集团公司绩效考核制度
集团公司绩效考核制度 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
奇正集团公司绩效考核制度
(草案)
第一章考核理念
(目的)
第一条为了实现“管理提升,营销突破”的战略重点,创建以组织业绩为导向的企业文化,将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具,促进奇正集团的可持续发展,特制定本制度。
(原则)
第二条本制度的基本原则:实事求是考核,客观公正评价,简单规范操作。(考核主体)
第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与激励下属员工。
考核评价工作是一项基础管理工作,是各级管理者的基本职责。
(被考核对象)
第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象,都要接受工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。
(考核方法)
第五条以业绩目标管理为主要考核方法,同时辅以满意度评价考核。
(客观性基础)
第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价,要克服主观随意性,力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
(公正性基础)
第七条对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级管理者保持公正,承担其考核主体的责任。
第二章管理体制
(绩效管理委员会)
第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。
绩效管理委员会依据企业发展战略,确定企业KPI指标及指标值,分解到各中层部门,并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下,高层管理责任者委托公司人事部门,对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
(分系统考核)
第九条各中层部门,作为相对独立的绩效考核子系统,在公司的基本制度范围内,进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核,有效地完成各子系统的目标任务,实现整体的战略方针与战略目标。
部门主管作为部门团队业绩责任的承担者,是本部门绩效管理的最高决策者。(分层考核)
第十条业绩指标的考核分三个层次:企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核,企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责,工作要求不同,层次越高、要求越严。
其中:企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。
部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。
部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。
(反馈和投诉系统)
第十一条员工对绩效评价不满,可以向主管的上级或绩效管理委员会的办事部门(人力资源部门)投诉和申诉。
绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。
(季度工作计划)
第十二条各类职务担当者,都必须在目标的约束下,制定季度工作计划与时间进度表,按计划展开工作。各级管理者,必须指导与帮助下属员工制定并执行计划,按计划进程展开考核工作,包括激励与纠偏。
第三章考核内容
(考核内容)
第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标,因此,对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩”,强化管理工作中的数量理性,强调在职务工作中做出的实际贡献。
同样,团队精神也是奇正企业文化的必然要求,因此,在以业绩为主进行考核评价的基础上,增加满意度评价指标,强调对能力、态度和协作精神的综合评价。
(目标体系)
第十四条按企业战略要求,在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为主要目的,同时强调团队精神的目标责任体系(参阅表1)。
目标设定的责任人为各级管理者。
(业绩类指标)
第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果,或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等。
业绩类指标的考核分值占部分的75%。
部门主管的业绩类指标分为两类:企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门主要职责(符合战略的部门KPI指标)。
员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。
主管 员工
业绩类指
标 对本部门分解的企业KPI 指标 部门主管的业绩指
标的分解
75%
部门KPI 指标(当期的关键职责)
满意类指标 满意度
上级 上级对下级中期述职报告,工作态度,工作能力和辅助业绩指标的综合评价 20% 25% 内部客户满意度
本部门的内部服务对象针对相关业务服务水平和服务态度的评价
5%
(满意度类指标)
第十六条 满意度类指标是一种主观评价指标。分为上级满意度指标和协作满意度指标两类。
满意度类指标的分值占总分的25%。
其中:上级满意度是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工作职责的完成情况的主观评价,它同时适用于部门主管和基层员工。上级满意度指标分值占总分的20%,要求其中中期述职报告分值不得少于部分的10%。
内部满意度指标是职能部门的内部客户(被考核部门的内部服务对象)对被考核部门的综合评价,主要是对服务的质量、数量和态度的评价
(考核统计表)
第十七条 为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一保存,最终考核成绩采用统一的考核用表。(参阅表2) 表2
部门 姓名 职务
考核内容 考核指标 目标 实绩 权数 得分
业绩类指标
满
意度类指标
满意度
上级
满意度
内部客户
考核得分分
第四章考核过程
(考核程序)
第十八条业绩考核有一般的考核周期,一个考核周期算作一个业绩年度。
序
号
时间安排考核项目和准备工作责任部门备注
112月上旬 1.根据11月底数据进行
业绩指标的试考核。
2.下年度战略重点及业
绩目标研究,草拟下年
度KPI指标和业绩目
标。
3.各部门上报部门KPI
指标。高管层和绩效
管理委员会
大致估算年度业绩
状况,为下年的经
营指标的制定做准
备。
212月中旬确定公司和部门KPI指标
(谈判过程)。高管层和各部
门
注意考虑本年度业
绩。
312月下旬目标管理专题会议,签订
下年度的考核目标。高管层和绩效
管理委员会
保证业绩考核的连
续性
41月上旬 1.年度考核结果初步汇
总结束。
2.年终述职
3.绩效面谈开始。
4.部门个人目标和满意
度指标确定,签订与
基层员工的目标责任
书各部门高层注重未来,基
层注重过去,同步
进行。
51月中旬反馈、投诉和调整,确定
考核结果。各部门各部门要注意反馈
和投诉。
61月下旬 1.召开绩效考核总结表
彰。
2.发放目标奖金,进行
工资调整。高层和部门主
管
注意分析去年的问
题。严格按照业绩
考核制度调整薪
酬。
72月上旬绩效辅导阶段人力资源部注意区分主管与基
层员工的要求不
同。
8各考核中间
期3,5,
6,8,9,月
份观察,监控和指导各级主管指导、帮助、约束
与激励,重在指导
与控制
94月上旬季度业绩指标考核绩效管理委员不考核满意度指
第十九条各职务的业务指标设定,必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节,从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标。
第二十条部门业绩指标设定程序
1.部门业绩指标中的KPI分解指标由上至下分配,通过上下级(绩效管理委员会和部门主管)谈判过程由上级进行确定。(参阅表3)
2.部门业绩指标中的重要职责指标(部门KPI指标)由下至上报送,各部门提供5个以上的职责目标,通过上下级(绩效管理委员会和部门主管)谈判,确定3个以下的职责作为业绩类指标。(参阅表4)
3.最后由绩效管理委员会根据战略要求确定两类业绩指标(总部KPI指标和部门KPI指标)的权重(上级可以对下级解释权重分配的原则,但下级不得对权重分配进行干预,下级有自行确定部门KPI的权力)。
4.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份。(参阅表5)第二十一条个人业绩指标的设定程序
1.由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工头上。
2.经过上下级(主管和员工)的谈判确定最后指标。
3.主管对业绩指标分配权重,签订业绩目标责任书。(参阅表6)
第二十二条满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类。
上级满意度考核是为了增加考核的全面性,简化考核操作,强化职位权力,提升主管的管理能力。
中期述职报告由绩效管理委员会集中考核,主要强调对工作的过程描述以及与工作最后结果的关系。(中期述职报告要求参见《中期述职报告制度》
内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神。通过内部客户满意度考核可以明确部门之间的权力界限,规范管理行为,提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,另外,通过调整内部客户评价的权重提高某些关键部门重要程度,实施战略目标牵引。
第二十三条满意度指标设定程序
上级满意度指标设定程序
由上级主管按照能力、态度、述职报告和其它工作职责完成情况三类二级指标分配权重,然后对下级进行必要的通报和解释即可。(参阅表7)
内部客户满意度指标的设定程序
1.内部客户的确定。被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管
理委员会根据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个(可以根据部门的在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点发展的考核者,增强该部门在组织中的发言权,促进其所负责的工作顺利开展)。
2.内部满意度指标是考核部门对被考核部门的服务态度(协作态度)和服务质
量的评价,由考核部门制定,通报被考核部门。(参阅表8)
部门姓名职务或岗位
考核内容考核标准(100%
完成)
权数上级评价最后得分
中期述职报告
态度
能力
其它工作职责
考核分值总计
主管签名年月日
被考核者签名年月日
被考核部门部门主管
考核内容考核标准权重完成情况最后得分
服务质量
协作态度
考核分值总计
考核者代表签名:(同级主管)年月日
被考核者签名:(部门主管)年月日
(完成状态描述)
第二十二条考核者要把各具体指标可能完成的状态描述出来,作为考核的依
据。如完成进度,完成比例和实际值。
(执考者培训)
第三十条在考核的“执考期”中,人力资源部门组织对执考者进行培训,对考核内容、项目、权重和采分方法进行讲解,并且进行目标设定和绩效面谈等考
核技能的培训。
(观察与记录)
第二十九条在整个考核期内,执考者有责任对被考者进行指导、帮助、约束与激励,并对被考者的表现与工作进度情况做好记录,特别对关键事件要认真记
录,作为满意度考核的重要依据。
(得分计算)
第二十三条具体某人某项得分多少,业绩类指标和内部客户满意度指标中的可量化指标视其某项业务指标完成的实际程度而定,根据其实际完成程度乘以权
重,再乘以该类指标的总分值得出该项目标的实际得分;主观评价的满意度得分按照分配的权重乘以考核者实际给分确定。最后将三类(业绩、上级与内部客户满意度)目标得分汇总则为被考核者个人考核得分。
(考核等级确定)
第二十四条部门主管等级确定
部门主管的考核成绩按照强制分布,比例如下(参阅表9):
第二十五条基层员工的等级确定
基层员工的最终考核得分按照初评得分乘以主管等级对照的等级比例折扣得出(参阅表10),然后参加全员职工的强制比例分布(参阅表11)。
第二十八条在考核成绩统计出来后,各级主管要对下级进行面对面个别交谈(绩效面谈)。明确告诉下属“做什么”,“怎么做”与“结果要求”。达成共识后,共同制定工作计划。
(投诉)
第三十一条在绩效面谈之后,对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉,有意见员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在三天内给予明确答复。
第三十二条投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改。
第三十三条对于主观的评价结果,为在最大程度上保证各级人员之间不因为考核问题产生过大的矛盾,一般不允许查阅结果,有两种情况例外,即:被考核者的等级为S和D级。如果这些被考核要求查阅结果,各级、各类考核者必须出具关键事件记录,做出认真解释,这样就使考核者不能全凭主观判断,必须有必要的事件支持。
第三十四条根据调查的结果,对投诉者的考核成绩进行调整
对于如实的考评,结果不予更改。
对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分。
(考核调整)
第三十五条业绩考核的分值全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行。
第五章考核结果运用
(服务于薪酬与奖金分配)
第三十六条绩效考核结果的应用方面如下所示。
考核结果用于每季度的业绩奖确定;
考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调,以及“薪等”与“薪级”普调。(参阅《奇正集团工资管理制度》)
考核结果是干部使用的重要参考。
考核结果是对员工人力资源开发的主要根据。
(考核归档)
第三十七条《人事考核表》及《目标/任务责任书》最终汇编后归档,按文书档案管理条例办理。
第六章附则
第三十八条本制度有效期为两个业绩年度。
第三十九条本制度解释权在绩效管理委员会。
第四十条本制度从2002年1月1日正式实施。
生产企业绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系
第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
集团绩效考核管理制度范本及模板1
绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的:通过绩效管理,传递和落实公司的战略发展与经营目标,提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的:通过绩效管理,改善公司的管理流程,促进管理的科学化和规范化,客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据,并以此提升员工士气和员工满意度,增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的:通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,反馈员工客观的绩效表现,促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果,提高透明度。 2.2 公平性原则:考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则:考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”。 2.4 严格性原则:考核不严格,就会流于形式,形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通面谈,肯定其成绩和进步,指出不足之处,提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标,即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标,是对部门工作完成效果的最直接衡量方式,反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标,即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标,是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间
某小型软件公司绩效考核制度[1]
XXX公司绩效考核制度 第一章总则 第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度;通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性;保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益;给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。 第二条绩效考核是以客观事实为依据,参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。 绩效考核的原则: (一) 客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。 (二)公正原则,必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见,排除对上﹑对下的各种顾虑,在自已信念的基础上作出公正的评价。 (三)公平和公开原则。 第三条被考核人员:公司全体员工。 第二章绩效考核的指标和评分标准 第四条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类,工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面(程序员增加“代码规范”考核指标);管理行为包括考勤、工作日志。 第五条公司管理行为扣分标准: 1、迟到一次扣3分,早退一次扣2分 2、工作计划定于每周二17:30之前提交至公司内部平台, 少交一次扣3分,迟交一次扣2分。 第六条工作评价评分标准
绩效考核评价内容和评分标准表
备
第七条考核成绩按100分计,工作评价占80%,管理行为占20%,总评分中: (一)直属上级的评分占50%; (二)其他人评分占50%; 第三章考核成绩的等级划分 第八条依据员工的考核得分,将考核成绩分为A、B、C、D、E、F六等,具体等级和划分标准如下: A级:90~100分 B级:80~89分 C级:70~79分 D级:60~69分 第九条考核成绩由XXX进行统计汇总、提交考核报告,报总经理审核批准,公布最高分和最低分。 第四章考核结果的使用 第十条办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。 1、从2011年1月-2011年3月为试运行期,由公司按照每人200元、部门主管每人300元进行绩效考核。 2、从2011年4月开始,考核金额由公司和员工各自承担200元,共计400元/月进行考核;公司和部门主管各自承担300
公司绩效考核管理规定完整版
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;
碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc
碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度 目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)
6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在部门营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现,同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据,特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发 现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。
1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行,由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价,年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估; 对部门负责人(即部门)的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估),年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司,区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核,其他财务 人员作为部门员工进行考核; 未实行区域化管理的项目公司,会计主管(财务经理)作为项目公司财务负责人进行考核。
公司绩效考核管理制度样本
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
某公司绩效管理制度及考核实施细则
绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系,优化部门、员工的效率和产能,健全人力资源管理机制,保证公司可持续发展,顺利实现集团、公司整体目标,特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式,通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实,注重目标任务的过程管理,上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进,从而激发员工的工作潜能,提高部门工作业绩,推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工(车间基层操作人员除外)、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 (1)在总经理领导下,由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会,其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 (2)公司绩效考核委员会下设考核小组,其中考核小组组长、考核成员各一名,具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订,各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周,最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分,各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 (一)公司年度经营目标确立 (1)公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标,结合公司上年度生产、经营、管理的情况,制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 (2)每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后,将《年度经营目标责任书》(详见表一)下发到公司各分管领导和公司考核小组。 (3)在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏,是公司在目标实施过程当中,环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成,需要各分管领导提出意见和理由后,报总经理批准后才准予调整,但是调整项目不得超过总目标的1/3。 (二)《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 (1)本责任书(详见表二)是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》,结合分管的各部门具体的情况,详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标,督促下属部门任务的完成。
某公司绩效考核制度实例
某公司绩效考核制度实例 最近招聘公司招聘人力资源一班都要求被招聘人员懂得绩效考核,为此分享以供学习! 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性; 2.客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差; 3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准; 4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分: 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点
中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。(见员工考核A表) 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下: 供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数) b、考评分的分配原则: 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况 每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核B表) 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表C)。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下: 供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数) b、考评分的分配原则: 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算 原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。员工在部门内的考核成绩等于: 重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%
2020年(岗位职责)正大集团总经理日常工作要项及职务要求
总经理工作手册
目录 一.总经理就职誓言 二.制订手册之目的 三.总经理之使命 四.总经理之责任 五.总经理职务要求 六.总经理之工作目标 七.总经理之职责 八.总经理之权力 九.总经理之权威 十.总经理日常工作要项十一.总经理之考核
总经理就职誓言 本人受正大集团之重托,担任公司总经理职,谨郑重申明如下: 本人接奉总裁颁发之总经理工作手册,愿意认真阅读与理解手册之内容与要求,并认真贯彻于总经理领导工作中; 本人将模范遵守中国法律法规、并以良好的职业道德和强烈的责任感,忠实履行职责; 本人将尽职尽责,全力维护股东之合法权益; 本人将努力提高自身素质与领导能力,整合企业整体资源,提升企业适应环境之能力,促进企业健康成长; 本人愿意付出更多的精力,激励和带领全体员工,全心全意、勤奋向上、努力实现企业各项目标,为社会和股东创造价值; 本人对以上申明负完全责任,将为实现以上誓言不遗余力,并愿意接受总裁和公司董事会之检验与考核。 宣誓人: 总经理 年月日
总经理工作手册 一. 制订手册之目的 1.使企业适应环境之变化,迎接新的机遇与挑战 2.使总经理得以完成肩负之使命 3.培训总经理成为合格的职业经理人 二. 总经理之使命 1.贯彻集团之企业使命 企业使命:立足正大、繁荣农牧 经营理念:创造物美价廉的动物性蛋白质,提高人民的生 活水平 企业文化:全心全意、忠诚可靠、积极勤奋、吃苦耐劳、 知恩达理 经营策略:农牧企业化、畜禽工业化、肉蛋商品化、乡村都市化 2.建立总经理之管理理念 3.建立企业有效运行机制 4.提升企业竞争力 5.实现企业市场、财务目标 三.总经理之责任 1.对企业的长期盈利及规避风险、永续经营负责 2.对企业状态负责。即保证企业管理水平、员工素质得到提 升,企业保持适应环境变化之良好状态 3.对企业的市场目标和财务目标负责
绩效考核管理制度
2005-12-31发布 2006-01-01实施
5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统(含品研)员工出勤 天数不足28天者,按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内,不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制,集团只负担其基本工资和岗位工资,不再增加考核 奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时,均可在领取工资十日内到劳资科进行查 询,也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。 四、考核办法 (一)各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。 (二)各部门总监、经理年度考核办法另行规定。
2、在日常工作和部门协调会中,上级领导或有关部门反映,所负责范围内出 现较大工作差错,经查属实的,视情节轻重扣除10~20分;给集团造成损 失或严重不良影响的,扣除20~50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项,如未能在规定期限 内完成或未按要求完成(如有极特殊原因须提前说明),视情节轻重一次一项扣除5~20分;如延期完成,每晚一天,扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作,如未能在规定时间内完成或上交工作记 录的,每晚一天扣除5分;检查发现有较大差错的,每项视错误程度扣除5~20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度,如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公 离开而未通知上级的亦视为旷工),扣除5~10分。 6、当月该部门(员工)工作积极努力,业务纯熟且无任何失误,经部门经理 认可后,奖励5~10分。 7、当月该部门(员工)较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任 务,视情况奖励10~20分。 8、当月该部门主管领导有方(员工业绩突出),使本部门(本职)工作拓展有 明显成效或有较大创新改进的,经部门经理认可后,奖励10~20分。(二)采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力,在采购周期内,因工作失误造成生 产计划更改次数在3次以上的,扣除当事人5~10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物 资积压,损失在3000元~5000元的,扣除当事人10~15分;5000元~10000元的,扣除20~30分;情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事,三项违 反其中任何一项,扣除当事人5~10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息,把握市场行情。各种采购信息的传递要求 准确、及时,不能影响各部门工作的正常进行,若采购信息传递不到位, 使相关部门的工作陷入被动或造成损失,将视情况给予5~15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作,完成情况要及时上报,对于完成 情况不好或未完成又不及时上报的,将给予5~10分的处罚。
某公司薪酬绩效考核制度
精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度 为加快公司发展步伐,为员工营造良好的发展机会与发展平台,鼓励员工的积极能动性,本着按劳分配,多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例,公司薪酬设定分三块,即管理人员、生产人员、客服人员,具体细则如下: 一、管理人员薪酬设定 公式:工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资 基本工资和岗位工资如表一所示: 表一:
. 精品文档 工龄工资2、年不再增加工龄5满年,5年为限,工龄工资为30元/ 工资,工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、 所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元; 5、餐补 /天;管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月,工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下;奖、餐补按照管理人员标准执行, 、生产部部长(一) +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式:工资= 餐补绩效工资++/月:、岗位工资500元1绩效工资:2、㎡为标准,超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档 业绩平均工资1.5倍计提。 具体考核办法如下: (1)、当月出现事故一次,扣1分、同时扣款20元。
(2)、当月出现事故累计3次,扣业绩提成的100元。(3)、当月出现事故累计5次,扣业绩提成的50%。(4)、当月出现事故累计7次及以上,扣业绩提成的80%。(二)、调色组 Ⅰ、调色组长 公式:调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资:300元/月 2、绩效工资: 每月必须完成基本任务650平方米,超出部分按0.35元/㎡计提;另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖;具体考核办法如下: (1)、组长自己出错,按照组员处罚标准进行。 (2)、组员废片率超出规定基数,按照5元/㎡扣款。(3)、组员出现压单、拒单误件一次,按当次误件费两倍承担责任。 (4)、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员 公式:调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档 绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资
【简】某IT公司绩效考核管理制度
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条:公司员工考评目的 (一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 (二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 (四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条:理念 (一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。 第三条:考核原则 (一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 (二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
(管理制度)正大集团饲料厂采购管理制度
(管理制度)正大集团饲料厂采 购管理制度 一. 采购管理制度 1.采购委员会制度 采购管理是任何一个企业都视之为经营是否能步入轨道的重要基础之一。 特别在原材料成本占据销售成本75-85%左右的行业,原材料采购成本和储 存成本的合理性,会对经营利润产生很大的影响。因此,有效的采购委员会制 度可以让我们得以: (1).奠定稳定的采购管理工作基础; (2).提高采购管理水平; (3).降低采购成本和储存费用,合理使用资金。 1.1.采购工作基本原则
正大饲料厂管理制度 : 原材料采购管理制度============================================================== 1.1.1.采购委员会是公司在原材料采购过程中的最高决策机构。 1.1. 2.公司的总经理是采购委员会会议决议的最高执行者。 1.1.3.公司的财会部门必须对采购业务与采购委员会会议决议是否相符, 予以充分的反映和监督。 1.1.4.品管部门必须对购入原材料的质量予以全过程的监控。 1.1.5.采购部门必须根据采购委员会的会议精神,以最低之价格;最少之 损耗;最低之资金成本作为购入原材料之准则。 1.1.6.采购委员会会议须定期与不定期的交叉召开。 例如,根据年、季、月的生产,销售目标应定期举行;根据原 材料的采购特点及资金调度情况应不定期的举行。 1.1.7.采购部门必须定期作出市场、供货、存货、采购等分析,并及时提 交采购委员会。 采购部应对供货市场;供应商情况;需购原材料质量、价格、数 量、运输、气象资料、原材料库存、原材料耗用情况等作出定期分析。 1.1.8.原材料采购须遵循“钱货两讫”的原则,严格控制原料预付货款。 必要的原材料预付货款应遵循以下几点: (1).必须是信用良好的固定供应商。对贸易公司性质的供应商不得 采用预付货款的结算形式。 (2).信用良好的第三方为供应商提供担保,是采购工作者必须努力
集团公司本部绩效考核管理制度
本部绩效考核管理制度 一、目的 (一)将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合,确保战略发展计划的实现。 (二)提高员工的工作绩效和岗位胜任度,建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 (三)促进集团管理者与员工之间交流沟通,形成良好的沟通机制,增强集团凝聚力和向心力。 (四)通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价,为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 (一)以提高员工工作绩效为导向 (二)定量考核与定性考核相结合 (三)公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长:分管副总经理 成员:各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 (一)绩效考核小组职责权限: 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批;
2、负责部门负责人绩效考核的评定; 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 (二)集团综合管理部职责权限: 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订; 2、组织和实施绩效考核; 3、对各项考核工作进行指导和培训,并提供各项绩效考核咨询; 4、监督和检查各项绩效考核过程; 5、通报绩效考核结果; 6、处理员工一般性绩效考核申诉; 7、建立员工绩效考核档案,为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 (三)部门职责权限: 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理; 2、负责制定本部门的绩效考核指标; 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作; 4、通报本部门员工绩效考核结果,并帮助员工提高工作绩效; 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉; 6、根据本部门绩效考核实施过程,进行绩效反馈。 六、绩效工资 (一)绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ,其中10%为员工个人工资中支出,另外10%为集团公司支出。 (二)绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。
《某集团公司绩效考核管理制度》
第一章集考核理念 (目的) 第一条为了实现“管理提升,营销突破”的战略重点,创建以组织业绩为导向的企业文化,将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具,促进奇正集团的可持续发展,特制定本制度。 (原则) 第二条本制度的基本原则:实事求是考核,客观公正评价,简单规范操作。 (考核主体) 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作,是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象,都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法,同时辅以满意度评价考核。 (客观性基础) 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价,要克服主观随意性,力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 (公正性基础) 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级管理者保持公正,承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 (绩效管理委员会) 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略,确定企业KPI指标及指标值,分解到各中层部门,并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下,高层管理责任者委托公司人事部门,对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 (分系统考核) 第九条各中层部门,作为相对独立的绩效考核子系统,在公司的基本制度范围内,进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核,有效地完成各子系统的目标任务,实现整体的战略方针与战略目标。 部门主管作为部门团队业绩责任的承担者,是本部门绩效管理的最高决策者。(分层考核) 第十条业绩指标的考核分三个层次:企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核,企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责,工作要求不同,层次越高、要求越严。
中小型企业绩效考核管理制度
某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
正大集团饲料厂采购管理规定
一. 采购管理制度 1. 采购委员会制度 采购管理是任何一个企业都视之为经营是否能步入轨道的重要 基础之一。 特别在原材料成本占据销售成本 75 - 85%左右的行业,原材料采购成本和储 存成本的合理性,会对经营利润产生很大的影响。因此,有效的采购委 员会制 度可以让我们得以: (1). 奠定稳定的采购管理工作基础; (2). 提高采购管理水平; (3). 降低采购成本和储存费用,合理使用资金。
1.1. 采购工作基本原则 1.1.1. 采购委员会是公司在原材料采购过程中的最高决策机构。 1.1. 2. 公司的总经理是采购委员会会议决议的最高执行者。 1.1.3. 公司的财会部门必须对采购业务与采购委员会会议决议是否相符, 予以充分的反映和监督。 1.1.4. 品管部门必须对购入原材料的质量予以全过程的监控。 1.1.5. 采购部门必须根据采购委员会的会议精神,以最低之价格;最少之 损耗;最低之资金成本作为购入原材料之准则。
1.1.6. 采购委员会会议须定期与不定期的交叉召开。 例如,根据年、季、月的生产,销售目标应定期举行;根据原 材料的采购特点及资金调度情况应不定期的举行。 1.1.7. 采购部门必须定期作出市场、供货、存货、采购等分析,并及时提 交采购委员会。 采购部应对供货市场;供应商情况;需购原材料质量、价格、数 量、运输、气象资料、原材料库存、原材料耗用情况等作出定期分析。
1.1.8. 原材料采购须遵循“钱货两讫”的原则,严格控制原料预付货款。 必要的原材料预付货款应遵循以下几点: (1). 必须是信用良好的固定供应商。对贸易公司性质的供应商不得 采用预付货款的结算形式。 (2). 信用良好的第三方为供应商提供担保,是采购工作者必须努力 的工作任务之一。 (3). 必须事先派专人,如派采购,品管人员一起去实地调查供应商
集团绩效考核管理制度
XXX集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导职员提高工作绩效,达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;从而达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈职员的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理职责,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月绩效考核主要目的在于:通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核,全面评价职员的工作业绩,为职员绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条考核原则 1、公平性:对同一类职员使用相同的考核标准;
2、公开性:考核结果职员应签名,有意见可表述、申述,无签名考核结果同样有效, 对各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 3、客观性:对考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观公正、及 时地承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; 4、自主性:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准, 形成个部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 6、反馈性:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不 足,并提出今后努力改进的方向; 7、改进性:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 8、差别性:考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心. 第三条适用范围 本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员
公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)
xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条:宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制,体现分配的公平性和激励性作用,充分发挥员工的积 极性和创造性;培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍;强化战略导向,保证企业经营发展目标的实现,本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效,强调考核过程中上下级之间的沟通与指导,以及员工之 间的交流与学习。 第二条:绩效考核原则 1、公平性原则:公司依照每位员工对企业价值贡献的大小,公平、公正地确定相应报酬, 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则:公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则:公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据,公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条:绩效考核的对象 1、部门:公司所属各正式经营部门,不含正在筹备的部门或小组。 2、员工:包括公司所有在岗正式员工,不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式,部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项:即KPI(关键业绩指标)的设立分部门考核项和个人考核项,所有考核项均 建立KPI信息库,各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下: ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标,目标值不宜过高或过低,具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。
正大集团饲料厂采购管理制度
1 / 247 一. 采购管理制度 1. 采购委员会制度 采购管理是任何一个企业都视之为经营是 否能步入轨道的重要基础之一。 特别在原材料成本占据销售成本 75 - 85%左右的行业,原材料采购成本和储 存成本的合理性,会对经营利润产生很大的影响。因此,有效的采购委员会制 度可以让我们得以:
(1). 奠定稳定的采购管理工作基础; (2). 提高采购管理水平; (3). 降低采购成本和储存费用,合理使用资金。 1.1. 采购工作基本原则 1.1.1. 采购委员会是公司在原材料采购过程中的最高决策机构。 1.1. 2. 公司的总经理是采购委员会会议决议的最高执行者。
3 / 247 1.1.3. 公司的财会部门必须对采购业务与采购委员会会议决议是否相符, 予以充分的反映和监督。 1.1.4. 品管部门必须对购入原材料的质量予以全过程的监控。 1.1.5. 采购部门必须根据采购委员会的会议精神,以最低之价格;最少之 损耗;最低之资金成本作为购入原材料之准则。
1.1.6. 采购委员会会议须定期与不定期的交叉召开。 例如,根据年、季、月的生产,销售目标应定期举行;根据原 材料的采购特点及资金调度情况应不定期的举行。 1.1.7. 采购部门必须定期作出市场、供货、存货、采购等分析,并及时提 交采购委员会。 采购部应对供货市场;供应商情况;需购原材料质量、价格、数
5 / 247 量、运输、气象资料、原材料库存、原材料耗用情况等作出定期分析。 1.1.8. 原材料采购须遵循“钱货两讫”的原则,严格控制原料预付货款。 必要的原材料预付货款应遵循以下几点: (1). 必须是信用良好的固定供应商。对贸易公司性质的供应商不得