第六章护理人力资源的管理
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
《护理人力资源管理》课件
定期评估与调整
激励措施创新
员工参与
行业交流与学习
根据护理人员的需求和工作表现，创新激励措施，提高员工的积极性和工作质量。
鼓励护理人员参与薪酬福利管理的决策和改进工作，提高员工的归属感和满意度。
与其他医疗机构进行薪酬福利管理的交流与学习，借鉴先进的理念和方法，不断完善本机构的薪酬福利管理体系。
定期对薪酬福利体系进行评估和调整，以适应市场变化和机构发展需求。
03
04
实践案例分析
选取典型的护理人员关系管理实践案例，进行深入剖析和总结。
应用场景分析
分析不同应用场景下护理人员关系管理的特点和难点。
管理效果评估
制定护理人员关系管理效果的评估指标和方法，对实践效果进行评估和反馈。
持续改进
根据实践效果评估结果，持续优化护理人员关系管理的方法和措施，提高管理效果。
薪酬调整
定期对护理人员的薪酬进行调整，以保证薪酬的公平性和激励作用。
法定福利
按照国家法律法规的规定，为护理人员提供五险一金、带薪休假等福利。
补充福利
提供护理人员补充保险、住房补贴、交通补贴等福利，以提高员工的生活质量。
培训与发展
为护理人员提供职业培训和晋升机会，促进个人职业发展。
员工关怀
关注护理人员的身心健康，提供心理咨询、健康体检等服务。
面试后反馈
及时给予应聘者面试结果反馈，对于未通过面试的应聘者给予鼓励和建议。
遵守法律法规
确保面试过程符合相关法律法规的规定，不出现歧视和不公平现象。
评估招聘效果
根据招聘计划和实际招聘结果，评估招聘的效率和效果，总结经验教训。
分析选拔结果
对选拔过程中各项指标进行分析，了解选拔标准和程序的合理性和有效性。
第六章 护理人力资源管理
微笑暖人心，真情待患者
护理人员的专业形象塑造方式
1、强化塑造意识，时刻要注意自己的护士身份，处处塑造自己的专业形象。 2、升华人格魅力，多学习知识，提高自己的素质 3、提高创造力，在护理工作中注意工作方法等方面的创新 4、锻炼意志力，培养吃苦耐劳的精神 5、树立伟大的人生目标和理想，做好职业规划 6、树立终生教育观念，不断学习新知识
专业水平
• 护理专业知识扎实，基础医学知识面广，技术操作水平高，能解决护理工作中较复杂的技术问题 • 工作中具有创新精神
管理能力
• 具有一定的管理理论和实践经验 • 观察、分析、解决问题、综合处理问题的能力强 • 思维敏捷，语言表达，文字表达准确，善于用人，使每个护士的能力得以充分发挥
（四）护理人员的专业形象
• 人力资源的智力性：创造机器和工具，通过开发智力，使器官等有效地得以延 长，使自身的能力迅速扩大。 • 人力资源的再生性：劳动力耗费---劳动力生产---再耗费---再生产 • 人力资源的社会性：微观看不同劳动者处在不同集体。宏观看人力资源与一定 的社会环境相联系，形成，配置，开发，使用都是一种社会活动。
护士的素质要求
思想素质
• 护理工作是一种服务性工作，护理人员应有维护人类健康、无私奉献的崇高情操。 • 富于同情心，乐于帮助患者解决痛苦，全心全意为人民的身心健康服务。
科学素质
• 具有刻苦学习业务，对技术精益求精的精神 • 不仅要掌握护理学，临床医学及基础医学有关理论知识，还有了解社会学，心理学，伦理学，哲学，外语等知 识 • 具有娴熟的操作技能
护理人力资源管理概论
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护理人力资源的劳动关系管理
劳动关系的定义与意义
劳动关系的定义
劳动关系是指劳动者和用人单位依法签订的，关于劳动者在用人单位从事劳动并获取相 应报酬的权利义务关系。
劳动关系的意义
劳动关系是组织稳定发展的基础，良好的劳动关系有助于提高员工的工作积极性和忠诚 度，增强组织凝聚力，促进组织可持续发展。
护理人员的培训与发展
岗前培训
对新入职的护理人员进行岗前培训，包 括医院规章制度、岗位职责、操作技能
等。
继续教育
鼓励护理人员参加继续教育，提高自 身专业素养和知识水平，适应医疗技
术发展的需要。
在职培训
根据护理人员的工作需要和职业发展 规划，定期组织在职培训，提高护理 人员的专业水平和综合素质。
培训效果评估
劳动争议的处理与解决
劳动争议的定义
劳动争议是指劳动者与用人单位在执行劳动法律法规和履行劳动合同过程中发生的纠纷。
劳动争议的处理方式
劳动争议可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。双方应首先尝试协商解决，如无法 协商可寻求调解或仲裁解决。如仲裁结果无法满足诉求，可依法提起诉讼。
预防劳动争议的措施
为预防劳动争议的发生，用人单位应建立健全内部规章制度，规范劳动用工管理，提高员 工法律意识和维权能力。同时，政府和社会也应加强劳动法律法规的宣传和监督，促进劳 动关系和谐发展。
03
护理人力资源的规划与招聘
护理人力资源规划
护理人力资源需求预测
01
根据医院规模、业务发展、患者需求等因素，预测未来一定时
期内护理人力资源的需求量。
护理岗理岗位，明确各岗位职责
和要求。
护理人力资源配置方案制定
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第六章护理管理与质量持续改进
页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26【A】符合“B”，并有给药差错分析，对在执行药物治疗医嘱中对存在问题与缺陷改进措施有追踪和成效评价，体现有持续改进过程。
6.3.2 开展优质护理服务试点工作。
6.3.2.1优质护理服务落实到位。
护理【C】1.医院成立由“一把手”院长任组长的优质护理服务领导小组。
2.医院有可操作性的工作方案，有明确的工作目标、进度安排、重点任务、相关政策、保障措施。
3.医院有各级关于护理管理人员和护理骨干培训的工作方案或计划。
4.对优质护理服务的目标和内涵，相关管理人员知晓率≥80%，护士知晓率100%。
【B】符合“C”，并1.改革护理分工方式，实行责任制整体护理模式。
2.落实责任制整体护理工作职责。
3.责任护士每天评估患者，掌握所负责患者的诊疗护理信息，开展健康教育、康复指导和心理护理。
4.每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。
5.考评激励机制体现优劳优酬、多劳多得，并与薪酬分配、晋升、评优等相结合。
页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26页脚内容26【B】符合“C”，并1.对新入职手术室护士有考核；手术室护士培训能体现内容与资质要求相符合。
2.有培训效果的追踪和评价机制。
3.手术室护士长具备主管护师以上专业技术职务任职资格和10年及以上手术室工作经验。
【A】符合“B”，并根据评价结果，持续改进培训工作，效果良好。
6.5.1.2手术室执行《手术安全核查制度》，有患者交接、安全核查、安全用药、手术物品清点、标本管理等安全制度，遵医嘱正确用药，有突发事件的应急预案。
E 【C】1.有手术患者交接制度并执行。
2.执行《手术安全核查制度》，有医生、麻醉师、护士对手术患者、部位、术式和用物等相关信息核查制度及相关落实情况记录。
人卫第六版护理管理学重点
护理管理学第一章绪论1、管理：是管理者通过计划、组织、人力资源管理、领导、控制等各项职能工作，合理分配、协调组织内部一切可调用资源，与被管理者共同实现组织目标（宗旨），并取得最大组织效益的动态过程。
2、管理的内容包括：管理职能、管理对象和管理方法3、管理职能的5个方面包括：计划、组织、人力资源管理、领导、控制。
【计划是前提，组织、领导时保证，人力资源管理是关键，控制是手段】4、管理对象包括人、财、物、信息、技术、时间、空间等一切资源，人力资源是保持组织有效运作的首要资源。
5、行政管理方法是最基本、最传统的管理方法。
6、护理管理：是指以提高护理质量和工作效率为主要目的的活动过程。
WHO对护理管理的定义是：护理管理是为了提高人们的健康水平，系统地利用护士的潜在能力和其他相关人员、设备、环境和社会活动的过程。
7、关系和时间是医院护理管理行为的核心。
7、护理管理的特点是：广泛性、综合性、实践性、专业性8、护理管理学是管理科学在护理管理工作中的具体应用，是在结合护理工作特点的基础上研究护理管理活动的普遍规律、基本原理和方法的一门科学。
9、护理管理的任务：护理行政管理、护理业务管理、护理教育管理、护理科研管理10、护理管理者：是从事护理管理活动的人或人群的总称，具体是指那些为实现组织目标而负责对护理资源进行计划、组织、领导和控制的护理人员。
第二章管理理论和原理、泰勒科学管理理论：泰勒被称为“科学管理之父”，科学管理理论的基本出发点是通过工作方法的科学研究、法约尔被称为“现在经营管理之父”，他区别了经营和管理，将管理活动从经营职能中提炼出来，成为经营、韦伯被称为“行政组织理论之父”，提出了行政组织理论，理论出发点在于行政管理方面，从行政管理的角【应用：如三级医院实行护理部主任--科护士长--护士长三级管理制度，上下级关系是明确的，由组织层级和组织结构决定了护理管理者管理权限的大小，因此必须慎重考虑管理幅度和管理层级】4、行为科学管理理论代表包括梅奥的人际关系理论、麦格雷戈的“X-Y”理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等、梅奥的人际关系理论：护理管理者应充分认识到护士是社会关系中的“人”而非简单的“经济人”。
护理人力资源管理ppt
护理人力资源管理•护理人力资源管理的概述•护理人员的招聘与选拔•护理人员的培训与发展•护理人员的绩效管理•护理人员的激励与留任•护理人力资源管理的未来展望01护理人力资源管理的概述定义护理人力资源管理是指对护理人力资源进行有效的管理和开发，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理。
特点护理人力资源管理具有专业性、多样性、情感性和实践性等特点，需要综合考虑护理人员的专业能力、情感需求和实际工作情况，制定合理的管理策略。
定义与特点护理人力资源管理的目标与任务目标：提高护理人员的工作效率和工作质量，实现护理团队的稳定性和可持续发展。
任务制定招聘计划和招聘标准，选拔合适的护理人员；制定绩效评估标准和奖励机制，激励护理人员的工作积极性和工作绩效；制定薪酬福利政策，保障护理人员的福利待遇和生活质量。
制定培训计划和培训标准，提高护理人员的专业能力和素质；挑战护理人员短缺和流失问题严重，需要加强护理人力资源的储备和培养；护理人员工作压力大，需要关注护理人员的身心健康和工作生活平衡；•护理人员素质参差不齐，需要加强培训和提高素质。
01机遇02随着医疗技术的不断发展，护理工作的范围和内容也在不断拓展，为护理人力资源提供了更多的发展机会；03随着社会对健康需求的不断增加，护理服务的需求也在不断增加，为护理人力资源提供了更多的就业机会；04随着医疗改革的不断深入，护理人力资源的管理也在不断完善，为护理人力资源提供了更好的发展平台。
02护理人员的招聘与选拔根据医院或护理机构的业务需求和人力资源规划，制定具体的招聘计划，包括招聘岗位、人数、资质要求等。
招聘计划与流程招聘计划根据岗位职责和要求，制定相应的选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能、综合素质等方面的要求。
选拔标准建立公平、公正的选拔程序，通过笔试、面试、实际操作考核等方式对候选人进行全面评估，确保选拔出符合要求的护理人员。
选拔程序选拔标准与程序面试技巧与评估面试技巧掌握常见的面试技巧，如提问技巧、聆听技巧、观察技巧等，以便更好地评估候选人的能力和素质。
护理人力资源管理-ppt课件
二、影响护理人员编配的因素
1.护理工作任务 2.人员素质 3.工作环境 4.管理水平
5.国家的政策法规 6.社会因素
5
三、护理人员编配的计算方法
1.按1978年卫生部《编制原则》计算编 制
2.按1989年卫生部《医院分级管理办法》 （试行草案）和《综合医院分级管理 标准》（试行草案）计算法
3.按“患者分类系统”确定护理人员编 制
3.熟悉本护理单元的工作规律，科学合理 排班：各班工作量基本均衡，人员调配 合理。
4.公平对待所有员工要，明确工作责任：
各班人员相对稳定、紧急时有可调的人
员。
25
（二）护理人员排班方法：
❖周排班法：排班以一周（7天）为一周期。特点安排
周期短，有一定灵活性，可动态调整；一些不受护士 欢迎的班次，可由护理人员轮流承担。
➢1.护理人员素质 ➢2.护理工作模式 ➢3.部门的需求 ➢4.工作特点
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28
由三级护理改为一级护理，增加4小时工作量， （4.5-0.5）÷8×120%=0.6即需增加0.6人.
同样由二级护理改为一级护理,需增加0.3人 新收一名一级护理病人,需增加4.5/8×120%=0.67 人
21
举例２: 某医院内科病房病人总数为40人,一级护理10人, 二级护
理20人,三级护理10人,该病房平均床位使用率为９３ ％，请问该病房需要配备多少名护士？ １） 该病房平均护理时数 =(4.5×10+2.5×20+0.5×10+13.3)
16
➢直接进行工时测定来确定劳动量：
工时测定：是指对完成某项工作任务全过程的 每一环节必须进行的程序和动作所
耗 费时间的测定。
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第六章社区卫生服务人力资源管理
• 1、工作中给他们施加一定的压力。 • 2、有施展的地方，而且还不够用，并积极
创造条件培训。和分到专科的同学相比只 是知识面的不同，没有“等级”的差别。 同时“放电”与“充电”相结合，并根据 他们的性格、兴趣，送到专科医院相关科 室进修。
• 3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机 会，只要英语口语能力强可以去全科医学发 展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。
• 他们开动脑筋，开展各种可行性措施，让 老百姓信服你心甘情愿的来站里看病，只 要有信誉就不愁社会效益、经济效益上不 去。现在这个社区站每天病人车水马龙， 每月绩效工资2000元是很平常的事情。
年终岁末，中心社区部、支持部、行政后勤部 均依照自己的质量标准考核各站的工作。其内 容涉及：门诊量、公共卫生服务量（免费服 务）、慢病管理、出诊服务、家庭病床、护理、 康复、药品管理、行政管理、财务管理等方面。 每项目中分若干具体内容，设立不同得分值， 各部门按照标准考核，评出分数，各部门得分 数相加出总分，根据总分排出名次。根据奖项 不同，给予500—3000元奖励不等。
三、使用 （一）职业生涯设计 1.职业阶段模型
探索期、建立期、职业中期、职业后期 、衰退期 2.职业发展管理
（二）激励 1.激励的原则： • 目标结合原则 • 物质激励与精神激励相结合 • 外部激励与内部激励相结合 • 正向激励与负向激励相结合 • 按需要激励原则 • 民主公正
马斯洛的需求 层次理论
1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行 为，满足了的需要不能充当激励工具。 2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房） 到复杂的（如自我实现）。 3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如 此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
护理人力资源管理
护理人力资源管理护理人力资源管理在医疗服务行业中，护理人力资源管理是至关重要的。
护理人力资源管理是指在卫生机构中招募、培训、激励和维护护理人员，以及确保他们的工作安全和职业满意度的过程。
本文将探讨护理人力资源管理的重要性以及相关的策略和实践。
首先，护理人力资源管理对确保医疗服务质量至关重要。
当护理人员数量不足或素质低下时，可能会导致医疗差错和服务不及时。
因此，一个有效的护理人力资源管理系统可以帮助卫生机构招募和选择合适的护理人员，并为他们提供必要的培训和发展机会，以提高他们的专业素养和技能水平。
其次，护理人力资源管理对提高护理人员的工作满意度和减少员工离职率也起着重要作用。
在医疗服务行业中，护理工作的压力和工作环境的挑战可能导致员工的离职和流失。
因此，卫生机构需要采取措施来保持护理人员的工作动力和职业满意度。
这可以通过提供良好的工作条件、合理的薪资福利、职业发展机会和员工支持计划来实现。
在护理人力资源管理中，培训和发展是一个关键方面。
通过持续的培训和发展计划，护理人员可以更新和提升自己的专业知识和技能，以适应快速变化的医疗环境。
此外，培训计划还可以提高护理人员的工作满意度和职业发展前景，增强他们的忠诚度和工作动力。
护理人力资源管理还需要关注员工的健康和安全。
卫生机构应该提供安全的工作环境，为护理人员提供必要的防护设备和培训，以减少职业伤害和疾病的风险。
此外，在工作压力大或遇到心理健康问题时，应提供心理支持和咨询服务，以帮助护理人员维持身心健康。
为了有效管理护理人力资源，卫生机构需要建立一个完善的人力资源管理系统。
该系统应具备招募和选拔、培训和发展、薪酬福利和绩效管理等功能，以便对护理人员进行科学管理和评估。
此外，建立良好的人际关系和沟通机制，加强与员工的交流与合作，也是一个成功的护理人力资源管理系统的关键。
总结而言，护理人力资源管理在医疗服务行业中起着至关重要的作用。
通过招募、培训、激励和维护护理人员，护理人力资源管理可以确保医疗服务的质量和安全，提高护理人员的工作满意度和减少员工离职率。
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护理工作量计算
• 应编护理人员数=
床位数×床位使用率×每名病人所需护理时间 +机动数
每名护理人员有效工时单位值
• 每名护理人员每日为360个有效工时单位值，即每天实 际工作时间为360分钟 • 每名病人日所需护理时间 = 直接护理时间+间接护理 时间 一级护理 4.5小时 二级护理 2.5小时 三级护理 0.5小时
护理人力资源管理
• 定义：指用科学的管理方法对护理人员 进行合理有效的选聘、使用、培训、考核， 使人和事进行适当配合，最有效发挥人力 的作用，完成卫生组织目标，提高护理服 务水平。
护理人力资源的特点
• 一、人力资源特点 • 二、护理人力资源特点 • 一、人力资源特点包括以下六个方面： 生物学、能动性、动态性、智力性、再生性、 社会性六个 二、护理人力资源也包括六个方面： 主观能动性、可变性、组合性、消耗性、可 塑性、流动性。
护士年龄结构呈现年轻化
45岁以下占81.9%， 45岁以上仅占 18.1%，工龄在20年以下占67.1%，10年 以下占30%。 （问题：经验不足、应急能力差，由于恋 爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的 安全，也造成护理人员的相对不足）
护理人员的素质和能力不能适应服务对 象和医学及医疗技术发展的需要
人力资源计划依据
• 1978年卫生部1689号文件规定：
病床与护士之比为1:0.4 护理人员占全院卫生技术人员的50%
人力资源计划依据
• 河南省医疗机构护理岗位设置及人员配置标准 （试行）豫卫医【2009】26号
• 临床护士：实际开放床位与护士之比1：0.4； • 重症医学科（ICU、CCU、NICU等）:床位使用 率75-85%或有创呼吸机治疗患者不超过40%情 况下床位与护士之比1：2.3-3；
合理使用有限的护理人力资源
• 实行弹性排班，把有限的人力用到工 作最需要的地方。 • 根据工作量、季节、病种、对上班时 间和班次进行调整，以满足患者的需 要。
合理使用有限的护理人力资源
• 对医院护理人力资源的现状进行调查（包 括数量、质量、学历结构、职称结构、兴 趣爱好及对培训内容和形式的要求等）
成本，提高工作效率， 实现组织目标。
护理人力资源管理的内容
• 人力资源管理的内容包括：
人员预测（计划） 招聘、选择聘用 人员的保留与激励 培训与开发 绩效考核与奖惩 人员的调整和相关政策的制订
人力资源计划
• 论证和确定护理人员在数量和质量上需求量并 做出规划。主要任务是：确认、分析、预测和 规划护理工作领域内的变革，根据医院护理服 务岗位要求和护理岗位人员的更新、调动、退 休或晋升预测医院内部护士人力的数量和质量 的计划。 • 人员配置的总要求是：符合专业实践标准的情 况下，最大限度的满足病人的需求。同时满足 卫生行政管理组织的要求。
WHO推荐标准
职称结构：初级：中级：高级=1：4：1 学历：1999年WHO “ 21世纪合格的护士 必须经历至少12年（高中毕业）的基 础教育后，在大学习4年护理专业并获 得学士学位”。 数量：世界银行《1993年世界发展状况》 医生:护士为1:2或1:4
合理使用有限的护理人力资源
• 合理的排班是合理使用有限护理人力 的重要方法，排班时要注意到新老搭 配、全面安排、各班工作量基本均衡、 人员相对集中、各班人员相对固定。 在人力不足的情况下合理的进行人员 及班次的调整尤为重要。
1999年WHO欧洲 “21世纪健康的21个策略”
• 21世纪合格的护士必须经过至少12 年（高中毕业）的基础教育后在大 学学习至少4年护理专业并获得学 士学历
对护理人员的管理不符合“能级管 理”和“分层使用” 的原则：
现在大部分医院对护士的管理是简单的 “平台式”管理模式。不分职称、不论学 历、不讲资历，均承担同样的责任和义务， 奖金分配制度不考虑技术含量等现象。 （问题：挫伤了高学历、高职称护士的工作 积极性，影响了护理质量，并严重威胁我 国护理高等教育和职称的评定。最终将会 制约护理学科的发展和护理工作的社会地 位。）
• 护理人力资源的合理结构、合适数量、 合格质量，是关系临床护理质量和护理 学科发展的焦点。 • 根据社会不同的发展需求，准确的把握 未来护理人才的基本素质要求和培养规 模，科学的研究并制定总体规划，是全 球护理教育界和卫生事业研讨的重点。
护理人力资源管理的指导思想
• 通过对医院护理人员进行合理安排和有 效利用，做到人尽其才，才尽其用。充 分调动员工的积极性，使个人的潜能发 挥到最大限度，减低人员
三、护理人员的素质及不同职责角色
• 护理人员中护士素质指：护士应具备的与 护理工作相应的基本条件，包括人的内心 世界和行为表现，具体指道德品质、心理 状态、性格气质、学识修养、技术能力和 身体条件。
（一）护士的素质要求
• 1、思想素质 全心全意为人们的身心健康服务 • 2、科学素质 除了具备医学知识外还要具备其他各方面的 知识 • 3、职业素质 • 又包括仪表、语言、情感、观察力、身体 素质
每千人口护士数：1.06（2007年为1.2（东 部1.28 中部0.96 西部0.87）
• 问题：目前护理人员的编制，仍沿用 的是功能制护理模式下护理人员配置
的比例，远远不能满足护理工作和患
者的需要，有悖于系统化整体的护理
理念。严重的影响了护理质量和病人
的安全。
职称结构不尽合理
初级职称73.81%、中级职称25.13% 、 高级职称1%（74：25：1）
护理管理队伍整体素质不能满足现 代医院管理的需要
• 各级管理人员更换频繁，缺乏系统的管理 知识培训，管理理念陈旧。
• 管理宽度过大，造成管理上的盲点。
• 有的医院护理管理体制不健全，护理部主 任职权不配套。 • 护士长事务性工作多，主要精力分散，有 些护士长工作浮躁。
护理人力资源管理
• 为什么要进行人力资源管理？
人力资源计划依据
母婴同室：病房床位与床位之比1：0.6 产房：待产床与助产士2:1分娩床与助产士 1： 2； 血液净化室：床位与护士之比1：1 急诊科： 观察室：观察床与护士之比1：2 抢救室：抢救床与护士之比1：3
人力资源计划依据
手术室： 手术台与护士之比1：3 麻醉恢复室床位与护士之比1：1 消毒供应中心： 分散式管理 床位与护士之比100：2.5 集中式管理 床位与护士之比100：3 健康教育室：500张床位以上设护士1-2名 感染管理科：250-500张床位以上设护士1-2名 介入手术室及内镜室：根据工作量及人员情况而 定
护士专业发展过程的三个阶段
• 专业确定阶段 • 专业成熟阶段 • 专业精深阶段 日本渡边茂教授： 从出生至27岁，是才能的成长阶段； 28岁到54岁是才能的活跃阶段；
从54岁到81岁是才能的总结阶段
美国哈默职业发展的几个阶段
自做事起至20岁中期大致决定专业方向；
20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭；
按医院规模和实际工作需量要配置
实际工作量：床位使用率、床位周转率
床位编制数 ×床位使用率
应编护士数=
每人承担床位数（日）
床位编制数 ×床位使用率
每人承担床位数（小夜）
﹢
床位编制数 ×床位使用率
每人承担床位数日（大夜）
﹢机动数
﹢
占用床位数
床位使用率=
×100% （一般按93%计算） 开放床位数
• 机动数一般为20～25%，包括各种假期及缺勤 人数。 • 每名护理人承担病人数 科 室 白班 小夜班 大夜班 内、外、妇、传染科 12-14 18-22 34-36 五官、皮肤、中医科 14-16 24-26 38-42 小儿科 8-10 14-16 24-26
• 在调查研究的基础上对人力资源进行重组。
– 对班次、职责进行调整 – 对时间进行调整 – 按职称对工作内容调整
护理人员的培训与开发
• 目的：为护士提供思路、信息和技能， 帮助护理人员提高能力和工作效率。
护理人员的培训
• 护理人员的培训是帮助护士学习当 前工作所需的知识。培训种类：
--- 岗前培训 --- 毕业后规范化培训 --- 继续护理学教育 --- 护士专业成长培训
护理人力资源计划依据
卫生部2005年下发的《医院管理评价指南》：
护理人员的数量与梯队（含年龄与学历层次）
结构合理，满足保证护理质量的需要，综合考
虑收治患者的数量、病种、床位使用率和周转
率。病房护士和床位之比至少要达到0.4：1；
重症监护室护士和床位之比至少2.5～3：1；医
院护士总数至少达医技人员的50%。
（二）护士长的素质要求
• 除了具备护士具有的基本素质以外护士长 还具备一下几个素质: • 1、政治思想素质 • 2、专业水平 • 3、管理能力
四、护理人员的专业形象
• 形象有有形形象和无形形象之分
人力资源层次金字塔
人才资源层
III
劳动力资源层
II
人口资源层
I
护理人力资源的定义
• 护理人力资源是指能够满足社会护 理需求，推动护理专业发展的，具
护理管理人才
• 护理管理者包括：各级护士长、护理部主 任、副主任，护理副院长。 • 具有良好的职业道德、政治道德、心理道 德素养；较强的组织管理能力；熟悉管理 科学知识和专业管理知识；有系统的护理 理论知识和丰富的临床工作经验；了解国 内外护理工作动态；有一定的政策水平， 精力充沛体魄健壮。
心理素质：独生子女、工作紧张、心理压力大
专业素质：人文知识欠缺、专业知识不全面
身体素质：由于工作紧张致各种慢性病的发生， 频繁的夜班（2005年我省护理学会调查显示：9 次/月以上夜班的占53.2%，最多的17次/月）导 致护士身体素质下降等 与患者的沟通能力不足
对护士缺乏有效的激励机制
我省2005年调查资料显示（我省2005年资料）： –重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费 得不到保证。我省调查结果：个人支付培训费 用80%以上的占56.77%，单位支付50%的仅占调 查医院的2.6%。 –应有的福利待遇不能兑现：护令津贴和基本工 资提高10%的只有71.35%的医院发放。 –奖金：有11.98%医院的正式护士无奖金 医护奖金比例1：1占38.28% 医护奖金比例4：1以上的占41.29%