模块三：招聘与配置
人力资源管理六大模块——员工招聘与配置相关重要知识点内容
人力资源管理六大模块——员工招聘与配置重要知识点内容一、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
二、招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
三．选择招聘渠道的主要步骤（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
四、人员招聘的基本程序1、准备阶段。
包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。
及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
五、招聘环境分析(一)组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。
如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。
特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。
如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
《招聘与配置》课件
配置的注意事项
1 清晰明确的任务和目 2 系统化的评估能力和 3 激励和培养计划的制
标
适应情况
定
为员工设定清晰明确的任 务和工作目标。
建立系统化的评估能力和 适应情况的机制。
制定激励和培养计划，帮 助员工不断提升能力。
4 建立跟进和反馈机制
5 多样化的培训方式和内容
建立跟进和反馈机制，及时指导和支持员工。
《招聘与配置》PPT课件
# 招聘与配置 招聘与配置是企业管理的重要环节，正确的招聘和配置能够为企业带来巨大 的收益。
招聘流程
1
职位发布
将空缺职位在合适的渠道发布，吸引有
简历筛选
2
潜力的候选人。
对收到的简历进行筛选，选择合适的候
选人进行面试。
3
面试
与候选人进行面对面的沟通和评估，了
报批
4
解其能力和适应情况。
提供多样化的培训方式和内容，满足员工的 学习需求。
结语
招聘与配置的重要性
招聘和配置是企业管理的重 要环节。
招聘与配置的收益
正确的招聘和配置能够为企 业带来巨大的收益。
不断学习和调整
需要不断学习和调整，才能 提升招聘和配置效率和质量。
3
分配任务和目标
根据员工的能力和岗位需求，分配具体
跟进和反馈
4
的任务和工作目标。
定期跟进员工的工作进展，及时提供反
馈和支持。
5
激励和培养
通过激励措施和培养计划，促进员工的 持续发展和成长。
招聘的注意事项
1 确定需求和要求
确保清楚了解空缺职位的需求和要求。
2 制定招聘计划和预算
制定详细的招聘计划和预算，确保合理使用 资源。
人力资源七大模块
人力资源模块的7大模块（一）人力资源规划招聘录用培训开发绩效管理薪酬管理员工关系管理工作分析人力资源七大模块一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理七、企业文化建设具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展计划7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）七、企业文化建设：加强企业文化建设，培养员工凝聚力、归宿感。
招聘与配置(ppt96)(1)(最终)
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间里达到招募 效果 2.地域界限小
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
• 一是组织要防止与过多的“猎头公司〞接触，应精心挑选少数信
誉较好的“猎头公司〞进行合作(hézuò)；
• 二是在与之合作(hézuò)的“猎头公司〞中，应与几个熟悉组织需
求的参谋建立联系，如果这个参谋离开了他们所效劳的公司，组 织也应该离开这家公司，寻求新的“猎头公司〞；
• 三是组织要向“猎头公司〞提供空缺职位的详细信息，以便寻求
：一是媒体选择，二是广告设计。 报纸 杂志 播送电视 网上招聘 其他印刷品—海报(hǎibào)、公告等
第二十四页，共96页。
1、各类招募(zhāomù)广告特点比较
媒体种类 电视、广播
报纸 杂志
网络
优点
缺点
1.“强入式”信息传播、 2.发掘“跳槽”欲望 3.兼做企业广告
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
• 猎头公司工作程序
• 接受客户委托
• 分析客户需要(xūyào)
• 搜寻目标候选人
• 对目标候选人进行接触和测评
• 向客户提交候选人的评价报告
• 安排客户与候选人的面谈
• 待双方签约后收取佣金
• 跟踪效劳与替换人选
•
佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右。
第二十一页，共96页。
注意(zhù yì)点：
• 步骤(bù zhò u)一：确定信息的用处，以及收集资料
第2章招聘与配置三级(X)PPT幻灯片
二、企业人员补充的来源 人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面
内部 招蓦
外部 招聘
方式
优点
不足
内部晋升、工作 1、准确性高、
调换、工作轮换、2、适应较快、
人员重聘、公开 招蓦
3、激励性强、
4、费用较低
1、在组织中造成 矛盾、产生不利影 响
2、造成“探亲繁 殖”
学校招聘、竞争 1、带来新思想、 1、筛选难度大，时间
第三单元 面试的组织与实施
[知识要求] 一、面试的内涵 二、面试的发展 三、面试的目标 [能力要求] 一、面试的基本程序 二、面试的环境布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试的提问技巧 [注意事项] 面试提问时，应关注的几个问题
外企面试的基本程序通常包括下列步骤： 1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3.介绍此次招聘的基本程序； 4.简要介绍公司及产品概况； 5.介绍招聘职位的主要职责； 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.说明面试结果通知候选人的时间和方式； 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合 适机会时再联系；
性
现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘 应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带 来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园 招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请你 为该公司设计一套招聘方案，应注意的问题。
[能力要求] 一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招蓦的主要方法 推荐法；布告法；档案法 四、外部招募的主要方法 发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐 [注意事项] 一、采用校园上门招聘方式应注意的问题 二、采用招聘洽谈会时应关注的问题
招聘与配置(三级)
使更多的人员了解到信息,为企业 布 员工的职业生涯提供机会，使员工 告 脱离原来不满意的工作环境 法 促使主管们更加有效地管理员工, 防止本部分员工流失
主管一般比较了解潜在候选人的 能力，具有一定可靠性 举 满意度较高 荐 法
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法
知识要求
内部招募的特点 外部招募的特点
能力要求
选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序 内部招募的方法 外部招募的方法
一、内外部招聘优缺点对比
优点 内 部 招 聘 准确性高 适应性快 激励性强 费用较低 缺点 产生内部矛盾 容易抑制创新
外 部 招 聘
与有关的协作方沟通联系
突出吸引力，体现企业形象
现场需要用到的宣传资料、申请表、 电脑、投影仪等
人力资源部门、用人部门参加， 并做好充分准备 了解招聘会具体要求和提出帮助
招聘会的宣传工作 招聘会后的工作
提升招聘效果，扩大信息发布力度
及时对简历进行整理和筛选， 并与求职者取得联系安排面试
校园招聘应注意的问题
缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管 理能力、口头表达能力和操作能力 提高笔试有效性应注意： 命题是否恰当 适合初次竞争 确定评分规则 阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织与实施 一、面试的内涵
用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对 所提问题的回答情况，对应聘者进行考察 考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能 力 根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌, 风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应 聘岗位的标准和要求
应聘者的目标
人力资源六大板块
人力资源六大板块人力资源六大板块内容一、人力资源规划：包括战略、组织、制度、人员、费用的人力资源规划;二、招聘与配置：通过合适的招聘途径，建立配套的招聘流程，对不同板块的人员使用不同的招聘方式，借助专业的人才测评工具，为企业源源不断输送需要的人才;三、培训与开发：做好全年培训规划，利用不同的培训方式，将培训逐级逐层的展开，对培训前，中，后三个过程进行管理，最后将培训的成果使用在工作中;四、薪酬管理：建立薪酬设计的标准，结合岗位评价，层级关系，薪酬调查和模型的建立，确定薪酬的构成(一般包括基本，岗位，年功，涨幅，绩效，佣金，加班费，福利，津贴)，注意薪酬设计的要点(总成本控制，激励性，同时看企业处在什么阶段，什么样的品牌知名度)，最后进行薪酬的满意度考察(没有信心，就慎用);五、绩效管理：确定企业考核的目的，建立考核体系，同时确定考核指标，具体操作时间，方式，评估，等级等因素来支撑，把握最关键的绩效面谈，最后对评估结果使用(薪酬调整，晋升，降职，培训)，实现绩效管理的目的;六、员工关系管理：主要包括劳动关系，法律问题和投诉，员工的活动和协调，心理咨询服务，员工冲突管理，内部沟通管理，晋升降职管理，劳动纪律，辞退解聘和裁员以及岗位轮换等。
企业人力资源的战术计划招聘计划针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。
对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
人才培训计划人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划;专业人才培训计划;部门主管培训计划;一般人员培训计划;人才选送进修计划;考核计划。
一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。
人力三级招聘配置课后作业题
人力三级招聘配置课后作业题作者：合纵连横教育 2012-09-24| 更多作题规则：1、没把知识点消化，请不要做题；2、不要做一题，看一题答案；3、全部做完后，再对答案；4、将做错的题勾起来再练习，直到全对为止5、答一道题不要停留太长时间，因为考试时间不等人。
好啦！开始做题吧！！人力资源管理师三级招聘与配置模块题型练习题一、选择题（一）单选题（第1～15题，共15分）1、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高2、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。
(A)销售人员 (B)技术人员 (C)普通职员 (D)高层人员3、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。
(A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘4、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
(A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问5、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
(A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选6、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试7、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数8、( )不是效度的基本类型。
(A)内容技度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度9、略10、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确识别人。
（A）能位对应原理（B）动态适应原理（C）要素有用原理（D）互补增值原理11、（）是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。
人力资源管理六大模块详解
人力资源管理六大模块详解人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
第一模块：人力资源规划(HR工作的航标兼导航仪)1、组织机构的设置;2、企业组织机构的调整与分析;3、企业人员供给需求分析;4、企业人力资源制度的制定;5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
(在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论;2、组织内部评估;3、组织发展与变革;4、计划组织职业发展; 5、比较国际人力资源管理综述;6、开发人力资源发展战略计划;7、工作中的绩效因素;8、员工授权与监管。
)第二模块：招聘与配置("引"和"用"的结合艺术。
)1、招聘需求分析;2、工作分析和胜任能力分析;3、招聘程序和策略;4、招聘渠道分析与选择;5、招聘实施;6、特殊政策与应变方案;7、离职面谈;8、降低员工流失的措施。
第三模块：培训与开发(帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
)1、理论学习;2、项目评估;3、调查与评估;4、培训与发展;5、需求评估与培训;6、培训建议的构成;7、培训、发展与员工教育;8、培训的设计、系统方法;9、开发管理与企业领导，开发自己和他人;10、项目管理:项目开发与管理惯例。
人事专员培训课堂1---招聘与配置
了解招聘原因，是否存在内部晋升可能
注意硬性条件，了解其工作职责 合理选择招聘渠道 确认招聘信息并进行核对 注意硬性条件，关注工作阅历 注意规范与语速，突出重点及优势 注意身份证稽核，学历证书核对 关注直属领导评价
发布
筛选
面试
入职办 理
考核
HR六大模块---招聘与配置
8、面试方法
9、背景调查 入职时间
公司HR
所获荣誉
结构化 面试
背景调查
从事工作 直属领导 工作表现
STAR 面试
面试
压力面 试
亲友
性格、爱好
直约面 试
HR六大模块---招聘与配置
10：关键注重点
背景调
查
试用期 评估表
转正表 单
Star面 试
入职表 单
面试评 估表
压力面 试
结构化 面试
转正审
核表
2、原因：
为什么 需要
1、公司发展需要 人才储备
2、人员流失
3、人员异动或晋 升导致岗位空缺
HR六大模块---招聘与配置
3、原则
公平公开
4、成本分析
招聘成本
内部成本
符合法规
直接成本
1、招聘会费用
外部成本
1、猎头公司费用
五大 原则
择优录取 1、招聘人员薪资
宁缺毋滥
符合要求 2、招聘人员福利 2、员工推荐费用 2、中介代理费用
培 训
HR：六大模块
1 4
一：
人力资源规划
绩效考核
：四
二：
招聘与配置
2 5
培 训
：五
三：
薪酬福利
3 6
员工关系
：六