均瑶乳业-薪酬测算
均瑶集团访谈纪录.doc
均瑶集团访谈纪录1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.新闻办公室张风云1、均瑶时空2、内部简报3、对外联络（政府、新闻机构）4、准备总裁讲话稿5、总办主任有权力，但是对于下属业务部门的专业指导很少，也没有办法考核6、工资2550，固定，只是由根据出勤情况扣款7、总裁办公室魏庆子10:00~10:30企划部行政做王总秘书（兼企划部）现有兼部分行政事务工作2000/71、企划部部分联络工作a)广告公司：广告委托单、广告进程2、办公室的行政工作a)文件起草、发放b)档案管理：营业执照等商业文件；通讯录（公司高层、外协单位）；c)设备管理d)办公用品采购、发放e)后勤：物业联络、宾馆联络f)车辆调度（2+2）、司机协调g)印信管理3、王总秘书a)日程安排b)王总的个人档案c)信息传递4、企划流程a)需求分析b)下单——广告公司c)审稿d)修改方案——广告公司e)定稿5、个人职责定位很不清楚6、例外事件向总裁办主任汇报7、星期一下午例会8、没有绩效评估，9、薪酬：没有签劳动合同、1700元、没有社会保险；薪水上涨900—1500—1700（公司大调整：3-4月份）10、公司存在的问题a)严重职责不清晰，抓差现象严重b)程序不明，不联贯c)有部门职责说明，但是不落实d)也有岗位描述的雏形总裁办主任章宗友11:00~12:30一年半，问题较多；管理问题——1、有规章制度、岗位职责，执行和落实情况很差；多方面因素——领导问题、一竿子插到底（报销程序、骨干员工违反纪律处理较为难）2、约束激励机制没法落实到位，没有办法奖励；3、管理精细化程度不高：尽量保证不出错，出错也没关系管理规范不执行，没有相应的机制保证处理4、劳动合同：有的人签了，有的人没有签5、不同职系之间薪酬发放方式不一致6、需要首先统一三个王总的管理观念和思想7、管理随意性太强总裁办——1、人事部2、新闻办3、企划部4、事务部希望：人力资源；集团办公室（行政事务部、后勤事务部、内部往来）、公共关系部（新闻办、企划部）工资表上的工资3000多，股份结构集团各部门的工作、权力是否得到子公司的认可？审计部希望更多了解、审查情况，但是可能存在问题——涉及到最高层的机密问题希望集团中心——协调功能：各公司，人事、经营、资金管理功能：经营、资金服务功能：发展方向、投资决策：（航空：希望注册国际货运公司，已准备操作）发展、投资委员会——运作力度不够人员构成还没定（发展委员会），投资委员会（各部门老总）老大、老二管理观念不统一——对航空员工的做事方式造成影响应当从经济指标控制集团直接委派子公司财务部人员（大多数）航空、乳品是否放开管理观念如何落实到具体的管理措施和制度？无纸化办公没有公司能够做到集团战略规划——有数字目标，没有直接指导意义，比较抽象个人认为不能达到，肯定比现在好思想准备工作不足，对可能出现的问题预计不足：资金、外部环境企业人力资源工作基本为零，没有从高层次、战略层面看待问题，缺少懂行的、有人力资源管理观念和操作技能的人对生产、销售人才更为看重，对管理人才较为看清对各个行业的战略发展应当都涉及到资金管理——各公司自己管自己的，集团资金需要时通过财务部下调优势：王均瑶、善于利用国家政策、行业——看好航空、WTO之后，服务性行业肯定占优势；包机公司的相关多元化，需要尤其看重航空货运，大物流链条（与其他物流公司的合作）乳业：竞争激烈、消费观念；乳品技术力量、生产设备比较落后（光明有7家研究所）阻力大于动力——大家很高兴我们来对9个月后状况也没底建议——三个王总思路统一三个联络组成员需要提升，是杠杆、而不是螺丝宜昌公司总经理尤永石99-12月到公司工作，生产公司：副总经理、总经理（4-30）认为集团需要管理提升，需要先投入，在考虑产出宜昌公司——均瑶最大的分公司：近800人，生产产品，销售市场不管销售计划—总公司生产技术部—生产计划常效奶，6-9月保存期，奶源：与地方政府合作，规划3万头；政府发展奶牛（所有权为农民，使用权为均瑶），均瑶发展终端系统；现在3000头（6个月），不能保证生产需要，其他为新西兰还原奶粉生产环节：设备、生产技术有一定问题3万头奶牛，需要50-80奶站，均瑶也不一定能够容纳，最佳配置为1万头挤奶站（800-1000头/天，12头/次）收奶站无锡——塑瓶奶、利乐包、产能与宜昌差不多组织机构——总公司一个模式下去的总经理助理、副总5个部门：办公室（人事、安全、外联、总经理事务）、生产技术部（生产工艺、过程、设备）、管理部（原材料物流、奶牛发展、后勤）、质量管理部（原材料、成品质量）、财务部没有一起质量投诉生产计划——计划准确性非常低、每月生产计划能够做到80%准确，目标太高，目前完成60~65% 用工安排问题，不准确、员工工资低、积极性不高、甚至破坏性因素；水电等单位成本高：电价21600元/月（基本电价、用量电价分高峰和低谷）库存：消费者心态，根据经验作库存，绩效指标——没有年度目标责任书，集团对总经理没有考核，印象分大于所有；对下属部门：质量任务完成率物料消耗—成本控制员工激励（印象分）薪酬结构——18级工资（集团）宜昌14级以下就按照计件工资，14级以上奖金方式3级，4650元/月，年薪8万管理问题——好：机制灵活、决策/行动快、重大问题相对比较民主、上级领导比较民主（实际上是均瑶，均瑶对均豪一定不放心）、设备有领先设备、也有老掉牙的设备；坏：总公司随意性比较大；没有优化的管理模式，需要下面搬着石头过河；资金管理——管理很好、调度不好；一周作一次预算，总公司审批，有时造成资金不及时、短缺（总公司改制为股份公司，规范化操作-开户问题）；采购不及时、工资不及时；股份公司：股东、董事、总经理助理人力资源管理存在问题，只有劳动人事；中高层人员不能断桥，宁愿略有闲置；研发中心力量不足，生产技术没有大问题，产品研发人才短缺建议和忠告——非常好制度化、规范化；尤其是靠制度化约束和发展财务部出纳丁14:30温州上海（1个多月）工作——报销：部门经理签字—财务经理签字—超过限额2000（均瑶签字）—黄跃银行对帐凭证、支票银行存取款考核与薪酬——一级员工，20多级工资制度，1105元+奖金后1200-1300元奖金也是固定的，只与考勤挂钩存在同工不同酬的问题（职位变化带来）不清楚公司有没有规定：工资保密以前在温州宾馆，集团2000年挪到上海温州宾馆基本上是温州酒店业的代表建设部徐可生10个人，大楼刚封顶浙江苍南县龙岗镇均瑶发家之地内部监理总面积196.6亩，去年11-23日开工，访谈人员要求：1、主管、部门经理以上职位2、部门内部的重要的职位3、在均瑶工作半年以上4、对管理问题有一定的理解5、清晰表达的能力存在的问题：1、职员层次不够，对公司理解不足2、工作时间太短，对公司了解不足集团审计部主任张炼集团例会：汇报事务工作、工作过程、没有观点、消磨时间；发展与管理两手抓应该有集团整体发展战略需要又能够激励大家的思想和文化、语言文化：显性文化、制度文化、理念文化人才建设：均瑶培训中心、管理学院、均瑶大学乳业销售400多人、生产1000多人、研究中心只有一个人变革呼声非常高，蔡总、梁总审计部——审计：法务：子公司以上章程规范化；产购销合同全面清理，模板化；商务法律支持监察：参照国家纪检、监察部的规则，提取对公司有用的东西；对个人、对组织：受集团员工的举报、许彪，功臣——温州到上海挪动乳业销售打开局面高待遇闲置6700元/年二王——希望插进集团管理，均瑶不让航空有考核委员会，张炼是顾问，不让集团存在投资贸易部——乳业股份的原材料进口盖房子总裁办公室——文件传递：准确性、及时性文件管理：档案管理的权限划分法律文书：营业执照对集团公司的看法比较担忧均瑶——创业性、战略性公共关系规范管理，守业的思路不明确讲到个人不足之处，均瑶有抵触心理用人方面，对老职工用起来顺手，重视忠诚（江平-乳业总经理助理，负责产品研发，95年温州大学食品发酵专科，跟均瑶创建无锡生产基地，基础不够扎实），对新人有戒心集团总裁助理黄耀上海对外关系协调：政府关系、工商关系子公司负责业务方面协调5年司龄发展历程——比较有生命力初级发展阶段-中级发展阶段-中等以上的管理水平94/95开始搞牛奶机制灵活尽管是家族企业，但并非家族企业（把关严、漏洞少、原则清晰）；家组成员干预性太强领导者的个人魅力、意识、战略决策、个人修养、学习能力、客气、谦逊、直觉和敏感决策之前已经考虑清楚最后的退路、最坏的打算问题——随意性比较强制度监控、推行、实施力度不足中层和高层的沟通不足：文件发放效率越来越低、航空-松乳业-乱乳业股份总经理助理江平9：00负责产品研发，有关于技术方面的问题组织结构——乳业公司：研发中心：4人目前七个厂公司大了，管理乱了管理问题——人的问题，没有发挥人的能动性授权不足（民营企业通病），理论上都明白，操作上无从下手外人放心不够，兄弟能力不够老板不习惯看报表：生产基地产量、成本、质量习惯于感觉他人怎么样，不够理性，跟着感觉走今天谁得宠，明天谁得宠除了老板，没有其他人有权威，没有生产、技术、管理权威任何意见、工作，都会找茬，很多人不习惯有人投老板所好去讲话（省钱的事）要求所有的人做所有的事情：毫无责任地乱说，尽量不说刚开始发展快，其实还是因为放得开高层人员流动很快，进来的人基本没留住（除了行政、财务）：薪资、工作环境乳业副总由部长、下属去招募，自己给自己找领导、自己给自己找接班人、自己被干掉缺少对人的长远规划，起起伏伏、上上下下都在于老板的感受什么都对老板很多副总，干部长的事，希望给更多的钱，任命为部长没有人关心数据：无锡公司成本做得很好，但是老板不关心计划都有，但是没有人去看均瑶集团需要飞行办公的事情非常多，应急能力非常强建议——部门职责定编定岗工作程序：曾经推行过，但是由于多多的特殊情况、例外问题，无法推行购买设备，只有一家供货商，由于王总香港出差，老杜已批准，使酸奶面市推迟1周组织结构——两大块：物流、信息流割裂，整体资源利用效率和效益难以保证生产为主一块：老大王均瑶杜总江平各生产基地（宜昌、无锡、温州准备撤退、丹阳筹建）办公室：生产部：1+1，缺少管理与技术专家的支持，协调不足，杜总对技术并不是很清楚（温州一罐头厂厂长、书记），管理不是太系统采供部：2部长，1个内勤；（原材料、包装材料、促销品），物流、采供计划问题很多，应当让基地去管（总公司做物流计划，基地天天叫没货），信息沟通非常不畅通品控部：市场与基地之间、整体研发中心（实验室在无锡）、财务部销售为主一块：老三市场部：没有强有力的人，没有正式的市场研究，不关心数据乳业股份财务部部长邱军财务工作——5人，会计部，事后记账，没有管理会计公司发展速度快，资金用量很大，忙于资金调配运作部规范，融资有集团进行管理会计非常薄弱：应当由预算、责任成本管理开始，实际上没做（基层自发在作，高层没有重视）预算管理：目标成本确定是关键，财务人员：沿用了一套个体户管理模式，每个基地5-6财务，为了税收政策，人为在内部采用OEM；数据紊乱，销售公司财务核算工作量较大财务需要希望：会计、核算与管理会计三大块老总认为：公司他有70%的想法，其他人只需要添上30%的柴火，烧旺到100度现在还没有犯高级错误，都是管理方面的错误，但是如此将来犯高级错误，重大决策失误的概率大大增加首先需要界定王均瑶、王均豪的岗位职责万元版发票，问题——传统管理模式与企业高速发展的矛盾成本构成没有研究和分析财务工作重要性重视不足基层工作量极大流程——资金计划：子公司每周报支出计划一般有资金缺口（连续几个月）融资销售报收入计划财务预算：最薄弱的问题成本核算：OEM为基础报表：乳业股份财务部陈志宇副部长以前在复星高科，刚来两个星期财务工作——基本财务数据都说不上很多处理方法都是错误的缺乏信息平台支持没有成本核算的观念发展阶段，看重市场和销售财务人员对财务的认识不足资金运作存在问题王均瑶——敢为天下先，有大操作、大策略管理问题——部门沟通非常不足、难度很大没有共同的理念职责不分领导被领导管理不清楚知识共享观念较差很少考虑员工发展和提升薪酬——薪酬水平偏低没有人力成本计划和核算体系绩效考核——除了销售人员，基本没有乳业销售财务部部长姜工作2年多了，财务管理——上级单位：股份公司财务部下级单位：法律上而言只有一个：无锡分公司；实际上7个，其它6个法律上为集团分公司，正在进行产权转移，转移到股份公司或销售公司温州分公司既有生产也有少量生产进货、销售、应收账款……5人，岗位不是特别明确：部长、出纳、主管会计、往来、报税分公司财务组一般3-10人，销售统计、会计2-3人，每周资金周报，每月财务报表分公司财务人员考核——经理考核90%，问题——聘人、选人、用人其他业务部门的协作决策人的观念和能力总经理助理翟昌华母亲四川遂宁、父亲河南2001年6月1日到均瑶，计划作为营销总监，公司并没有明文规定原在台湾统一，做了10几年乳业台湾-大陆民营企业——台湾：87%（5-30-65大中小）民营企业，市场导向、竞争比较规范大陆：10年发展期，时间短、人才不多、均瑶销售体系——销售管理应当目标管理，均瑶非常欠缺均豪常常看一看数据，但是更重要的是数据的分析产品管理、利润管理、市场管理并不缺人才，信息流动汇集在一地（老板），不能有效地分解、切割，给应该给的人信息流的过程中：不太愿意负责任机会业绩，而非经营管理业绩客户服务管理重视程度很低除了温州之外，没有定奶的用户，物流成本太高（不支持定奶服务：便利店；冰箱；消费习惯变化快；习惯喝冷藏奶、收入水平）自身定位——协助总经理工作协助公司同事达成公司人物及目标提升公司整体管理绩效（现阶段监管市场部、重点客户部，组织变动不应当因为人的因素而考虑）市场研究——“十五”乳业发展黄金时期，发展目标定位为乳业第三名发展战略不清晰，尤其缺乏具体的中短期目标和实施策略发展太快，配套机制不健全没有按照责权利一致的方式建立管理体系财务、人事等都由总经理裁决，授权不足市场调研非常不足没有市场研究的组织沿海购买力强，上海差是因为光明第一品牌过大市场部——平面设计宣传产品经理推广总部市场部应当向均瑶乳业品牌管理、产品开发、全国营销活动（具体促销工作由片区销售部自行决定）、一级管理，二级管辖（地区经理、销售管理部部长、省级经理分权）生产——品质，业务人员应当80%时间于营销和服务，20%学习；现在很多时间在处理产品质量问题（有的产品3-5%的次品率，国家标准0.3%）；（统一乳业10年投诉3起，均瑶一天投诉10几起）研发能力很弱：财务——稽核监察制度不健全应收账款应当帐龄管理绩效指标——铺货率品种是否齐全日期：新鲜（牛奶与矿泉水一样，全竞争产品）；杂质、菌落有指标，目标过高，与奖金挂钩，收入减少，既然达不成，还不如放弃（原来65%以下没有奖金，现在调整为都有）均瑶在目前成功因素——大环境冲进决策快速，没有失误均瑶的独断决策不应该放弃，但应当增加：开发讨论；半封闭式项目组形式的深入研究；封闭式的决策面临的问题——同行竞争资金人才管理改善不应当排斥家族企业，应当排斥家族企业的文化（理性管理和决策）老板不太相信员工，员工也不能够让老板相信（老板开放心态、职业化素养）称谓：大王总、均瑶1992年8月，统一被允许到大陆投资，在成都呆了5年，3年开5个厂（温江、乐山、新都、酱油厂、乳品厂）；到华南，四个多月谈成两个厂（幸运来自于宏观政策，黄埔、中山，收购珠海啤酒厂）；大陆地区行销企划总监；97年离开统一，海昌农业高科总裁帮忙，犯了一个错误——收购了2家国营企业；为什么来均瑶——对乳业情有独钟：健康的事业、良心的事业、百年的事业上海的发展：世界的经济中心将来在亚洲、亚洲经济中心在中国、中国经济中心在上海均瑶是民营企业，王总的个人魅力三个月工作，评分不足30分，没有发挥个人的能力均瑶部长3-5倍的薪酬习性和惯性——本身内在的东西很难去改变，可以慢慢受到影响外在的行为模式，打掉之后能够很快改变真正的问题不再均瑶本身，在于惯性王总不但有惯性、还有习性的问题公司改变的时机——11月，公司搬家之后，咨询公司的报告出来了，距离感，游戏规则重新梳理投资贸易部部长蔡欣荣个人经历——原来作航空旅游，97年11月，开通温州香港包机，有很多对均瑶的了解；2000年11月，确定到集团工作，3月份正式加盟均瑶集团在香港有个公司，98年搬到蔡总处，兼任董事会秘书王总曾谈到家族企业的转型，印象很深，挺感动到均瑶，也是很大的冒险，中国经济的潜力，能够造就几百个比均瑶还大的企业境外的工作方式与大陆工作方式的冲突（购货信用危机：社会资源的耗损；张学友广告：谈判和合同细抠，王总不管什么内容都签）公司还有部分官司，基本上都是自身不守合同34.用心良苦，大可不必——发工资，非常不规范（5-8-15发上个月工资）；正式的工资不多，奖金很长时间拖欠借款报销很不合理，报销周期太长，借款很容易；对供应商欠款很大，领导认识：给你那么多生意，欠一点是应该的（超常规发展：资金缺口）；到某种阶段，需要离开农民意识，创业意识事事过细：与王总做朋友很好，做他的下属很累，没有工作空间以前，公司采购基本上是国内采购：奶粉、塑料、白糖；现在没有进出口权，找个进出口公司报关：直接与外商商务谈判，找一家代理进出口缺少规范、职业化训练，手工作坊康桥建筑：金玉其外、自己盖，分解&封顶建筑商没有利润、微利；合作商没有说均瑶好、只说均瑶精航空卖票不赚钱，包机赚钱；乳品鲜奶不赚钱，塑瓶赚钱快速发展、内部梳理两者的平衡，发展过程中就解决很多问题；需要苦练内功曾建议王总搞一个小组，事情交给一组人去完成，走上轨道之后，再交给操作的人CEO需要往外看，不是往内看志趣相投、同床异梦没有渠道发泄公司对品牌非常重视许彪有经营管理的观念，牢骚很多，救火队员；为争论而争论，不容易聚人讲得特别多、写得特别多，做得特别少没有什么事情做不成，没有什么事情做的好内部脱节对队伍的建设重视不足（十周年特刊：一个人）办公设备非常落后，拨号上网、复印机、集团共用喷墨打印机三人评价——外界对老二的评价比较高，能够赚钱就可以了，能够照顾各方面的利益（从工资里拿出2000元，金点子计划，读书计划），“公司不分配股份，我自己拿自己的出来分”老大抠得太狠，利益平衡不好：封顶、压价、扩大周边利益（商业思路），张学友，好大喜功，缺少精耕细作老三自我感觉很好。
1博思智联-均瑶集团-均瑶乳业-薪酬方案-0124
薪酬管理实施细则——均瑶集团乳业股份有限公司二〇一九年七月二日目录第一部分原则与总论 (3)一薪酬设计宗旨原则 (3)二薪酬体系适用对象 (3)三薪酬体系设计流程 (3)第二部分薪酬总额构成 (3)一释义 (3)二薪酬总额确定方式： (4)三薪酬总额构成 (4)第三部分职位评估及职位等级划分 (5)一释义 (5)二职位评估结果整合 (5)三职位等级确定 (5)第四部分薪酬水平确定 (5)一释义 (5)二薪酬水平确定方式 (5)第五部分薪酬结构 (6)一薪酬结构示意 (6)二释义 (6)第六部分薪酬等级进入 (7)一在职员工薪酬等级进入 (7)二新进员工的薪酬等级进入 (8)三新设职位的等级进入 (8)第七部分薪酬发放 (8)一基本工资按月度发放 (8)二基础绩效工资 (8)三超额绩效工资 (9)第八部分薪酬调整 (9)一 年度薪酬调整： ............................................................................................................. 9 二 其他情况下的薪酬调整 ............................................................................................... 10 第九部分薪酬管理权限 (10)第一部分 原则与总论一 薪酬设计宗旨原则以提高体系透明度、实现内部相对公平为目的，发挥薪酬体系的保健－激励的双重作用，并保证新体系与原有薪酬体系的一致性，保持关键部门、关键职位薪酬水平的稳定，以确保新旧体系的平稳接轨。
二 薪酬体系适用对象1. 本薪酬方案适用于以下人员：均瑶乳业股份公司正式员工，不包括公司总裁、副总、部长级以上的以年薪制计薪人员和车间生产一线工人及其他以记件制计薪的工作人员。
销售部薪资测算方案
一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业对销售团队的要求越来越高，销售人员的薪酬待遇成为吸引和留住人才的关键因素。
为了提高销售团队的积极性，确保销售业绩的持续增长，特制定本薪资测算方案。
二、测算原则1. 市场竞争力：参照同行业、同地区、同等职位的薪酬水平，确保薪酬具有竞争力。
2. 业绩导向：以销售业绩为核心，体现多劳多得的原则。
3. 激励性：通过设定合理的薪酬结构，激发销售人员的工作热情和创造力。
4. 可行性：考虑企业财务状况，确保薪酬测算方案的实施可行性。
三、测算内容1. 基本工资基本工资是销售人员薪酬的主要组成部分，旨在保障销售人员的基本生活需求。
根据市场调研，设定以下基本工资标准：- 初级销售代表：3000-5000元/月- 中级销售代表：5000-8000元/月- 高级销售代表：8000-12000元/月2. 绩效工资绩效工资是销售人员薪酬的重要部分，与销售业绩直接挂钩。
根据公司年度销售目标，设定以下绩效工资标准：- 绩效工资比例：基本工资的20%-40%- 绩效工资发放条件：完成公司年度销售目标3. 奖金奖金是激励销售人员超额完成业绩的重要手段。
根据公司财务状况和市场情况，设定以下奖金标准：- 年度奖金：完成年度销售目标的1-3倍- 项目奖金：根据项目完成情况，给予额外奖励4. 其他福利- 社会保险：按照国家规定缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
- 带薪年假：根据国家规定，提供带薪年假。
- 节假日福利：在传统节日提供节日礼品或福利。
四、实施步骤1. 制定薪酬测算方案，报公司领导审批。
2. 对销售人员进行岗位评估，确定其基本工资和绩效工资。
3. 定期对销售人员进行业绩考核，根据考核结果发放绩效工资和奖金。
4. 对薪酬测算方案进行动态调整，确保其适应市场变化和企业发展。
五、预期效果通过实施本薪资测算方案，预计将实现以下效果：1. 提高销售人员的工作积极性，确保销售业绩的持续增长。
某乳业公司薪酬考评体系
乳业公司的薪酬水平
薪酬结构：基本工资、绩效工资、福利等 薪酬水平：与行业平均水平相比，乳业公司的薪酬水平处于中等偏上 薪酬增长：随着公司业绩增长，员工薪酬水平也会相应提高 薪酬激励：通过设立奖金、股票期权等方式，激励员工提高工作积极性和绩效
乳业公司的薪酬考评体系构成
基本工资：根据员工的岗位、职级、技能等因素确定 绩效奖金：根据员工的工作业绩、贡献程度等因素确定 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工培训等 长期激励：包括股票期权、员工持股计划等 特殊奖励：包括优秀员工、突出贡献等专项奖励
乳业公司的薪酬考评方法
岗位绩效考评法
薪酬管理不规范：薪酬管理 流程不规范，存在随意性
薪酬信息不透明：员工对薪 酬信息了解不足，容易产生
误解和矛盾
改进措施
建立科学的薪酬 体系，包括基本 工资、绩效工资、 福利等
制定合理的绩效 考核标准，包括 业绩、能力、态 度等
加强员工培训， 提高员工的工作 能力和素质
建立有效的沟通 机制，及时了解 员工的需求和意 见，及时调整薪 酬体系
缺点：过于简单，不能全面反映 员工的综合能力，可能导致不公 平现象
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优点：简单易行，易于操作，能 够直观地反映员工的绩效水平
适用范围：适用于规模较小、管 理较为简单的企业，或者作为其 他考评方法的补充。
其他考评方法
绩效考评：根据员工的工作表现进行评分，评分结果作为薪酬调整的 依据
360度考评：由员工、上级、下级、同事等多方对员工的工作表现进 行评价，综合评价结果作为薪酬调整的依据
1、博思智联-均瑶集团-销售系统考核
-7% -5% -3% 0% +3% +5% +7% 40万 50万 60万 70万 80万 100万 120万
管理者签字：****
复核者签字：*****
得分：
Bothwitz Consulting
个人考核具体办法__工作计划评价表
任职者：****
部门职位：
考核期：
评价因素
权重 1
2
3
4
5
6
7
8
9 实际
• 周边／管理绩效不直接影响年度绩效工资，作为晋升、调薪的依据之一 • 员工分为业务人员、支持人员，两者考核方法一致，在薪酬结构上有所差别。
Bothwitz Consulting
绩效管理基础程序
组职 织责 目任 标务
计划—— • 目标确认 • 任务确认 • 指标确认
实施—— • 任务执行 • 任务指导
绩效评估
依据计划任务书和任务变更记录——主管和考 核对象分别填写绩效评估表；
绩效面谈 绩效审定
针对考核对象的实际增值产出，主管和考核对 象进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意 见，并讨论绩效改进的方式和途径。
越级主管负责审定隔级下属的工作绩效，并负 责处理绩效评估过程中的争议。
Bothwitz Consulting
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
Bothwitz Consulting
绩效管理程序__实施
在考核期内，考核对象按照确定的计划任务书开展工作，主管 实施监督与指导——
任务执行
考核对象按照本工作期的工作计划书开展工作， 达到工作目标。
区域经理考核方案
均瑶集团上海乳区域经理经营业绩考核方案各部门、各分公司：为了提高销售业务人员的经营积极性，确保各项销售计划的完成，落实各项工作任务，提高企业经济效益。
经公司各部门及有关人员的充分讨论，经公司总经理办公会议研究决定，现特制定本考核方案，考核方案内容具体如下：一、指标销售额指标销售额：销售额以总公司实际收到货款为准。
二、年薪年薪总额由总经理根据地区差异、新老员工差异及招聘合同等因素确定，2000年任区域经理仍任原职的，其年薪按地区不同分别设定为：4.5万元、5万元、5.5万元。
确定后的年薪为固定工资、考核费用和年终奖励三部分：1. 固定工资：按年薪总额的40%确定；固定工资包括公司应负担的养老保险基金、医疗保险基金、住房公积金和失业保险金；2. 考核费用以年薪总额' 的50%为基数，按指标销售额完成率计算考核费用；考核费用是指第三条“报销费用”以外的经营活动所发生的其他费用以及超出第三条限额部分的费用，例如业务招待费、手机话费超支部分、差旅费超标部分等。
考核费用依照的指标销售额完成率达到或超过120%、等于或低于50%时封顶；年终对于指标销售额完成率前五名的区域经理中由总经理评定一名销售冠军，将从总经理基金给予出欧洲考察的特殊奖励。
3. 年终奖励按年薪总额的10%确定，年终发放。
三、报销费用报销费用包括：1、办公费：零星办公用品购置、打字、复印、传真、邮寄费用，按实际发生，经批准报销；2、房租：需租住办公或生活用房费用，先批准，再发生报销；3、电话费：仅报手机电话费，凭发票，按月在限定标准范围内报销，超支部分不报，低于限额标准按发票数报销，限额按集团规定执行。
4、差旅费：区域内长途交通费用按集团规定执行（乘坐火车和长途汽车），住宿费、伙食补贴按地区不同，分别为：70 元/日、90 元/日、110 元/日，出差中的其他费用不再报销。
报销费用，总公司依据4 个销售部的员工实际配置数并参考指标销售分别确定各销售部的全年总额和每月数额，总公司总体控制到销售部，由销售部长在额度内掌握、控制和批准区域经理的实际支出。
均瑶集团乳业股份有限公司职位分布说明
均瑶集团乳业股份有限公司职位分布说明董事会：王均瑶、王均金、王均豪、尤永石、钱克流、许彪、朱建荣监事会：黄耀、纪广平、万志良董事长：王均瑶董事会秘书：丁文跃监事会召集人：黄耀总经理：王均豪副总经理：杜炳文总经理助理：江平、尤永石总经办：主任：李国涛内勤：魏玮财务部：部长：邱军（刚接任，前任部长为戴明顺）部长助理：陈志宇主管会计：张和虎成本会计：陈文锋出纳：蔡文福证券投资部：部长：丁文跃生产技术部：部长：杜炳文采供：胡慧娟、万志良、王宝辉设备：吴裕金电气：付平汗内勤：倪慧芳宜昌基地：尤永石（总经理）、钱克流（总经理助理）、蔡长武（总经理助理）无锡基地：李镇初总经理（前不久辞职）、、童宝泰（副总经理）温州基地：叶锦林（经理）品控部：部长：苏世彦经理：叶亚明内勤：孙自轮研发中心：负责人：江平其他研发人员：蒋明利、季红星、缪小华销售总公司：均瑶集团乳业股份有限公司销售总公司职位分布说明总经理：王均豪总经理助理：翟昌华总经办：主任：赵伟民总经理秘书：梁洁人事行政经理：王华行政助理：钱美霞总台接待：凌霄燕财务部：部长：姜悦森财务经理：徐一萍主管会计：钱浩、高翔出纳：陈福云销管部：常务副部长：罗喜悦内务经理：林玉统计：廖小华内勤：、周媛媛市场部：部长：翟昌华（兼）广告经理：陈永彪品牌经理：王宏军、周炜、欧阳伟重点客户部：贺伟（副部长）、黄洁（内勤）内勤：沈仕琼销售东部：部长：戴亦晖部长助理：毛家华内勤：徐睿颖销售南部：部长：陈铮部长助理：刘军内勤：高文静销售西部：部长：潘丽娟部长助理：金岳、徐公内勤：陈振莲销售北部：部长：孙智勇部长助理：付玉军内勤：。
博思智联-均瑶集团-部门绩效计分卡#
40%
生产计划的达成率
15%
生产过程产品损耗
20%
次品率
10%
有关生产质量的投诉数量
5%
产品生产运作周期
0%
附加指标
备注
管理者签字
复核者签字：
总分：
部门年度绩效计分卡
部门：生产基地
考核期：
指标
权重
1
2
3
4
5
6
7
8
9
实际
得分
产量
15%
生产成本
40%
生产费用预算执行率
10%
生产过程产品损耗
20%
总分：
部门年度绩效计分卡
部门：销售部
考核期：
指标
权重
1
2
3
4
5
6
7
8
9
实际
得分
销售收入
30%
预算准确率
15%
市场占有率
15%
经销商满意度
15%
应收帐款额
15%
渠道销量增长率Hale Waihona Puke 10%产品销售周期
0%
储运周期
0%
附加指标
备注
管理者签字
复核者签字：
总分：
部门季度绩效计分卡
部门：证券投资部
考核期：
指标
权重
1
2
10%
计划达成率
10%
新品开发周期
0%
附加指标
备注
管理者签字
复核者签字：
总分：
部门年度绩效计分卡
部门：市场部
考核期：
指标
权重
1
2
牛奶配送员工资制度范本
牛奶配送员工资制度范本一、工资结构1. 基本工资：根据地区差异和员工工作经验，设定不同等级的基本工资标准。
基本工资标准如下：（1）城市A：2500元/月（2）城市B：2300元/月（3）城市C：2100元/月2. 绩效奖金：根据员工每月配送业绩，设定绩效奖金标准。
绩效奖金计算方式如下：（1）每配送1瓶牛奶，奖励0.5元；（2）每配送1箱牛奶，奖励2元；（3）绩效奖金上限：500元/月。
3. 加班费：员工在法定工作时间之外加班，按照加班时长计算加班费。
加班费计算方式如下：（1）平时加班：150%的工资；（2）周末加班：200%的工资；（3）法定节假日加班：300%的工资。
4. 保险福利：公司为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
5. 福利待遇：（1）员工享受带薪年假；（2）员工享受节日福利；（3）员工享受定期体检；（4）员工享受培训晋升机会。
二、工资发放1. 每月工资发放时间为次月10日前；2. 工资发放方式为银行转账；3. 员工工资总额=基本工资+绩效奖金+加班费-社会保险个人部分。
三、员工晋升1. 配送员→配送组长：表现优秀、具有团队管理能力的员工，可晋升为配送组长；2. 配送组长→区域经理：在配送组长岗位上表现突出、具有区域管理能力的员工，可晋升为区域经理。
四、奖惩制度1. 奖励：（1）优秀员工奖励：每月评选出表现优秀的员工，给予一定的奖金奖励；（2）年度优秀员工奖励：每年评选出表现优异的员工，给予一定的奖金奖励。
2. 惩罚：（1）迟到、早退：每次罚款50元；（2）旷工：旷工一天罚款100元，并计入绩效考核；（3）工作失误：根据失误严重程度，给予相应的罚款或警告。
五、其他规定1. 员工需按照公司规定穿着统一工作服；2. 员工需遵守公司规章制度，服从工作安排；3. 员工不得私自泄露公司客户信息；4. 员工不得利用职务之便，谋取私利。
本工资制度范本为公司内部管理依据，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
博思智联—均瑶集团均瑶乳业-销售南部业务流程
销售管理人员的奖金计算
在每月10日 交至财务部
➢ 每月1日左右向各区域索取考评表 ➢ 按照公司文件规定根据业
绩计算奖金
➢ 将奖金交给部长与财务部长确认 ➢ 将奖金录入至工资表格中 ➢ 将各位领导签字后的工资表交至财务部
市场信息的收集整理
➢ 按照公司D05销售系列表格的要求，将收
齐的表格进行整理，按时交给相关部门。
• 对买赠和人员工资进行抽查
交
• 发现有超费用或不正常现象及时财反务映部 冲账
转 交
销管部 补货
销售管理人员的费用审核
在每月12-16日 交至财务部
外埠原 始单据
内勤 审核整理
部长 确认签字
内勤 按级别登记
财务部
• 费用报销单上是否有各级主管签字、内容是 否清晰标准 • 报销费用是否控制在公司标准内 • 票据是否有效（日期、连票等）、粘贴是否 正确 • 所附票据金额是否与报销金额一致 • 发现有超费用或不正常现象及时反映
邮
上
寄
交
• 报销凭单是不否合有格各退级回主管签字确认、内容是部否长标准确完认整签、字凭单后是
否都附有申请和总结 • 冲账与补货是否分别填写报销凭单
转 交
• 所附单据与报销数字是否相符；单据是否齐内全勤（堆登头记件联系电话、买赠要有出库单受赠人
签收联系电话、经销商代垫费用要有证明转等）
每月的销售分析
➢ 根据每月5日销管部提供的销售报表，采
集各种数据，按照部长要求制作销售分析 表格、每月销售统计表、月回款对比图及 南部业绩管理表，以供部长参考。
日常工作
➢ 文件的分类归档 ➢ 对账 ➢ 将部长审批后的广告促销申请回传、输入
电脑，复印交至销管部