战略性人力资源管理视角下国企核心员工流失风险管理研究
浅析国有企业人才流失的原因及对策(附答辩文)
****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。
人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。
本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。
关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。
然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。
高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。
因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。
一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。
随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。
据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。
科研课题论文：国有企业人才流失问题的研究及应对策略
152741 企业研究论文国有企业人才流失问题的研究及应对策略一、当前国内企业人才流失的原因〔一〕管理机制方面的缺陷，鼓励机制的缺乏在过去的很长一段时间里，对于国有企业而言不管是绩效考核还是日常的管理都过分的依赖高层管理人员，所以说青年职工以及外来人员就会很容易产生挫败感。
因为没有建立起完善的用人机制，所以这局部职工获得较高的职位比较困难，所以他们很容易会选择离开现在的工作岗位。
其实国有企业在经营管理中存在这样一种误区，那就是习惯于将“人力资源〞与“人力本钱〞划上等号。
所以针对岗位的工作性质制定的鼓励措施较少，而且也很难落实到位。
不管是物质鼓励还是精神鼓励，在国有企业中其实都很难得到该有的重视。
所以很多员工就会对自己的工作失去动力。
而且这种状况其实也很难招聘到真正优秀的人才。
再有就是国有企业的管理者长久以来的工作重点就是在降低人力资源本钱上下功夫，并没有关注到员工的个人价值，这其实也是造成国有企业人才流失问题影响越来越大的原因之一。
〔二〕薪酬制度不合理国有企业薪酬制度方面的问题主要表达在以下几个方面：首先是分配方面，平均主义非常严重，缺乏内部的协调与统一。
国有企业中的平均主义主要强调的是收入分配方面的公平，这就会导致一些专业的人才为企业付出之后却得不到应有的回报。
自然也就加剧了人才流失问题的严重性。
其次综合各方面的数据分析，国内企业的工资水平要低于其他类型的企业，因其薪酬管理缺乏有效的竞争，所以说很难真正的留住人才。
一些专业的管理人才以及技术人才为了追求高新，纷纷转投到非国有企业的阵营，长此以往必然会给国有企业的经营带来不小的隐患。
二、应对国有企业人才流失问题的具体措施〔一〕建立起合理的薪酬制度，制定职业生涯规划国有企业要应对人才流失的问题，首先要做的就是建立起完善的薪酬制度，这样才能够提高员工的工作积极性。
薪酬制度的建立应该遵循以下原那么：员工与同行业或者说同类型的企业薪资水平相比较之后，能够认可目前的薪资水平；员工与本企业内部其他员工的薪资水平相比较之后，会觉得自己的付出与企业给予的回报是等值的。
国有企业核心人才流失问题及解决对策
专题研究文/王媛媛国有企业核心人才流失问题及解决对策随着我国经济发展进入新常态，国家提出供给侧改革概念，经济增速开始放慢，此时比经济增速更为重要的是发展方式的转变与经济结构的调整，这些改变无疑给我国的经济造成了较大的压力。
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，在经济发展和结构转型中都起着非常关键的作用。
但国有企业目前对于人才管理方面还存在一些问题，导致国有企业的核心人才流失问题严重，对我国的经济发展造成了一定的阻碍。
因此，国有企业的核心人才管理至关重要，本文将对国有企业的核心人才流失问题进行研究。
国有企业核心人才流失的问题分析●国有企业核心人才流失现状企业中的核心人才往往与企业的核心业务有关，或是具有某些难以替代的技能，因此，企业的核心人才流失对于企业而言无疑是一个打击。
而国有企业作为国民经济的重要支柱则更是如此，核心人才流失问题对于国有企业的发展也产生着严重的影响。
核心人才流失主要有以下几类：一是跨地区流失，例如国有企业的核心人才向国外企业流失，或者西部地区人才向东部地区流失等，主要是由于地区之间的经济差异而造成的人才流失；二是跨企业流失，主要体现在国有企业的核心人才流向私营企业，而这种流失的主要原因在于企业的福利待遇差异，私营企业往往给核心人才提供更高的薪水和更好的福利待遇；三是跨行业流失，例如人才从夕阳行业流向朝阳行业，这主要是由于行业的未来前景而造成的人才流失。
●核心人才对于国有企业的重要性核心人才往往处于企业的核心岗位，与企业的核心业务有关，并掌控着企业的核心资源，这类人才是企业长远发展的基础，对于企业的业务与发展都起着至关重要的作用。
核心人才对于国有企业的重要性体现在以下两个方面：1.有利于国有企业改革。
在经济新常态下，经济的发展方式需要做出改变，经济结构也需要做出相应的调整，国有企业作为国民经济的重要支柱也应该进行相应的改革，在国有企业改革的进程中，做好核心人才的管理工作，并建立与国有企业改革相应的机制，有助于国有企业改革。
企业核心员工流失影响因素分析及对策研究
企业与管理经济与社会发展研究企业核心员工流失影响因素分析及对策研究中外运化工国际物流有限公司 黄学梅摘要：企业的核心员工是中坚力量，他们的工作绩效对企业未来的发展起到了决定性的作用。
但是随着社会经济的不断进步，常常出现核心员工流失的现象，本文主要分析了企业核心员工流失的影响因素，并提出了相应的解决对策，希望能够改善企业核心员工流失的现状。
关键词：核心员工；人才流失；影响因素一、核心员工概述（一）核心员工的概念目前学者并没有对核心员工进行统一的解释，有学者认为核心员工指的是在企业中占据着重要位置的员工，并且其具备一定的稀有性，工作职能特殊，个人才能和技能具有较高的难度。
也有学者认为，核心员工是企业十分关注并且在经济市场当中短时期之内无法找到的替代者、对企业的未来发展起到决定性作用的员工。
还有的学者认为，核心员工最关键的是要与其保持相同的核心价值观，并且培养周期较长，拥有较高的专业知识与技能的员工。
总之，核心员工对企业未来的发展十分重要，并且成为核心员工必须要有较高的专业知识与技能。
（二）核心员工的特征核心员工与企业的一般员工有着较大的差别，主要区别在于一下几种特征：首先是高能力，主要体现在核心员工的知识与技能明显高于一般员工。
无论是核心员工的学历教育还是其创新能力，在企业中都占据着重要的地位，是企业创新和改革的重要推动力。
其次是核心员工对企业的贡献很大。
通过研究表明，核心员工对企业的贡献比一般员工高30%。
第三是核心员工具有较高的影响力。
其作为企业中的中坚力量，一旦流失，会阻碍整个企业的正常运营，甚至会带动其他人才的流失。
第四是流动性较高。
由于核心员工本身作为优秀人才，对于许多企业具备较高的吸引力，所以这也决定了核心员工的流动性较高，是各个企业相互竞争的资本。
第五是核心员工的难以替代性。
在人才市场当中，核心员工短时期之内无法被替代，这种稀缺性也是核心员工通过不断的知识与技能积累形成的，难以模仿[1]。
论国有企业知识型员工流失风险管理
论国有企业知识型员工流失风险管理国有企业作为我国国民经济发展的重要支柱，其人才队伍建设非常重要。
随着我国经济的快速发展，知识型员工逐渐成为国有企业的核心竞争力，而知识型员工的流失困扰着国有企业的发展。
国有企业需要采取一系列措施来管理知识型员工的流失风险，以确保企业的稳定发展。
一、了解知识型员工流失原因国有企业要了解员工的流失原因，才能有针对性地制定措施，降低员工的流失率。
员工流失原因各不相同，有些员工流失是由于工作环境不好、薪酬待遇低，而有些员工则是因为职业规划和个人发展需要。
了解员工流失的原因，国有企业应该采取不同的策略来留住员工。
通过调查员工流失原因，国有企业可以找到员工流失的关键点，以便及时采取相应的措施。
二、制定有效的职业晋升和培训计划知识型员工的职业晋升和培训计划，可以提高员工的归属感和忠诚度。
制定符合员工个性化职业发展的培训计划，根据员工的个人特点和职业发展方向，为员工提供个性化的培训和职业晋升方案。
这有助于员工在企业内部得到更好的发展，增强他们的归属感和满意度，进而降低流失率。
三、提高工作环境和薪酬待遇知识型员工想要留在企业就要考虑企业的整体环境，包括自身的工作环境和薪酬待遇。
提高工作环境要有以下三个方面：一是物质环境，包括办公设施和硬件，以及舒适的办公室环境；二是人际环境，包括和同事之间的相处，以及与上司和下属的合作关系；三是文化氛围，一流的企业文化氛围是企业吸引人才的重要因素，可以增强员工的归属感。
薪酬待遇是留住知识型员工的重要因素，企业需要根据员工的岗位等级、技能特长、工作成绩、以及行业和地区差异等因素，制定适当的薪酬策略，给员工提供可观的薪酬，对于企业吸引和留住人才有很大的作用。
四、建立科学的考核和激励制度建立科学的考核和激励制度可以有效地激励知识型员工，提高员工的工作积极性和创造性。
对于员工付出的努力和贡献，国有企业应该及时给予肯定和奖励，鼓励员工认真工作。
此外，建立合理的晋升制度和激励机制，可以激励员工的工作积极性，提高员工的忠诚度，避免员工流失。
人才流失风险分析
人才流失风险分析近年来，随着社会的快速发展和经济的快速增长，人才的稀缺问题越来越突出。
在这种情况下，企业面临着严重的人才流失风险。
本文将从不同的角度对人才流失风险进行分析。
一、人才流失风险的定义和原因人才流失风险指的是企业中关键人员或高级人才的离职现象，这种现象可能对企业运营和发展产生重大影响。
造成人才流失的原因有很多，包括薪资福利不具竞争力、缺乏晋升机会、工作环境不好、企业文化不佳等。
二、人才流失风险的影响1. 直接经济损失：企业在培养一个优秀员工的过程中需要投入很多资源，包括培训、招聘和福利待遇等费用。
一旦人才流失，企业将面临巨大的经济损失。
2. 团队士气下降：优秀的员工离职可能会对其他员工的士气产生负面影响，降低整个团队的工作积极性和效率。
3. 损害企业声誉：人才流失会给外界传达出企业不稳定或不受重视的信号，从而损害企业在市场上的声誉。
三、人才流失风险的管理策略1. 优化薪酬福利：企业应根据市场情况和员工绩效水平，合理制定薪资福利方案，使其具备吸引力，从而提高员工的留存率。
2. 提供晋升机会：企业应建立完善的晋升机制，通过给予员工晋升机会来激发他们的工作动力和忠诚度。
3. 关注员工发展：为员工提供培训和学习机会，通过不断提升他们的能力和价值，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
4. 创造良好的工作环境：提供良好的工作条件和文化氛围，增加员工的工作满意度和归属感。
5. 加强人才管理：通过建立健全的人力资源管理制度，做好职业规划和人才储备工作，有效避免人才流失风险。
四、案例分析以某知名科技企业为例，该企业拥有一批优秀的研发人员，但由于薪资待遇不具竞争力和工作强度大，导致部分核心技术人员离职。
为了解决这一问题，该企业采取了一系列措施：增加薪资福利待遇、提供晋升机会、改善工作环境等。
经过一段时间的努力，企业成功留住了核心技术人员，人才流失问题得到有效解决。
五、结论人才流失风险对企业的发展至关重要。
为了降低人才流失风险，企业应该注重优化薪酬福利、提供晋升机会、关注员工发展、创造良好的工作环境和加强人才管理。
《企业员工流失探析及对策探究开题报告(含提纲)2000字》
[20] COSTELLO H, COOPER C, MARSTON L, Livingston Gill. Burnout in UK care home staff and its effect on staff turnover: MARQUE English national care home longitudinal survey[J]. age and ageing,2019,49(1).
[21] JOHN W, JOHN H,Deborah Russell, etal. Remote health workforce turnover and retention: what are the policy and practice priorities?[J]. Human Resources for Health,2019,17(1).
[12] 蒋婷. 建筑施工企业人员流失原因分析及对策[J]. 建筑发展, 2019, 3(8):2.
[13] 牛伟容, 王树武, 马富民. 基于双因素理论的中小企业95后员工流失探究[J]. 国际教育论坛, 2020, 2(2):6.
[14] 田力. 中小型企业员工源自失分析及其对策探究[J]. 人才资源开发, 2017(16):6.
[9] 褚楚. 关于国有企业核心员工流失应对策略的思考[J]. 2021.
[10] 黄学梅. 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究[J]. 经济与社会发展研究, 2020(10):2.
[11] 付朝渊. 某民营中小企业基层员工流失问题的案例分析──基于职业信用的视角[J]. 人力资源管理, 2018(11).
国有企业核心人才流失的原因及对策研究
第14卷第12期2016年12月淮海工学院学报(人文社会科学版）Vol. 14 No. 12 Journal of Huaihai Institute of TechnologyCHumanities &- Social Sciences Edition) Dec. 2016D OI：10.3969/j.issn.2095-333X.2016.12.034国有企业核心人才流失的原因及对策研究龙芳(连云港房政置业有限公司行政人事部，江苏连云港222000)摘要：在中国经济发展转入新常态的大背景下，在新一轮国有企业改革中，深化人事、薪酬和劳动三项制度改革，仍然是新常态下国企改革的重中之重。
随着国企高管的“限薪令”的陆续出台，相继出现许多国企中高管或核心员工的离职潮。
国有企业的人才是国家的财富，人才的流失，是竞争力的丧失。
为此，国有企业需要主动推进改革，制定合理的薪酬制度，建立公正合理的绩效评估体系留住人才，以适应新环境、应对新挑战和保持可持续发展。
关键词：国有企业；核心人才；人才流失；薪酬制度；绩效评估体系中图分类号：F272_92 文献标识码：A文章编号：2095-333X(2016) 12-0114-03随着我国经济发展进入新常态，我国经济发展的增长速度要从高速转向中高速，发展方式要从规模速度型转向质量效率型，经济结构调整要从增量扩能为主转向调整存量、做优增强并举等，这些变化，使我国经济面临较大的下行压力。
作为我国国民经济的重要支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位的国有企业，面对复杂多变的国内外形势和经济发展的新常态，为全面落实中央稳中求进的总基调，必须积极推进改革去适应未来的市场竞争和发展趋势。
在国有企业适应新常态的各项改革中，包括企业薪酬制度在内的人力资源管理改革将成为重要课题，而对企业核心人才的使用与管理则是重中之重。
―、新常态下国有企业薪酬制度改革势在必行企业的薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分，直接关系到企业的运营效率和员工的激励情况。
人力资源可行性分析研究员工流动情况对企业知识流失的风险
人力资源可行性分析研究员工流动情况对企业知识流失的风险人力资源可行性分析：员工流动对企业知识流失的风险引言："知识就是力量"，这句话无疑印证了知识对企业竞争力的重要性。
然而，当员工流动频繁时，企业可能面临着知识流失的风险。
因此，对员工流动情况进行可行性分析，成为人力资源管理中的重要课题。
本文将深入探讨员工流动对企业知识流失的风险，并提出相应的解决方案。
一、员工流动与知识流失的关系员工流动是指人员离职、调动、晋升等情况的变动。
尽管员工流动本身无可避免，但较高的员工流动率会导致企业的知识流失。
首先，员工离职后，他们所积累的专业知识和经验可能随之而流失。
其次，新员工需要时间去适应和学习，这期间也会消耗一定的资源。
最后，员工流动还可能导致业务过程的中断和不稳定，进一步影响企业的运营效率。
二、员工流动对企业的风险挑战1. 知识流失风险员工流动会带走企业内部的知识资产，特别是那些隐性知识和经验，这将对企业的核心竞争力造成重大影响。
企业在很多方面都与竞争对手存在差距，如市场占有率、销售额等，但核心竞争力往往来源于企业的核心知识。
员工的离职将导致这部分资本的流失，进而引发知识产权问题，对企业造成潜在威胁。
2. 营销成本上升风险员工流动不仅会导致企业的生产效率下降，还会对营销成本产生影响。
企业需要投入更多资源来招聘和培训新员工，以弥补离职员工所带来的空缺。
这将导致企业成本的增加，同时可能降低企业的市场竞争力。
3. 组织稳定性风险员工流动频繁可能破坏企业的组织稳定性。
员工的离职会带来工作流程的中断和协作效率的下降，影响企业的正常运营。
同时，员工流动还会给组织带来不安全感和人员流动的连锁效应，增加企业的管理难度。
三、控制员工流动的策略1. 提供良好的福利待遇员工之所以选择离开企业，一部分原因是薪酬福利不尽如人意。
为了减少员工流动，企业应该提供具有竞争力的薪资待遇和福利条件。
此外，还可以制定丰富的员工激励计划，包括绩效奖金、股权激励等，以留住核心人才。
人力资源管理中的员工流失问题及解决方案
人力资源管理中的员工流失问题及解决方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工是每家企业最重要的资产之一。
然而，许多组织都面临着员工流失问题，这不仅会给企业带来经济损失，还会影响团队的稳定和绩效。
因此，了解员工流失问题并采取相应的解决方案是人力资源管理的重要任务之一。
一、员工流失问题分析1. 员工离职原因多样化员工离职可能由于个人发展机会有限、薪酬待遇不合理、工作压力大、缺乏奖励感等原因。
此外，组织内部管理问题如缺乏沟通与反馈机制、领导风格不合适也可能成为员工流失的原因。
2. 组织成本增加员工流失不仅造成招聘培训成本的浪费，还会降低生产效率和客户满意度。
重新雇佣新员工需要较长时间用于适应和培训，并可能导致项目延迟或质量下降。
3. 团队稳定性下降持续高水平的员工流失将导致团队的不稳定性。
新员工需要适应组织文化和团队动态，而频繁的离职会破坏团队合作与凝聚力。
二、员工流失问题解决方案1. 提高薪酬待遇向员工提供有竞争力的薪酬待遇是留住人才的关键之一。
通过市场调研，确保薪资水平与同行业相当或超过行业平均水平，并及时对高绩效者进行奖励，可以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 发展个人职业规划给予员工个人发展机会和成长空间，帮助他们实现个人职业规划。
通过内部培训、岗位轮换等方式来促进员工能力的不断提升，增加他们在组织中的认同感和归属感。
3. 加强沟通反馈机制建立一个良好有效的沟通与反馈机制是降低员工流失率的重要手段。
定期进行面谈、听取员工意见和建议，并及时解决存在问题，为员工提供舒适和支持性的工作环境。
4. 提供员工福利和奖励适当的员工福利和奖励是留住人才的重要方式。
例如，提供灵活的工作时间、健康保险计划、员工活动等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 增加领导力培训领导者在组织中起着关键作用。
为领导者提供必要的培训和发展机会，增强他们的人力资源管理能力和领导技能，可以改善员工与管理层之间的关系。
6. 建设良好的企业文化组织应该鼓励并塑造一种积极向上、公正有序、充满活力的企业文化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
值， 促使员工将企业 的成功当成 自己的义务 ， 鼓励其 创造性 ， 营造和谐 向上 的工作氛围， 培养员工积极 向 上 的作风 ， 转变员工思想 ， 改进员工队伍素质 ， 使员
工 变被 动为 主动 ， 自觉维 护并完 善企 业 的产 品 和服
具有较高 的专业水平 、 良好 的业务素质和丰富的实
整， 量才使 用 ， 人尽 其才 ， 发挥 个人 特长 ， 体现个 人价
的人才流失率高达 ８ ９ ％， 而人才流失最严重 的一家 企业 的流 出 ／ 引入 比例竟高达 １ ７ ９ ％。调查还显示 ， 这其 中八成以上的人才大都在 ４ ０ 岁以下 ， 且基本都
是企 业 的技术 、 管 理骨 干或重 点 培养 的人 才 ， 一 般都
客户和商业机密也会使 国有企业蒙受重大的经济损
失 而元气 大伤 ， 甚 至面 临破 产 、 倒 闭 的困境 。［ ２ ］ ３ ＳＨ Ｒ Ｍ 对 国 有 企 业核 心 员 工流 失 风 险 管 理 的 作 用 迈 克尔 ・ 波特 曾指 出 ， 人 力资 源管 理可 以通过 降 战
略
务， 从而提高员工个人和企业整体的业绩。【 ４ ］
３ ＿ ３ Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ 注重对 员工 的激励 每一 个员 工都有 自我 的追 求 、有保 持有关 个人 价 值和 生活 意义 的需要 。企业 一旦 具备 了满 足员 工 个 人需要 的条件 和环境 ，员 工就 能 自觉 地积极 投入
性
人
地给员工授权 ， 让员工参与决策 ， 承担更大的责任 ， 同时也提高了员工的工作积极性和责任感。
１ ． ５管理 的弹性 和循 环 改进性 Ｓ ＨＲ Ｍ 实 行柔 性 的工作 方 式 ， 加 强 绩 效评 估 的 科学 性 ， 实行 弹性 的薪酬 福 利制度 ， 为 员工 创造 一个 轻 松 的工作 氛 围 ， 提高 员工 的工 作积 极性 ； 并对 人力 资 源 的获 取 、 保 留、 开 发 和激励 各 职 能进 行 筹 谋 、 实
的个 人 目标 。 根 据企 业 目标 和 员工个 人状 况 ， 企 业运 用Ｓ ＨＲ Ｍ 创造 理 想 的组织 氛 围 ， 为 员工 作好 职业 生
人才的流出 ／ 引入比例达到 ７ １ ％， 尤其在外企 、 合资
企 业 和有 实 力 的私 营 企业 较 集 中的城 市 ， 国有 企 业
涯设计பைடு நூலகம்， 通过不断培训 ， 进行横向纵 向岗位或职位调
力 资 源 管
理
视 角 下 国
企
核
心
口
工 贝
施和改进 ， 不断循环 ， 持续改进。
２ 国有 企 业核 心员 工流 失现状 分析 改 革开 放 以后 ， 随着我 国经济 飞速发 展 ， 市 场 经
企业 的每一项实践活动都 以实现组织战略 目
标、 获取竞 争优 势 为核心 ， 所有 实践 活动协 同作 用也 以实 现组 织 战略 目标 为 目的 。Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ 是科 学化 的人
１ ． ４ 员工参与人力资源政策制定 的过程
传 统 的人力 资 源 忽 视 了员 工 的 主观 能 动性 ， 但 Ｓ ＨＲ Ｍ 打 破企 业 原本 僵 硬 的管 理 制度 ， 建立 了一 个 共 同管理 的体 系 ， 通 过先 进 的管理 信息 系统 ， 让员 工 共享信 息 资源 ， 增加 了企 业 内部 的沟通 。同时 ， 合 理
低成本 、增加产品和服务的差别为企业获得竞争优 势。 因此 ， 通过人力资源管理获得竞争优势必须以战
略 的眼光 进 行 。［ ３ １ Ｓ ＨＲ Ｍ 的一个 基 本观 点 就是 核 心 员 工是 企业 的战略资 源 ，吸引并 保 留核心员 工是 企 业 建立 和保 持竞 争优 势 的基础 。 因此 ， 战略性 人力 资 源对 于核 心员工 保 留具有 至关重 要 的作用 。 ３ ． １ Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ 将 企业 战略 与人力 资源 管理相 匹配
１ ６７
～
组织的工作中 ， 将个人的 目 标 与企业的 目标很好地
结合 ， 通过 实现组 织 目标 达到 实现个 人需要 的满 足 ， 并实施 有效 的 自我监督 、 自我 鞭策 、 自我评 价与 自我 控制 。ｔ Ｓ Ｊ Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ 基 于 公 司战 略建 立 了激励 的绩 效 评 估 和薪酬 管 理体 系 ， 注重 全 方 面对 员 工进 行公 正 合 理 的绩效 评 估 ， 根据 员工 的绩效 制 定激 励 性 的薪 酬
践 经验 ， 正是 企业 发展 需要 的黄 金 时段人 才 ， 这 也 就 是 我们 所说 的核 心员 工 。 由于 这些 核心 员工 的离 职 甚 至 另起 炉 灶 ， 导 致 国有 企 业 花费 在 这 些员 工 上 的 大量 培训投 资 付之东 流 ， 而且 这些 员工 带走 的技术 、
流
失
济制度不断完善 ， 人们在就业上有了更多的选择 ， 开 始考虑诸如工作的发展空间 、 满意度、 薪酬待遇等因 素。与此 同时 ， 一些国有企业虽然高喊重视和 网罗
核心员 工 ， 却忽 视 了核心 员工 的管 理和 使用 ， 因而制 约 了核 心员 工 发 挥其 积 极性 和使 用效 益 。据 统计 ， ２ ０ １ １ 年 北 京 市对 工 业 系 统 １ ５ ０户 大 中型 企 业 进 行 调查 ，国有 企 业 本科 以上人 员 流失 率 高 达 ６ ４ ％， 硕
风 险 管 理
研
究
士生 、 博士生流失率分别是 ３ ６ ％、 ５ ９ ％， 主要 流向三
资 企业 。【 】 此外 ， 据２ ０ １ ２年 中国社 会 调查 事 务 所对 国内 ５ ０ ０家 大 中型 国有 企 业进 行 的调 查 ， 各 类 科技
企业 目标不相矛盾的前提下 ，充分尊重每一个员工
力资源管理 ，它让核心员工很容易找到 自己所属的 工作层次 ， 明确 自己工作的 目标 ； 让核心员工对企业 战略都铭记于心 ， 产生与企业共同存亡 、 荣辱与共的
思 想 ，从 而激 励核 心员 工 以主动 的姿态 积极 地投入 到 工作 当中 ， 让核 心员 工找 到 自己的 价值所在 。 ３ ． ２ Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ 更加 注重 员工 的职业 发展 Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ 要 求 企业 目标 与个 人 目标 的统 一 ， 在 与