关于激励干部担当作为的思考文件文件

关于激励干部担当作为的思考近期，中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，从思想教育、选贤任能、考核评价、容错纠错、能力提升、关心关爱、凝聚合力等7个方面提出了具体要求，体现了党中央对加强和改进干部工作的重视，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲，有效调动了广大干部干事创业的活力动力。

下面，就干部担当作为、追责问责、激励关怀等方面谈谈自身的认识和体会。

一、干部不担当不作为的主要表现当前干部队伍中不担当不作为的表现，概况起来，主要是“四型”，即“功利型、平稳型、慵懒型、‘天花板’型”：（一）功利型干部，不愿作为。

主要表现为没有利益好处的事，不愿担当作为。

比如，有的同志只喜欢听“赞扬声”，不喜欢听“逆耳话”，闻过则怒；有的同志只愿乘“顺风船”，不想行“逆水舟”，知难而退；有的同志习惯迎上不敬下，歌功颂德冲在前面，急事难事躲在后头。

有的对上级部署要求，根据部门和个人利益进行取舍裁剪，合意的就执行，不合意的就推脱或变通。

特别是面对严格的纪律约束，一些同志不适应，惯性思维和全面从严治党的要求相背离，办事慢腾腾，消极怠工。

有的成天自我设计、斤斤计较，过于看重个人待遇，觉得现在晋升空间小了、福利少了，就感到没干头、没盼头，工作激情消退。

（二）平稳型干部，不敢作为。

主要表现为遇事畏首畏尾、心存顾虑，不敢担当作为。

比如，有的患得患失，“得罪人”的事不做，“讨人嫌”的话不说，导致有时工作推动不力。

有的不求有功，但求无过，遇事怕担风险，工作应付多、谋划少，强调中规中矩多、创新推动少。

有的害怕“挑水多、罐子摔得多”，奉行“多一事不如少一事”、“为了不出事、宁可不干事”，一味讲究中规中矩，畏首畏尾，缺乏开拓创新精神。

（三）庸懒型干部，不会作为。

主要表现为工作能力平庸、工作态度消极怠慢，不会担当作为。

比如，有的同志抱着事不关己高高挂起的心态，大事做不了，小事又不做，工作随便应付，敷衍了事。

有的习惯于用老办法解决新问题，遇到具体问题的讨论与决策，习惯于用过去的案例作对比，观念跟不上新形势新要求，理解新思想、接受新事物的能力不够强。

有的对一些新生事物的发展不敏感，对外地先进做法跟踪学习不够，对自身工作改革创新的动力不足，安于现状、得过且过。

（四）“天花板”型干部，不想作为。

主要是表现为有些干部年龄大了，在职务上没有了晋升的空间，不想担当作为。

如，有的干部接近退休仍为副科级干部，对组织意见较大。

即使是科长、副科长，多数在退休前也就是正科职打止，因此存有“船到码头车到站”的消极心理，“做一天和尚撞一天钟”，缺乏工作激情和动力。

此外，也有少数年轻干部，承受了机构改革的阵痛，因编制身份、职数问题，错过了“最佳冲刺期”，工作积极性、主动性受挫。

比如：我局2011年前后考进来的研究生，熬了六、七年，在工作岗位中早已“挑大梁”，但盼望一个副科级都轮不上，难免心理不平衡。

二、干部不担当不作为的原因分析认真剖析干部不担当不作为各种表现，有外部环境、发展阶段和体制机制等客观因素，也有主观世界改造不够深入持久，在理想信念、党性修养等方面存在差距等主观因素。

概括起来，主要有“四不”：（一）容错纠错界限不清。

目前，容错纠错机制尚处于探索阶段，哪些错误和失误是可以纳入容错机制的，哪些错误和失误是要接受处罚的，没有明确的界限，干部面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题。

同时，由于缺乏完备的权责清单和负面清单，追责情形不够严密、追责范围不够全面、责任判定标准不够具体明确、追责触发机制缺乏刚性，导致责任追究难，于是很多干部滋生了“只要不出事、宁可少干事”等消极情绪。

（二）干多干少差别不大。

干部正向激励的机制还不健全，没有专门出台干部激励的指导性办法，导致各地只能摸着石头过河，零敲碎打地探索，影响激励的整体性。

有的考核奖励搞“大锅饭”，同一个单位内部的干部，多干少干差别不明显；评优评先搞轮流坐庄，以致于出现先进者不珍惜荣誉，后进者不争取荣誉的情况。

同时，激励手段相对单一，对不同干部的个性化需求考虑不多，普遍存在“一个方子治百病”情况，干部的职业认同降低，影响了工作干劲，导致激励效果不佳。

（三）做好做坏奖惩不明。

干部考核体系尚不健全，考评存在名目过多、操作多头、考评指标与具体工作分离、激励作用不明显，甚至出现内耗等问题，影响了干部的工作积极性，导致干好干坏一个样和相互之间无谓竞争的问题。

在考核方式上，没有对干部实行科学的分类，不能针对不同类型、不同层次的干部确定不同的考核标准，而是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核。

同时，考核结果与激励奖惩措施结合不够紧密，一定程度上造成了“干好干坏一个样，干多反而怕追责”的现象。

（四）同工同灶待遇不公。

就是在同一个单位相同的岗位上工作，但因为身份编制的问题，在工资待遇上有差别。

当前，机关单位普遍存在混编混岗。

以我局为例，机构改革后28个机关内设科室所承担的工作职责，在实际工作中，至少需要120人才能确保正常运转，而实际可用的行政编只有70个左右，也就是说，有43%的干部处于混岗状态。

而目前编制性质与经济待遇等自身切身利益直接相关，如“车补”只限定公务员和参公身份的人员，因轮岗交流而失去公务员身份的干部难免有较大情绪，工作积极性也受到较大影响。

去年的我市的军转干部安置过程中，73名军转干部没有一个选择市财政局（事业编），其中一名军转干部在我局实习了两个月，最终也没有选择留在财政，主要原因就是顾虑编制身份，拿不到“车补”，且因我局职数紧缺，晋升空间会较长时间受限。

三、激励干部担当作为的思考与建议进一步激励广大干部新时代新担当新作为，概括起来，就是要围绕“四个三”，即“三德、三性、三实、三台”，在干部思想教育、容错纠错机制、选人用人导向和正向激励干部等四个方面下功夫：第一，要围绕“三德”，加强干部思想教育。

习总书记强调，要形成风清气正政治生态，党员干部就要坚持法治，要讲政德。

立政德，就要明大德、守公德、严私德。

明大德，要抓住党性教育这个核心。

把“党性教育”贯穿于党员教育管理特别是思想教育始终，教育和引导党员干部树立正确的世界观、人生观、价值观。

比如：我局通过开展5.10廉政教育日、“一月一书、一月一学”、“红色讲堂”等活动，提高了党员干部的党性修养，始终保持了党员干部队伍的纯洁性，为财政事业发展奠定了良好基础。

守公德，要抓住道德建设这个基础。

把道德建设摆在干部队伍建设更加突出的位置来抓，切实加强党员干部的社会公德、职业道德、思想品德教育，切实纠正形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风，进而影响和带动社会风尚。

比如，作为“全国文明单位”，我局通过不断加强机关文明建设，倡导“做文明单位文明人”，提高了机关干部的思想道德水平。

严私德，要抓住监督约束这个保障。

综合运用党内监督、社会监督、舆论监督的方式，使广大党员干部在接受监督的环境下工作，在制度规范的轨道上用权，让广大党员干部的思想认识在刚性约束的环境中不断提升。

比如，我局不断完善廉政教育“四清平台”，在逢年过节的关键时点开展“廉不廉，看过年；洁不洁，看过节”的预警教育，增强了干部廉洁自律的自觉性与坚定性。

第二，要围绕“三性”，建立容错纠错机制。

习总书记指出，干事业总是有风险的，不能期望每一项工作只成功不失败。

因此，在实际工作中，要建立健全容错纠错机制。

一是方向性错误，要坚决叫停。

容错纠错，要划清因乱作为而犯错与因敢作为而失误的界限，特别是不容许在党纪国法、大是大非的方向问题上有纰漏，犯方向性错误。

比如，对一些否定党的领导、否定社会主义制度、否定改革开放的言行和错误，必须旗帜鲜明的抵制和纠正。

二是设计性错误，可以不断修正。

在推动经济社会发展的过程中，受理论水平、认知能力、经验阅历等方面影响，难免会出现设计缺陷、规划瑕疵等问题。

面对这样的设计性错误，要及时修正完善总体规划设计，使规划设计更趋合理、更加规范，更有可行性、可操作性。

比如，前几年大力推行的PPP模式，在实践中，出现了不少设计性的问题。

目前正在不断规范和修正PPP 模式，为今后的健康运行打下了良好基础。

三是探索性错误，要宽容包容。

事业的发展进步，正如科学实验一样，是不断试错、出错、纠错的反复过程。

在实际工作中，只要大方向不错，中间没有公器私用，没有利益输送，就应该得到宽容包容。

比如，前些年，各地为了稳增长促发展，融资举债搞建设是客观事实。

但去年以来，中央进一步加强地方政府债务管理，并对违规举债行为严格追责，这里就涉及到追责的容错问题。

第三，要围绕“三实”，树立正确用人导向。

在干部的选拔任用上，要以“实在、实干、实绩”作为评判标准。

“实在”就是看干部的为人，看其是否能够做到忠诚老实、表里如一。

“实在”体现在干部的工作生活的各个细节，干部队伍中忠诚老实的人占大多数，他们往往谦逊低调，做人做事踏实，有责任心，体现在身边的同事家人对其信赖有加。

但往往这类人不善于表达表现自己，因此，组织在鉴别干部的信息渠道上有待丰富，真正做到不让老实人吃亏。

“实干”就是看其工作过程，看其是否能够真正做到办实事、求实效。

“空谈误国、实干兴邦”，实干，就是能常思岗位之责，常想尽职之策，倾心倾力做好每一项工作，无愧于担负的职责使命。

要鼓励、支持、重用那些一心为公、踏实干事的干部，让他们在更大的舞台上展示才华、施展抱负，把全部心思和精力用到干事创业上来。

“实绩”就是看工作成绩，看其所做的工作能否经得起实践检验，是否有利于全市经济社会发展。

归根到底，实干的目的就是要追求实实在在的成绩。

客观来说，当前在干部任用中，政绩考核结果“谈起来重要，用起来不要”的现象常有发生，干部任用看资历的情形也屡见不鲜，凭实绩用干部的体制机制还有待完善。

因此，要树立“哪里出成绩，哪里就出干部；谁的实绩突出，就重用谁”的选人用人思路，向敢于担当、埋头苦干、实绩突出的干部倾斜，形成正向激励机制。

第四，要围绕“三台”，激励干部敢作敢为。

在党员干部的成长过程中，要为其搭建“三台”，即：成长有平台；干事有舞台；关爱有后台，激励干部积极作为。

成长有平台，就是要从党性锻造、教育培训、实践锻炼、岗位竞争等多方面入手，健全完善机关干部的持续培养成长机制。

特别是对优秀年轻干部，要树立“经验来自实践，早压担子早成才”的观念，消除对年轻干部不放心的顾虑，积极将工作实绩突出、有发展潜力、群众公认的年轻干部放到重要岗位上去磨练，加快年轻干部成长。

干事有舞台，就是要提供合适干部的工作岗位。

鼓励干事创业不能只靠“拍拍肩膀鼓鼓劲”，也不能只是“握紧拳头喊加油”，而是要对能干事、想干事的优秀干部，大胆放手，加压担子，提供干事创业的舞台。

以我局为例，机构改革后，我局正科职数由原来的66个减少到45个，不仅“票子”不能乱发了，“帽子”也大大减少了。