薪酬管理要点整合
掌握员工薪酬福利管理的合规要点
掌握员工薪酬福利管理的合规要点员工薪酬福利管理是组织管理中至关重要的一部分，它反映了组织对员工的关爱和尊重，也是吸引、留住、激励和提高员工工作效率的重要手段。
然而，在进行员工薪酬福利管理时，必须要遵循一定的合规要点，以确保员工薪酬福利合规运营。
本文将重点介绍员工薪酬福利管理的合规要点，并提供相关的操作建议。
一、了解适用法律法规在进行员工薪酬福利管理时，首要的一步是了解适用的法律法规。
不同国家、地区和行业可能有不同的薪酬福利法规，作为雇主或人力资源专业人士，必须深入了解和掌握相关法律法规，并确保组织在薪酬福利待遇方面的运营符合法律法规的规定。
二、科学制定薪酬政策合规的薪酬政策是员工薪酬福利管理的基础。
薪酬政策应该明确规定不同岗位的薪酬等级、薪酬调整方式、绩效考核与薪酬挂钩的比例等内容。
在制定薪酬政策时，需要考虑到员工的工作价值、市场行情以及组织的财务状况，确保薪酬政策公平公正、合理合理。
三、建立明确的福利制度薪酬福利管理不仅包括薪酬待遇，还包括各种福利制度。
合规的福利制度应该明确规定员工享受的各类福利，如健康保险、养老金、带薪休假等，同时也要遵循相关的法律法规和公司政策。
福利制度的建立可以提高员工的满意度和忠诚度，也能为组织留住人才。
四、规范薪酬福利信息披露薪酬福利信息的披露对于维护员工权益和建立信任非常重要。
合规的薪酬福利信息披露应该清晰、准确地向员工公布薪酬和福利相关内容，并保证信息的及时更新和完整性。
在披露薪酬福利信息时，需要注意遵守相关的隐私保护法律法规，确保员工个人信息的安全和保密。
五、建立有效的薪酬福利管理体系为了确保员工薪酬福利管理的合规运营，需要建立一个有效的薪酬福利管理体系。
该管理体系应该包括薪酬福利制度的设计、执行和监督机制，同时也要有明确的责任和权限分配。
以此来确保员工的薪酬福利合规、公正、透明。
六、加强与相关部门的合作与交流员工薪酬福利管理涉及到许多与薪酬计算、社会保险、税务等相关的部门。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬管理制度要点
薪酬管理制度要点首先，薪酬管理制度中薪酬构成要合理。
薪酬构成是指薪酬由哪些部分组成，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
在设定薪酬构成时，要根据员工的工作表现、岗位级别、工作经验等因素进行综合考虑，确保薪酬构成符合员工的实际情况，既能激励员工，又能控制成本。
其次，薪酬管理制度中薪酬制定要公平。
公平的薪酬制度能够增强员工的认同感和归属感，提高工作积极性和工作满意度。
在确定薪酬水平时，要考虑员工的工作表现、工作时间、工作内容等因素，确保薪酬制定公平合理，避免因薪酬不公平而导致员工流失或不满。
再次，薪酬管理制度中薪酬核算要透明。
透明的薪酬核算可以增加员工的信任和认可度，减少员工的疑虑和抱怨。
在薪酬核算时，要注明薪酬的计算方式、标准和规则，确保员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬水平。
同时，要及时公布有关薪酬的信息，提高薪酬核算的透明度。
最后，薪酬管理制度中薪酬调整要灵活。
薪酬调整是指根据员工的工作表现、市场行情、企业经营状况等因素适时对薪酬进行调整。
在进行薪酬调整时，要充分考虑员工的个人能力、发展潜力和市场价值，确保薪酬调整公平合理。
同时，要及时关注市场变化和员工需求，根据实际情况进行灵活调整，避免因薪酬不变而引发员工的流失或不满。
总之，建立完善的薪酬管理制度对于企业的可持续发展至关重要。
一个合理、公平、透明、灵活的薪酬管理制度能够吸引、留住优秀员工，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期稳定发展。
因此，企业在制定薪酬管理制度时要充分考虑员工的实际需求和企业的长远发展目标，确保薪酬管理制度能够有效运作，为企业和员工共同创造更大的价值。
人力资源管理中的薪酬体系设计要点有哪些
人力资源管理中的薪酬体系设计要点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，在设计薪酬体系时，有哪些要点需要关注呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是薪酬体系设计的指导方针，它应该与企业的战略目标、发展阶段、企业文化和市场定位相匹配。
例如，对于处于创业期的企业，可能更注重吸引和保留具有创新能力和冒险精神的人才，薪酬策略可以偏向于提供较高的浮动薪酬和股权激励；而对于成熟稳定的企业，可能更注重内部公平和员工的稳定性，薪酬策略可以侧重于提供有竞争力的固定薪酬和福利。
此外，薪酬策略还应该考虑企业所在行业的特点和市场竞争情况。
如果企业所在行业人才竞争激烈，那么就需要提供具有吸引力的薪酬水平，以吸引优秀人才；如果企业在行业中处于领先地位，那么薪酬策略可以更侧重于体现内部公平和激励员工的绩效提升。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件和任职资格等进行详细描述和分析的过程。
通过工作分析，可以明确每个岗位的工作要求和工作价值，为岗位评估提供基础。
岗位评估则是对各个岗位在企业中的相对价值进行评估和排序的过程。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，可以确定不同岗位之间的相对价值差异，为设计合理的薪酬等级提供依据。
在进行工作分析和岗位评估时，需要确保评估的标准客观、公正、透明，并且能够被员工所理解和接受。
同时，还需要定期对工作分析和岗位评估结果进行更新和调整，以适应企业的发展变化。
三、确定薪酬结构薪酬结构是指薪酬的组成部分及其比例关系。
一般来说，薪酬结构包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三部分。
固定薪酬是员工在正常工作时间内获得的基本薪酬，如基本工资、岗位工资等。
固定薪酬的主要作用是保障员工的基本生活需求，给员工带来安全感和稳定感。
薪酬管理要点
薪酬管理要点
1. 薪酬管理，那可得公平合理啊！就像分苹果，不能有的大有的小，这不就闹翻天啦！比如说一家公司，同样岗位，干一样的活，结果工资差距老大了，员工能乐意嘛，肯定心里不平衡啊，那干活还能有劲儿吗？这就是薪酬管理要注意公平的重要性啦。
2. 激励机制也很重要呀！这就好比汽车的油门，能让人加速前进呀！你看要是员工干得好没有奖励，干得差也没啥惩罚，那谁还努力啊？举个例子，有个团队设立了高额奖金激励，大家都像打了鸡血，业绩蹭蹭涨，这效果多明显。
3. 薪酬结构得设计好哇！不能乱七八糟的。
好比盖房子，结构不合理不就容易塌嘛！比如有的公司底薪很低，全靠绩效，员工压力山大呀，总觉得没保障。
合理的薪酬结构才能让员工安心工作呀。
4. 福利待遇可别小瞧啦！这就像冬日里的暖阳，让人心里暖洋洋的。
没有好的福利待遇，员工的心都凉啦！比如说有的公司提供免费午餐、定期体检，员工就会觉得公司好贴心，工作起来也更带劲。
5. 市场调研也得做呀！你不了解行情怎么定薪酬呢？就像航海得有指南针呀！要是给的工资比市场低很多，那人才都跑啦，还怎么发展呀！看看那些成功的企业，都是随时关注市场薪酬水平的。
6. 沟通很关键哟！不能定了薪酬就不管员工的想法啦。
这就像朋友之间得常交流。
比如员工对薪酬有意见，要是不沟通解决，矛盾不就越来越大嘛。
所以一定要保持良好的沟通渠道。
7. 定期评估也不能忘啊！就像给身体做体检一样。
要是薪酬体系一直不变，不适应发展了怎么办？比如随着公司壮大，原来的薪酬可能就不适合了，这时就得调整呀。
总之，薪酬管理可是门大学问，做好了公司才能发展得好呀！。
薪酬管理方案完整版
薪酬管理方案完整版薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、增强员工的工作动力和满意度至关重要。
本文将提出一份完整的薪酬管理方案，确保企业的薪酬体系公正、合理，并合理分配和管理薪资。
一、薪酬管理目标1. 激励与奖励薪酬管理的首要目标是通过激励和奖励机制，激发员工的积极性，提高绩效和工作质量。
2. 内部公平薪酬管理方案要确保内部公平，即不同岗位、不同能力的员工能够获得相对应的薪资待遇。
3. 外部竞争力考虑到外部市场的竞争情况，薪酬管理方案也需要具备一定的外部竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
二、薪酬管理策略1. 工资水平制定根据不同职位的市场薪资水平、员工的能力和绩效，制定具体的工资水平。
薪资水平可以根据市场调研、行业标准和企业财务状况等因素进行确定。
2. 绩效评估与奖励建立有效的绩效评估体系，根据员工的工作表现和绩效，给予相应的奖励。
奖励方式可以包括年终奖金、季度奖金、股权激励等，以激励员工为企业创造更大的价值。
3. 薪酬福利制度除了基本薪资外，还可以开展一系列的薪酬福利制度，包括带薪年假、节假日福利、各类补贴等。
这些福利制度既可以提高员工的生活品质，也可以增加员工的工作满意度。
4. 岗位评价通过岗位评价，确立不同岗位的工作价值和相应的薪资水平，以保证薪酬体系的合理性和公平性。
5. 薪酬调整机制建立薪酬调整机制，定期对薪资水平进行评估和调整。
薪酬调整需要综合考虑企业财务状况、市场薪资水平、员工绩效等因素，保证合理性和可持续性。
三、薪酬管理实施步骤1. 设立薪酬管理团队组建由人力资源管理人员和财务管理人员组成的薪酬管理团队，负责制定和实施薪酬管理方案。
2. 薪酬调查与分析进行薪酬调查，了解市场薪资水平、行业薪酬趋势等信息，并在此基础上进行薪资分析和比较，制定适用于企业的薪酬管理方案。
3. 工资水平制定根据市场调查结果和员工绩效评估，确定不同职位的工资水平，并制定相应的薪酬等级和职务级别。
薪酬管理设计知识点总结
薪酬管理设计知识点总结薪酬管理是一项关键的人力资源管理职能，涉及到员工薪酬的设计、实施和监督。
有效的薪酬管理可以帮助组织吸引、激励和保留高素质的员工，从而提高组织的绩效。
本文将总结薪酬管理设计的重要知识点。
一、薪酬管理的目标和原则1.1 目标薪酬管理的目标是通过提供公平、竞争力和有效的薪酬，激励和奖励员工，以促进他们的工作表现和组织的成功。
同时，薪酬管理还要与组织的战略目标和价值观相一致。
1.2 原则（1）公平原则：薪酬应公平，遵循相同工作相同薪酬、不同工作不同薪酬的原则，同时考虑员工的贡献和表现。
（2）竞争力原则：薪酬应具有一定的市场竞争力，以吸引和保留高素质的员工。
（3）激励原则：薪酬应具有激励作用，能够激发员工的工作动力和积极性。
（4）可持续原则：薪酬策略应考虑组织的财务可持续性和长期发展。
二、薪酬管理的组成要素2.1 内部公平内部公平指的是在组织内部，相同工作相同层级的员工应该得到相同的薪酬。
在薪酬管理中，内部公平通常通过职位评价和薪酬等级结构来实现。
2.2 外部竞争力外部竞争力是指组织的薪酬水平应该与同行业、同地区或同岗位的其他组织保持一定的竞争力，以吸引和留住人才。
外部竞争力的考虑包括市场薪酬调研和薪酬差异调整等。
2.3 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是将员工的工作表现与薪酬直接相关联的过程。
通过制定明确的工作目标和绩效评估体系，可以对员工进行绩效评估，并根据评估结果确定薪酬调整或奖励措施。
2.4 福利和补偿福利和补偿是除了基本工资外，为员工提供的其他形式的报酬，如奖金、津贴、保险和福利福利等。
在薪酬管理中，福利和补偿是激励和留住员工的重要手段。
三、薪酬管理的设计步骤3.1 薪酬策略开发薪酬策略开发是薪酬管理设计的第一步。
在这一阶段，组织需要明确其薪酬目标、原则和理念，制定薪酬政策和程序，并确定薪酬调整的依据和方式。
3.2 薪酬结构设计薪酬结构设计是指建立不同层级和不同职位之间的薪酬差距和薪酬层次，以及确定各个薪酬层级的薪酬水平。
薪酬管理重点整理-文档
薪酬管理重点整理-文档06091薪酬管理1、薪酬预算的目标P1741、合理控制员工流失率，降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为（1）对员工的流动率的影响（2）对员工绩效表现的影响2、薪酬水平策略1、领先型薪酬政策又称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
2、更随型薪酬策略也称为市场追随政策，市场匹配政策。
采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
3、滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑就可能地节约生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般较低。
4、混合型薪酬策略在一个更广泛的人力资源环境中制定薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
3、战略性薪酬的基本要求p56一是支持经营战略二是适应外部压力，即能承受周围环境中来自社会、市场竞争以及法律法规等各方面的压力4、薪酬结构P142指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬差距。
它反映一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
5、工资形式P65传统工资形式：资历工资制主流工资形式：职位工资制未来工资形式：能力工资制综合工资形式：结构工资制6、职位评价方法四个主要方法：排序法、分类法、因素比较法和因素记点法其区别主要是依据三个要素来决定：一是根据工作内容或是某些特定因素来做评价二是工作与工作间彼此比较或是工作与某些特定标准作比较三是评价过程是定性的或是定量的7、薪酬调查P125指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
薪酬管理知识要点
○为识记◎为领会●为应用第一章：薪酬系统总论第一节：薪酬的基本概念1.1薪酬的定议○薪酬的定义：薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
1.2薪酬的分类○根据薪酬量划分：计时、计件、绩效薪酬。
根据货币形式划分：货币薪酬和非货币薪酬。
根据薪酬发生的机制划分：外在薪酬和内在薪酬○外在薪酬指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
特点：比较容易定性及进行定量分析，容易在不同个人、公众、组织之间进行比较。
可划分为：货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬○内在薪酬指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度大。
◎包括的内容：1参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自主且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动等。
1.3薪酬的构成基本上分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬（福利和服务）○基本薪酬是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
○基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
基本薪酬比较常见的形式：职位工资制、技能工资制、薪点工资制、复合工资制。
○绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬主要有：业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
○间接薪酬主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
1.4薪酬的意义◎薪酬对企业的意义：1、提升企业经营绩效2、增强文化的认同感，支持企业文化变革3、控制经营成本◎薪酬对员工的意义：1、维持和保障作用2、激励功能第二节：薪酬的基本原理与基本问题2.1经济学和管理学视角中的薪酬原理经济学主要从宏观的角度看，工次的性质以及工资水平是什么机制决定的。
企业薪酬管理的要点分析
企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是一项十分重要的管理工作，它涉及到企业员工的利益、激励机制等多方面问题。
以下是企业薪酬管理的要点分析。
一、薪酬管理的目的企业薪酬管理的主要目的是激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量，从而推动企业的发展。
另外，薪酬管理还可以帮助企业留住人才，保证员工的生计，提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而增强企业的凝聚力。
1. 公平原则企业应该按照员工的能力、岗位、工作量等因素，制定公平的薪酬方案。
不同岗位的员工，其薪酬水平应该具有相应的差异；同时，员工的绩效和贡献也应该成为衡量薪酬水平的重要因素。
2. 激励原则员工是企业最重要的资产，因此，企业应该采取激励措施，激发员工的积极性和创造性。
薪酬管理应该与员工的绩效挂钩，在员工取得优秀成绩时，应该给予应得的薪酬奖励和晋升机会。
3. 可持续原则企业的薪酬管理应该注重长远发展，不仅要考虑当下员工的薪酬水平，还要考虑企业未来的发展方向和薪酬结构的可持续性。
薪酬管理应该根据企业的经济状况和市场竞争情况，合理制定薪酬水平和结构，并逐步调整。
1. 岗位分级法岗位分级法是最常见的薪酬管理方法之一。
它主要是根据岗位的职责、技能、工作难度、管理层级等因素，将所有岗位分为若干级别，并制定不同级别岗位的薪酬水平和范围。
2. 绩效奖励法绩效奖励法是根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬奖励。
通常，企业会将员工的绩效分为几个等级，对于表现优秀的员工，给予更高的薪酬奖励。
3. 福利待遇法福利待遇法主要是通过提供一定的福利、保险、住房等待遇，来吸引、留住优秀员工。
除了基本的薪酬水平，福利待遇也是员工考虑是否留在企业的重要因素之一。
四、薪酬管理的实施步骤1. 定制薪酬管理计划根据企业的战略和发展方向，制定符合企业实际情况和国家相关法律的薪酬管理计划。
2. 分析员工薪酬状况对企业员工的薪酬水平、结构等方面进行分析，了解员工的收入状况以及员工对薪酬管理的期望。
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薪酬管理1-1薪酬的界定：一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
1-2一小时为计算基础的劳动报酬，被称为工资。
1-3在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应地，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
1-4广义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种新式的制服，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的宝先、休假等。
1-5工作特征模型：（1）技能多样性；（2）任务同一性；（3）任务重要性；（4）工作自主性；（5）反馈1-6外在薪酬。
比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬（merit pay）、各种激励性报酬和各种延期支付计划。
间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作报酬和服务与津贴。
1-7基本薪酬：基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
1-8基本薪酬具有以下特点：(1)常规性；（2）固定性；（3）基准性；（4）综合性。
1-9可变薪酬具有两个主要特征：（1）补充性；（2）激励性1-10科比薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具有激励性，两者的区别如下：第一二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
第二，绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。
1-11福利薪酬具有独特的价值：第一，由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能达到适当避税的目的；第二，福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；第三，福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力等功能。
1-12薪酬的功能：组织的角度（企业角度）（1）增值功能；（2）激励与竞争功能；（3）协调功能；（4）配置功能。
1-13薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能；（2）信号功能；（3）价值实现功能；1-14组织的薪酬管理，是一个组织根据所有员工的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。
1-15薪酬管理的重要性：（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用；（2）薪酬管理只接决定着人力资源的劳动效率；（3）薪酬管理直接关系到社会的稳定。
1-16薪酬管理的三大目标：公平性目标；有效性目标；合法性目标。
1-17战略薪酬管理的基本内涵：所谓战略薪酬管理是指在做薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。
1-18战略性薪酬管理的主要特征：（1）战略性；（2）激励性；（3）灵活性；（4）创新性；（5）沟通性。
2-1四种基本的职位评价方法:排序法；分类法；要素计点法；要素比较法。
2-2所谓职位薪酬体系是指这样的一种基本薪酬的决定制度：根据员工在生产过程中的不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值作出客观的评价，他、然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。
2-3职位评价的方法分为定性评价法和定量评价法。
定性评价法有两种，及排序法和分类法；定量评价法也有两种，即要素计点法和要素比较法。
2-4排序法包括三种基本的类型，及直接排序法、交替排序法和配对排序法（两相比较法）。
2-5分类法（或称为等级描述法）是排列法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。
分类法的主要特点为：各种级别及其结构是在职位被排列之前就建立起来的。
对所有职位的评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。
2-6要素计点法的优缺点。
优点：（1）与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受；（2）运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较；（3）由于明确指出了职位比较的基础——薪酬要素，并且在评价过程中薪酬要素的权重有所差异，因此能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。
缺点：耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析；在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在一定的主观性，这些都会加大运用计点法的复杂性和难度。
2-7职位薪酬体系的缺陷：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
（2）其适用范围会受到某些因素程度不同的制约。
引进工作评价所花费的成本可能会超出它所带来的好处。
（3）工作评价生成的薪酬结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。
3-1基于任职者的薪酬方案包括技能薪酬方案和能力薪酬方案。
技能薪酬方案是根据员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平来支付工资的。
在能力薪酬方案中，薪酬增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得。
3-2薪酬技能体系：所谓技能薪酬体系是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。
3-3技能薪酬体系跟以往薪酬体系的区别在于，以往的薪酬体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬，关注的是工作的“产出”，而技能薪酬体系以“投入”为关注点，组织更多的是依据员工所拥有的工作相关技能而不是其承担的具体工作或职位的价值来对他们支付薪酬，员工的薪酬上涨也取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。
3-4技能薪酬体系的优点：（1）有助于提高员工技能，促进人员内部流动，增强企业灵活性；（2）有助于员工个人目标与公司目标的统一；（3）加强员工间的互助与合作，促进参与型管理风格的形成；（4）满足员工的多重需要。
3-5技能薪酬体系的实施条件：（1）组织内部员工所从事工作的性质：从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度，即深度技能、广度技能和垂直技能上得分比较高的职位类型；（2）组织管理层对企业与员工之间关系的看法：事实上，尽管外部环境变革要求组织实施技能薪酬体系，但组织采用何种薪酬制度最终还是取决于管理层对员工的看法。
3-6能力的冰山模型认为一个人的胜任力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成。
3-7所谓能力薪酬，也有称为知识薪酬，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
3-8从能力薪酬体系的实际操作情况来看，通常可以将员工所具备的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。
3-9能力薪酬体系的优点：一是员工获得了更多的发展机遇，而组织则获得了一只灵活性的劳动力队伍；二是支持扁平型组织结构；三是鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定基础；四对组织学习具有支持作用。
组织学习的基础是个人学习，能力薪酬方案可以引导员工不断地、自主地学习，通过人力资源政策与组织学习匹配起来，使得企业不断投资与学习能力的提高，为促进员工和组织的共同成长做出贡献，并最终建立起学习型组织。
4-1薪酬水平十指企业支付给不同职位的平均薪酬。
4-2薪酬水平外部竞争性策略的类型:(1)市场领先策略；（2）市场追随策略；（3）市场拖后策略；（4）混合策略；4-3市场领先策略的优缺点。
优点：可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件差等；可以降低跳槽率和缺勤率；缺点：由于高薪使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际关系紧张等）；此外，还会带来高的工资成本。
4-4薪酬调查的客体是薪酬。
薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一种稀缺性的企业资源，如果获取了直接竞争对手的薪酬信息，就可以掌握该企业人力资源的实力、配置状况，甚至是战略意图。
因此，他对于企业来说是机密。
对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬调查的复杂性和难度。
4-5有价值的薪酬信息包括：（1）薪酬水平及其变动的信息，如企业平均薪酬水平、各时期薪酬水平的变动、薪酬水平的增长幅度等；（2）薪酬等级和薪酬结构，如企业职位和职位等级结构的设计、薪酬等级差、等级幅宽、相邻等级的交叉程度等；（3）薪酬要素构成，如基本薪酬制度选择、基本薪酬与浮动薪酬比例、货币薪酬与福利薪酬的比例、绩效薪酬的设计等；（4）薪酬管理与支付方式，如薪酬管理制度、薪酬支付形式、团队薪酬管理、员工持股与利润分享制实施情况，以及特殊员工的薪酬支付等。
4-6薪酬调查方法：主要职位比较法；职位评定法；职业分类法；4-7整理调查问卷需要注意几个原则：（1）统计口径要一致；（2）统计一定要准确真实；（3）最后采用计算机技术。
利用一些专门的数据库软件进行统计，可以提高效率，减少误差。
4-8薪酬报告。
主要内容：(1)基准职位的薪酬报告，如基本薪酬、辅助薪酬（含福利）、固定薪酬、变动薪酬、总薪酬的信息；（2）其他薪酬信息，如薪酬机构信息、组织数据与市场数据的比例等；（3）薪酬政策、人才政策及其实施状况。
5-1工资结构企业工资可以分为两种结构形式：一是等级结构或称为纵向结构，是指与企业的职位等级序列相对应的工资等级结构。
二是横向结要素结构或称为横向结构，指不同薪酬要素之间的组合。
5-2工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
换句话说，将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，就形成了工资结构线5-3极差：各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中间值）相差的幅度。
5-4工资等级结构的构成要素包括：1.工资等级数目；2、目标工资，即每个或每级职位的目标工资（通常称为中点、基准点等）；3、工资级差，工资等级中相邻两个等级的目标工资之间的差额；4.工资幅度，每级职位工资的浮动幅度（即以目标工资为中点，工资最低点与最高点之间的差额）；5、重叠情况（即相邻两级别间工资带的重叠程度）：6、公司内采用的工资结构数量5-5所谓工资幅度（Pay Rate Ranges）也被称为工资区间，是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。