零售行业人才培养与员工培训
零售业的人才培养和员工管理
零售业的人才培养和员工管理随着经济的发展，零售行业也越来越受到人们的关注。
在这个行业里，人才管理尤为重要。
一个优秀的售货员不仅要有专业知识和技能，还要具备积极向上的态度和出色的服务意识。
因此，如何培养零售业的人才，以及如何管理他们，已成为零售企业不得不面对的挑战。
一、零售业人才的培养1.提高个人素质。
一个优秀的零售员必须要有优秀的个人素质。
这包括自信心、耐心、沟通技巧、团队合作等方面。
一些优秀的培训体系可以帮助员工提高个人素质。
2.专业技能培训。
随着市场的不断发展，一些新的服务技能和销售技巧不断出现。
因此，企业需要定期为员工进行相关培训。
这将有助于员工在服务和销售方面更加专业，提升公司的品牌形象和竞争力。
3. 组织活动。
将员工纳入企业文化中，可以更好地激发员工的活力和工作热情。
例如，组织员工参加体育比赛、文化活动，或者定期聚餐等，可以增强员工之间的交流和团队合作感。
4. 推行内部晋升制度。
让员工感知到自己的努力和付出有返回值，通过内部晋升制度来推动资历制度，让员工们更积极地融入和发展在公司中。
二、零售业员工管理1.员工激励。
建立合理的薪酬制度，设立合理的奖金制度有助于员工的提升工作热情和积极性。
例如，针对销售人员按照销售额和销售完成率设定奖励，并对业绩优秀的员工进行晋升，让员工对于自己的努力有所回报。
2. 监管与激励。
有效的管理培训，掌握员工相关工作进度及行为质量等。
对于工作表现优秀的员工，及时进行赞扬和奖励，改善工作的氛围，激励员工充分发挥其潜力。
3.支持与培训。
员工培训是有效提升员工专业和素质的必要手段。
企业可以根据不同员工培养需要和公司内部定制的考试和认证，向员工提供相关培训机会和学习资源，让员工在工作岗位上不断实现个人成长目标。
4.优化工作环境与流程。
员工在入职初期，企业可以提供良好的工作环境，优化工作流程，让员工在白天过程中优化自己整个工作的步骤，从面面俱到的角度让员工体验到公司文化和管理风格的特点。
零售行业人才打造方案
零售行业人才打造方案背景随着互联网和移动设备的普及，消费者的购物体验和消费习惯发生了巨大变化，零售行业也相应的受到了影响。
无论是线上还是线下零售业，都面临着快速变化的市场竞争和消费需求，因此制定科学的人才培养和管理方案至关重要。
人才打造方案岗位需求首先，根据零售行业的现状和未来趋势，制定合理的岗位需求，并根据业务部门需求，设计出不同岗位的培训计划。
比如，销售顾问需要了解产品知识和销售技巧，购物体验是零售行业关注的核心问题，需要培养专门的客服人员进行客户服务。
在管理类岗位上，培训方案应该注重企业管理和市场战略的培养，以确保员工能够胜任之后的工作。
培养方式针对不同岗位，采用不同的培养方式，包括内部培训、外部培训、网络培训等，可以让员工得到更全面、更专业的培训。
通过内外部培训机构合作或者企业内外讲师队伍搭建等方式，企业可以提供员工全方位、贴近实战的培训。
常规培训和专项培训常规培训包括：企业文化、职业道德、员工手册，等基础岗位培训。
而专项培训则是根据不同的业务部门、工作内容和发展方向等，针对性地制定培训计划。
例如，对于品牌经理等管理者，需要开展市场调研、市场策划、品牌营销等工作的专业技能培训。
培训效果评估培训的效果是企业进行人才管理的关键环节之一，合理的培训效果评估机制能够帮助企业评估培训方案的有效性，及时发现和解决问题，并及时调整培训内容和方法。
人才管理人才引进机制发掘和吸引优秀人才是持续发展的关键。
企业可以通过多种方式招聘员工，如推荐制度、招聘网站、校园招聘等。
激励机制激励员工的积极性是人才管理的重要方面，因此企业需要实施激励机制。
比如，针对业绩优秀员工发放奖金或者提升岗位等级，以提高员工工作积极性和贡献度。
策略性发展在实施人才管理时，企业也要思考未来发展。
通过员工的发展规划，通过专项培训和日常工作的培养，依托企业的资源和发展前景，有针对性地管理和发展员工，并共同实现企业的目标。
结语零售行业是竞争激烈的领域，人才是推动企业发展的核心。
探究格力在市场中的人才管理和员工培养
探究格力在市场中的人才管理和员工培养格力电器是中国知名的制造业企业，其业务涵盖家用空调、中央空调、冰箱、洗衣机等家电产品。
自成立以来，格力电器就注重人才管理和员工培养。
本文将探究格力在市场中的人才管理和员工培养。
一、人才管理人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业持续发展的基础。
格力电器一直把人才管理放在战略高度，形成了“以人为本”的企业文化。
1.职业生涯规划格力电器注重员工的职业生涯规划，为员工提供多样化的岗位选择和晋升通道，鼓励员工根据自己的兴趣和发展方向进行选择。
企业还通过建立完善的职业生涯管理体系来指导员工个人职业发展计划，提升员工的职业能力和发展潜力。
2.科学的薪酬体系和绩效考核格力电器建立了一套科学的薪酬体系和绩效考核机制，将薪酬同员工的工作表现和贡献挂钩。
企业通过有效的激励机制，鼓励员工不断创新和提升工作效率。
3.培养领导力格力电器注重培养和发掘内部的领导力。
企业提供了各种培训机会，让员工学习并应用现代管理理念和技能，提升管理能力和领导力。
企业还建立了内部招聘机制，鼓励内部人员竞争，帮助员工实现个人职业发展目标。
二、员工培养1.多元化的培训方式格力电器开展了多元化的培训方式，为员工提供全方位、全周期的教育培训服务。
企业不仅注重硬件设施的投入，更加重视课程和教学效果。
培训内容涵盖企业文化、技术培训、岗位培训、管理培训等方面。
企业还根据员工个人的培训需求、发展规划和特长，制定个性化的发展计划，并为员工提供必要的资源支持。
2.注重技术培训和学习机会在制造行业，技术研发是企业发展的核心。
格力电器注重培养科技人才，建立了完善的技术培训体系。
企业还积极开展技术创新研究工作，不断改进产品技术和生产工艺，为员工提供学习成长的机会。
3.员工关怀格力电器关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利和保障措施。
企业不仅提供具有竞争力的薪酬待遇，还推出了“关爱员工专项计划”，包括基本医疗保险、商业保险、健康定期检查、助学金等一系列福利保障措施。
超市人才培养计划实施方案
超市人才培养计划实施方案一、背景与意义随着超市行业的快速发展，对人才的需求也日益增加。
然而，当前超市人才的整体素质和专业技能与市场需求之间存在较大差距，急需建立一套科学、系统的人才培养计划，以满足超市行业人才需求的提高。
二、目标1. 提高员工整体素质和专业技能水平，满足超市发展的需求；2. 建立健全的人才培养体系，为超市未来发展储备人才；3. 增强员工的职业发展意识和归属感，提高员工忠诚度和稳定性。
三、实施步骤1. 制定人才培养计划根据超市的实际情况，结合市场需求和未来发展规划，制定符合超市特色和需求的人才培养计划。
明确培养目标、培养内容、培养方式和培养周期等关键要素，确保计划的科学性和可操作性。
2. 建立培训体系建立全面的培训体系，包括入职培训、岗位培训、技能培训、管理培训等多层次、多维度的培训内容。
通过内部培训、外部培训、在线培训等方式，全面提升员工的综合素质和专业技能。
3. 实施激励机制建立激励机制，对参与培训并取得成绩的员工给予相应的奖励，激发员工的学习积极性和主动性。
同时，建立健全的晋升通道和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会和空间。
4. 营造学习氛围通过举办员工学习交流活动、组织岗位技能竞赛、开展员工学习分享等方式，营造浓厚的学习氛围。
鼓励员工互相学习、互相促进，形成全员参与、全员学习的良好氛围。
四、保障措施1. 资金保障确保人才培养计划的顺利实施，充分保障培训经费的投入，确保培训质量和效果。
2. 组织保障建立专门的人才培养工作组织机构，明确工作职责和分工，确保人才培养计划的有序实施。
3. 资源保障充分利用内部和外部资源，整合各方力量，为人才培养计划提供充足的资源保障。
五、评估与调整建立健全的人才培养计划评估机制，定期对人才培养计划进行评估和调整，及时发现问题和不足，不断完善和提升人才培养计划的质量和效果。
六、总结超市人才培养计划的实施对于提升员工整体素质和专业技能，满足超市发展的需求，具有重要意义。
零售行业人才打造方案
零售行业人才打造方案随着消费者需求的不断变化和市场竞争的加剧，零售行业对于人才的需求也日益增加。
如何培养和引进优秀的零售人才，已成为零售企业必须面对的重要问题。
零售人才的核心素质在零售行业，人才的核心素质包括以下几个方面：1.服务意识。
在零售行业中，服务意识是最重要的一点。
良好的服务意识可以提高客户满意度，增加客户忠诚度，为企业带来更多的利润。
2.沟通能力。
良好的沟通能力是零售人才必备的素质之一。
能够与不同的客户有效沟通，解决问题，满足客户需求，提升客户满意度。
3.团队协作能力。
在零售行业中，团队协作是非常重要的。
团队协作能力强的人才能够更好地与同事、上下级、客户等进行合作，提高工作效率和工作质量。
4.学习能力。
零售行业发展迅速，要想保持竞争力就必须不断学习和更新。
具备良好学习能力的人才能够快速适应新环境和新技术。
零售人才的培养策略如何有效地培养和引进优秀的零售人才，已经成为零售企业迫切需要解决的问题。
下面从培养和引进两个方面提出具体的策略。
培养培养机制企业可以建立健全的培养机制，为零售人才提供继续教育和培训，鼓励员工学习和成长。
例如各种培训班、研讨会等。
同时，鼓励优秀人才通过不断学习和实践成长为领导者。
培训计划企业可以制定具体的培训计划，按照不同员工的不同需求进行分类培训，例如针对新员工的基础培训、晋升培训、职业技能培训等。
具体实践针对具体实践，企业可以设置岗位培训，力求让员工在自己的工作岗位上不断学习，不断成长，并提高其专业素质。
引进多元渠道引进零售企业可以通过多元的渠道引进优秀的零售人才，包括人才市场、校园招聘、内部推荐等。
重视贡献企业应该重视贡献，不仅仅侧重于学历和经验，而应该注重员工的工作成果和实际贡献，选择具有潜力和实际能力的人才。
留用政策不仅引进优秀人才，留用人才也是企业非常重要的方面。
可以通过加薪、提升职务等方式，激励员工发挥更大的潜力，增加员工的归属感和忠诚度。
总结零售行业需要优秀的人才保证自身的竞争力。
银行零售业务培训工作计划
银行零售业务培训工作计划
一、培训目标：提升员工零售业务能力
二、培训内容：
1. 银行零售业务概述
2. 产品知识和销售技巧
3. 客户关系管理
4. 理财规划与分析
5. 金融市场及行业动态
三、培训方式：
1. 班内培训
2. 线上学习
3. 外部培训
四、培训时间安排：
1. 每周一次班内培训，每次3小时
2. 每周安排2小时线上学习时间
3. 每月安排一次外部培训，持续2天
五、培训考核：
1. 班内培训结束后进行答题考核，合格方可进入下一阶段培训
2. 外部培训结束后进行实操考核，合格方可结业
六、培训效果评估：
1. 定期进行学员能力评估和满意度调查
2. 持续跟踪学员销售业绩表现
七、培训资源准备：
1. 培训讲师
2. 培训教材和资料
3. 线上学习平台
4. 外部培训机构合作
八、培训预算：
1. 培训费用预算
2. 员工薪酬调整预算
3. 培训设施及材料预算。
零售行业人力资源规划与人员配置
人力资源信息系统的发展趋势与挑战
云计算和大数据技术的应用
随着云计算和大数据技术的发展，人 力资源信息系统将更加智能化和个性 化。
移动化趋势
随着移动设备的普及，人力资源信息 系统将更加注重移动端的使用体验。
数据安全和隐私保护
随着数据价值的提升，数据安全和隐 私保护成为人力资源信息系统的重要 挑战。
系统集成和互操作性
根据企业业务发展目标、市场趋势等因素 ，预测未来人力资源需求，包括岗位需求 、人员数量、技能要求等。
制定计划
实施与调整
根据现状分析和需求预测结果，制定人力 资源规划，包括招聘计划、培训计划、晋 升计划等。
将人力资源规划付诸实践，并在实施过程 中进行监控和调整，以确保规划的有效性 。
02
人员配置策略
系统维护与升级
该企业设立了专门的团队负责 人力资源信息系统的维护和升 级工作，确保系统的稳定性和
安全性。
感谢您的观看
THANKS
人才筛选
系统可以根据设定的条 件筛选合适的候选人，
提高招聘效率。
人才库管理
系统可以建立和维护一 个动态的人才库，便于 企业快速找到合适的人
选。
人才发展计划
系统可以根据员工的绩 效和能力，为其制定个 人发展计划，实现人岗
匹配。
劳动力分析
系统可以对企业的劳动 力进行分析，为企业制 定合理的人员配置策略
提供依据。
提升员工能力与素质
具备良好能力和素质的员工能够提高企业的竞争力和业绩。
解决方案包括制定完善的招聘标准和流程，加强员工培训和 职业发展规划，以及建立科学的绩效考核体系。
04
人力资源信息系统在零售行 业的应用
人力资源信息系统的功能与作用
零售行业人才打造方案
零售行业人才打造方案随着市场竞争的加剧和顾客的需求逐渐变化，零售行业对于人才的需求也越来越高。
零售企业需要不断地培养和提升员工的职业能力，以适应快速变化的市场环境。
本文将探讨零售行业人才打造方案。
一、零售行业人才培养策略1.建设完整的职业发展路径零售企业应该根据员工的职业生涯规划建立完整的职业发展路径，这能够帮助员工更好地规划自己的职业道路和发展方向。
对于不同层次的员工，企业应该制定不同的发展路径，针对不同层次的员工进行不同的培养和训练。
2.注重基础培训对于新入职的员工，企业应该注重基础培训。
基础培训应该包括零售行业的基础知识、岗位职责及工作流程等内容。
通过对新员工的基础培训，能够帮助他们更快地适应工作环境，提高工作效率，为后续的培训打下基础。
3.强化实战训练实战训练是零售行业人才培养的重要环节。
通过实战训练，员工可以更好地理解零售行业的本质和特点，熟悉工作环境，掌握实战技能。
企业可以打造模拟店铺或实体店铺，让员工在真实环境中进行训练，提高员工的实战能力。
4.加强技术培训随着零售行业的数字化转型，企业需要注重为员工提供相关的技术培训，帮助他们掌握数字化营销、数据分析等方面的技能。
同时，企业还要为员工提供先进的工作设备和工具，帮助他们更好地开展工作。
二、零售行业人才准入条件1.必须具备基本素质零售行业的职业要求较高，员工必须具备基本素质。
零售员工需要具备良好的沟通能力、服务意识、质量意识和团队协作精神等。
同时，还需要具有一定的销售和营销能力。
2.必须接受专业培训为了提高员工的职业素质和业务技能，零售企业需要对员工进行不断的专业培训。
员工必须接受企业安排的培训，提高自身素质和职业技能。
3.必须具备相关经验和知识具备相关经验和知识是进入零售行业的必要条件。
零售企业在招聘员工时，通常会优先考虑有相关经验和知识的候选人，以减少培训成本和提高工作效率。
三、零售行业人才评估标准1.工作能力工作能力是衡量零售行业人才综合素质的重要标准。
商场新员工培训发言稿(3篇)
第1篇大家好！首先，我非常荣幸能够在这里发言，与大家共同分享商场新员工培训的初衷和重要性。
在此，我要感谢公司为我们提供了这次难得的学习机会，也感谢各位领导和同事们的关心与支持。
一、新员工培训的意义商场新员工培训是公司人才培养的重要环节，它不仅有助于新员工快速融入团队，提高工作效率，还能提升公司整体形象和竞争力。
以下是新员工培训的几个重要意义：1. 帮助新员工了解公司文化、规章制度和业务流程，使他们在短时间内熟悉工作环境，减少适应期。
2. 提高新员工的专业技能和综合素质，使其更好地胜任本职工作，为公司创造价值。
3. 增强团队凝聚力，促进员工之间的沟通交流，形成良好的工作氛围。
4. 培养新员工的职业素养，提高他们的服务意识和客户满意度。
5. 为公司储备优秀人才，助力公司持续发展。
二、新员工培训的内容1. 公司文化及价值观公司文化是企业发展的灵魂，是凝聚员工力量的基石。
在培训过程中，我们将详细介绍公司的历史、使命、愿景、价值观等，使新员工深入了解公司文化，增强归属感。
2. 规章制度为了保障公司正常运营和员工权益，我们需要对新员工进行规章制度培训。
内容包括公司组织架构、员工行为规范、考勤制度、奖惩制度等，使新员工明确自己的权利和义务。
3. 业务流程商场业务涉及面广，包括商品采购、销售、售后服务等。
在培训过程中，我们将详细讲解业务流程，使新员工掌握各项业务操作技能。
4. 产品知识商场员工需要具备丰富的产品知识，以便为客户提供专业的咨询和导购服务。
培训过程中，我们将邀请相关领域的专家进行授课，帮助新员工熟悉产品特点、性能、使用方法等。
5. 服务技巧商场员工的服务水平直接关系到公司形象和客户满意度。
培训过程中，我们将邀请资深员工分享服务经验，教授新员工沟通技巧、应变能力等。
6. 团队协作团队协作是商场工作的核心，培训过程中，我们将组织新员工进行团队建设活动，培养他们的团队精神。
三、新员工培训的方法1. 讲座式培训：邀请公司内部或外部专家进行授课，系统地讲解培训内容。
新零售的人才培养与团队建设打造具备创新能力的团队
新零售的人才培养与团队建设打造具备创新能力的团队新零售的人才培养与团队建设：打造具备创新能力的团队引言：随着科技的迅猛发展，新零售正在成为零售行业的主流趋势。
在这个竞争激烈且变化迅速的市场中，只有具备创新能力的团队才能在激烈竞争中取得优势。
因此，新零售企业需要重视人才培养和团队建设，以打造具备创新能力的团队。
本文将讨论如何培养新零售人才，并介绍团队建设的关键要素。
一、新零售人才培养1. 制定清晰的培养计划：新零售企业应该明确培养人才的目标和路径，并制定详细的培养计划。
例如，根据不同岗位的需求，制定相应的培训课程和实践项目，确保员工能够获得全面的培养。
2. 注重综合能力的培养：新零售行业要求员工具备多个方面的能力，包括市场营销、数据分析、技术应用等。
因此，人才培养应注重培养员工的综合能力，提供跨部门合作的机会，培养员工的团队合作和沟通能力。
同时，注重培养员工的创新思维和问题解决能力，以应对复杂多变的市场环境。
3. 激励和奖励机制：新零售企业需要建立激励和奖励机制，以鼓励员工积极参与培训和学习。
例如，可以设立奖学金制度，对员工在培养计划中表现出色者进行奖励，提高员工的积极性和动力。
二、团队建设的关键要素1. 设定明确的团队目标：新零售企业需要为团队设定明确的目标，以激发团队成员的干劲和创造力。
目标应该是具体、可衡量和可实现的，并与企业的战略目标相一致。
2. 促进信息共享和沟通：在新零售团队中，信息共享和沟通是至关重要的。
团队成员应该经常进行沟通和交流，分享市场信息、方法和经验。
此外，新零售企业可以利用协同工具和平台，促进团队成员之间的信息共享和协作。
3. 建立创新文化：创新是新零售行业成功的关键。
为了打造具备创新能力的团队，企业需要建立创新文化。
鼓励员工提出新的想法和解决方案，并为他们提供实施的机会和资源。
同时，企业领导层也要树立榜样，积极推动创新。
4. 培养团队协作精神：团队协作是新零售团队成功的重要因素之一。
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2、入选2005中国服务业企业500强的 商业零售业首次以69家企业组成的庞大阵 容在房地产业之后排名第二，连锁规模扩 张已成为国内商业零售业发展的主旋律， 而面临升级的中国零售企业也普遍感到“ 人力不足”，人力资源成为零售企业发展 的最大瓶颈。
3、目前零售业最为最缺乏的是中间型 人才，比如店长、零售业的高级采购人才 以及物流人才。作为店长，应具备综合知 识和长期行业经验的积累，一般要求至少 三年以上大型零售企业相关工作经验，有力，目前这方面的 本土优秀人并不多。
1331
现储备人数
290 16 17 3 5 60 47 5 5 10 12 0 0
470
差异数
244 167 26 138 46 -14 -19 105 64 67
6 18 13
861
王董这样说：
❖ 而最让我让我放心不下的，是否有这 么多合格的店长、处长、课长、财务 、会计、信息、收货、防损、收银等 人才。
部有计划、有目的在公司内选拔或从社会招聘工作能力突出，
发展潜力较大，又认同公司文化的员工。特征是可提高到更高
岗位发展，通过短时期（1～3个月内）的培养即能上岗；工资
成本费用由总部人才储备基金开支，编制纳入总部；
❖ 第二梯队：为防止单位内因关键岗位人员流动或流失可能 出现的岗位空缺，通过内部选拔或外部招聘产生本单位内储备 干部。特征是离储备岗位有差距，需有针对性制定中短期（3 个月以上）培训计划，属在岗培训，培养成本由培养单位承担 ；
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
部门
超市营运线 百货营运线 家电营运线
财务线 行政人事线 收银服务线
防损线 设备线 企划线 信息线 收货 物价 团购
管理人员合计
新开门店数
18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18
人员需求总数
534 183 43 141 51 46 28 110 69 77 18 18 13
❖ 每一线都制订了详细 的人才培养大纲
物价 线
信息线
资产 线
财务 线
人才 培养 体系
采购 线
行政 线
营运 线
企划 线
物流 线
百货 线
防损 线
关键词
❖ 人才标准 ❖ 培养对象：储备干部 ❖ 干部培养对象的定义 ❖ 教练 ❖ 培养计划 ❖ 培养验收
步步高的人才标准
1. 品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具 有合作精神－－既善于被领导也善于领导
零售行业人才培养与员工培训
今天我们一起探讨的主要内容
一、零售业人才现状：最缺中端人才
1、随着中国商业零售业从去年底开始全面对 外开放，越来越多跨国零售商迈出了进军中国的 步伐， 开始了全方位扩张。
仅在2004年中国政府就新批准设立外资商业 企业32个，批准原有外资商业企业新开分店299 个，批准设立各类大小门店1473个，外资商业 企业在华发展态势已呈现出从点到线再到面的战 略发展格局。
❖ 人才问题不解决，将危及步步高的进 一步发展。
❖ 要解决人才的问题，首先要转变观念 ，特别是中高层主管的观念。每位主 管均有一个双重角色，在作好本职工 作的同时，亦是一个合格的人力资源 经理和培训经理。发现人才并帮助他 成长，是每个主管义不容辞的责任。
王董这样说：
作为公司人才管理 的部门，新的架构及 团队已完成，接下来 就看你们的了，公司 目前最大的短板需要 人力资源部及培训部 的出色工作和其他部 门及主管的全力配合 ，能否实现10年100 个亿的目标，公司人 才的储备、培养、激 励是最核心的基础。
现代企业都强调“学习型组织”的观点，学习型组织 的特点就是维持企业的“再生力”。即是说企业凭本身的 系统，不断在运作中开发、创造新的动力，而这里的“再 生力”，需要靠培训的方式来实现。
建立有效的培训体系，这是解决人才瓶颈的长远措施。
1、可以根据本企业的文化培养人才； 2、根据公司发展需要有重点地培养人才； 3、根据公司业务特征培养专业技能的人才； 4、根据公司发展战略形成阶梯式的人才队伍； 5、根据公司发展长远规划储备人才。
❖ 我们强调管理者就是培训者，主管就是教练的思 想，培训和培养是每一位主管义不容辞的责任。
❖ 人力资源部负责人才培养计划的制订，培训部负
责培养过程的跟踪和实施，各级主管担任教练。
❖ 根据公司的组织架构 ，公司实施分线干部 培养：采购线、营运 线、人事线、财务线 、百货线、企划线、 物流线、资产线、物 价线、防损线、信息 线十一条人才培养系 统。各线均要按照公 司的发展需要和本系 统的人才状况制定和 组织实施培养计划。
2. 良好的可塑性和培养潜质－兔子和猪原理 3. 强烈的工作责任心和代表步步高为顾客优质
服务的使命感 4. 良好的领导力和承担风险能力 5. 在专业上娴熟、领先－更专业更规范更领先的具体体
现
6. 能够胜任教练的工作－管理者就是培训者，主管
就是教练
7. 有较高的情商 8. 能接受外派－－公司用人的一项政策
二、公司发展对人才的需求
公司已经进入实质性筹备的门店
湘中区域：贺家土店、泗神庙店 湘北区域：桃花仑店、红星店、澧县店、 湘阴 店、 安乡 店（改造） 湘南区域：耒阳购物广场、国庆店 江西子公司：九江安美达店
公司未来的发展规划
成为中国最优秀的区域零售商 3年销售达到100个亿
现有的储备干部与06年新开门店所需储备干部的差异表（按18个门店计算）
名词解释
现任干部：
指公司三级及以上担任部长、店长、主管 、助理、采购助理/代表/高级、招商助理/主 管、专业师/技师、课长等管理职务员工；
储备干部
指为满足公司发展需要，确保公司人才始 终呈梯状建设，由总部/区域/子公司/门店有 计划、有目的储备人才。公司储备干部分为 以下三个梯队：
❖
第一梯队：为满足公司短期内拓展新店需要，由人力资源
三、公司的人才培养体系和主要政策
❖ 培训是关系到公司今后发展和在市场竞争中能否 取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和 训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店 所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长 远战略，能够直接解决企业可以预见的问题，要 为企业的发展目标服务。
❖ 新的阶段将从以培训为主，转向培养和培训有机 结合，采取招聘、内部培养、联合办学等多种方 式，为公司培养最需要的人才。