什么。在这个 环节上，总经理的发言显然会比人力资源部经理发言要有力得多，因为 人力资源部经理说出来的话别人听着就像在为自己做宣传。通过总经理 说出来，员工会非常认可，这是分享调查结果的时候要特别注意的地方。 分享结果时要提出的关键问题
劳动关系管理
劳动关系管理The document was prepared on January 2, 2021第六章劳动关系管理在市场经济条件下，企业与员工之间的关系是劳动合同关系。
劳动合同制度为规范企业劳动关系双方的行为、保障双方的正当权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础。
企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内人力资源的配置调整等项事务，在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，这些都属于劳动法律行为。
因此，都必须依照严格的程序，按照有关法律、法规和企业内部劳动管理规则的规定实施。
劳动关系管理规范化、制度化是其基本要求。
第一节拟定企业劳动关系管理制度[学习要点]通过本节的学习，能够在掌握劳动法律、法规的基础上，按照企业的实际需要草拟劳动关系管理制度。
[工作程序和方法]一、拟定企业劳动关系管理[下载自.管理资源吧]制度框架企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律、法规的规定，并结合企业实际，为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
(一)企业劳动关系管理制度的特点我国企业劳动关系的调节形式依据调节手段的不同，主要分为六种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调节；劳动合同规范的调节；集体合同规范的调节；职工代表大会(职工大会)的调节；企业内部劳动关系管理规则的调节；劳动争议处理制度的调节等。
劳动关系管理制度是企业劳动关系调节的重要形式。
劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分。
具有以下特点：1．制定主体的特定性。
劳动关系管理制度以企业为制定的主体，式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。
以企业公开、正2．企业和劳动者共同的行为规范。
劳动关系管理制度是规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。
劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。
劳动关系管理合集课件
• 乙方因工伤、致残和死亡、非因公负伤和患病等有关 待遇，按国家、省有关规定执行
• 甲方要认真执行国家和省有关工作时间和公休假日等 制度
• 乙方其他福利待遇，按国家、省有关规定执行
第20页，共63页。
6、劳动纪律
• 国家法律
• 行政法规
• 用人单位合法的内 部规则
• 范例：
• 甲、乙双方应当严格 遵守国家的各项法律、 法规。甲方依法制定 的各项规章制度和劳 动纪律要告知乙方， 乙方要予以遵守并服 从甲方的管理。
第7页，共63页。
组织的权利义务
• 组织享有的主要权利是：依法录用、调动和辞退职工； 决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、 报酬和福利方案；依法奖惩职工。
• 组织承担的主要义务是：依法录用、分配、安排职工的 工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质 量和数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务 的教育、 培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境 保护。
《禁止使用童工规定》（国务院令第81号） 《使用童工罚款标准的规定》（劳动部、财政部文件，劳力字〔1992〕27号）
《未成年工特殊保护规定》（劳部发〔1994〕498号）
第12页，共63页。
（三）劳动合同的特点
• 1、劳动合同主体的特定性。
• 一方是劳动者，另一方是法人或非法人经济组 织，即用人单位。
• 狭义：是指依据国家劳动法律法规，规定和确 认的当事人双方（劳动者和用人单位）的权利 和义务的一种劳动法律关系。
第4页，共63页。
劳动关系的性质和特征：
• 劳动关系具有经济利益性 • 劳动关系具有平等性 • 劳动关系具有平等性
第5页，共63页。
二、劳动关系的基本内容
• 甲方要认真执行国家和省有关工作时间和公休假日等 制度
• 乙方其他福利待遇，按国家、省有关规定执行
第20页，共63页。
6、劳动纪律
• 国家法律
• 行政法规
• 用人单位合法的内 部规则
• 范例：
• 甲、乙双方应当严格 遵守国家的各项法律、 法规。甲方依法制定 的各项规章制度和劳 动纪律要告知乙方， 乙方要予以遵守并服 从甲方的管理。
第7页，共63页。
组织的权利义务
• 组织享有的主要权利是：依法录用、调动和辞退职工； 决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、 报酬和福利方案；依法奖惩职工。
• 组织承担的主要义务是：依法录用、分配、安排职工的 工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质 量和数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务 的教育、 培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境 保护。
《禁止使用童工规定》（国务院令第81号） 《使用童工罚款标准的规定》（劳动部、财政部文件，劳力字〔1992〕27号）
《未成年工特殊保护规定》（劳部发〔1994〕498号）
第12页，共63页。
（三）劳动合同的特点
• 1、劳动合同主体的特定性。
• 一方是劳动者，另一方是法人或非法人经济组 织，即用人单位。
• 狭义：是指依据国家劳动法律法规，规定和确 认的当事人双方（劳动者和用人单位）的权利 和义务的一种劳动法律关系。
第4页，共63页。
劳动关系的性质和特征：
• 劳动关系具有经济利益性 • 劳动关系具有平等性 • 劳动关系具有平等性
第5页，共63页。
二、劳动关系的基本内容
第六章劳动关系管理
人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的
欠缺等。
373页
17
能力要求
三、积极营造劳动安全卫生环境
安全第一 预防为主 以人为本
职业道德 行为准则
使用安全技术、无 害装置与工艺； 完善劳动场所设计 与场地优化； 劳动组织优化；
观念环境
制度环境
积极营造 安全卫生环境
技术环境
强令冒险作业 劳动者违章操作
意义 为资源配置优化提供条件 有利于劳动行政部门职能转化 有利于引导劳动力合理、 有序流动，调节地区、行业之间
的就业结构 为新办企业雇员初始工资水平确定
及工资集体协商提供参考依据
直接/间接 总量/水平
由计划经济的直接控制转向间接调控 由调控工资总量转向调控工资水平
363—364页
11
第二节 工资集体协商 — 能力要求
一、工资集体协商程序
工资集体协商代表的确定
权利与规则
工资集体协商的实施步骤
提出书面协商意向书后，对方于 20日内予以书面答复。 协商开始前5日提供与工资协商有 关的真实情况与资料。 将协议草案提交职代会或职工大 会讨论审议。 达成一致、形成正式文本，双方 首代签字盖章。
10 日内报送当地（县级以上）劳动保
经济增长、企业 四、工资指导线的主要内容
工资增长分析； 本年度经济增长的
预测以及与周边 地区的比较分析。
工资指导线意见
上线—预警线 基准线—平均增长 下线—零、负增长
经济效益较差或 亏损企业
362—363页
10
知识要求
五、劳动力市场工资指导价位
内容 劳动保障行政部门 按照国家同意规范和制度要求
通过科学方法 调查、分析、汇总、加工 形成指导价位—年工资与月工资 （高位数、中位数、低位数） 规范劳动力市场供求双方
第6章 劳动关系管理
2、职业危害的客观现实性→劳动安全卫生保护的必要性 职业危害的可避免性→劳动安全卫生保护的可行性
3、我国群体性事件多数处于自发和无组织状态 （二）群体性 （三）社会的影响性——湖北黄石女工日本受辱事件 （四）利益的矛盾性——多个城市的出租车司机罢运 [能力要求] 一、突发事件处理一般对策 （一）集权化的处理机构 （二）突发事件预警 （三）突发事件处理
劳动者的整体利益 3、处理程序不同
三、团体劳动争议的特点
（一）争议主体的团体性 （二）争议内容的特定性——一般劳动条件、广泛性、整体性 （三）影响的广泛性 [能力要求] 一、集体劳动争议处理的程序 1、及时； 2、特别合议庭 3、代表制 4、开庭地点灵活——方便当事人 5、结果上报当地政府 6、工会积极参与
案和社保关系转移手续、保存两年文本。
（四）劳动行政部门的法定职责
二、《劳动争议调解仲裁法》的新规定
1、程序性与公法性 2、任务——公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；
促进劳动关系和谐稳定
3、新制度设计（1）强化调解程序——特点、扩大调解组织、 强化调解协议的法律效力
（2）部分案件实行“一裁终局” （3）时效延长 ：中断、中止 （4）缩短审限、确立部分裁决、先予执行制度 （5）“谁主张、谁举证”与“谁决定、谁举证” （6）仲裁不受费
二、重大劳动安全卫生事故处理对策 （一）基本前提——保持事故意识 （二）事前评估 （三）处理程序与要求 1、事故报告 死亡事故－－省级政府主管部门 重大伤亡事故－－国务院主管部门 逐级上报 2、事故调查 3、事故处理
三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 四、重大突发事件处理对策 （一）必然性 （二）坚持劳动权保障 （三）强化工会职能的转换
二、团体劳动争议的处理程序 （一）因签订或变动协调处理机构协调处理； 了解管辖范围和协调处理程序 3、双方的和平义务——不能有过激行为。 订立集体合同的原则：合法、平等协商、公平诚信、兼顾双
3、我国群体性事件多数处于自发和无组织状态 （二）群体性 （三）社会的影响性——湖北黄石女工日本受辱事件 （四）利益的矛盾性——多个城市的出租车司机罢运 [能力要求] 一、突发事件处理一般对策 （一）集权化的处理机构 （二）突发事件预警 （三）突发事件处理
劳动者的整体利益 3、处理程序不同
三、团体劳动争议的特点
（一）争议主体的团体性 （二）争议内容的特定性——一般劳动条件、广泛性、整体性 （三）影响的广泛性 [能力要求] 一、集体劳动争议处理的程序 1、及时； 2、特别合议庭 3、代表制 4、开庭地点灵活——方便当事人 5、结果上报当地政府 6、工会积极参与
案和社保关系转移手续、保存两年文本。
（四）劳动行政部门的法定职责
二、《劳动争议调解仲裁法》的新规定
1、程序性与公法性 2、任务——公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；
促进劳动关系和谐稳定
3、新制度设计（1）强化调解程序——特点、扩大调解组织、 强化调解协议的法律效力
（2）部分案件实行“一裁终局” （3）时效延长 ：中断、中止 （4）缩短审限、确立部分裁决、先予执行制度 （5）“谁主张、谁举证”与“谁决定、谁举证” （6）仲裁不受费
二、重大劳动安全卫生事故处理对策 （一）基本前提——保持事故意识 （二）事前评估 （三）处理程序与要求 1、事故报告 死亡事故－－省级政府主管部门 重大伤亡事故－－国务院主管部门 逐级上报 2、事故调查 3、事故处理
三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 四、重大突发事件处理对策 （一）必然性 （二）坚持劳动权保障 （三）强化工会职能的转换
二、团体劳动争议的处理程序 （一）因签订或变动协调处理机构协调处理； 了解管辖范围和协调处理程序 3、双方的和平义务——不能有过激行为。 订立集体合同的原则：合法、平等协商、公平诚信、兼顾双
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（五）劳动争议处理制度（P277）： 1、含义：见P277。 2、特点： （1）群众性。 （2）自治性。 （3）非强制性。
• （六）改善劳动关系的途径： 1. 依法制定相应的劳动关系管理规章制度，进行法制宣传教育； 明确全体员工各自的责、权、利；
• 2. 培训经营管理人员。提高其业务知识与法律意识，树立良好 的管理作风，增强经营管理人员的劳动关系管理意识，掌握相 关的原则与技巧；
第六章 劳动关系管理 主讲 万建新
第一节 劳动关系的调整方式
• 一、劳动关系概述： • （一）劳动关系P268 ：是指劳动者与用人单位之间在生产劳动
过程中因使用劳动力所产生的一种社会关系。 •
（二）劳动法律关系的三要素：主体、内容、客体 劳动法律关系（P270）:是指劳动法律规范在调整劳动关系过程 中劳动者和用人单位之间所形成的法律上的权利义务关系 。
• 观点一：公司实行末位淘汰制是没有法律依据的。只能算 本单位的规章制度。但合同是3年，单位不能违背劳动合同 法。所以要支付经济赔偿金3个月，以及代通知金一个月。 甚至还可以要求支付经济赔偿金25%的经济补偿。
• 观点二：未位淘汰制度的激励作用很明显，建议公司缩短 合同期限，定为一年一签，到期续签，凡连续两年未位站 岗的，公司将不再续签合同。如此则鱼熊兼得。
• 主体：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单 位。
• 内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人 力资源的配置与协调等项事务在劳动关系管理中表现为：劳动合 同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说 就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。
• 客体：是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如： 劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保合同（P278）？ • 集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章
的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 职业培训、保险福利等事项，通过集体协调签订的书面协议。
二、集体合同的作用与意义（P279）： 1、有利于协调劳动关系。 2、加强企业的民主管理。 3、维护职工的合法权益。 4、弥补劳动法律法规的不足。
• 案例分享： • 1994年李某经人介绍调入某纺织厂工作，2019年12月
31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的 劳动合同。该合同期满后，双方既未办理续订劳动合同手 续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。 2019年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向 李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求 续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因 双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。
2019年9月，纺织厂以李某劳动合同到期为由，向李某 发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为 李某办理了终止劳动合同手续。
• 请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?
补充内容；集体劳动争议的处理程序:
• 1、因签订集体合同发生争议的处理程序。 • ——当事人协商； • ——由劳动争议协调处理机构协调处理。 • 2、当事人的和平义务。 • ——发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期
• 3、个人因素。 • ——家庭；经济问题；生活条件；个性特点。
• 一、企业民主管理制度（P290） • 1、职工代表大会制度 • 2、平等协商制度——是劳动关系双方就企业生产经营与职
工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和 合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。 • 3、信息沟通制度 • 4、员工满意度调查的内容——内容包括薪酬、工作、晋升、 管理与环境。 • 5、实施员工满意度调查的目的。
取得一致意见；协商不成则通过劳动保障部门协调处理。
• ——在申请协调处理期间，不得采取过激行为，同时企业 不得解除职工的劳动关系。
• 3、履行集体合同发生争议的处理。 ——当事人协商；
• ——劳动争议仲裁委员会仲裁； • ——法院审理。
• 案例分享：
• 王涛于2019年12月入职B公司，双方签订了一份为期三年 的合同，其中约定王涛从事研发工作，每月工资为8000 元。B公司实行末位淘汰制度，规定连续两年考核为不称 职者按末位予以淘汰。2019年及2019年王涛连续两年考 核为不称职，2009年3月，B公司将王涛解雇，且不予支 付经济补偿金。王涛找到人力资源经理余明，要求支付代 通知金及解除劳动合同的经济补偿金。
（三）我国劳动关系的转变主要表现在（P272）： 1、劳动关系主体明确化。 2、劳动关系多元化。 3、劳动关系利益复杂化。 4、劳动关系动态多变化。 5、劳动关系的利益协调机制趋向法律化。
• （四）劳动关系管理的基本原则： 1. 兼顾各方利益原则； 2. 协商解决争议原则； 3. 以法律为准绳的原则； 4. 劳动争议以预防为主的原则。
• 案例分享： • A公司一名女员工非法怀孕，不能继续从事本职工作，总
经理通知人力资源部予以开除，以节省人力成本。你认为 这样做是否妥当？为什么？
• 3. 提高员工的工作生活质量，进行员工职业生涯设计，使其价 值观与企业的价值观重合，这是改善劳动关系的根本途径。
• 4. 员工参与民主管理。企业的重大决策，尤其涉及员工切身利 益的决定，在员工的参与下，可以更好地兼顾员工的利益。
• 5. 发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用。通过这些组织 协调企业与员工之间的关系，避免矛盾激化。
• 观点三：末位淘汰制比较残酷,且规定比较硬性,一个企业不 可能所有的人全都是出色的.我觉得末位可以降薪可以调职 比较人性化点。
第三节 用人单位内部劳动规划（略）
第四节 企业民主管理制度
补充：工作压力的来源与影响因素: • 1、环境因素。
• 2、组织因素。 • ——角色模糊； • ——角色冲突； • ——任务超载； • ——任务欠载； • ——人际关系； • ——企业文化； • ——工作条件。