行为事件访谈方法
“BEI”行为事件访谈
“BEI”行为事件访谈一、BEI是什么：“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。
是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。
二、核心假设：优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。
三、BEI操作过程-STAR法则主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下：1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
）4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？五、访谈提纲：1）开场白：访谈目的介绍：***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。
1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。
2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。
3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。
如无问题，我们将开始正式访谈！六、行为事件访谈提纲（参考）：结束语：感谢你今天的时间，以上信息我们会严格保密，之后在团队未来发展时可能会再次和你进行探讨，到时候会在企业微信上联系你，谢谢！附：常见行为事件访谈技术关键点1）从正向的事件开始，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节；2）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。
萃取——行为事件访谈法课件
行为事件访谈法的优势与局限性
优势
行为事件访谈法能够提供具体、详实的 信息，帮助研究者深入了解被访谈者的 行为模式和思维方式；这种方法具有较 高的信度和效度，能够为组织和个人提 供准确的评估结果；此外，行为事件访 谈法还可以帮助组织和个人发现自身的 优势和不足，为改进和发展提供方向。
VS
局限性
行为事件访谈法需要花费较多的时间和精 力进行准备和实施，因此成本较高；此外 ，由于这种方法要求被访谈者讲述具体事 件，因此可能存在回忆偏误和主观偏见等 问题；最后，行为事件访谈法的结果可能 受到研究者解读和分析能力的影响，需要 具备较高的专业素养。
分类整理
在记录过程中，将相似事件或行动进行分类整理，便于后续分析。
CHAPTER 04
行为事件访谈法案例分析
成功案例一：某公司销售团队提升
总结词
通过行为事件访谈法，成功识别销售团队的优势和改进点，提升团队整体绩效。
详细描述
该公司在实施行为事件访谈法后，针对销售团队的访谈结果，制定了一系列针对 性的培训计划和激励机制，有效提升了销售团队的技能和士气，实现了业绩的大 幅增长。
萃取——行为事件访 谈法课件
目录
• 行为事件访谈法简介 • 行为事件访谈法实施流程 • 行为事件访谈法技巧 • 行为事件访谈法案例分析 • 行为事件访谈法总结与展望
CHAPTER 01
行为事件访谈法简介
定义与特点
定义
行为事件访谈法是一种以目标为导向的访谈技术，通过深入了解被访谈者在工作中所经历的关键事件以及他们在 这些事件中的行为、思维和感受，来揭示个人和组织的成功因素。
倾听技巧
全神贯注
在访谈过程中，保持眼神接触，集中注意力，避免打断被访 谈者。
深度访谈法的具体应用：行为事件访谈法
如何解决受访者紧张？
• 受访者对自己单独受访，会感到紧张或有所顾 虑。 • 碰到这个问题的时候，访员应重复访谈的目的， 强调是针对工作来搜集资讯，而非评估受访者 个人。同时强调对受访者专业的认定与肯定。 • 或者，你也可以顺着受访者的好奇心，这样说： • 这个部分是研究计划中的一项，将有助于工作 的甄选及训练课程的设计， 如果我们能够找 出你的工作上所需要的技巧及能力， 我们就 能做好培训设计。
步骤二：工作职责
• 1．“你目前工作的职称是什么?’’ • 2．“工作上你向谁报告?”记录主管的头衔及职位。你 可以这样说： “我不需要知道他／她的名字，只要头 衔就可以”。 • 3．“谁要向你报告?”在受访者的报告里，记录部属的 职称及职位。 同时，你可以对受访者说，不需明白说 出部属名字，只要职位名 称就可以了。 • 4．“什么是你主要的任务及职责?什么是你实际的工 作内容?’’如 果受访者对于列出任务及职责有一些困难 的话，你可以重新将问题说明得更明确一点。 • 5．“例如，你某一天、某一周或某一个月在做些什 么?”
步骤二重点提示
• 不要超过15分钟 • “引导”受访者，将重点锁定在特定的工作行 为上。 • 请受访者澄清语意不详的语句。受访者经常在 陈述工作现况时，他们会使用专业术语及缩写 字，或说一些令你不解而需要澄清的事情。
“心理咨询师”合理吗？
• • • 心理治疗师探索受访者潜意识的感觉、态度及动机。最典型的问法是 “说说你自己……”受访者反应之后，访员接着继续发问： “所以在那 样的情况下你的感觉是……” 心理治疗师访问所获得的资料，有一大部分是靠着治疗师自己主观来解 释受访者的回应，这些解释通常是给人昭然若示的疑问。 “感觉式”的资料，其中只触及些许受访者实际能够做到的事情。比方 一个人可能对某项工作感到反感，但他却能把工作做得很好，因为他具 有高度的成就动机，或他是一位技术专精的人。相反地，另外一个人可 能感觉任务实在太棒了， 自己的能力也不错，但事实上，他对这个人任 务缺乏动机，而且不具备完成该任务的技能。 从素质评价的观点来说，用“感觉”所发挥的效益可能是无关的，因为 素质评价谈的是成就动机及技能，这一点确是心理治疗师常会忽略的事 实。
行为事件访谈记录范文
行为事件访谈记录范文# 行为事件访谈记录。
访谈者：小李。
被访谈者：老张（资深程序员）访谈日期：[具体日期]访谈地点：公司会议室。
一、访谈开场。
小李：老张啊，今天可算是逮着你有空了，想跟你聊聊你那些厉害的编程经历呢。
老张：哈哈，行啊，不过我那些事儿也没啥特别的。
二、关键事件一：解决项目中的重大Bug。
小李：老张，我听说之前那个大项目里，出现了个特别棘手的Bug，差点把整个项目都搞砸了，你是咋解决的呀？老张：你说那个Bug啊，可把我们折腾惨咯。
当时我们测试的时候，这个Bug就像幽灵一样，时隐时现的。
我就先把出现Bug的功能模块相关的代码都捋了一遍，那代码量可不少，看得我眼睛都花了。
小李：那你得看多久啊？老张：整整两天啊，我就盯着屏幕，感觉眼睛都不是自己的了。
我一边看一边在脑子里模拟程序运行的流程，就像在走迷宫一样。
后来我发现是一个数据类型转换的地方出了问题，这个地方很隐蔽，就因为一个小小的数据类型不匹配，导致后面一系列的计算都出错了。
小李：那你找到问题后，修复起来容易不？老张：说容易也不容易。
我得在不影响其他功能的前提下把这个问题解决掉。
我就小心翼翼地修改代码，改一点测一点，就像拆炸弹似的，生怕一不小心就把整个程序炸飞了。
最后花了差不多一天的时间才彻底修复好这个Bug。
不过当看到程序正常运行的时候，那感觉就像打了一场大胜仗一样，爽得很。
三、关键事件二：优化项目性能。
小李：老张，还有那个项目性能优化的事儿，你也给我讲讲呗。
老张：那个啊，那项目刚开始的时候，运行速度慢得像蜗牛爬一样。
用户都在抱怨，上头也给我们施压呢。
我就想啊，这得从哪里下手呢？我先做了个性能分析，找出那些最耗时的操作。
这就像是给一个生病的人做检查一样，得先知道病根在哪儿。
小李：那你查出啥问题了？老张：我发现有好几个数据库查询操作特别耗时，而且有些查询是重复的。
这就好比一个人去商店买东西，每次只买一点点，还跑了好多趟，浪费时间又浪费精力。
行为目标访谈--行为事件访谈法介绍
行为事件访谈法介绍张伟俊B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
要深入认识资质及其作用，了解B E I（B e h a v i o r a l E v e n t I n t e r v i e w，行为事件访谈法）是不可缺少的一环。
在上一期的"H R新视角"中提到资质的起源时，我们向大家介绍了美国政府甄选F I S O（驻外联络官）的事例。
当年麦克莱兰研究小组就是用B E I收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出F I S O的核心资质的。
热心的读者或许会问：B E I在当今的资质测评和企业管理中具有什么作用？B E I 具体是怎么操作的？这正是本篇的话题。
何为B E I？B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题如"您当时是怎么想的？"、"您是怎么对他说的？"、"您采取了什么措施？"等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质－即资质。
阅读了前几篇相关文章（见2001年第11期《好运的五级领导需要续篇》，第12期《从素质到资质》及2002年第1期《如何识别和测评资质》）的读者对资质的定义、范围、作用等都已知晓，在此不再赘述。
在操作层面上，B E I目标明确，追求细节。
经过专业培训的访谈者能够像"剥洋葱"一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3－6个行为事件的完整、详细的信息。
建立资质模型的步骤B E I相对其它面试、访谈而言是十分严谨的，除了访谈过程需要大量时间外，访谈者必须经过严格的培训（一般不少于10个工作日）才能"上岗"。
那么，如此大的投资，对于一个企业的意义何在呢？首先，企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集（建立资质模型的典型步骤见图一），而B E I是数据收集最有效、最可靠的途径和手段。
行为事件访谈法
行为事件访谈法访谈对象：金女士职业教育学校英语教师年龄25岁三件有效应对事例：创业失败、结婚对象移情别恋、父母关系紧张三件不太有效应对事例：相亲不顺利、找工作四处碰壁、个人股票大跌结婚对象移情别恋事件的具体故事情节及有效应对方式的描述：她本是黑龙江人，但是一年前抱着美好事业的梦想，她与相恋五年的男朋友一起到了上海，希望通过自己的努力能在一个五百强企业找到稳定的工作，圆他们曾经在大学时共同的上海梦.他们是在大学时相认相知的，并互相许下共度一生的美好誓言，所以毕业后两人在哈尔滨打拼了两年，获得了初步的工作经验。
那两年生活很艰难，两人租着不到20平的小屋子，一天要倒两个小时的公车上下班，可是他们互相支持鼓励，最终也算是共同走过了这个过渡期。
但是为了曾经共同的上海梦，他们决定一起到上海，一起创造美好的未来。
很快地她的男朋友在一家外企找到了工作，可是金女士一直也没找到合适的工作。
一个可能是因为上海的精英太多，而她只是一个普通二本学校的毕业生。
另外，可能是由于女性的关系，在应酬或是出差方面很不便。
但是，最后在自己同学朋友的介绍下，在一家小公司做起了文员的工作。
在刚开始的两个月两个人还是像以前一样，小日子虽然有压力但还是很甜蜜，可是随着日子一天一天的过下去，她的男朋友渐渐地应酬变多了，晚上不会陪她一起吃饭，而且还会很晚回家。
这个过程，金女士也没觉得什么，只是单纯的认为是领导重视他的原因。
后来，金女士开始忙着跟她的同学在步行街开一个小的饰品店，所以也就一直没有注意她男朋友的各种行为。
可是，突然有一天在她男朋友跟她说觉得他俩不合适，要重新考虑两人的关系。
这些话如晴天霹雳，不合适绝对不是原因，五年了不合适早就该分手了啊。
虽然不说什么，但是她默默的接受了，因为她知道如果是这个男人开口了说明这段关系已经不能再维持下去了，而且死气摆列留下的爱情她也不想要。
几天后，她回以前的住所收拾东西，决定住到朋友家里去，可是在楼梯口她听到了那个男人在讲电话“现在我已经单身了，如你所愿了，是不是应该来安慰安慰我，陪陪我啊！”。
人力资源管理行为事件访谈法
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设计访谈问题：开 放式、封闭式、半 开放式问题
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确定访谈对象：关 键岗位、优秀员工、 问题员工等
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安排访谈时间：根 据员工工作时间和 方便程度确定
添加标题
进行访谈：记录访 谈内容，注意倾听 和引导
添加标题
整理访谈结果：分 析访谈数据，形成 报告
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反馈访谈结果：与 员工沟通，提出改 进建议
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安排访谈时间：根 据访谈对象的时间 和地点安排合适的 访谈时间
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准备访谈材料：准 备访谈所需的材料， 如录音笔、笔记本 等
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进行访谈：按照访 谈提纲进行访谈， 注意倾听和记录
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整理访谈结果：对 访谈结果进行整理 和分析，形成报告 或总结
实施访谈
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确定访谈目的：了 解员工行为、态度、 能力等
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人力资源管理行为 事件访谈法
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
时间：20XX-XX-XX
目录
01
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02
03
04
05
06
行为事件访谈 法的定义
行为事件访谈 法的实施过程
行为事件访谈 法的优势与局 限性
行为事件访谈 法在人力资源 管理中的应用
如何提高行为 事件访谈法的 有效性
PART 1
单击添加章节标题
PART 2
行为事件访谈法的定义
行为事件访谈法的概念
目的：了解被访谈者的行为 模式、动机、态度和价值观
特点：强调具体、详细、真 实的行为事件描述
概念：行为事件访谈法是一 种通过访谈收集被访谈者过 去行为事件的方法
简述行为事件访谈法中的STAR原则
简述行为事件访谈法中的STAR原则行为事件访谈法是一种常用的招聘技术，使用该方法可以更好地评
估申请者的能力和行为。
在行为事件访谈法中，STAR原则是一种被广泛应用的口诀，它可以帮助面试官更有效地提出问题，从而获得更有
意义的回答。
下面将详细解释STAR原则：
Situation（情境）
首先，要询问申请者在面临的问题或挑战是什么，以及这些问题或挑
战是如何出现的。
这是让申请者提供一个故事或事件的好方法。
由此
可以了解他们如何应对常见的问题和挑战，以及如何发展解决问题的
战略。
Task（任务）
接着，面试官需要明确询问申请者在解决问题或应对挑战时承担了哪
些任务。
任务可能是工作职责，也可能是一个具体目标或挑战。
在评
估申请者的能力时，这能够帮助面试官了解他们在工作中的贡献和成就。
Action（行动）
在接下来的问题中，面试官需要询问申请者如何采取行动来完成任务。
此时需要注意申请者的操作是否明智，是否经常考虑后果，以及是否
一直在寻求改进。
这些问题有助于面试官评估申请者的决策能力和行
为能力。
Result（结果）
最后，面试官需要问申请者他们的行动带来了什么成果或结果。
这将
帮助面试官确定申请人的成就是否满足组织或团队的要求，以及他们
是否完全承担了自己的角色。
以上是行为事件访谈法中STAR原则的解释。
在真正的面试中，STAR
原则通常与其他根据职位要求制订的问题结合使用。
使用这种技术可
以帮助面试官更有效地评估申请者的能力，并找到最适合职位的人选。
BEI行为访谈法
BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。
行为事件访谈法(BEI)的操作过程
行为事件访谈法(BE)的操作过程行为事件访谈法(BehavioralEventlnterview, BE)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：( 1)访谈开始阶段的自我介绍和解释；( 2)了解被访谈人的工作学习经验；( 3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法); ( 4)求证被访谈者所需特质；(5)结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4—8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1〜2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S(situation)“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”(T Task)您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？ ”A （Action ）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？ ” 在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。