浅谈企业如何加强人力资源管理
浅谈国企人力资源规划与实施
浅谈国企人力资源规划与实施国有企业是国家经济命脉和国家利益的重要支柱，其发展管理与企业治理一直备受关注。
人力资源规划与实施是国有企业管理中的重要一环。
国有企业人力资源规划与实施，涉及到企业的发展战略、组织结构、人才选拔培养、激励机制等方方面面，对于企业长期发展和稳定经营起着至关重要的作用。
本文将围绕国有企业人力资源规划与实施展开讨论，探讨其重要性、框架构建和实施方法。
一、国有企业人力资源规划的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源之一，是企业发展的关键因素。
国有企业面临着巨大的市场竞争和产业变革，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须依靠优秀的人才和科学的人力资源配置。
人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源，做到科学管理，建立有竞争力的人才队伍，提高企业核心竞争力。
2. 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
国有企业要实现可持续发展，必须制定明确的发展战略和规划，而人力资源规划则是战略规划的关键一环。
通过确定人才需求、合理配置人力资源，国有企业能够更好地实施企业战略，提高企业整体竞争力。
3. 人力资源规划是国有企业的发展基础。
国有企业要保持长期的发展和稳定，就必须构建高效的人力资源规划机制，确保企业人才队伍的合理化、专业化和稳定性。
只有有序、科学的发展人力资源，才能保障企业的发展基础。
二、国有企业人力资源规划的框架构建1. 制定人力资源规划的战略目标。
国有企业应该从企业的战略高度出发，制定明确的人力资源规划战略目标，明确企业发展的方向和目标。
2. 分析人力资源的供需情况。
通过企业的发展战略目标，结合市场环境等因素，对企业当前和未来的人力资源需求进行分析，包括人才结构、数量结构、技能结构等方面的分析。
3. 制定人才选拔、培养和激励机制。
根据需求分析，国有企业应该制定合理的人才选拔、培养和激励机制，吸引优秀人才，培养高素质人才，使其能够忠诚、稳定地为企业发展贡献力量。
4. 落实人力资源规划。
浅谈企业人力资源管理的问题及对策
响企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。
２ ． 规模 当企 业 规模 比较小 时 ，企 业人 数 相对 来 说 较少 ，企 业 内部结 构 比较简 单 ，企 业 风 险规 避 能力 不 足 ，资 金有 限 ，规 章 制 度 和经 营方 针还 没 有成 形 。 随着 企业 的规模 逐 渐 扩 大 ，企业 开 始 扩展 主 营 业 务 ，实 行多 元 化 生产 ，组 织 层级 逐 渐增 多 ，企 业 开 始 制定 较
一
、
企业 人 力资源 管 理 的重要 性
客与 员 工共 同合作 ，因而 在 绩效 考 核 时 ，有时 会 把顾 客 看 作是 员 工 的一 部 分 ，作 为绩 效 考 核 的输 人 来 源 。又 比如 ，人们 发 现 Ｉ Ｔ 业 和非Ｉ Ｔ 业 的人力 资源 管理 模式 有着 明显 的区别 。 ５ ． 人才 市场 人才 市 场是 企业 获 取 人才 的最 基 本途 径 ，人 才市 场 的竞 争 程 度 决定 了 巾小 企业 获取 人 才 和 留住人 才 的 难易 程 度 ，因此 ，人 才 市 场 的 竞 争 程度 对 企 业 人 力 资 源管 理 模 式选 择 具 有 重 要 的 影 响 。 当人 才市 场 竞争 程 度低 时 ，人 才 市场 供 给 大于 需 求 ，可 供选 择 的 人 才 较 多 ，企 业 也 不 需要 太广 泛 的 招聘 途径 即可 获 得 较 优 秀 的 、 业 务 能 力较 强 的人 才 ； 同时 ， 由于人 才 的 可替 换 性较 高 ，企 业 也 不 需要 太多 的人 力 资源 管 理投 资 就 可 以留住 人 才 。 当人 才市 场 竞 争 程度 高 时 ，人 才市 场 供 给小 于需 求 ，获 取 人 才 的难 度 和成 本 较 高 ，企 业需 要 增 加人 力 资 源活 动 的投 资 ，一 方 面可 以增加 内部 员 工 的忠 诚 度 ，防 止员 工 流失 ；另一 方 面也 可 以 降低 对 外部 人 才 市
浅谈如何做好国有企业的人力资源管理
ＯｙＲｖｅ ｇ ｅ｛
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浅谈 如何 做好 国有企业 的人 力 资源 管理
罗剑 华
（ 中国水利水 电第八 工程局有 限公司 湖南 长 沙 ４ ０ ０ ｌ ０ ４）
［ 要］ 摘 人力 资源 的管理 和开发 成为 国有 企业管理 的首要任 务。 ［ 关键词］ 国有 企业 人力资源 问题 管理 中图分类号 ：Ｃ ３ ９ 文献标识码 ：Ａ 文章编 号：１ ０ － １ ｘ（０１ ） ２ ０ ３ ０ ９ ９ ２ ０ － １ — １ ０ ４ ０ ９
一
．
一
争 投 标 的受 益者 。 ． ２、加 强 内部交流 ，提 高 岗位转 移 能力 。一是 国有 企业 内部 交 流应 拓展 到一般 的 国有企业 人 员。二 是交流 范围 不妨扩 大，规定一 定 期 限 内应 达 的交 流面 。 ３ 、实行 开发费用 责任制 ，确保 开发实效 。对实行培训 的国企人 员在培 训之前订立费用责任 书，确定责任负担方 式，将 培训效果划 分 为不 同档 次，对于培训效果不佳 、考核不合格者 ，应采 取费用 自负的 形式 ，以示警 戒 。 ４ 、建立学 习型组织 。促 进持续 开发。在 国有企业 内部建立学 习 型组织 ，就是要 实现 个人开发 、组 织开发的有机结合 。既要考虑到 国 有企业人员个人的芨展意志，让其 自由发展 ，又要从整体利益出发 、 考 虑和观察 问题 ，形成 组织的凝聚力和 向心力，培养 国企人员的系统思 考习惯 ，实现组 织开发 。 （ ）解决 国有 企 业 人 员考 评 问题 的对策 二 ｌ、 建立起 科学 的考 评体 系 。只有 这样 才能 使 国企人员 考评 的 内容和标准统一 ，真 正把国企人员素 质、智能和工作实绩等方面结合
晋 升等 依 据 。
浅谈企业管理中的人力资源管理
部分的装 配工作都十分熟悉， 些组 员甚至可 以单独装 配整部汽车 。此外， 有
制 留 创 每 个组员轮流担任小组的领 导者， 直接 向工厂经理 负责。 在这 样的 自主管理 策 ： 定 人 才 以及 员 工 的 培 训 计 划 ： 出 人 才 发 挥 能 力 的 空 问 ， 造 一 切 可
发与管理 自 日益发展 的需要 ，根据 组织的发展战略，充分考虑 员工的期 身
望， 而制 定 的人 力 资 源 开 发 与 管理 的 纲 领 性 的 长 远 规 划 ， 组 织 战略 实施 的 是 有 效保 障 。面 对 日益 复 杂 、 争 激 烈 的 外 部 环 境 ， 对 企业 内 更 高 的员 工 需 竞 面 求， 企业 对 战 略 已越 来 越 重 视 。企 业 战 略 成 为 企 业 发 展 的 指南 ， 对 企 业 的 它
因此，作为生产管理 中起着重要作用 的人力资源部门就必须考虑如何 去鉴 人、 育人、 留人 、 人 ： 用 建立人力 资源规划体 系 ： 制定吸引人才的相应政 以创造的机会 ： 制定相应的人才激励政策 。使人才有用武之地， 促进企业的 争 。 去强调产品与成本差异化， 过 丽现在则注重从人力资源 的优势上击败竞
模 式及责任制度下，创造 出了一 组人员彼此 问很 强的凝聚力和休戚 与共 的
公司生产经营成功必不可少的因素 。事 实也确 实证明了这一点。
产 转 团结感。 公司认为， 使员工从工作 中得 到更大 的参 与感 、 喜悦感 和成就 感， 是 发 展 。 当代 企 业 的 竞 争 已从 过 去 的成 本 竞 争 、 品 竞 争 ， 为人 力 资 源 的 竞
浅谈煤矿企业如何加强人力资源管理
Ｔａ ｋ ｎｇ ａ ｕ ｏｗ ｏ Ｐｅ ｆ ｃ ｈ ｒ ｏ ｍ ａ ｅ Ｍ ａ ｇ ｍ ｅ ｌ ｉ ｂｏ ｔＨ ｔ ｒ ｅ ｔｔ ｅ Ｐｅ ｆ ｒ ｎｃ ｎａ ｅ ｎｔ
Ｓ ｓｅ ｎ Ｓ ｎ ｉ ＳＲｏ ｄ Ｂｒｄｇ ｎｓｒ ｔｏ Ｅｎｔ ｒ ｒｓ ｓ ｙ ｔ ｍ ｉ ｈａ ｘ ’ ａ ｉ ｅＣｏ ｔ ｕｃ ｉｎ ｅ ｐ ｉｅ
的眼睛 ， 被人们俗称为“ 煤黑 子”鄙视 为下等 职业 。传统的观念 ，
使 人 们 不愿 意从 事 煤 矿 Ｔ作 。
１ 煤 矿 井 下生 产 环境 恶 劣 ． ２ （） 道狭窄 ， １巷 四周 到 处 都 有 压 力 ：东 ｆ矿 外 下 掘 进 巷 道 宽 『 ｆ Ｉ
约 ４１， 约 ２７ｌ 切 眼 宽 约 ６ｒ． 约 ２ ｌ综 采 作 面 长 约 １高 １ ．Ｉ； ｌ １高 Ｉ ．Ｉ； ７ｌ ｌ０Ｉ＇ 约 ２ 但 人 员Ｔ 作 行 走 在 液 乐 支架 巾 ． 大 行 人 宽 ５ ｌ高 １ ． ｍ， ７ 最 度 不超 过 ２Ｉ。 采 薄煤 层 时 ． 度更 低 ， 员 存半 蹲 状 态 下 行 走 ｌ存 ｌ 高 人 Ｔ作 。 巷道 狭 窄 是 煤 矿 生 产 的 一 大 特点 ， 们 常 卅 “ 人 四块 石 头 夹 着一 块 肉” 来 说 明 煤 矿 升 下 的 恶 劣环 境 。 下 巷 道 四周 都 有 压 力 ． 凭 各种 支护 支 撑 巷 道 ， 护 不好 、 度 不 够 就 会 造 成 冒顶 、 全 支 强 片 帮 ， 至 造 成 人身 伤 和 同 家 财 产损 失 。 甚 （ ） 、 、 毒有 害 气体 的威胁 。除 巷道 狭 窄外 ， 矿 Ｔ人 同 ２水 火 有 煤
科技情报开发与经济
文 章编 号 ：０ ５ ６ ３ （０ ０）６ ０ 一 ２ １０ — ０３ ２ ｌ ３ — ｌ９ Ｏ ７
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策
励机制。
关键 词 ：人 力资 源
绩效 评 估
激励 机 制
ｄ ｉ１． ６ ／ｉ ｎ１０ — ５ ４２ ０ ．７ ７ ｏ： ０３ ９ ．ｓ ． ６ ８ ５ ． ９０ ． ２ ９ ｊｓ ０ ０ ０
２ 加 强 企 业 人 力 资 源 管理 的对 策与 措 施 ．
人力资源管理是企业 发展 的关键因素 ， 对企业发展至关重 要， 但是 ， 我国企业人力资源的现状却令人堪忧 ， 存在 以下 主要
问题 ：
１１ 人 力 资源 管 理理 念 的滞 后 ．
综上所述 ，我国企业在人力资 源管理方面还存在许 多问 题， 而， 然 在知识 经济时代人力 资源管理对提升必要 制定以下对策来 加强 人力资源管理 。
经 营与 管理
Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ Ｎ Ｒ Ｅ Ｅ Ｈ ｏ ｏ ＹＡ ＤＭＡ Ｋ Ｔ
Ｖｏ ．６ Ｎｏ ７ ２ ０９ １１ ， ． ，０
浅谈企业人力资源管理存在 的问题及对 策
何安妮
上海 财经 大学公 共 经济与 管理 学院 上 海 ２ ０ ３ ０４３
摘 要 ：文 章 旨在 分 析 人 力 资 源 管 理 存 在 问题 的基 础 上 ， 出加 强 人 力 资 源 管 理 的对 策 ： 新 观 念 ， 立 正 确 的 人 才 提 更 建
２ ． 建 立科 学 的 分 配制 度 ． ３ 完善 激 励 机 制
有些企业 的人力 资源管 理往 往没有一个长远而 又行 之有 效的规划 ， 尚未形 成科学有效 的人力资源 引进 、 培育 和利用机 制， 主要表现为以下几点 ： ） １人才 引进 渠道过窄 ， 随意性大 ， 针
浅谈监理企业人力资源管理中的问题及对策
摘要：在企业发展的过程中，人力资源是其发展的关键因素。
企业通过加强人力资源管理，优化人力资源的配置，充分发挥人才潜能，提高员工整体工作水平，决定着企业的进一步发展。
因此，监理企业想要实现健康长远发展的目标，应当在人力资源管理中抓住重点剖析根源、循因施策，促进企业更好地发展。
本文阐述监理企业监理人员的素质要求，分析人力资源管理中的问题，提出几点有效的解决策略。
关键词：监理企业；人力资源管理；素质要求；问题；对策加强企业人力资源管理工作，可以为企业运行提供重要支持，提高企业经济效益的同时，提升企业的社会效益。
人力资源是监理企业最重要的资源，加强监理企业人力资源管理工作，通过对人力资源的开发和利用，可以有效降低企业生产成本，有效提升劳动效率，增强企业核心竞争力，更好地应对市场竞争。
因此，监理企业需要结合人力资源管理中的问题，制定针对性的策略，提高监理企业管理质量和水平，推动企业的进步和发展。
一、监理企业从业人员的素质要求(一)监理业务水平根据《建设工程监理规范》(GB/T50319—2013)对建设工程监理工作内容的定义，工程监理单位受建设单位委托，根据法律法规、工程建设标准、勘察设计文件及合同，在施工阶段对建设工程质量、进度、造价进行控制，对合同、信息进行管理，对工程建设相关方的关系进行协调，并履行建设工程安全生产管理法定职责的服务活动。
监理企业从业人员首先应具备合格的监理业务水平，应当严格按照《建设工程监理规范》(GB/T50319—2013)等法律法规做好自身工作，恪守“诚信、守法、科学、公正”的行业准则，对监理流程和监理工作程序深入理解和掌握，真正履行监理职责，并且能够在实践中熟练地应用，将监理业务要求内入于心，外化于行。
(二)专业技术能力监理人员是有技术、会管理、懂经济、通法律的专门人才，应当掌握工程质量、工程进度和工程投资控制的专业知识，掌握正确的工作方法、手段、措施，方法是见证、旁站、巡视、平行检验等；手段是指令性文件、报告报表等；具体措施是组织措施、技术措施、经济措施等。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
浅谈如何做好企业人力资源管理工作
企业 人 力资 源 管理 工作
黄 伏 秀 湖 北 金 格 实 业 发 展 有 限 公 司 职 教 中 心
【 文章 摘 要 】 随 着 全球 经 济一 体 化 时 代 的到 来 和 我 国市 场经 济体 制 改革 的不 断 深 入 ，企 业 之 间 的 竞 争 日益 激 烈 。人 力 资 源 管理
人 力资源 管 理 的核 心 问题 就 是 激 励 问 题 ， 个具 有激 励 作 用的薪 酬 体 系 ， 该是 一 应 根据报酬与风险匹配的原则、 报酬与绩效匹 配 的 啄则 制 定 的 ， 则丧 失 的小 仅是 公 ， 而且 还 有效 率 、 果。 效 改革 现有 的薪 酬 体系 ， 区别企 业 【不 同类 别 的人 员建立 不 同 的、 ｛ １ 形 式 多样 的 薪酬方 案 ， 已成为 人力资源 管理 中 薪 酬激 励 制度 改革 的 当务之 急 。 酬体 系的 薪 设 计首 先要根 据 人力资源 市场 的价格 和企 业 ｔ 所 处 的发展 阶段 确 定企 业 的总 体 ＿ 资水平 。 ｒ 处 于高 速成 长 阶段 采取 领宽 型 ， 处于 成 熟阶 段 采取 追 中型 ，处于 收 缩 阶段 采 取落 后型 。 无论 设 计何 种薪 酬方 案 ， 其基 础 工作都 是 要 通过 用 业 的技术 或 ：具 ， 【 ： 采用 比较科学 的评 估 标准 ， 行工 作分 析 ， 进 确定 企 业 内部 各个层级 、各个岗位之问的相对价值 ， 从新 确定 其 薪 资等级 标 准 。 奖 金 的 分 配 向 优秀 人才 和 高层 次人 才 倾斜， 阳重点 岗位 和生 产一 线倾 斜 ， 做到 真正 干 与 不干不 ， ， 干少 不 祥 ， ｌ 群 干多 干好 Ｔ坏 不 一样 ， 出贡献 与 搬 贡献 不一 样 ， 力做 突 努 到 一 人才 ， 流业 绩 ， 流报 酬 。 流 一 一
加强企业劳动定员管理浅谈
加强企业劳动定员管理浅谈人力资源管理和劳动定员管理是企业管理的重要组成部分。
在这种情况下，企业应该加强劳动定员管理，使其在优化人力资源管理方面发挥更大的作用。
从这个角度来看，本文将阐述如何加强企业的劳动定员管理。
一、了解劳动定员的概念劳动定员是指企业为实现其经营目标而制定的合理的用工数量以及工人岗位的标准。
企业在进行劳动定员时，需要考虑产品市场的需求、企业自身的发展需要，以及员工的素质、能力和工作经验等因素。
因此，合理做好劳动定员是企业管理的一个重要环节。
二、加强劳动定员制定过程的规范化劳动定员计划的制定应该符合企业经营目标、市场需求、员工能力等实际情况，并遵循科学合理的原则。
制定劳动定员计划时，管理人员应该提前预测市场的需求，并把需求转化为生产计划，综合考虑企业的内外部条件，制定出科学、合理的劳动定员计划。
此外，在制定过程中还应该充分征求员工的意见，使得劳动定员计划制定更加合理和可操作。
三、加强劳动定员的实施及监控计划制定好后，企业也应该对劳动定员进行实施和监控。
首先，进行有效的管理和监督，包括合理安排生产和管理员工目标，确保人员能够很好地执行各项任务。
其次，应该在实际操作过程中快速响应突发情况，并针对不同情况进行调整生产计划，同时及时跟进，保证计划的及时性和有效性。
四、建立劳动定员的信息管理系统随着现代信息技术的发展，建立与运用信息化系统，对企业劳动定员管理也是非常必要的。
在建立信息管理系统的过程中，我们可以根据现代化的测量方法和工具，对全球化市场的有关信息进行分析和研究，进一步完善劳动定员的计划，同时在实施过程中及时跟进并对实际操作进行评价，以评价结果为基础，不断改进和完善劳动定员计划。
五、引导员工有效地履行职责在企业劳动定员管理中，员工发挥着举足轻重的作用，他们是企业劳动定员计划执行的主体。
因此，人力资源部门应通过优化经营管理环境、完善岗位培训和评估制度等方式，引导员工更好地履行职责，提高员工的劳动效能，从而进一步优化企业劳动定员管理。
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浅谈企业如何加强人力资源管理
徐子清永升建设集团有限公司
【摘要】在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。
为此，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。
人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。
如何把握知识经济时代发展机遇、正确看待人力资源以及如何做好企业的人力资源开发工作，这是摆在当今管理者面前的严峻课题。
【关键词】企业人力资源管理
一、加强企业人力资源管理的重大意义１．人力资源管理有助于提高员工的工作绩效。
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性。
从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
２．人力资源管理是企业发展的客观要求。
人是企业生存和发展的最根本要素。
这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和
控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的。
这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。
只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。
人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
二、企业人力资源管理的现状目前，企业人员的基本文化、技能素质相对较低，使企业的生产效率低、产品质量差、__________资金周转也相对缓慢。
在市场经济体制下，这种传统的人事管理制度显然无法适应当今企业的生存与发展。
１．企业管理观念的相对滞后。
人力资源开发形式较为陈旧，人才引进的力度不够。
目前，对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面，并未取得良好的收益。
随着知识经济时代的到来，信息更新速度较快，要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。
人力资源开发内容具有局限性，主要集中于知识技能的开发，对心理素质、道德素质等方面并未加强。
２．企业未健全科学的管理制度。
目前，企业主要领导的行政配置方式仍未根本转变，主要领导机制仍然是听命于主管部门。
企业内部的中层领导干部，虽然在选择上引进了竞争手段和方式，但在实际
操作中仍难以避免个人行为，主管领导仍起相当作用，选择标准的科学性还存有疏漏。
地方与企业之间缺乏人才交流机构，人才档案不健全，也少有适合企业特点的地区人才政策，受制于天时、地利，对引进人才没有权威的统一规划，渠道闭塞，保障措施无力，人才开发与引进没能形成制度。
３．管理人才的缺乏。
企业中层管理者素质参差不齐。
表现在一把手经常缺乏全局观念、协作精神、控制能力，或大权独揽个人说了算，或优柔寡断，缺乏权威；而副职怕担风险，不肯负责任，怕担担子，习惯于做好人。
其原因是企业守旧保守的内部选拔机制。
一般管理干部的知识结构相对欠缺。
相当一部分管理干部是凭老资历、凭旧经验工作，很少接受现代管理知识训练，致使规章制度表面化，生产调度不尽合理。
单纯完成生产任务，不计成本盈亏效益，尽管他们不乏拼搏奉献精神。
却往往事倍功半，吃力不讨好。
４．科技型人才配置较少。
企业现有科技人员创新能力不够，很难作为学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。
科技人员中有一部分是“土专家”，他们缺乏系统的全新的理论知识功底，其中也有一些是五、六十年代的大学生，但知识陈旧，年龄偏大。
由于其思维方式和工作技能是传统的，故而难以有突破性的工艺设计和产品创新。
同时，年轻的科技人员心理不成熟，或急功近利，或基础欠扎实，使得知识难以升华。
在技能人才方面：企业的劳动力结构与水平不尽
如意。
结构方面是高级技能人才少，中低档重复性劳动力人员多；高素质复合型技能人员少，低学历简单技能操作工人多。
三、实现科学人力资源管理的合理化建议１．坚持“以人为本”的管理理念。
随着知识经济时代的到来，高科技发展的步伐加快，国际企业集团势力的进一步增强，以及我国经济体制、经济增长方式“两个转变”的逐步完成，现代企业制度的日趋成熟。
企业管理的重点势必逐步转向人力资源的开发与利用上。
人是第一要素，其余要素都受制约于人。
人是企业之本，人力资源是现代企业经营管理的核心，是企业其它基础管理工作的关键。
未来的现代企业经营成功，不只是靠设备、资金等资源，关键是要依靠那些能有效掌握并能很好利用这些资源的具有高智慧、高素质的人才。
企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。
２．建立科学合理的用人管理制度。
企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。
要明确用人标准。
细化选人用人条件。
公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。
建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。
同时，在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。
因此，建立与完善组织与企业文化非常重
要。
３．创建人力资源管理新模式。
人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。
在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。
每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。
４．建立科学的工作绩效考核评价体系。
企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。
在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
５．建立科学的培训管理制度。
人力资源培训应具有超前性，面向未来。
操作上应分层管理，分类进行。
高层管理人员、中层管理干部、以及技术工人等培训标准与投入均应根据工厂发展目标有明确规定。
对于高层、中层管理干部，要培养并确立一种“不创新即死亡”的企业经营理念；对于一般职工，尤其是下岗职工则要进行多种专长，复合能力培训。
全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训
发展趋势。
企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制。
将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容。
从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。
参考文献：
袁晓斌．我国企业人力资源开发和管理现状及对策［Ｊ］．特区经济，２０１０（２）．
陈云玉．关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨［Ｊ］．商业经济，２０１０（４）．１３０人力资源 __。