职工激励_工资刚性与企业绩效_基于国有非上市公司的经验证据
企业员工激励与工作绩效关系的实证研究
企业员工激励与工作绩效关系的实证研究概述：在现代商业环境中，企业对于员工激励和工作绩效的关注愈发重要。
员工激励是通过各种激励机制来影响员工的动机和行为，从而提高工作绩效。
本文将进行一项实证研究，探讨企业员工激励与工作绩效之间的关系，并进一步分析激励机制对不同类型员工的影响。
一、企业员工激励对工作绩效的影响1.1 奖励制度与工作绩效奖励制度是企业激励员工的重要手段之一。
根据现有研究，有合理奖励制度的企业通常能够激发员工的积极性和动力，提高工作绩效。
通过设置奖金、晋升机会等激励措施，员工会更加努力地追求目标，从而产生更高的工作绩效。
1.2 培训发展与工作绩效培训发展是提高员工工作绩效的有效方式。
培训可以帮助员工获得必要的技能和知识，从而更好地应对工作挑战。
研究表明，经过系统培训的员工更具自信心和积极性，能够更好地履行职责，并在工作中表现出更高的绩效。
1.3 任务目标设定与工作绩效设定明确的任务目标可以激发员工的工作动力，提高工作绩效。
当员工知道自己的工作目标，并且任务目标能够与奖励机制相结合时，他们会更有动力和意愿去达成目标。
研究表明，设定有效的任务目标与奖励机制相结合，可以有效提高员工的工作绩效。
二、激励机制对不同员工类型的影响2.1 经理层与非经理层员工经理层和非经理层员工通常具有不同的工作动机和目标。
经理层更加关注长期目标和组织发展，而非经理层员工更关注工作稳定和薪酬激励。
因此，对于经理层员工，更注重提供晋升机会和挑战性项目等激励措施；而对于非经理层员工，更注重提供薪酬激励和培训机会来激发其工作动力。
2.2 个人绩效与团队绩效不同员工对于个人绩效和团队绩效的关注程度也不同。
对于个人绩效相对较高的员工，激励机制需要更加注重个人目标的设定和激励措施；而对于团队绩效相对较高的员工，激励机制需要更加注重团队合作和协作的激励手段。
2.3 不同文化背景员工不同文化背景的员工对于激励机制的接受程度和效果也有所不同。
《2024年影响国有企业绩效的理论及实证研究》范文
《影响国有企业绩效的理论及实证研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展，国有企业作为国民经济的重要支柱，其绩效水平对国家整体经济运行具有深远影响。
本文旨在探讨影响国有企业绩效的理论及其实证研究，分析国有企业绩效的内外因素，为提升国有企业的竞争力和持续发展提供理论支持和实证依据。
二、理论框架1. 国有企业绩效的概念及内涵国有企业绩效是指国有企业在一定时期内所取得的业绩和效果，包括经济效益、社会效益、环境效益等多个方面。
其内涵包括企业的盈利能力、运营效率、创新能力、市场竞争力等。
2. 影响国有企业绩效的理论基础（1）资源基础理论：企业拥有的资源是其竞争优势的来源，国有企业的资源优势是其绩效的重要影响因素。
（2）利益相关者理论：企业的绩效不仅与股东利益相关，还与员工、消费者、政府等利益相关者的利益密切相关。
（3）企业战略管理理论：企业战略的制定和实施对企业的绩效具有重要影响，国有企业应制定符合自身特点的发展战略。
三、实证研究1. 国有企业绩效的现状分析通过对国有企业的财务数据、市场数据等进行实证分析，发现国有企业在盈利能力、运营效率等方面取得了一定成绩，但在创新能力、市场竞争力等方面仍有待提高。
2. 影响国有企业绩效的因素分析（1）内部因素：包括企业治理结构、组织管理、人力资源等。
良好的企业治理结构和组织管理有助于提高企业的运营效率和市场竞争力，而优秀的人力资源则是企业创新和发展的关键。
（2）外部因素：包括政策环境、市场环境、技术环境等。
政策环境的支持对国有企业的发展至关重要，市场环境和技术环境的变化则要求国有企业不断进行战略调整和创新。
3. 案例分析以某国有企业为例，分析其绩效表现及其影响因素。
通过收集该企业的财务数据、市场数据等，发现其绩效受政策环境、企业战略、人力资源等因素的影响较大。
其中，政策环境的支持和企业战略的调整对该企业绩效的提升起到了关键作用。
四、提升国有企业绩效的对策建议1. 完善企业治理结构：优化国有企业的股权结构，建立现代企业制度，提高企业的决策效率和运营效率。
管理层薪酬激励、产权性质与企业绩效
管理层薪酬激励、产权性质与企业绩效管理层薪酬激励、产权性质与企业绩效一、引言企业的绩效是企业的生存和发展的关键指标之一，而管理层的薪酬激励和企业的产权性质与企业绩效密切相关。
本文将从管理层薪酬激励和企业的产权性质的角度出发，探讨其对企业绩效的影响。
二、管理层薪酬激励与企业绩效管理层薪酬激励是指通过设立奖励制度和合理的薪酬机制，激发管理层的工作热情和积极性，从而达到提高企业绩效的目的。
薪酬激励能够提高管理层的工作动力，促使他们更加专注和投入地工作，为企业创造更大的价值。
在薪酬激励机制中，要合理设定薪资水平，以奖励和激励表现突出的管理人员，同时对于工作不力或犯错的管理人员进行处罚，以确保薪酬激励机制的有效性。
此外，还需要制定和实施长期激励计划，而不仅仅是短期的奖励措施，以激励管理层更好地为企业的长远发展而努力。
然而，薪酬激励机制的设计并非一成不变的，需要根据企业的实际情况和发展阶段进行调整。
例如，在初创企业中，应更注重短期激励措施，以鼓励管理层尽快推动企业的发展；而在成熟企业中，应更加注重长期激励，以激发管理层的创新和创造力。
三、企业产权性质与企业绩效企业的产权性质是指企业所有权的性质和控制权的归属。
不同的产权性质对企业的经营决策和经营行为产生不同的影响，从而对企业绩效产生直接或间接的影响。
在国有企业中，由于国家掌握了企业的所有权和控制权，管理层的激励机制相对较弱。
在这种情况下，管理层可能缺乏动力和积极性，导致企业的绩效相对较差。
而在私有企业中，企业的产权多样化，各类产权主体根据自身利益的最大化进行经营决策。
私有企业管理层薪酬激励机制更加明确和灵活，能够更好地激发管理层的工作热情和积极性，从而提高企业的绩效。
此外，企业的独立性和企业家精神也对企业绩效产生重要影响。
独立性是指企业在决策和经营过程中相对独立的能力，包括独立的融资和投资决策等。
企业家精神是指管理层敢于冒险和创新的精神和意愿。
企业的独立性和企业家精神可以推动企业更好地适应市场变化，从而提高企业的绩效。
国有企业的员工绩效考核与激励
国有企业的员工绩效考核与激励在国有企业中，员工的绩效考核与激励是促进企业发展和提高员工工作积极性的重要手段。
本文将探讨国有企业员工绩效考核与激励的策略和实践，以及其对企业和员工的意义。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现和实现企业目标的过程。
它可以帮助企业了解员工的业绩情况、发现问题和提供改进方案。
针对国有企业，绩效考核尤为重要，因为它能够确保员工的工作与企业的发展目标相一致。
绩效考核的主要目的是为了量化员工的工作表现并提供反馈。
通过设定明确的工作目标和指标，企业可以客观地评价员工的工作质量、效率和创新能力。
这样的考核结果可以为企业决策提供支持，如岗位晋升、薪资调整和培训计划等。
二、绩效考核的策略1. 设定明确的工作目标和指标绩效考核需要依据明确的工作目标和指标进行。
国有企业应当根据自身的发展需求和员工的职责设定相应的目标，并将其与员工的工作职责相结合。
通过设定具体的指标，企业可以量化员工的工作表现，使考核结果更为客观。
2. 引入360度考核除了直接上级的评估，国有企业可以考虑引入360度考核，即包含同事、下属和客户的评估。
这样的多方评估可以提供更全面的反馈，帮助员工了解自己在不同角色中的表现，并促使其在工作中全面改进和成长。
三、绩效激励的实践绩效激励是在绩效考核的基础上，通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和动力。
国有企业可以通过以下方式进行绩效激励的实践。
1. 奖金制度在绩效考核中，绩效优秀的员工可以获得相应的奖金。
奖金制度应当公正、透明，与员工的绩效表现相匹配。
这样的激励机制能够广泛地鼓励员工的努力工作，并增强他们的工作动力。
2. 薪资升职绩效优秀的员工可以通过薪资升职来得到适当的激励。
国有企业应当建立健全的晋升制度，使员工在能力和表现得到认可的情况下，能够获得更高的职位和收入。
这样的激励机制可以激发员工的进取心和发展动力。
3. 培训和发展机会国有企业可以通过提供培训和发展机会来激励员工的学习和进步。
国有企业绩效改革对员工激励的作用
国有企业绩效改革对员工激励的作用随着社会经济的快速发展以及市场竞争的加剧，国有企业绩效改革已成为国家最近的重要政策之一。
绩效改革作为国有企业的内部改革，旨在提高企业的效率和竞争力。
而对于企业而言，员工是组成企业的重要基础，员工的激励机制与企业的绩效改革密不可分。
因此，国有企业绩效改革对员工激励的作用显得尤为重要。
首先，国有企业要改革激励机制，通过激励机制来提高员工的积极性。
目前，国有企业的人力资源管理普遍采用资历和经验为主的评定标准，导致了员工的凝聚力和工作动力不足。
因此，国有企业应该建立以绩效为核心的评价制度，以客观的数据和标准为依据，对员工的绩效进行评估和奖励。
采取这种措施有助于提高员工的工作积极性，激发员工的工作创造力，增加员工的工作幸福感，提高员工的工作质量。
其次，企业要改变传统的管理模式，彻底改变人们对国有企业的印象。
要想让员工产生激励，就必须先改变企业的存在感和形象。
目前很多国有企业的管理模式还处于以权利为核心的管理模式，缺乏民主、有效应用人才，这种管理模式对员工的激励作用不大。
因此，企业需要通过开放、多元化的管理模式，更好的吸引和留住人才，激发员工的工作积极性和干劲。
再次，加强培训，提高员工的素质和能力水平。
随着市场竞争的加剧，企业发展需要更具有竞争力的员工队伍。
经过培训提高的员工能为公司赢得更多的商机和市场空间，从而间接促进企业的发展。
国有企业要通过不断的培训和研发，提高员工的素质和能力水平，让员工掌握更多的专业技能和核心技术，提高企业的知识储备，从而带动企业的整体发展，并为员工提供更广阔和更具成长性的职业发展空间。
最后，在绩效考核和激励上要有差异化。
在企业考核和激励方案中，应该针对不同职位和部门的员工差异化设计，对于一线员工，可以采用绩效分红的方式来激励，对于管理人员，则可以采用基本工资和职业发展空间并重的方式来激励。
差异化的设计能够更好的激发员工的工作积极性和热情，对于企业的发展和绩效改革有着重要的促进作用。
国有企业的员工激励与绩效评估
国有企业的员工激励与绩效评估随着市场竞争的激烈，国有企业在提高员工激励和绩效评估方面面临着诸多挑战。
本文将探讨国有企业在员工激励与绩效评估方面的策略和实施方法，并分析其效果和问题。
一、激励策略1. 薪酬激励：薪酬是激励员工的一种重要手段。
国有企业可以通过设立绩效奖金、岗位津贴等激励机制，将绩效与薪酬挂钩，通过激发员工的经济动力来提高绩效。
2. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会是激励员工的有效途径。
国有企业可以设立培训计划、职称晋升等制度，通过提供学习和晋升机会，激励员工不断提升自己的专业能力和绩效水平。
3. 工作环境：提供良好的工作环境可以激励员工更好地进行工作。
国有企业可以改善工作条件、加强内部文化建设等，创建积极向上、以人为本的工作氛围，激励员工更加努力地为企业做出贡献。
二、绩效评估方法1. KPI（关键绩效指标）评估：KPI评估是一种常见的绩效评估方法，适用于量化可衡量的工作任务。
国有企业可以根据具体岗位设定相应的关键绩效指标，通过定期评估员工完成的工作任务情况，客观地评价其业绩。
2. 360度评估：360度评估是一种多角度的绩效评估方法，可以获得全面的评估结果。
国有企业可以通过员工自评、上级评价、同事评估和客户评价来了解员工在各个方面的表现，提高评估的客观性和公正性。
3. 成果导向评估：成果导向评估主要关注员工的绩效成果。
国有企业可以根据员工的工作成果、项目完成情况等来评估员工的绩效，以成果为导向，鼓励员工积极主动地为企业创造价值。
三、效果和问题通过激励与绩效评估，国有企业可以激发员工的工作动力，提高企业的竞争力和绩效。
然而，激励与绩效评估在实施过程中也存在一些问题。
1. 激励机制不完善：国有企业在激励机制的设计上存在不足，导致激励效果不明显。
缺乏激励的差异化、公正性和及时性，使得员工对激励措施的积极性不高。
2. 绩效评估主观性：绩效评估的主观性较大，容易受到个人偏见和主管权力的影响。
国有企业的员工激励与绩效考核
国有企业的员工激励与绩效考核国有企业作为国家经济的重要组成部分，在员工激励和绩效考核方面扮演着关键的角色。
本文将探讨国有企业在员工激励和绩效考核方面所面临的挑战，并提出一些解决方案。
一、背景介绍国有企业作为国家的重要支柱产业，其员工激励和绩效考核对于企业的发展具有重要意义。
然而，由于企业所有权的特殊性质和组织结构的复杂性，国有企业在员工激励和绩效考核方面面临着一些独特的挑战。
二、员工激励1. 薪酬体系：国有企业的薪酬体系通常较为保守，缺乏灵活性和激励机制。
为提高员工的工作积极性和创造力，国有企业需要建立灵活的薪酬体系，更多考虑个人绩效和市场竞争情况。
2. 职业发展：国有企业应提供员工良好的职业发展机会，例如培训计划、晋升机制等。
通过激励员工不断学习和成长，国有企业可以改善员工满意度及绩效表现。
3. 公平公正：在员工激励方案中，注重公平公正是非常重要的。
国有企业需要建立明确的绩效评估标准，避免出现主观评价和不公平的情况。
同时，透明公正的奖惩机制也是提高员工积极性和绩效的关键。
三、绩效考核1. 指标体系：国有企业的绩效考核指标体系应既要符合企业目标，又要具有可操作性和可衡量性。
指标的设定应综合考虑企业的战略定位、行业特点和职能责任，合理地将绩效目标分解到每个员工。
2. 定期反馈：国有企业应定期进行绩效考核反馈，倾听员工的意见和建议，并提供有效的改进机会。
通过及时有效的反馈，国有企业可以更好地调整员工行为，提升绩效表现。
3. 培训发展：绩效考核不应仅仅是对员工过去表现的评价，还应该关注员工未来的发展。
国有企业应该提供相关的培训和发展机会，帮助员工弥补不足，提升绩效水平。
四、解决方案1. 引入市场化机制：国有企业可以借鉴市场化管理模式，建立契合市场机制的员工激励和绩效考核体系。
适当引入市场化机制，可以提高员工的激励程度和竞争力，促进企业的创新和发展。
2. 加强沟通交流：国有企业应该加强上下级之间的沟通交流，建立良好的信息传递机制。
员工激励与企业绩效的关系
员工激励与企业绩效的关系员工激励是指通过各种手段或措施，以激发员工主动性、创造力和积极性，从而提高他们的工作表现和生产效益。
而企业绩效则是评估一家企业整体运营和经营状况的综合指标，通常包括财务指标、生产指标、市场指标等。
员工激励与企业绩效密切相关，下面将从不同方面分析员工激励和企业绩效的关系。
一、激励对员工工作动力的影响1.1薪酬激励薪酬激励是最直接、最常见的员工激励手段之一。
合理的薪酬水平可以提高员工的工作动力，激发他们更好地完成工作任务。
当员工对自己的付出获得公平的回报时，他们更能够以积极的态度去面对工作，提高工作效率，进而促进企业的绩效提升。
1.2晋升机会激励提供员工晋升机会是一种激励手段，它给予员工一种向上发展的动力和希望。
员工们在追求晋升的过程中会更加努力工作，不断提高自己的能力和技能。
这种激励方式可以促进员工的个人成长和企业绩效的提高。
二、激励对员工团队合作和创新能力的影响2.1团队合作激励团队合作是一种重要的公司文化，它可以帮助员工相互支持和合作，共同完成团队目标。
正确的激励措施可以促进员工之间的团结和协作，增强团队的凝聚力和战斗力。
团队合作的加强将直接推动企业绩效的提高。
2.2创新激励创新是企业持续发展的关键所在，而创新也需要员工具备一定的动力和激励。
通过提供奖励机制和鼓励员工的创新想法，可以激发员工主动思考，挖掘潜力，从而为企业带来新的业务机会和竞争优势。
创新激励与企业绩效的关系密切，有效的创新激励有助于提高企业的竞争力和绩效水平。
三、激励对员工满意度和员工流失率的影响3.1员工满意度激励员工满意度是反映员工对企业工作环境、薪酬待遇、个人成长等方面的满意程度。
合理的员工激励措施可以提高员工对企业的满意度，增加员工对企业的认同感和归属感。
当员工对企业有较高的满意度时，他们更愿意为企业付出更多，进而提高企业的绩效水平。
3.2员工流失率激励员工流失对企业而言是一种不利的现象，不仅会增加企业的招聘成本，还会使企业丧失一定的人才库。
企业工资总额调控的问题与方法
企业工资总额调控的问题与方法摘要:随着社会经济发展,企业在自我约束机制和平衡机制不健全的现象下,为保证企业总额调度更加合理,保证企业工资总额调控的同时拉动消费品供应,给社会总需求以及社会总供给创造平衡发展的条件,就必须实施工资总额调控的方式保证社会经济的正常发展。
但目前我国企业在调控工资总额度时还存在一定的缺陷,需使用科学合理的方式促进企业发展。
本篇文章主要分析了企业的主要特征、企业对工资总额度控制的原则、企业工资总额调控中存在的问题以及解决方法,以供参考。
关键词:企业;工资总额调控;问题;方法目前,施工企业中工资总额调控一直以来都是我国高度重视的问题,并且在国家会议中将分配制度当做重要问题探讨,所以要对企业发展的成本、利润和效益等问题深入分析[1]。
探讨我国企业中管理人工成本的思路,实施科学有效的管理指标以及调控方式,将企业分配中存在的重要问题加以解决,对促进我国企业更稳定的发展有重要的现实意义。
但是当前我国企业在工资总额调控中还存在着不可避免的一些缺陷需要解决,只有及时调控才可以保证我国企业稳定、持续发展。
一、企业主要特征我国企业在市场发展的经济中主要有以下作用:第一点是将市场中固有的缺陷弥补;第二点是企业的发展是我国个体企业的战略性发展内容;第三点是我国企业作为私有制的主要实现形式,可以将私有制经济中的决定性实现。
企业的建立以及发展影响着我国经济发展,但是并不是说国家对企业直接操控使企业达到促进国家发展的目的,而是通过发展形式良好的企业影响国家的经济发展,所谓发展形式良好的企业包括以下内容:第一个方面是企业自身有较强的市场竞争力以及发展效率;第二个方面是指企业能够将国家赋予的发展目标良好的实现,成为当地政府或者国家控制的经济领导者,所以企业在调控工资总额时要保证社会目标和经济效率相互统一。
二、企业对工资总额调控的原则当前我国施工企业工资总额调控的方式必须要不断改进[2]。
企业制定企业对工资总额调控的计划主要有以下方面:(一)对员工收入增长和消费比例进行计划分析企业中员工的工资总额是生产物质部门创新价值的主要部分,同时工资也是国民收入的核心部分。
国有企业经营者薪酬激励与企业绩效间关系的研究的开题报告
国有企业经营者薪酬激励与企业绩效间关系的研究的开题报告一、研究背景和意义国有企业是我国社会主义市场经济体制中非常重要的一部分，其重要性体现在它们对国民经济的发展和社会稳定的维护方面。
要想使国有企业正常健康运作，保证其有效发挥其作用，就必须在企业经营者薪酬激励体系方面做出一定的调整和改进。
然而当前国有企业各种制度和管理弊端较多，导致国有企业的业绩普遍不佳。
基于此，本研究旨在通过调查分析国有企业经营者薪酬激励与企业绩效间的关系，为国有企业制定更合理、更有效的薪酬激励方案提供参考，促进国有企业的健康发展。
二、研究问题和研究目标本研究的核心问题是国有企业经营者薪酬激励与企业绩效之间的关系。
基于这个问题，本研究有如下的目标：1. 描述国有企业薪酬激励的现状：通过问卷调查和实地调研等方式，了解不同国有企业的薪酬激励方案，揭示现有薪酬激励方案的不足之处。
2. 分析薪酬激励与企业绩效之间的关系：通过对不同国有企业薪酬激励和企业绩效数据的分析，探讨两者之间存在的关系，并分析影响其关系的因素。
3. 提出合理的薪酬激励方案：综合分析调查数据，结合研究结果和实际情况，提出合理的薪酬激励方案，为国有企业提供参考。
三、研究方法和步骤本研究采用定量研究和定性研究相结合的方法，主要有以下步骤：1. 文献综述：对国有企业经营者薪酬激励与企业绩效方面的文献进行综述和分析，结合文献的研究结果，明确研究问题和研究方向。
2. 问卷调查和实地调研：选取多个国有企业作为研究样本，在企业经营者和员工中进行问卷调查，了解企业薪酬激励的现状；同时在实地调研中观察企业的实际经营情况、经理人员的管理能力和公司业绩等情况。
3. 数据分析：基于问卷调查和实地调研得到的数据，通过SPSS等统计软件，分析不同国有企业的薪酬激励方案和企业绩效之间的关系，并找出其中的因素。
4. 提出薪酬激励方案：综合分析问卷调查、实地调研和数据分析的结果，提出符合国有企业实际情况和国有企业经营者特点的薪酬激励方案。
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职工激励、工资刚性与企业绩效*)))基于国有非上市公司的经验证据陈冬华范从来沈永建周亚虹内容提要:本文运用经验研究的方法,以556家国有非上市公司为样本,样本数涵盖职工约50余万人,研究职工激励,发现职工工资存在分布结构的不均匀现象,少数高工资职工拉高了职工工资的平均数;职工工资存在向下的刚性和向上的刚性;工资刚性的存在影响了其对职工的激励效率;在工资具有弹性的样本中,工资增长与业绩增长显著正相关,工资增长对职工具有正向激励作用;在工资具有刚性的样本中,工资增长率与业绩增长率没有显著相关性,工资增长对职工激励作用减弱;相对于向下的弹性,向上的弹性对企业业绩的提高产生更积极的影响;相对于向上的刚性,向下的刚性对企业业绩的提高产生更消极的影响。
关键词:职工激励工资刚性企业绩效一、引言人力资本是财富创造和经济发展中的重要因素(Becker,1962;Becker&Murphy,1992),对企业而言,人力资本不仅包括高管层,也包括职工。
饶有意味的是,既有的经验研究较多地聚焦于高管的激励(魏刚,2000;李增泉,2000;陈冬华等,2005;杜胜利、翟艳玲,2005;杜兴强、王丽华,2007;辛清泉、谭伟强,2009),较少对职工激励问题展开经验研究。
¹然而,企业绩效是多方合力的成果,与管理层一样,职工也是企业最重要的价值创造者之一,职工的才能与努力也直接影响企业价值最大化目标的实现程度。
因此,如何激励职工努力工作理应是理论界和实务界共同关注的重要课题。
我国一直在实践中探索和实践职工的激励制度。
上世纪80年代后期启动了国有企业固定工资制度的改革,经过30年左右的改革,职工工资绝对值有了较大提高,但也存在明显的不足,职工工资总额在GDP的比重却呈下降趋势,2005年该比重为10181%º,居民的收入增长速度总是低于经济增长速度(范从来、米盈,2006;黄兴年,2007),这可能会对职工的生产积极性产生影响,也可能*陈冬华、沈永健,南京大学会计与财务研究院、商学院管理学院会计学系,邮政编码:210093;范从来,南京大学商学院经济学院;周亚虹,上海财经大学经济学院;通讯作者邮箱:dhchen@,yjsh@s mail.nj 。
本文系陈冬华主持的国家社会科学基金课题08CJ Y009的研究成果,也是国家自然科学基金课题70602011的后续成果,感谢教育部新世纪优秀人才支持计划、南京大学经济转型与发展研究中心/经济增长与结构转型研究0985计划课题、南京大学会计与财务研究院国际化会计学博士生项目(IA PHD)和上海财经大学会计与财务研究院资助,衷心感谢杨雄胜、李志文、柯滨、李真、范博宏、苏锡嘉、陈洁平、顾朝阳、沈艺峰、刘峰、丁远、陈富生、王跃堂、李增泉、夏立军、李心合、张朝宓、李翔、俞欣等学者的建设性意见,衷心感谢梁上坤、齐祥芹、赵刚、新夫、蒋德权等在南京大学讨论会上的启发,衷心感谢匿名审稿人的建设性意见,文责作者自负。
¹关于职工激励的规范性研究和分析性研究并不少,而且形成了丰富的积累(杨瑞龙等,1998;张军,1991;陆铭等,2001;陆铭,2003;周业安、宋紫峰,2006),这些文献成为我们开展本研究的基础之一。
º数据来源于5中国统计年鉴20076。
116会对企业长期竞争力产生影响(李长安,2008)。
总体而言,当前我国工人的工资水平在世界上属于中下,¹与世界上其他国家和地区相比,职工工资总额占GDP 比重较低。
美国2005年职工工资总额占GDP 比重约为54%,是我国同期的该比重的5倍左右。
º这种状况,可能与工资刚性有关。
我国工资刚性的存在,既可能与人们普遍不能接受工资下降的心理有关,也可能是工资管制的原因,工资的调整权不完全掌握在企业手中。
工资刚性会造成职工工资与市场价格偏离,这种偏离随时间累积,日益严重,成为一个影响效率和公平的问题。
因此,工资刚性超过一定的程度,会对经济的长期发展不利,需要引起重视和研究。
目前,关于工资刚性对激励效率影响的研究很少,关于工资刚性对激励效率影响的经验研究则更少。
这从一个侧面说明了对这个问题展开经验研究的重要性,即工资刚性会否对职工努力程度产生影响,以及产生怎样的影响。
当前,在全球金融危机的背景下,研究工资刚性对激励效率的影响,具有特别的意义。
我国政府正努力鼓励扩大内需以拉动经济增长,而拉动内需则以消费者具有足够的购买力为前提,数量广大的企业职工构成了消费者的广泛基础。
可见,职工激励成为联结宏观上经济可持续发展、微观上企业业绩可持续增长和职工收入可持续提高的关键之一。
在工资理论领域,学术界已经取得了相当的研究成果,包括:(1)新凯恩斯主义学派的效率工资理论(Shapio &Stiglitz,1984;Akerlof,1982;Akerlof &Yellen,1990);(2)绩效工资理论(Lazear,2000);(3)计件工资理论(Paarsch &Shearer,2000;Lazear,1986)。
在上述理论的基础上,本文结合我国特有的职工激励制度背景,运用556个非上市企业数据,样本涵盖的职工数约50余万人,在大样本的基础上对工资刚性的经济后果进行了深入的实证检验,这可能是本文的创新和贡献。
二、文献回顾工资具有激励作用,经济学家很早就对该问题进行了阐述和检验(Smith,1776;Marshall,1890;Koontz &Weihrich,1968;Shapio &Stiglitz,1984)。
Lenoard(1987)和Holzer(1990)的研究一定程度上支持了高工资对企业绩效的正面影响。
Fernie &Metcalf (1995,1999)检验了利润分享工资的积极作用。
也有些研究表明(Marsden &Richardson,1994),与业绩相关的工资制度(Performance Related Pay )并不能给职工带来太多激励。
尽管对利润分享工资理论的检验有不同的结论,但是这些结论大都是积极或至少是中性的。
在工资刚性方面,Wilson(1999)利用两家大型服务部门面板数据为样本,对工资变化分布进行的研究表明,工资很少有降低的,一些工资增长率堆积在零附近,工资增长率整体分布呈偏离度为正值的有偏分布,得出工资具有刚性的结论。
Lebo w et al(1999)利用美国劳动统计局雇用成本指数数据库中的个人工资福利成本数据,也发现工资存在向下刚性的证据。
至于为什么会存在工资刚性,Fehr &Falk(1999)提出,在不完全劳动契约下,刚性工资在促进合作方面扮演着积极作用;Stiglitz(2000)则认为,政府的法律、管制就可能导致工资的刚性,这恰好契合处于经济转轨期的中国,因为,为防止两极分化又要确保职工的生活水平的普遍提高,政府对职工工资及高管薪酬实施了广泛的管制。
国内利用企业微观数据研究职工工资激励的实证文献较少,更多的是规范性研究和分析性研究。
这其中最可能的原因是,经验数据不易获取。
既有的实证研究主要基于宏观数据,比如杨瑞龙等(1998)发现,职工工资总额对国有企业工业总产值起到正向作用,企业支付高于市场决定的工资是为了交换工人的劳动生产率。
把劳动努力和报酬之间建立联系才能明显提高劳动者的有效工时117¹º数据来源于5国际统计年鉴20066。
我国职工工资大致相当于发达国家如美、英、德、法、日工人工资的1P 20)1P 30,相当于新兴国家如新加坡、韩国工人工资的1P 12或1P 13,相当于发展中国家,如马来西亚、墨西哥的1P 3或1P 4(薛玉莲,2007)。
和劳动积极性(张军,1991)。
宁光杰(2007)利用1993)2004年全国各省的面板数据研究表明,在我国的市场化进程过程中,工资与通货膨胀、劳动生产率以及失业率的联系在逐渐加强。
周业安、宋紫峰(2006)认为正式的法律和政府管制并没有和非正式的规范培育有机结合,其实施可能会挤出公平动机等非正式制度的激励效果,在一定程度上会降低工资的激励作用。
陆铭、范剑勇和颜燕(2001)也对工资管制的经济后果进行了分析,认为政府对国有企业工资水平或工资总额进行管制将对国有企业的劳动力需求产生负面影响。
从长期看,工资管制政策还将提高劳动力的实际价格,从而诱使企业用资本替代劳动力,并且对工资的管制可能使企业的相对劳动生产率恶化(陆铭,2003)。
在国内外学者对职工工资的广泛而深入的研究基础上,本文进行了一些理论和实证的发展:(1)国外关于工资刚性的研究对象基本处于成熟的市场经济,本文则是利用正处于转型经济时期的中国国有非上市公司数据对工资刚性进行了实证研究,该研究也可能对其它转型经济国家提供借鉴;(2)国内学者对工资刚性的实证研究并不多见,对于工资管制的研究也仅以规范研究为主,本文则是利用企业微观数据对工资刚性的存在及经济后果进行了实证研究,而且,相对于国内外学者既有的实证研究,本文所涉及的职工数量更多,样本量更大,更具有代表性;(3)以往关于工资刚性的研究仅限于工资刚性是否存在以及工资刚性对宏观经济的影响,如失业率等,本文则关注于工资刚性的微观经济后果,即处于工资管制下的国有企业是否存在工资刚性?可能存在的工资刚性是否影响职工的努力程度,继而影响企业的未来业绩?三、制度背景、理论分析和研究假设工资收入对职工而言非常重要,¹尽管职工收入结构呈现多样化特征,但是工资在所有收入中的比重达到80%左右(Yueh,2004)。
改革开放之前,国有企业职工工资一直处于严格的计划管制阶段,整个社会的收入分配和企业内部收入分配几乎处于完全的计划经济状态。
改革开放以来,政府为调动企业和职工的生产积极性,提高国有企业生产效率,在国有企业收入分配制度和雇工方面相继出台了一系列宏观调控措施,如工效挂钩、弹性工资计划等,打破了原来实行的大锅饭制度。
1978年开始,在国有企业中开始引入计件工资制、奖金制度以及劳动合同制,并开始了国有企业的公司制改造,与此同时国有企业中开始实行了利润留成。
计件工资制和奖金制度的引入意味着企业可以根据实际的经营状况调整职工工资,也意味着职工将会受到工资激励。
劳动合同制的引入也在一定程度上激励了职工,提高了企业效率。
º1985年,中国劳动和社会保障部决定国有企业与集体企业的工资分配预算要与企业的经济绩效挂钩。
这种工资体制的目的是建立利润导向的激励机制,但是由于企业能够控制的超过配额以上的可以支付给职工的奖金数量相对较少,因此这种体制对职工的激励相对有限(Yueh,2004)。