第三章激励理论及应用
华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究
华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究摘要：本论文旨在对华为公司的薪酬激励方案进行深入研究和分析。
通过对华为公司薪酬激励方案的调查和评估，我们将探讨其对员工士气、绩效和公司发展的影响。
通过对华为公司薪酬激励方案的全面研究，为其他公司提供借鉴和启示，帮助它们制定有效的薪酬激励策略，从而提高员工士气、推动绩效提升，促进公司发展。
通过对不同公司薪酬激励实践的对比分析，可以帮助企业更好地了解薪酬激励对员工行为和绩效的影响，为其制定更适合自身情况的薪酬激励方案。
关键词：华为公司，薪酬激励，员工士气，员工绩效，公司发展第一章：华为公司概述1.1 公司背景华为公司成立于1987年，总部位于中国深圳，是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商。
公司创始人任正非先生致力于将华为打造成为全球领先的高科技企业。
华为在过去几十年中迅速发展壮大，成为全球范围内最重要的ICT公司之一。
公司在全球超过170个国家和地区设有分支机构，拥有大约19万名员工。
1.2 公司文化和价值观华为公司一直注重塑造一种独特的企业文化和价值观，以推动公司的长期发展和员工的个人成长。
公司的核心价值观包括客户至上、团队合作、持续创新、诚信和奉献。
这些价值观贯穿于华为的各个方面，激励员工为实现公司的使命和愿景而努力工作。
华为公司强调团队合作和共享，鼓励员工之间的密切合作和知识共享。
公司鼓励员工跨职能和跨地域的合作，以实现更大的成果。
此外，公司倡导持续创新和追求卓越，鼓励员工提出新的想法和解决方案，以推动行业的发展。
1.3 公司业绩和发展华为公司在过去几十年中取得了显著的业绩和发展。
公司在全球范围内积极参与ICT行业的竞争，并取得了一系列重要的成就。
华为通过持续的研发和创新，推出了许多领先的技术和产品。
公司在通信网络、智能手机、云计算、物联网和人工智能等领域具有强大的技术实力和市场影响力。
华为的产品和解决方案广泛应用于电信运营商、企业客户和消费者市场，为各行各业提供了高质量的通信和信息技术支持。
员工激励管理制度模版(3篇)
员工激励管理制度模版奖金1.新员工激励制度①.孺牛奖奖金____元半个月销售额达到____台②.骏马奖奖金____元一个月内销售额达到____台③.飞虎奖奖金____元一个月内销售额达到____台④.狼王奖奖金____元三个月累计完成额____台____月奖励标准①.每月业绩第____名，奖金____元，每月业绩第____名，奖金____元，每月业绩第____名，奖金____元评比标准：完成公司下达的当月任务额基础之上②.月度最可爱的人，奖金____元，当月销售额在____台以上(含____台)，戴红花，发证书，照英雄像，讲经验，鼓励在坐的各位同仁。
3.阶段奖励标准①.每阶段业绩第____名，奖金____元，业绩第____名，____元，业绩第____名，____元。
评比标准：完成公司下达的阶段任务额基础之上②.阶段最可爱的人。
奖金____元，累计销售额____台以上(含____台)者，戴红花，发证书，照英雄像，讲经验，鼓励在坐的各位同仁。
4.全年业绩奖励制度①.全年业绩前____名员工(不发放现金)第一名：不低于____万元的物质奖励第二名：不低于____元的物质奖励第三名：不低于____元的物质奖励评定标准：按时完成公司下达的每阶段任务额的基础上(注：第____名可并列，其它不并列，总人数不超过____人)②.提前完成业绩奖励____月____日前完成销售量____套者，奖励____元____月____日前完成销售量____套者，奖励____元③.未尾淘汰制a：每月销售业绩排行____次未尾者，罚款____元b。
员工激励管理制度模版（2）员工激励是企业管理中的重要环节，它对于提高员工积极性、激发个人潜能、增强团队凝聚力具有重要作用。
为了落实员工激励管理，制定科学合理的激励制度是必不可少的。
以下是一个员工激励管理制度的模板，供参考：一、总则1.为了调动员工积极性，提高工作效率，营造和谐的工作氛围，制定本制度。
激励员工培训 PPT课件
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激励的三大误区
•误区一：激励就是奖励
日前，很多管理人员简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只
片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些 约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目 的。
切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每
个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采 用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，人力 市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
引言
在当今愈演愈烈的商业竞争中,高度激发人的工作能力,提高雇员的工作士 气和充满激情的工作气氛,对任何一个企业或者团队来讲,都是必不可少的.
因此,如何激励他人的工作?如何引导你把激励理论最好的付诸实践?如何创 造和维护一个积极向上的的工作环境? 什么是不花钱的激励?
通过本次的学习,以上的问题将迎刃而解,并告诉你如何从不同工作人员的需 要出发,运用多种技巧和培训方式使他们满意自己的工作,达到鼓励他们的目的.
驴子将信全部读完后，仍没有发现信中提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了 吧，朋友，都是些没有什么趣味的东西。”
狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿代替驴子的意愿外，更重要的在于信没 有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及到。
管理人员应该经常采用激励措施型，针对你的员工你
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第三章工作动机
第三章 工作动机第一节 动机理论一、什么是动机？Motivation1．动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。
动机：个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
努力强度：个体试图付出多大的努力；方向：指向组织目标并与组织目标一致；坚持性：个体的努力可以维持多长的时间；2．动机的来源（1）内在需要：个人缺乏某种东西的状态。
个人缺乏这些东西，就会身心失去平衡，产生紧张状态，感到不舒服。
（2）外在条件：个人身外的刺激，如食物的香味、电视广告、优厚的报酬。
二、动机理论动机理论大致可以分为两种类型。
一种是内容型激励理论，一种是过程型激励理论。
前者着眼于满足人们需要的内容，如马斯洛的需求层次论、ERG 理论、Y 理论、双因素理论等；一种着重研究从动机的产生到人们采取行动的心理过程，如期望理论、公平理论、强化理论等。
1．需要层次论 hierarchy of needs（1）每个人有5种需要胜利需要：食物、水、栖身、性和其它身体需要安全需要：保护自己免受心理和生理伤害的需要社会需要：爱、归属、接纳和友谊尊重需要：自尊、自主和成就感；地位、认可和关注自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。
需要 动机刺激 行为 目标（2）当任何一种需要得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。
评论：①直观逻辑性和易于理解；②缺乏实证材料。
2．ERG理论 ERG theory耶鲁大学的克莱顿〃奥尔德弗修改了需求层次论，提出了ERG理论。
（1）存在三类核心需求：存在需求Existence：关注于满足基本的物质存在要求，包括需求层次论的生理需求和安全需求。
关系需求Relatedness：维持人际关系的愿望，包括需求层次论的社会需要以及尊重需要中的外在部分。
成长需求Growth：对于个人发展的内在愿望，包括需求层次论的自我实现需要和尊重需要的内在部分。
（2）多种需要可以并存；（3）如果高层次的需要受到抑制而未能得到满足，那么满足低层次的需要的愿望会更强烈。
管理心理学
《管理心理学》(总11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《管理心理学》考试大纲第一部分管理心理学导论考核知识点第一章管理心理学导论一、管理心理学的基本概念（一）管理心理学的定义（二）管理心理学的学科性质和特点二、管理心理学的理论体系、对象与任务（一）管理心理学的理论体系（二）管理心理学研究的对象（三）管理心理学研究的任务三、国外管理心理学发展的历史回顾（一）科学管理运动（二）工业心理学的诞生（三）人际关系理论——行为科学理论产生（四）群体动力理论四、我国管理心理学的发展（一）以人为本（二）以德为本（三）中庸之道（四）无为而治五、管理心理学研究（一）管理心理学的研究程序（二）管理心理学的研究方法六、当代管理心理学面临的机遇和挑战（一）当代管理心理学进展的特点（二）研究的热点问题（三）管理心理学面临的机遇与挑战第二章人性与管理一、中国古代人性假设与管理（一）人性无善恶假设（二）人性善假设（三）人性恶假设（四）人性善恶混合假设（五）人性自然假设（六）性三品假设二、西方人性假设与管理（一）经济人假设（X理论）（二）自我实现人假设（Y理论）（三）社会人假设（四）复杂人假设（超Y理论）三、人性假设理论的新观点（一）文化人假设（Z理论）（二）决策人假设（三）学习人假设考核要求（一）识记：1、管理心理学的概念2、管理心理学的组成部分3、霍桑实验4、X理论5、Y理论6、权变理论7、开放式组织理论8、战略管理理论9、个案研究10、问卷研究11、相关研究12、实验研究13、发展研究14、测量信度15、测量效度（二）领会：1、管理心理学的研究对象2、人群管理理论3、管理心理学的历史演变4、我国管理思想与管理心理学的发展（三）应用1、霍桑实验的实践意义4、X理论的人性假设5、Y理论的人性假设6、权变理论的人性假设7、开放式组织理论的应用8、战略管理理论的应用第二部分个体心理与管理考核知识点第三章社会知觉与管理一、社会知觉的概念二、工作中的社会知觉（一）管理者对员工的知觉（二）员工对管理者的知觉（三）员工对员工的知觉（四）工作者对组织的知觉（五）工作者的自我知觉三、管理情景中的社会知觉偏差（一）第一印象（二）晕轮效应（三）刻板印象（四）定势效应四、归因（一）归因的概念（二）工作情景中常见的归因偏差五、工作中的印象管理（一）印象管理的概念（二）印象管理的过程（三）印象管理的策略第四章动机、激励与管理一、动机（一）动机的概念（二）与管理相关的动机二、激励（一）激励的概念（二）激励的机制三、动机激励的内容理论及其应用（一）赫茨伯格的双因素理论（二）尔德弗的ERG理论四、动机激励的过程理论及应用（一）弗洛姆的动机期望理论（二）波特—劳勒动机模型五、当代动机激励理论及其应用（一）亚当斯的公平理论（二）目标设置理论六、动机激励理论的发展第五章人格、态度与管理一、人格（一）人格和职业人格的概念（二）人格与组织管理的关系（三）人格与个人职业管理的关系（四）人格特质对组织行为的影响二、人格测量在管理中的应用（一）职业人格测量发展简述（二）大五人格特质（三）MBTI职业倾向测试（四）霍兰德职业偏好量表（五）俄耳甫斯职业人格量表（六）人格测试结果在管理中的应用价值三、态度（一）态度的概念（二）态度的成分（三）工作态度的类型（四）态度的测量四、态度在管理中的功能（一）调整功能（二）自我保护功能（三）表现价值功能（四）增进工作知识功能五、如何改变态度（一）态度转变的难易程度（二）在积极参与活动中转变态度（三）群体规范与态度的改变（四）宣传与态度改变六、提高工作满意度的方法（一）采用人职匹配的方法招聘员工（二）让工作更为柔性化（三）增加沟通的机会（四）重视培训和选拔第六章积极心理学与管理一、什么是积极心理学（一）提出积极心理学的学术背景（二）积极心理学的概念二、快乐和主观幸福感（一）快乐和主观幸福感的研究背景（二）快乐和主观幸福感的概念（三）快乐和主观幸福感与工作变量的关系三、乐观主义（一）乐观主义的研究背景（二）乐观主义的定义（三）乐观主义的测量（四）工作中的乐观主义四、希望（一）希望的定义（二）希望对应对挫折的作用（三）希望的测量与研究（四）希望在管理中的应用五、自尊（一）自尊的定义与特点（二）自尊的提高及在管理中的运用六、自我效能（一）自我效能的哈依（二）特质性自我效能与一般性自我效能（三）自我效能的影响（四）自我效能的来源（五）自我效能在管理中的应用考核要求（一）识记：1、社会知觉2、首因效应3、近因效应4、晕轮效应5、刻板印象6、定性效应7、归因概念8、能力概念9、职业人格概念10、工作价值概念11、态度概念12、组织承诺13、工作满意感14、组织承诺15、工作激励的含义16、决策及其过程（二）领会1、自我知觉2、社会知觉的范围3、印象形成的效应4、印象形成中的信息整合模式：5、印象整饰的概念、作用和策略。
关于组织行为学的研究对象与方法
第一章组织行为学的研究对象与方法本章的知识要点有以下几点：1.组织行为学的概念、研究对象与学科性质2.组织行为学的产生与发展3.组织行为学的研究方法4.关于人性假设的研究本章的学习要求是：1、了解：组织行为学的发展历史及发展动向。
2、掌握：学习组织行为学的重要意义，科学的研究方法应遵循的原则，组织行为学的研究方法，人性假设对组织行为学研究的重要意义；认识管理工作中的人的因素。
3、重点掌握：组织行为学的概念和学科性质、特点。
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律的一门科学。
组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点。
研究组织行为学有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力。
组织行为学的产生与管理科学的发展有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。
行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。
对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。
学习、研究和应用组织行为学具有十分重要的意义：(1)有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；(2)有助于知人善任，合理地使用人才；(3)有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；(4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；(5)有助于组织变革和组织发展。
学习和研究组织行为学时，目前常用的具体方法有：主要有观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。
我们在使用这些方法时应遵循哪些原则呢？科学的研究方法应遵循以下基本原则：(1)研究程序的公开性；(2)收集资料的客观性；(3)观察与实验条件的可控性；(4)分析方法的系统性；(5)所得结论的再现性；(6)对未来的预见性。
组织行为学综合练习(三)
组织行为学综合练习（三）第三章激励一、单项选择题1.B2.B3.A4.C5.C6.C7.H8.D9.B 10.A 11.B或A 12．A 13．C 14．C 15．C 16．B 17．D1．最早提出需要层次论的是（）。
A．梅奥 B．马斯洛 C．赫兹伯格 D．泰罗2．双因素理论的提出者是（）。
A．马斯洛B．赫兹伯格 C．麦克利兰 D．波特3．表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。
A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要4．以下各项表述正确的是（）。
A．保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关B．保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关 C．保健因素通常与工作条件和工作环境有关，、而激励因素与工作内容和工作本身有关D．保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关5．赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（）。
A．提供给员工更高的工作报酬B．加强对员工的监督和技制C．设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D．创造良好的工作条件6．不仅提出需要层次的"满足一上升"趋势，而且也指出"挫折一倒退"趋势的理论是（）。
A．需要层次论 B．成就需要论 C．ERG理论 D．双因素理论7．麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（）。
A．成就需要 B．权力需要 C．社交需要 D．安全需要8．以期望理论为基础的波特一劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩（）。
A．主要取决于所作的努力B．主要取决于一个人做该项工作的能力（知识和技能）C．主要取决于一个人对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）D．在很大程度上受所作的努力的影响9．内容型激励理论包括（）。
A．期望理论、公平理论 B．需要层次论、双因素理论、激励需要理论 C．Ｘ理论、Y理论 D．挫折理论、归因理论、强化理论10．过程型激励理论包括（）。
强化学习中的激励设计与机制优化
强化学习中的激励设计与机制优化第一章引言强化学习是机器学习的一个重要分支，通过与环境互动来寻求最大化累积奖励的方法。
在强化学习中，激励设计和机制优化是关键的核心问题之一。
本文将探讨激励设计和机制优化在强化学习中的作用，以及相关的研究方法和应用。
第二章强化学习概述2.1 强化学习定义强化学习是一种机器学习方法，通过与环境互动来学习如何做出正确的决策。
在强化学习中，智能体通过观察环境的状态和奖励信号来选择动作，从而最大化累积奖励。
2.2 强化学习的基本要素强化学习包含五个基本要素：环境、状态、动作、奖励和策略。
环境决定智能体的观测和反馈，状态是环境的一种表示形式，动作是智能体选择的行为，奖励是智能体获得的反馈信号，策略是智能体根据观测选择动作的方法。
2.3 强化学习的基本流程强化学习的基本流程包括感知、决策和执行三个阶段。
在感知阶段，智能体通过感知环境的状态得到观测信息；在决策阶段，智能体基于观测选择动作；在执行阶段，智能体执行动作并观察环境的反馈。
第三章激励设计在强化学习中的作用3.1 激励设计的目标激励设计的目标是引导智能体学习到正确的策略，使其能够最大化累积奖励。
良好的激励设计能够提高智能体学习的效率和性能。
3.2 激励设计的方法激励设计的方法包括使用稀疏奖励、设计合适的奖励函数和采用强化学习算法等。
稀疏奖励可以帮助智能体更快地学习到正确的策略，而合适的奖励函数则可以引导智能体朝着期望的方向学习。
3.3 激励设计的挑战激励设计在实践中面临一些挑战，例如奖励稀疏性问题、奖励函数的选择和设置、超过人类水平的性能等。
解决这些挑战需要研究人员深入理解问题的本质，并开发出创新的方法和算法。
第四章机制优化在强化学习中的作用4.1 机制优化的目标机制优化的目标是设计合适的学习机制来提高强化学习的效率和性能。
良好的机制优化能够促进智能体在与环境互动中学习到更好的策略。
4.2 机制优化的方法机制优化的方法包括改进强化学习算法、采用更好的学习机制和优化智能体的观测能力等。
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第三章激励理论及应用
与Maslow的不同之处
§ 马斯洛严格按由低到高逐级上升，ERG指出 人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺 序，而是可以越级的；
§ 马斯洛是建立在满足—上升的基础上，ERG 不仅体现在满足—上升，而且体现在挫折— 回归方面；
▪ 人要生存，就有各种需要；只有没满足的需要 能够激发行为，满足了的需要不能激励因素；
▪ 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序— 从基本到复杂；
▪ 当某一级的需要得到满足后，才会追求高一级 的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的 内存动力。
第三章激励理论及应用
•自我实现 •尊重需要 •社会交往需要 •安全需要 •生理需要
第三章激励理论及应用
强化的类型
§斯金纳认为：运用“强化”以改造行为一 般有四种方式
正强化 负强化 自然消退 惩罚
第三章激励理论及应用
强化的方式
§ 完全强化（连续强化） § 部分强化（间歇强化） § 固定比例强化 § 变动比例强化
第三章激励理论及应用
实施行为矫正的步骤
§ 识别与绩效有关的 关键行为
§ 经理人期股和期权制度的实施（以武汉模 式为例）
第三章激励理论及应用
岗位评价
§ 海克曼的和欧海姆认为，一个工作或者一 个岗位是否对员工具有激励作用，可以从 以下五个方面来衡量：
• 工作的性质
员工的心理状态
起到的效果
• 技能的多样性 • 任务的完整性 • 任务的重要性
• 自主性
•反馈
体验到工作的意义
自己现在的所得 自己过去的所得 （纵向比较） 自己现在的投入 自己过去的投入
第三章激励理论及应用
基本原理：人是通过寻求人与人之间的
社会公平（即所得到的报酬与绩效相称 合理）而被激励的。
•结果/投入（自己）= 结果/投入（他人）？
•报酬多了
•公平
•报酬不足
第三章激励理论及应用
•可能出现的投入与结果
第三章激励理论及应用
期望模式
为了有效地激发工作动机，使激励力达 到最好值，弗罗姆提出了人的期望模式 ：
•个人努力•A •个人绩效 •B •组织报酬•C •个人需要
•A •= 努力-绩效的关联性 •B •= 绩效-报酬的关联性 •C •= 报酬—满足个人需要的关系
第三章激励理论及应用
§ 公平理论问题的提出
第三章激励理论及应用
▪ 生理需要：为生存的基本需要 ▪ 安全需要：心理上与物质的安全保障
亲和需要: 友谊和群体的归属感 ▪ 尊重需要：受到别人的尊重和自己的自尊 ▪ 自我实现需要：实现个人的理想、抱负
第三章激励理论及应用
理论概括
§ 强调需要对激励的重要关系，即需要的普遍性原 理
§ 强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次 性原理
第三章激励理论及应用
对不公平感，采取的对策 领导者应该尽可能公平
无私地对待每一个员工 进一步提高管理水平 改革不合理的规章制度 进行必要的思想教育
第三章激励理论及应用
强化论
§ 又称学习论或操作论；代表人物是哈佛大 学教授斯金纳 答应性行为：与生俱来的行为 操作性行为：必须经过学习而发生的行 为 斯金纳认为人们作用于环境的结果，如 果使他的需要满足，这种行为的频率就会 增加
•保健因素
• 满意 没有满意
• 没有不满意 不满意
第三章激励理论及应用
过程型激励理论
§ 弗鲁姆的期望理论 § 亚当斯的公平理论 § 强化理论 § 个人行为的矫正—行为塑造
第三章激励理论及应用
弗鲁姆（H.Vroom)的期望理论
§ 美国心理学家弗鲁姆1964年在《工作 与激励》一书中，提出了著名的期望 理论。
§ 高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实 现难度越来越大，激励力量增强
第三章激励理论及应用
工人迫切需要调查：
第三章激励理论及应用
§ 缺陷：1.错误的利已主义； 2.是机械的，并不总是按照这种严格的顺序发展； 3.同一时间可有多种需要共存。
§ 应用： 1.关心职工的需要，建立以人为本的管理 思想； 2.调查研究，真正了解职工的需要； 3.建立有针对性的激励机制，从而激发职工的工 作积极性。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970）
美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
第三章激励理论及应用
奥德弗ALDERFER的ERG理论
§ 奥德弗把马斯洛的需要层次压缩 为三种需要，即存在需要、关系 需要和成长需要。
§ 存在需要(Existence)—(生理需要和 安全需要）；
§ 赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的 需要，以不同的方式影响人们的行为， 激励因素和保健因素
第三章激励理论及应用
第三章激励理论及应用
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-
2000)
美国行为科学家
生日 1923/18/4
“我的理论试图强调保持明知的战略.”
▪
•激励
•环境
•努力
•绩效
•对报酬的公平感
•奖酬
•满足
• •
能 力
角 色 认
知
第三章激励理论及应用
亚当斯（S.Adams)的公平理论
§ 公平:属于一种客观现象,公认的准则、法规
§ 公平感：属于一种主观现象，ห้องสมุดไป่ตู้人的一种心理状况
§ “收支比率”对照：
自己的所得
他人的所得 （横向比较）
自己的投入
他人的投入
第三章激励理论及应用
2020/12/7
第三章激励理论及应用
第三章 激励理论及应用
§ 第一节激励概述 § 第二节激励理论 § 第三节激励与制度设计
第三章激励理论及应用
第一节 激励概述
§ 激励的定义 § 需要、动机与行为 § 正激励 § 负激励
第三章激励理论及应用
激励的定义
§ 根据大多数管理学家的研究成果，激励是 指通过影响员工的内在需要，激发员工的 行为动机，从而使个体的行为趋向组织目 标的过程和活动。
第三章激励理论及应用
激励与制度设计
§ 员工持股和经理人期股及期权 § 工作设计与再设计 § 目标管理 § 负激励制度
第三章激励理论及应用
员工持股的概念
§ 20世纪50年代美国著名律师路易斯.凯尔索 提出了员工持股的概念和员工持股计划 “ESOP”(Employee Stock Ownership Plan)。该计划是指企业内部员工出资认购 本企业的部分股权，委托员工持股会（或 持股公司、托管中心）作为社团法人托管 运作的制度。
——福雷德里克.赫兹伯格
第三章激励理论及应用
激励因素：能够使人们产生工作满意感的这一 类因素
激励因素主要来自工作本身，主要有： 工作上的成就感、工作中得到的认可和赞赏、 工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、 工作的发展前途、个人的成长发展机会 保健因素：促使人们产生不满意的因素 保健因素主要来自外界的工作环境，主要有： 公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的 人事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间 的人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工 作条件、职务地位
业的成本，而是为了促使员工更好的工 作。
•维护现有利益
•动
•行
机
为
•组织目标
第三章激励理论及应用
内容型激励理论
§ 马斯洛的需要层次论 § 奥德弗的ERG理论 § 麦克利兰的成就需要论 § 赫兹伯格的双因素理论
第三章激励理论及应用
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
第三章激励理论及应用
人类行为模式
•需 要
•动 机
•行 动
第三章激励理论及应用
正激励
§ 正激励模型：正激励是通过满足员工的 生理和心理需要来调动员工积极性的。
•未 满 足 的需要
•动 机 •组织目标
•行 动
第三章激励理论及应用
负激励
负激励模型：负激励有时也叫威胁激励
，目的不在于剥夺员工的利益，降低企
§ 关系需要（Relationship)--（亲和需 要部分尊重需要））
§ 成长需要（Growth)—(自我实现的 需要与部分尊重需要）
第三章激励理论及应用
奥德弗的主要观点
§ 各个层次的需要得到的满足 越少，则这种需要越为人们 所渴望。
§ 较低层次的需要越是能够得 到较多的满足，对较高层次 的需要就越渴望。
§ 关键行为规范化 § 失效行为的原因分
析 § 政策干预 § 绩效评估
第三章激励理论及应用
综合激励模型 波特—劳勒综合激励模型
第三章激励理论及应用
迪尔（W.Dill)综合激励模型 （1981 大连）
迪尔认为一项任务的激励水平取决于两方面，一个 是任务本身的激励(M内)和任务完成后所得奖酬的激 励(M外)之和。
体验到责任 看到工作结果
•高的内在激励； •高质量的工作表现； •高的工作满意感；
•低缺勤率和低离职率。
投入
时间 经验 努力 知识 忠诚负责精神 出勤率 能力 个人品格 健康
结果
薪金 晋升 对工作成绩的认可 领导的赏识 人际关系的改变 工作特权 挑战性工作的获得 奖金 地位
第三章激励理论及应用
亚当斯及后来的研究者，对报酬方面的不
公平感对员工劳动态度的影响进行了研究 ，得出了以下的结论：
报酬过高 报酬过低
§ 模式公式：激发力量=目标效价*期望 值
数学表达式：M=∑V*E，M为激励水平， V为效价、价值、重要性，E为期望值、 期望概率、可能性