沟通满意度和工作绩效的关系
工作满意度和工作绩效之间的关系
工作满意度和工作绩效之间的关系工作满意度与工作绩效之间的关系工作是每个人生活中必不可少的一部分，一个人的工作能力不仅关乎到个人的生活质量，也关乎到整个社会的发展和稳定。
在职场上，工作满意度和工作绩效是两个非常重要的概念，很多人经常会觉得满意度低，从而导致工作状态的下降，因此，将工作满意度和工作绩效建立联系是非常必要的。
1.工作满意度工作满意度，指的是人们对自己的工作环境、工作任务和工作内容的感觉，包括对自己的工作成果的满意度。
工作满意度是人们对自己工作状态的感觉和评价，它对于组织的稳定和效益都有很大的影响。
工作满意度高的员工一般比较容易和工作伙伴相处，能够更好的适应工作环境和工作内容，从而提高工作效率和职业成就。
2.工作绩效工作绩效是指个人或团队在工作中所表现出的绩效水平，绩效表现的是一个人或团队在工作中所取得的成果和价值。
工作绩效水平可以通过工作量的大小、工作质量的高低、工作的效率等多个方面来衡量。
一个人的绩效水平决定了其在公司中的职位和薪资等方面的高低，同时也影响着公司的业绩和发展。
3.工作满意度与工作绩效的关系工作满意度和工作绩效是密切相关的，两者之间相互影响。
在工作满意度较高的情况下，员工更愿意将更多的精力、时间和心思投入到工作当中，因此，他们的工作绩效也相应会更好。
高工作满意度会促进员工对工作的忠诚度和投入度，提高工作效率和工作质量。
反之，如果员工对工作环境、工作内容、工资待遇等方面不满意，那么他们的工作绩效就会较低。
对于那些不满意的员工，可能会之职业精神受到影响，工作态度不端正，效率较低，甚至形成消极思想。
这些因素将对组织的运转产生负面影响，会降低组织的效益和运作质量。
从而可以看出，工作满意度和工作绩效之间的关系是相互影响、相互促进、相互制约和相互补充的。
高工作满意度能够提高员工的工作绩效，从而促进组织的健康和稳定，提高组织的竞争力。
因此，企业应该注重建立一个好的工作环境，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇和职业发展机会，让员工感觉到工作的价值，从而提高员工的工作满意度和工作绩效水平。
企业员工满意度与绩效之间的关系研究
企业员工满意度与绩效之间的关系研究现代企业在追求高绩效的同时，员工的满意度也被越来越多地重视。
因为许多研究已经表明，员工的满意度与企业绩效之间存在着密切的关系。
本文将探讨员工满意度对企业绩效的影响，并提出一些改善员工满意度的方法，以促进企业的发展。
一、员工满意度对企业绩效的影响1.1 员工满意度与员工忠诚度员工的满意度对员工忠诚度有着重要的影响。
当员工对企业感到满意时，他们更有可能保持忠诚，并为企业付出更多的努力。
研究发现，员工忠诚度与企业绩效之间存在着显著的正相关关系。
因此，企业应该关注员工的满意度，以提高员工忠诚度，从而推动企业的发展。
1.2 员工满意度与工作绩效员工满意度与工作绩效之间也存在着密切的关系。
当员工满意度较高时，他们更容易保持积极的工作态度，提高工作绩效。
一项研究显示，员工满意度每提高1个百分点，工作绩效就会提高2个百分点。
因此，提高员工的满意度可以直接促进企业的绩效提升。
1.3 员工满意度与客户满意度员工满意度还与客户满意度之间存在着紧密的联系。
满意的员工往往更愿意主动地为客户提供优质服务，从而提升客户满意度。
一项研究表明，员工满意度的提升能够带来15%的客户满意度提升。
因此，企业应该关注员工的满意度，以提高客户满意度，提升企业的竞争力。
二、改善员工满意度的方法2.1 提供有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是影响员工满意度的重要因素之一。
企业应该根据员工的工作贡献和市场价值，给予他们合理且有竞争力的薪酬待遇。
同时，还可以通过奖金制度、晋升机会等激励措施来激发员工的干劲和动力。
2.2 提供良好的工作环境良好的工作环境对于员工的满意度和工作绩效至关重要。
企业可以关注员工的工作场所、工作设备和工作条件，提供一个舒适、安全、和谐的工作环境。
此外，还可以开展团队建设活动、提供培训机会等，提升员工的工作满意度。
2.3 实行员工参与式管理员工参与式管理可以提高员工对企业决策的参与感和归属感，从而增强员工的满意度。
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨引言在现代职场中，员工的工作满意度和工作绩效是两个重要的指标。
工作满意度是指员工对其工作的满意程度，包括对薪酬、工作内容、工作环境等方面的评价；而工作绩效则是指员工在工作中所表现出来的能力和成绩。
研究表明，工作满意度和工作绩效存在着一定的关系，本文将对这一关系进行探讨。
工作满意度对工作绩效的影响工作满意度对工作绩效有着直接或间接的影响。
首先，工作满意度的提高可以促进员工的工作积极性和工作投入程度，从而提高其工作绩效。
当员工对工作内容、工作环境等方面感到满意时，他们更有动力和积极性去完成工作任务。
另外，工作满意度的提高还可以提高员工的工作质量和效率，进而提高工作绩效。
然而，工作满意度的提高并不总是直接带来工作绩效的提升。
有时候，员工的工作满意度的提高可能会导致其对工作的满足感以至于产生满足感，从而造成工作绩效的下降。
因此，对于工作满意度和工作绩效的关系，我们需要进行更深入的探讨。
工作满意度与工作绩效的相互作用工作满意度和工作绩效之间存在着相互作用的关系。
一方面，工作绩效的提高可以增加员工对工作的满意度。
当员工在工作中取得了较好的成绩，他们通常会感到自豪和满足，从而增加对工作的满意程度。
另一方面，工作满意度的提高也可以促进员工的工作绩效提升。
当员工对工作环境、工作内容等方面感到满意时，他们更容易被工作所吸引，更愿意投入时间和精力去提高自己的工作能力和表现。
然而，工作满意度和工作绩效之间的相互作用并不总是存在一致的关系。
有时候，员工的工作满意度的提高可能会导致其对工作的满足感以至于产生满足感，进而影响工作绩效的提升。
因此，我们需要结合具体情况进一步分析工作满意度和工作绩效之间的关系。
影响工作满意度和工作绩效的因素工作满意度和工作绩效受到多个因素的影响。
首先，个人因素对工作满意度和工作绩效有着重要的影响。
例如，个人的能力、技能、态度等会直接影响工作满意度和工作绩效的提升。
人力资源管理中的员工满意度与绩效的关系
人力资源管理中的员工满意度与绩效的关系在当今竞争激烈的商业环境中，公司越来越关注员工的表现和绩效。
为了效率和效益的最大化，公司的成功很大程度上依赖于员工的满意度和绩效。
因此，人力资源管理中员工满意度和绩效的关系成为了一个备受重视的话题。
一、员工满意度如何影响绩效员工的满意度是指员工对于公司的工作环境、福利待遇和职业培训等方面的满意程度。
一般来说，员工满意度越高，绩效就越好。
首先，员工在工作中需要一个良好的工作环境和职业生涯规划，这是能够提高员工满意度的关键。
如果员工感到他们的意见和建议没有得到认可或者公司缺乏有效的内部沟通方式，那么员工的满意度就会降低。
相反的，如果公司能够给予员工广泛的发展空间，并且重视员工的意见和建议，员工就会变得更加满意。
这样的员工就会在工作中更有动力、更有创造性以及更有责任心，绩效也会大大提高。
其次，公司的福利待遇也是影响员工满意度的重要因素。
一个良好的福利和薪酬体系是公司能够留住员工的重要特点。
如果员工感到公司给予的薪酬、福利和待遇不够好，就有可能会失去对公司的投入感，绩效也会低下。
最后，员工的培训和发展也是至关重要的。
公司应该为员工提供广泛的培训机会和职业规划方案。
这样的员工会对公司感到更加忠诚，并且具备更强的专业知识和技能，也可以更好地适应工作要求，从而提高绩效。
二、绩效如何影响员工满意度尽管员工满意度和绩效之间存在很大的关联性，但绩效同样也会影响员工的满意度。
首先，员工会根据工作绩效的好坏来衡量自己的职业发展和成就感。
如果员工的绩效不理想，他们很可能会开始怀疑自己的能力和表现，并且可能会对公司失去信心。
其次，公司的反馈和鼓励也会影响员工的满意度。
如果公司给予员工足够的认可和反馈，他们就会感到自己的表现受到了重视，并且会更有动力去提高自己的表现。
然而，如果公司很少给予员工反馈或者反馈过于简单，员工会感到缺乏指导和支持，满意度也会降低。
最后，员工的绩效也会影响公司的文化和价值观。
员工满意度与员工绩效的关系研究
员工满意度与员工绩效的关系研究在现代企业管理中，员工满意度和员工绩效一直是备受关注的话题。
有学者认为，员工满意度与员工绩效之间存在着一种正相关关系，即员工的满意度越高，员工的绩效也越好。
然而，也有学者持相反的观点，认为员工满意度与员工绩效之间并不存在必然的联系。
本文将探讨员工满意度与员工绩效之间的关系，并提出一些相关的研究结果。
一、员工满意度与员工绩效1. 定义与测量员工满意度是指员工对于工作环境、工作内容、待遇与福利等方面感到满意的程度。
一般可以通过调查问卷、面试或观察等方式来进行测量。
而员工绩效则是指员工在工作中所表现出来的工作能力、工作态度、工作质量等方面的绩效表现。
2. 研究结果研究表明，员工满意度与员工绩效之间确实存在一定的关系。
一项研究发现，员工满意度高的团队在工作中表现出更好的绩效，他们更愿意努力工作，更容易实现预定的工作目标。
另外一项研究发现，员工满意度与员工的工作动机密切相关，高满意度的员工更有动力去追求更高的工作目标，从而表现出更好的绩效。
二、影响员工满意度的因素1. 组织氛围和文化组织氛围和文化对员工满意度有着重要的影响。
一个积极向上、鼓励创新的组织文化能够激发员工的工作热情，提高员工满意度，进而提升员工的绩效。
2. 工作内容和机会员工对于工作内容和机会的满意度也会影响其绩效表现。
如果员工对工作内容感到乏味、对晋升机会不满意，可能会导致其绩效下降。
3. 薪酬和福利薪酬和福利是员工满意度的重要因素之一。
如果薪酬和福利待遇不公平、不合理，可能会降低员工的满意度，进而影响员工的绩效。
三、发挥员工满意度对绩效的影响1. 激励机制组织可以通过建立激励机制，如奖励制度、晋升机制等来提高员工的满意度。
激励机制可以激发员工的工作动力，促使员工更加努力地工作，从而提高员工的绩效。
2. 培训与发展组织可以通过为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力，增强员工的工作满意度。
培训和发展有助于提高员工对工作的认同感和满足感，进而提高员工的绩效。
员工满意度与绩效的关系
员工满意度与绩效的关系员工是企业的重要组成部分，他们的满意度与绩效是企业的关键指标。
员工满意度直接影响着绩效表现，公司如何提高员工满意度，提高员工的绩效表现呢？1. 员工满意度的定义员工满意度是员工对公司、工作环境、工作内容和工作条件的满意度。
这个定义中包含了许多要素，比如薪资待遇、福利、工作氛围等等。
2. 员工满意度和绩效的关系员工满意度和绩效有着密切的关系。
如果员工不满意，他们很难全身心地投入到工作中，这就会影响绩效表现。
可见提高员工的满意度对于提高业绩和公司绩效至关重要。
一个让员工满意的公司能够保持员工的忠诚度、减少员工的离职率，从而提高员工绩效。
3. 如何提高员工的满意度首先，公司应该提供公正的薪资待遇和福利。
员工的工资应该与公司业务表现相联系，而且对于表现出色的员工应该有额外的奖励。
此外，应该提供诸如保险、五险一金、年底奖金等福利，这些福利也是员工满意度的一个重要方面。
其次，公司应该创造积极向上的工作氛围。
一个良好的工作氛围能够激发员工的工作热情，使员工更投入到工作中。
此外，公司还应该关注员工的身心健康，提供体检、健身等服务。
再次，公司应该有良好的人才培养机制。
公司不仅应该为员工提供充分的培训机会，让员工不断提升自己的技能和能力，还应该制定相应的晋升制度，让员工看到自身的职业发展路径，从而保证员工的兴趣、激情和投入感。
最后，公司应该有良好的内部沟通机制。
管理层应该把员工视为公司的关键资产，及时与员工沟通，听取员工的意见和建议，共同探讨问题，保证员工的积极参与感。
4. 结论员工满意度和绩效表现有着密不可分的关系。
提高员工的满意度是企业提高业绩和绩效表现的关键因素。
公司应该注重提高员工的满意度，这既有利于员工的个人发展，也有利于企业的长远发展。
工作满意度对员工工作绩效的影响研究
工作满意度对员工工作绩效的影响研究在现代社会，工作满意度对于员工的心理健康和工作绩效有着重要的影响。
本文将探讨工作满意度对员工工作绩效的影响，并从不同角度进行分析。
首先，工作满意度与工作绩效之间存在着密切的关系。
一般来说，工作满意度高的员工更加投入工作，更容易保持专注和积极的态度。
他们对工作更有热情，并愿意付出更多的努力去完成任务。
相反，工作满意度低的员工容易感到焦虑和压力，对工作失去兴趣，导致工作绩效下降。
因此，提高员工的工作满意度可以间接地提高工作绩效。
其次，工作满意度对员工的积极情绪和情感稳定性也有影响。
满意度高的员工更容易保持积极的情绪，情感稳定。
这种积极情绪和情感稳定性对于工作绩效的提高非常重要。
研究表明，积极的情绪可以提高思维的灵活性和创造性，有助于解决问题，从而提高工作绩效。
而情感稳定性则可以减少员工因情绪波动而对工作产生的干扰，更好地投入工作。
此外，工作满意度还与员工的自我效能感密切相关。
自我效能感指的是员工对自己能否完成任务的信心和能力评估。
工作满意度高的员工更容易产生积极的自我效能感，相信自己能够胜任工作任务，从而更加努力地完成工作目标。
与此相反，工作满意度低的员工容易产生消极的自我效能感，对自己的能力产生怀疑，缺乏主动性和动力去完成任务。
因此，提高工作满意度可以增强员工的自我效能感，推动员工工作绩效的提升。
另外，工作满意度还与员工的工作创新能力相关。
满意度高的员工更有创造性思维，更愿意尝试新的方法和解决方案，从而在工作中表现出更好的创新能力。
相反，满意度低的员工常常会对新观念和想法采取保守的态度，对创新持消极态度。
因此，提高工作满意度可以促进员工的工作创新能力的发挥，使其在工作中能够更好地应对各种挑战。
最后，要提高员工的工作满意度，除了给予适当的薪酬和福利，提供良好的工作环境外，还应该关注员工的工作内容和发展机会。
员工希望从工作中获得满足感和成就感，因此，组织应该根据员工的兴趣和能力，安排适合的工作任务，并提供学习和发展的机会，帮助员工提升职业能力和职业发展。
工作满意度与员工绩效的关系
工作满意度与员工绩效的关系在现代企业中，员工绩效直接关系到企业的发展和利润。
而员工的工作满意度则是影响绩效的重要因素之一。
本文将探讨工作满意度与员工绩效的关系，并进一步分析其互动关系。
首先，工作满意度对员工绩效有着显著的影响。
一个满意度高的员工往往更愿意投入更多的精力和时间来完成工作任务。
他们不会仅仅满足于完成任务的要求，而是会以高标准的要求来完成工作。
这种努力和追求卓越的态度往往能够提高工作效率和质量，从而带来更好的绩效。
另外，工作满意度高的员工更容易保持积极的态度和心理状态，能够更好地适应工作环境和压力，从而提升工作表现和绩效水平。
其次，员工绩效也会对工作满意度产生反馈作用。
当员工感到自己的绩效被充分认可和赏识时，他们的工作满意度会得到增强。
这种认可不仅仅体现在薪资和晋升方面，还包括对员工工作成果的赞赏和意见的重视。
当员工感到自己的努力得到了足够的重视和回报时，他们会感到满意，并且更加有动力去进一步提高自己的工作表现。
然而，工作满意度和员工绩效之间的关系并非单向的。
有时候，员工的绩效可能受到其他因素的影响，而不仅仅取决于工作满意度。
例如，员工可能遇到工作环境的限制、资源的不足或者组织内部的政策制约等。
这些因素可能会限制员工的发展和表现，从而降低了其绩效水平。
这时候，即使员工的工作满意度较高，也无法显著提升其绩效。
另外，工作满意度与员工绩效之间还存在一定的个体差异。
不同人的价值观、需求和动机将会影响他们对工作的满意度和表现水平。
例如，对于一些追求刺激和挑战的员工来说，他们对工作可能有着更高的期望和要求，同时也能够在一个更高的绩效水平上发挥出自己的优势。
而对于一些追求稳定和安全感的员工来说，他们更在意工作环境的稳定和薪资福利待遇，因此他们的工作满意度可能更加侧重于这些方面，而与绩效水平不断成正相关。
综上所述，工作满意度与员工绩效之间存在着密切的关系。
一个满意度高的员工往往能够更好地投入工作，从而提升绩效。
企业员工工作满意度与绩效关系
研究结果与分析
工作满意度与绩效关系
通过数据分析发现，员工工作满意度与绩效之间存在显著正相 关关系。具体表现在以下几个方面
任务完成质量
高工作满意度的员工更能够高质量地完成任务，减少错误和漏洞 。
工作效率
高工作满意度的员工更能够提高工作效率，缩短完成任务的时间 。
研究结果与分析
创新与创造
高工作满意度的员工更能够提出新的想法 和解决方案，为企业创造价值。
心理契约是指员工与组织之间的一种非正式的期望和承诺，包括 员工对组织的期望和组织对员工的期望。
心理契约对员工绩效的影响
心理契约可以激励员工的工作动力和投入，提高员工的工作满意 度和绩效。
心理契约的建立和维护
组织可以通过提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、职业发展 机会等手段来建立和维护心理契约。
工作满意度与工作效率关系理论
CHAPTER 06
研究局限性与未来研究方向
研究局限性
定义与衡量
对于工作满意度的定义和衡量方法，学术界和企业界仍存在一定 的分歧。这可能导致研究结果的差异和误解。
数据收集
现有的研究方法大多基于问卷调查，但受访者的回答可能受到多 种因素的影响，如情绪、动机等，从而影响数据的准确性。
文化差异
不同的文化对于工作满意度和绩效的看法存在差异，这可能影响研 究的普适性和可推广性。
企业员工工作满意度 与绩效关系
2023-11-05
目录
• 工作满意度与绩效关系概述 • 工作满意度与绩效关系的理论基础 • 工作满意度对绩效的影响机制 • 工作满意度与绩效关系的实证研究 • 提高员工工作满意度以提高绩效的策略 • 研究局限性与未来研究方向 • 参考文献
CHAPTER 01
人力资源管理中的员工满意度与绩效关系
人力资源管理中的员工满意度与绩效关系引言：人力资源管理是指企业在组织与管理员工方面的一项重要工作。
而员工满意度和绩效是人力资源管理中的两个关键指标。
员工满意度指员工对企业工作环境、福利待遇、发展空间等方面感到满意的程度。
而绩效则是指员工在工作中的表现和成果。
两者之间的关系十分密切，一个高涨的员工满意度通常会提高员工的绩效，进而推动企业的发展。
一、员工满意度对绩效的影响员工满意度可以直接或间接地影响绩效。
首先，高度满意的员工会感受到更高的工作动力和积极性。
当员工对企业的工作环境、福利待遇等方面感到满意时，他们会更加愿意主动投入工作，并且乐于承担更多的责任和挑战。
这样一来，他们的工作绩效自然会更加出色。
其次，员工满意度与员工忠诚度密切相关。
满意的员工往往对企业更加忠诚，他们会更加认同企业的目标和价值观，并且愿意为企业长期发展做出贡献。
而忠诚的员工会更加专注于工作，提高效率和品质。
因此，高满意度的员工通常会产生更高的工作绩效。
最后，员工的满意度还会影响其自我激励和自我管理能力。
当员工感到满意时，他们对工作的要求也会更加高，对自身能力的要求也会更加追求。
他们会自觉地设定目标并且努力工作，以实现个人的更高追求。
这种自我激励和自我管理能力的提升，必然会体现在工作绩效的改善上。
二、企业如何提高员工满意度要提高员工的满意度，企业要从多方面入手。
首先，提供良好的工作环境和福利待遇是至关重要的。
员工会花费大部分的时间在工作上，一个舒适、安全的工作环境会让员工感到愉悦，更好地投入到工作中。
此外，合理的薪酬和福利待遇也是吸引和留住员工的关键。
其次，企业要提供良好的发展机会和培训计划。
员工渴望在工作中得到成长和进步，如果企业可以提供良好的职业发展通道和培训机会，员工就能够感受到自己的价值得到认可，满意度自然会提升。
另外，加强沟通和反馈机制也是提高员工满意度的有效途径。
员工希望得到反馈和认可，同时也希望能够表达自己的意见和建议。
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西安外国语大学毕业论文开题报告摘要沟通是影响工作绩效的重要因素，在实践中，沟通直接些影响着绩效管理顺畅进行。
市场竞争日益加剧，绩效问题成为企业管理的关注焦点，各类企业为保证员工高绩效和产出建立起绩效管理系统，然而绩效管理对沟通提出了个高更新的挑战。
如何进行有效的沟通来提高员工绩效亟待解决。
再次，本文对沟通满意度对工作绩效的研究的实证文献进行了全面的梳理，发现对国有企业的研究甚少。
所以本文对其进行初步的探讨。
由于关于沟通满意度与工作绩效的关系的研究还不够全面，所以本文在国内外研究的基础上，结合文中对企业社会责任的内容探讨，并考虑到我国国有的实际，通过对延长石油榆林分公司进行调研，对工作满意度和工作绩效进行测量，并得出两者的关系，最后给国有企业合理的建议来提高沟通满意度进而提高工作绩效。
关键词: 沟通满意度工作绩效国有企业目录目录第一章绪论1.1选题背景1.2 选题意义第二章文献综述2.1沟通满意度的理论研究2.1.1通满意度的研究2.1.2有关沟通满意度的研究2.2.3 沟通满意度测量工具的研究2.2工作绩效的理论研究2.2.1国外关于工作绩效的研究2.2.2国内关于工作绩效的研究2.2.3工作绩效测量工具的研究2.3沟通满意度与工作绩效关系2.3.1国外关于沟通满意度与工作绩效的研究2.3.2国内关于沟通满意度与工作绩效的研究第三章案例分析3.1 提出假设3.2 验证假设第四章给国有企业的建议参考文献………………………………………………………………绪论1.1 选题背景:随着信息经济时代的到来，企业面临着越来越多的信息，信息的传递方式语法复杂多样，有研究结果表明，在企业管理中缺乏沟通或者沟通不畅都会对绩效产生不良影响。
在国有企业中，日常管理通常为管理层向下传达信息，且基本均采用文件下发的形式，简单地要求下属按照文件内容执行，而不向下属分析原因，也不向下属征求意见，造成沟通不顺畅，没有组织沟通这个文化。
国有企业规模一般比较庞大，结构层次比较多，国有企业沟通中的最大问题是类似官僚组织内的沟通形式这种沟通往往存在较大的信息歪曲。
少国有企业的的管理者由于缺少和员工的沟通，不明白员工工作效率低下的原因，不能有针对性的给予员工精神上的鼓励和方法上的指导。
另外国有企业部门内部由于缺沟通，员工不明百领导的管理意图，领导不理解员工出错的原因，不能给予知道，不能给予指导，员工的绩效也不会提高。
从绩效管理上来看，没有形成沟通的文化，部门内部、部门之间在绩效管理过程中也缺少沟通，绩效管理的效果也就不好。
1.2 选题意义:随着我国企业管理逐步健全，企业管理者的素质越来越提高，人力资源作为一种无形的资产愈加受到企业的重视，人力资源管理的重也逐步向员工绩效管理转移，企业不断的想法设法提高员工的绩效，而沟通满意度又是影响工作绩效的重要因素。
本文以延长石油榆林分公司作为样本，通过问卷调查，访谈的形式量化沟通满意度和工作绩效，并通过spss相关性分析得出两者之间的联系。
希望给国有企业在通过沟通满意度的完善来提高组织绩效。
文献综述2.1沟通满意度的理论研究2.1.1国外有关沟通满意度的研究：1977年Downs和Hazen首次提出的沟通满意度的概念，获得了学术界较为广泛的认同，他们认为"沟通满意度是个体和组织之间各方面沟通的满意程度"。
在此之前，学术界还有多种类似的概念，如1967年Thayer提出的沟通关系满意感的概念（CRS)，他将其定义为"成功沟通所能够给个人带来的满意感"。
Downs和Hazen在提出沟通满意度的概念后，也最早指出沟通满意度不是一个单纯的一元概念而是一个由多个维度组成的概念，并且通过大量的实证研究证明了沟通满意度的确是一个可以衡量组织沟通的有效工具。
他们提出了沟通满意度八个维度的概念即：普通组织信息、沟通渠道、与上级的沟通、与下级的沟通、与平级的沟通、个人反馈、沟通环境、组织整合八个维度。
1983年Ruch和Goodman的研究表明：高层管理者的沟通对员工沟通满意度具有影响。
1985年Petelle和Garthright-Petelle研究认为高层管理者的沟通对员工的工作绩效具有促进作用。
随后学者们还将九个维度归纳为信息维度、关系维度和信息\关系维度三大类，其中普通组织信息、沟通渠道、组织整合属于信息维度，与上级的沟通、与下级的沟通、与平级的沟通属于关系维度，与高层管理者的沟通、个人反馈、沟通环境属于信息\关系维度。
此后国外学者还有针对性地研究了个体性格特质影响沟通满意度的各种因素，如个体的性别、年龄、工作时间、学历对于沟通满意度的影响。
1979年Richmond和McCroskey的研究发现管理者的个人沟通风格会对下属沟通满意度造成影响，如果采取的是以下属为中心的沟通风格，下属的沟通满意度就越高1972年Redding和1987年D.P.ROgers的研究证明了沟通的开放性能够正面影响沟通满意度。
_1980年Penley和Hawkins和1982年Hatfield 和Huseman的研究结果表明：个体性别与沟通满意度相关。
1982年V.P.Richmond 等人研究表明：创新和沟通恐惧与沟通满意度相关。
1988年Downs等人研究表明在沟通满意度八个维度当中的与上级的沟通、沟通环境、个人反馈是与员工满意度相关性最强的三个维度。
2002年Bridget H.Muener和Jaeesub Lee通过实证研究发现高层管理者与员工之间的关系会对员工沟通满意度产生影响，高层管理者与员工高质量的沟通关系会使员工在团队、组织关系层面都有较高的沟通满意度[7]。
2.1.2国内有关沟通满意度的研究：沟通满意度的研究在国内起步较晚，2000年以后才引入国内。
2001年，严文华在其博士论文中首次进行了沟通满意度的研究，指出"沟通满意度是指个体对组织内部各方面沟通满意与否的心理感受"。
随后2005年国内学者钱小军和张欣莉分别对沟通满意度的概念展开讨论和分析，他们认为"沟通满意度即员工关于组织沟通环境的整体感觉。
"国内关于沟通满意度的研究起步较晚。
最早将沟通满意度引入学术研究的是2001年严文华的博士论文，在论文中提到了性别、文化程度、CMC技术的应用等方面对沟通满意度影响的分析[81。
随后，国内其他学者也陆续地对沟通满意度进行了研究，但多数研究都集中在沟通满意度与工作满意度的相关关系上，对沟通满意度和离职意向的相关性方面的研究却比较欠缺。
2005年学者钱小军和詹晓丽才对沟通满意度及其影响因素进行了系统的研究，其中钱小军提出通过不同维度来划分沟通满意度对国内沟通满意度研究的重要意义.2006年王钟箐和张欣莉在《沟通满意度研究综述》一文中对国内外己有的沟通满意度研究成果在定义、内外部影响因素和组织变量关系等方面进行了总结，认为沟通满意度已经成为一个重要的影响组织绩效的变量。
2008年郑佳在《重庆市企业员工沟通满意度研究》以人力资源发展趋势为背景，以国内外沟通满意度理论、工作满意度理论和绩效管理理论为基础，通过《重庆市企业沟通满意度调查问卷》的编制与发放,问卷的统计，运用抽样调査的方法，对重庆市部分企业进行了调查,包括重庆市不同所有制企业员工沟通满意度、重庆市企业不同层级管理者沟通满意度、重庆市企业新老员工沟通满意度、绩效管理过程中上级实际情况与下级沟通意愿的对比,分析了重庆市企业员工沟通满意度的现状，并从组织和个人的角度指出了影响重庆市企业员工沟通满意度的障碍性因素，最后提出有针对性的重庆市企业改善沟通满意度的管理策略。
2009年张莉等人在《基于领导成员交换关系的沟通满意度研究》一文中指出沟通满意度与领导成员交换有正相关关系;沟通满意度中领导的下行沟通比成员的上行沟通对领导成员交换关系的影响更强;领导成员交换质量将影响个体、团队和组织层次上的沟通满意度。
2010年王姗姗在《FTF与CMC沟通形态与冲突强度、沟通满意度的关系研究》中指出沟通形态对于智力型任务中的团队冲突有显著影响,CMC沟通形态的团队冲突显著高于FTF;而沟通形态对于团队沟通满意度也有影响,CMC沟通形态的沟通满意度显著低于FTF,其中CMC沟通形态的媒体满意度显著低于FTF，而对于过程满意度两种沟通形态并无差异；团队冲突强度与媒体满意度呈负相关，冲突强度与过程满意度以及沟通满意度无显著关系。
2010年伍凌燕在其《个体主义和群体主义价值观倾向小组使用FTF和CMC的沟通满意度和沟通效率分析》一文中表明：在问题解决型团队沟通过程中,对于媒体丰富度理论,如果加入价值观倾向的因素,前人研究结果并不是都成立，对于有个体主义价值观倾向的人群则不适用;在涉及到沟通满意度的时候，媒体丰富度和沟通满意度没有呈现正相关;当涉及到沟通效率的时候则为明显的负相关。
媒介的刺激因素会对持不同价值观倾向人群的沟通效率产生影响,FTF对于群体主义价值观倾向人群的沟通效率是积极的刺激,会提高其沟通效率;而CMC对于个体主义价值观倾向人群的沟通效率是积极的刺激,会提高其沟通效率。
另外,媒介的刺激因素对于持个体主义价值观倾向人群的沟通满意度不明显;而对于群体主义价值观倾向人群的沟通满意度FTF则是积极刺激[15]。
2010年王亚芬、刘萍和杨倩通过实证研究发现如何提高员工沟通满意度，充分调动他们的工作积极性,实现企业经济利益的不断增长,成为一个十分重要的理论问题和现实问题。
2011年柳夏在《沟通满意度、工作满意度与离职意向关系的实证研究》一文中指出：沟通通满意度的信息维度、关系维度和信息/关系对工作满意度存在正向影响。
并且工作满意度对工作绩有正影响。
因此,企业管理人员可以通过改善企业员工的沟通满意度来提高员工的工作满意度,提高工作绩效。
可以说，改善企业的沟通状况是改善员工工作满意度,提高员工的工作积极性,是改善工作绩效的原因。
2011年周海涛、朱桂兰和周奔波《大学教师组织沟通满意度的相关性分析》中通过对492名大学教师的组织沟通满意水平、影响因素及其与工作满意度之间的关系进行研究,结果显示:大学教师组织沟通的重要性期望值显著高于实际满意值。
不同性别、不同受教育程度教师的组织沟通满意度不存在显著差异，而年龄、工龄、月薪和职称不同的教师组织沟通满意度之间存在显著差异;工龄与教师组织沟通满意度间的关系最显著,其次是年龄,其他特征变量之间均无显著相关。
教师组织沟通满意度及各因子均与工作满意度呈显著正相关。
2.1.3沟通满意度测量工具：1977年Downs & Hazen在其对沟通满意度实证研究中所使用的"Downs & Hazen沟通满意度调查研究问卷"(Communication SatisfactionQuestionnaire,以下简称CSQ)。