《中国职工组织承诺的结构模型研究》综述

《中国职工组织承诺的结构模型研究》综述
心理契约理论，这种理论就是在雇用关系背景下，员工个体对组织和个人之间责任和义务的信念系统。

是一个维系组织和成员关系之间的纽带，这个纽带运用恰当可以加深牢固这两者之间的默契。

下面我们将所学知识和这篇论文结合来分析。

一、论文出发点、研究目的及假设
这篇文章在引言中便提出了文章研究的出发点就是存在决定意识，为了适应国际国内的环境变化，组织的结构、体制和管理措施也应随之改变，这些肯定会引起人们心理和行为上的变化。

标题中的组织承诺要探讨的出发点则是存在有员工因下岗失职严重影响对企业的态度从而导致员工与企业关系不合。

本篇论文的研究目的就是试图揭示我国职工的组织承诺行为究竟由哪些成分构成，以建立一个中国职工组织承诺行为的理论模型，由此来研制出一套适用于我国企业的组织承诺行为的测量工具．从而为我国的员工行为管理提供科学理论和方法，以增强职工对企业的忠诚和凝聚力。

每个地区乃至每个国家的组织体系和处理员工与企业之间关系也就是对心理契约的理解都是不一样的，因此，这个研究目的也是为了制定出一套符合中国本土国情的组织承诺。

那么，讲到这里，这篇文章又做了哪些假设呢？
组织承诺是员工对企业的一种态度，也是检验职工对企业忠诚程度的一种标准，影响这个的因素也有很多，如同这篇论文所述，不仅是公司规章或法律法规、还有价值观、道德素质、理想追求、自我实现需求等各种非经济因素在影响着组织承诺的走向。

它们作为文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作
用，由于决定因素的多样性，所以组织承诺的心理结构应是多层次。

由此可以简短分析一下，这篇文章在一开始的假设中就持有一种观点对于组织承诺，更多的关注点是在于员工，个人内在的种种因素影响着组织承诺。

但是在这里我个人有点小疑惑，组织承诺不应该是员工与企业之间的关系吗？在组织承诺中企业又处在何种地位呢？让我们带着问题继续简析这篇文章。

二、研究方法及过程
这篇论文采用的方式是问卷，但形式各不相同，第一个步骤是进行组织承诺结果的维度资料收集，在这里所采用的方式是半开放式的问卷调查：在文献调研和专家、企管人员座谈的基础上，设计出一种半开放式问卷，让被调查者罗列出本人愿意和不愿意留在某个单位的原因是何种，并且让他们将这些原因挨个排序，这次的调查样本为不同职业的职工，一共有142人。

对半开放式问卷调查的结果进行整理，获得不少的内容，在这文章中被归纳为四个因素；（1）经济承诺：报酬、福利等经济条件较好，该项列出者达100%。

（2）理想承诺：实现自己目标、发挥自己专长，该项列出者达70%。

（3）前途承诺：晋升容易且进修机会居多，该项列出者达60%。

（4）关系承诺：与领导、同事关系融洽，工作环境好，该项列出者达60% 文中也针对这一调查结果做出分析，文中提到，该半开放式的问卷调查所得的因素内容，并不能保证将组织承诺的内容都收集完尽，为了尽可能地收集组织承诺所包含的内容，将国外不同的学派观点的组织承诺项目内容也一并吸引进来，由此构成一个初始的承诺问卷。

很明显，本文的作者也看出来了这个半开放方式的漏洞之处，就是结果仍无法代表更大多数，内容覆盖不完全，容易造成差错，那么接下来，我们看一
下这篇文章中的另一个问卷方法。

这里进行的就是预试性研究，初始承诺问卷测试：这个问卷涵盖48个项目，施测于企业职工300人，获得的有效测试样本为226份，论文中提出的这一问卷的预试结果是，采用因素分析中的主要成分分析法和正交因子旋转方法对测试数据进行解析，抽取五个可解释的有效因子，分别命名为感情承诺、理想承诺、经济承诺、规范承诺、机会承诺，由于这五个因素的条目分布不太合理，而且每个项目在各自因素上载荷也比较低，五因素模型所能解释的总变异量只有42.3%，这个数据不是很理想，所以，组织承诺问卷需要进一步修改，并重新分析承诺结构。

经过八次修改的正式的承诺测试是总共抽取到了样本2000人，经过筛选得到有效问卷则达1563份。

下图便是此论文中该问卷所产生的结构表。

三、研究的模型和结论
这篇论文的结论部分讨论了国外也有国内的研究结果，贝克在研究组织承诺时首先提出了单方投入理论，认为员工对该组织投入越多就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就得不偿失，自己所投入的将付诸东流。

从而不得不留在该组织里。

随后布坎南、波特的研究，认为“组织承诺” 不是经济上的原因，而是员工对组织的一种感情依赖，社会学家威纳通过自己的调查研究认为，
员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的责任感，这是内化的行为，这些研究对组织承诺的定义不同，而且比较覆盖的内容依旧是不大完整。

加拿大学者梅耶与阿伦对以前诸多研究者关于“组织承诺”的研究结果进行全面的分析，提出了感情承诺和继续承诺的两因素论，1990年阿伦与梅耶将各种不同的组织承诺量表问卷综合成一种测试量表，在部分企业进行了测试，对测试结果进行因素分析后，获得了感情承诺、继续承诺、规范承诺三个因素结构模型。

再来看中国的，本研究是以中国企业，中国职工为对象而研制了“中国职工组织承诺问卷”，通过因素分析获得了五因素模型。

（1）感情承诺：对企业认同，感情深厚，并且愿意为企业的生存与发展作出奉献。

（2）理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现，员工会更在意工作是否有前途价值，是否有投入价值。

（3）规范承诺：员工持有良好的道德基准，对工作坚守着一定的原则。

（4）经济承诺：因担心离开单位会受到经济损失，因而留在该单位。

机会承诺：找不到心仪的工作或因自己技术水平低，难以产生寻找下一个工作契机。

四、个人体会
1.先谈谈这篇文章的独特之处，在本篇论文的研究方法等部分之后，并没有像其他论文直接接着写结论，而是进行了对它所运用的研究方法问卷进行了信度和效度的检验，对所采集的数据进行各因子分析，得出各项数据的效度和信度皆是良好，才在这部分后面跟上结论。

2.再来谈谈优点，这篇论文还是不错，起码让我知道了什么是组织承诺以及它
和心理契约到底有什么关联：
（1）它的研究方法是直接面向人的，经过了一定规格的采样，问卷调查法具有节省人力、经费、客观性、统一性和广泛性，这几个优点使得这篇文章它的结果更具有说服力和科学性，这是其他论文可以借鉴的地方。

（2）文章主体容易读懂，且与所学知识有关联。

虽然我的这篇文章除因引言外谈及心理契约的点不明显，甚至这四个字都很少出现，但是读完这篇论文，我知晓了心理契约与组织承诺之间的有异曲同工之妙，心理契约所涉及的更多是企业与员工之间互相的期盼、愿景，而组织承诺还探讨了除这些成文规定上的其他企业与员工之间连接的原因。

共同之处就是都关注的是企业与员工之间的关系。

3.但是还是有自身的缺陷在的:
（1）问卷调查本身有缺乏弹性、容易误解和内容真实性不稳定的缺点，这几个缺点容易造成本次论文的数据的可靠性不牢固。

（2）定位不明确。

这篇文章标题和主要方向都是探讨中国国内的组织承诺结构，虽然文章中也涉及到了国外的研究，但对于在论文结果部分直接出现的国外研究结果部分，我个人认为有些不妥，因为在研究方法过程方面完全没有把国外的方法告知给读者，这方面若是能把国外的研究方法也一并列举出来，则会显得最后论文结果部分不会过于突兀。

这篇文章的缺点导致我不知道这篇文章定位是想只描述国内现状还是想做国内外这一方面的对比。

4.最后再来说说我的意见和展望：组织承诺在中国企业的运用实践上仍有待提高。

组织承诺在企业中的地位不可小觑，结合现实，可以看见，中国国内的组
织承诺仍需改善提高，在中小企业，可以看见仍出现员工与企业关系破裂等现象，企业如电子厂找收不到人也留不住员工，其中的原因肯定有组织承诺这一块尚未完善。

希望企业能重视组织承诺这一块，西方国家虽也存在同样问题，但西方发展更快，组织承诺这一块也是较中国更先进，但是切记，中国国内不可操之过急，依旧要根据经济、国情等来进一步设计组织承诺的结构，创造出中国式组织承诺并且可以实践到现实中来，实现组织承诺不可以半途而废或是中途修改，因为组织承诺，或是心理契约是一种可以与员工之间建立信任的一座桥梁，任何一个不良因素都有可能会导致这一桥梁崩塌。

以上，便是我对《中国职工组织承诺的结构模型研究》的全部想法。