招聘方法与技巧

各位领导，各位同事，大伙儿好：

上次招聘工作会议我差不多介绍了招聘工作的具体程序，这次要紧介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地点详细些，大伙儿差不多比较熟悉的的地点，粗略些。

前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的专门多领导也听过，但也有好几个地点是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了许多新东西。

先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速进展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大伙儿为之自豪，也曾伤神的工作。依照我们平常了解的信息，大伙儿在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题讲明

讲到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的职员。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源治理有专门多种定义，简单讲是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘确实是这人力资源治理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源治理。3片

招聘是整个人力资源治理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源治理的对象“人”最初差不多上通过招聘那个进口进到组织内的，招聘是人力资源治理的起始和源头，能够讲，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源治理工作的效果。招到合适的人，能够形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源治理成效显著，给将公司带来专门大好处。相信各位领导周围都有如此的好职员，2片他们…，在本部门乃至全公司都专门有阻碍，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章确实是“招聘”但假如招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发觉不适用，最常见的情况是招来的人素养不错，运气也好，但不适合这一类职位，搞的双方都专门难受。但请神容易送神难，要花专门大精力和时刻来处理不适合职员问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除职员劳动合同成本大大增加，试错的方法差不多不再可行，因此一开始就招对人实在专门关键。

可能还有如此一种讲法，确实是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易

培训的，但性格、态度、价值观是专门难通过培训改变的。假如某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那专门容易培训，但假如他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这特不难通过培训来改变。也不是讲不能，是机率小，成本高。7片，因此想花大力气高成本来培训人，还不如招聘认真挑点适当的人。

一个成熟的企业，往往有自己成型的招聘策略与理念。如专门多跨国公司要紧从校园招聘新人；微软要招的最聪慧的人；GE 招正直、智慧、成熟的人；还要有4E（积极向上的活力Energy，激励不人的能力energize,决断力edge、执行力execute）和1P(激情passion)，麦当劳招相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人。中国信保成立快六年了，我们在招聘策略与理念上不断摸索、不断总结，慢慢有了一些自己的倾向性风格，但还没有形成成熟的策略与理念。策略与理念要回答以下一些问题。

关于招聘策略。首先分析人才市场，我公司需要的人才在市场上的分布、供需、竞争的情况。没有做过深入的研究，我公司需要的人要紧是外贸、对外投资、银行国际业务领域，有一定工作经验、知识复合、外语熟练、且勤奋敬业的人；这些人存量依旧比较充足的，但流淌意愿并不强烈；我们的竞争对手现在并不

明显，现在仍是银行和其他保险公司，今后可能会有其他信用保险公司；我们的优势在于新公司，平台好，进展机会多，公司治理比较规范；我们劣势在于规模小，阻碍力不够、业务有一定难度、在有些地点薪酬并没有明显竞争力等。在对人才市场、竞争对手、自身优劣势进行分析之后，在结合公司的进展战略与规划，能够做出我公司的招聘策略。招聘策略要紧回答招什么样的人、如何吸引、要紧从哪招等问题，现在还没有成型。大概从社会招聘来讲，可能是从相关行业，查找在本单位相对优秀，但待遇、行业、进展空间不太适合，对我公司比较认同和向往的人。不能找在总行总部、工作状态专门好人，不来，期望高。

关于招聘理念，要回答一些问题。第9片。这些理念如些通过实践检验固化之后，将阻碍后面招聘过程的每一步。

下面就进入招聘流程，8-9-10，招聘流程一般是制定招聘打算，公布招聘信息，查找应聘者，对应聘者进行筛选，录用，试用期、评估、正式录用。这是一个招聘流程的不同表述，大同小异。通俗表达：

在真正开始招聘之前，有两项重要的预备工作，一个是人力资源规划，一个是工作分析。我们招聘前总要想一想什么时候招人，要招多少人，招什么样的人，都去哪些岗位，实际上那个工

作，确实是人力资源规划的重要组成部分。书上对人力资源规划的定义是如此的12＃，分成三大步骤，比较规范的做法是13＃，规划短的几个月或1年，中期3年，长的5年以上。实际上不是特不大的机构不必做这么复杂，差不多遵循了那个思路就行，例如我们某分公司想做一个2008年人力资源规划，那么就要依照各种要求来分析人力资源需求。比现在年保费目标是14＃，同时依照总公司的要求，要配齐财务人员，我现在只有一个主管会计或财务处长，还需要一个会计。再分析内部人员供给，现有客户经理13人，则要补充5人。同时现有人年龄有点偏大，知识结构偏国际贸易的多点，缺法律和财务人员，还能够考虑性不、工作经验、性格等各种因素，做出综合决策。最后可能是招5个人，1个会计，4个客户经理。会计要男性，28岁以下；客户经理3男1女，3个学生，一个社会招聘，学法律和财务背景等。如此一来，招聘便有了目的性，不再是盲目的觉得缺人，但具体缺几个，缺什么样的搞不清晰，最后招来的人可能不符合要求。招聘工作的第二个前提是工作分析，实际上确实是我们通常考虑的找人来具体做什么？有哪些工作职责，需要具备什么样的条件才能胜任这项工作？书上把那个过程叫工作分析。来看一下标准定义15＃，工作分析一般分为几大步骤，16＃，比如我想给客

户经理那个职位做个工作分析，来看看客户经理那个职位有哪些要紧职责，工作关系如何样，胜任那个工作需要哪些任职资格，处于什么样的工作环境等。确定下那个目标后，我首先要选择收集工作信息的方法，可能对客户经理工作进行几天观看，或者直接对任职者进行访谈，也能够发个问卷让任职者填一下，通过这些手段将收集来的信息进行分析整理，形成工作讲明书的初稿，再请相关人士，如资深任职者、上级等审查，修改，最后定稿，形成能够使用的工作讲明书。下面是客户经理工作讲明书的例子。17＃，工作分析在人力资源治理中也特不重要，是招聘、培训开发、绩效治理、薪酬治理等活动的重要基础。招聘要看依照任职资格为标准来选人，培训要依照任职资格来开发课程，绩效要以职责和任职条件来确定目标与考核项目，薪酬要依照职责和任职资格来确定岗位价值进而确定薪酬。好，在此对工作分析不做过多，招聘的两个前提工作做完了，我们能够是不是就能够正式的进入招聘流程了呢？要做的再好一点，还有工作可做。工作讲明书作为招聘的依据，差不多是不够用了，尽管有工作职责和任职资格，但仍相对粗略和局限，如客户经理工作讲明书中讲要有较好的沟通能力，什么叫沟通能力？沟通能力如何考察？这是无法回答的。单纯胜任岗位就行了么？可能他有强的技能，能胜

任岗位，但与其他团队成员高度重复，或者个人适应与组织文化差异专门大，依旧不适合。因此，一个完整的招聘标准，应该是既与岗位匹配，又与组织匹配，岗位匹配除了用工作讲明书描述之后，更多的是用任职资格或素养模型来描述。这两个词意义有时交叉、但有不同，对我们公司来讲，任职资格更多的是知识、技能和经验的规定，广义素养模型包括上述三条，还有使令人价值观、自我认知、需求、人格特质等，狭义的素养模型有时更多强调冰山下面的部分。以客户经理为例，我们有客户经理任职资格体系，也有初步的通用素养模型，还有行为风格模型。与组织匹配的要紧包括与小团队匹配、与企业文化匹配。20片这些都确定了，招聘基础才是真正完备了，我们开始招聘工作。

那个地点我们要看一下人力资源部门与用人部门在整个招聘活动中的分工。这种分工在总公司比较明显，分支机构尽管人少，但您一个人力资源治理人员与其他业务处、总经理等也有一个类似模糊的分工。人力资源人员要紧职责包括过程规划、………，用人部门的职责包括

招聘打算，做任何事都要有打算，前面的人力资源规划不能代替招聘打算，规划是指招聘活动的结果是获得什么样的人，而招聘打算是对如何去查找如此人做出的具体安排。一个典型的招

聘打算包括这几部分内容，20＃21#在制定完招聘打算之后，我们就要选择招聘渠道来公布招聘信息了。常见的招聘渠道包括报纸、杂志、网络、校园、招聘会、中介（如猎头）、职员推举等。每种招聘渠道都有自己的优势劣和适用范围………。一般来讲，招毕业生是一定要到学校的，招聘有一定工作经验人，能够通过网络和报纸，招聘特定类型的人员，如银行国际部的，那职员推举或通过私人介绍是省时省力的选择，招市场上比较缺的高级人才可能就要求助于猎头了。

现在的招聘难题：求职活跃度，招聘渠道，雇主品牌

在公司社会招聘过程中，我们也体会一些困难，比如一些职位，如中长期部门的承保人、外汇交易经理，长期公布招聘启事，没有合适的应聘者。什么缘故？这就涉及到对当前人才市场求职的分析。求职的活跃程度往往是如此一个比例，即特不积极天天找工作的，少数，比较积极主动找工作的，如此；有了一定机会才考虑，这些，一定要不人主动来挖的，这些，差不多不考虑换的，这些。而且往往是越是在相当长期时刻内积极主动求职的，市场价值越低，稀缺性低，到处差不多上。现在工作状态越好，越稀缺，越可不能主动找工作，越是等工作上门来。而我们公司要找大部分人是处于那个蓝色区域的，我们能够叫蓝海人才。面

对这些蓝海人才，通常的招聘方式是难以奏效的，必须有特不的途径。

那个地点顺便讲一下校园招聘，校园招聘的蓝海红海不太明显，但同样存在名校优秀生选择工作的问题，我们想多招点北大、清华、人大的优秀学生，但他们不投我们，因此校园宣传，增强对学生的吸引力是专门重要的。对社会招聘而言，要想吸引蓝海人才，除了大规模的广告宣传外，专门的招聘途径是必须考虑的。职员推举、人才库建设。

最终极解决方案依旧建议雇主品牌，指在招人、用人等方面的知名度、美誉度，吸引力等。专门多国家有最佳雇主排行榜，有了那个品牌，能够实现人才幕名而来的效果，节约招聘成本，薪酬成本，提高职员忠诚度。如何建立雇主品牌？七步走。

确定招聘渠道后，确实是公布招聘信息。招聘启事或广告是求职者对公司的第一印象，往往决定了求职者下一步行动。，要力求实现这些原则24＃，假如是在报纸上，可能位置靠前，版面要大，字体和颜色都要考虑。在学校公布的纸质招聘启事最好能自己设计印刷，像海报一样，那样专门有冲击力。假如不用托付学校就业中心发招聘启事，则能够上网找一下各学校就业中心的联系方式，将资料邮件或传真给他们。假如想吸引较多求职者，

能够在学校发，假如招特不专业的岗位，如会计，直接到会计系发招聘启事就能够了，如此比较有针对性。在招聘网站上公布的形式上或能就不需要那么讲究，但内容一定要显示公司地位，吸引求职者注意。要注意内容真实，即真是招聘，不是做秀，不要罗索，不要含有明显卑视性的言语。最后注意是内容要完整。

招聘启事发出去之后，一般确实是收集简历了，我们差不多有中华英才网校园招聘系统，简历收集与筛选差不多专门方便。

应聘者发来信息后，下一步工作确实是选出合适的应聘者。24#，人员甄选方法比较常用的包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、心理测试、试用等，还有一些复杂的如无领导小组讨论、文件筐试验、评价中心等。我们公司现常用要紧是前几种，其他方法将依照情况开发。

面对成百上千的简历，假如没有针对性的看下去，可能最后觉得都能够，又都拿不准。这时，我们工作分析的结果就派上用场了，任职资格体系中有的要求能够在简历中找到，如学校、学历、专业等，有的能够不直接体现，但通过其他特点我们能够推断求职者可能具有这些条件。一般情况下，我们对简历的筛选要紧看以下几方面。25＃26＃，你能够在手边摆一个如此的纸，一边看简历，因此不一定简历各项都符合要求，那就看最看重哪些

要求，或符合点多的做为备选。现在学生的简历往往做的五光十色，所描述也特不像，都有专门多学生干部经历，都有专门多社会实践经历等，其中有一部分依旧造假。有时确定比较难分辩高下。为了省时省力，可能需要抓住几个关键点。一是学校，二是综合测评排名，三是奖学金。

对有工作经验的人，要注意其教育背景，重点看工作经历、职位、要紧工作、变换工作频率、资格证书。

好的简历：篇幅不多，格式规范，表达简洁，重点突出大伙儿好能够看看好的简历的例子

有人总结了许多关于筛选简历要注意的点，大伙儿能够参考火眼金睛。27＃最后咱们一起看几份简历

我们现在平常一般职位差不多上网络招聘，应聘者能够在线提交简历，招聘网站提供了丰富的查询功能，能够对一些硬指标如性不、年龄、学历、专业、居住地、工作经验、户口等进行筛选，如此能够轻松方便的过滤掉不合格简历，剩下的简历再慢慢看。

简历筛选过后，一般就能够通知笔试和面试了，在此之前有时可能会用到电话面试。因为笔试对招聘者和应聘者来讲，都要付出成本。当应聘者在外地，交通成本比较高时，或者有的人明

显条件特不出众，应聘那个职位大概有点亏时，能够先打电话了解一下。电话面试内容能够问他什么缘故应聘那个职位、对公司及职位是否了解以及一些其他问题。可能有的应聘者明显不行，那就不让他来了，有的确是公司需要的人才，但不适合现招聘中职位，能够做为储备或另谈。请注意，电话面试的目的不是择优，而是劣汰，即淘汰掉明显不适合者。还有比较高端的人才，在公司内都有阻碍那种，先电话了解一下，尤其是职位、薪酬期望；国际事务助理，能够直接英语交流一下，前台，听听声音好不行听。记得招聘晁斌的时候，电话面试几个人，什么回答都有，简历筛选过后，确实是笔试和面试了。笔试和面试的顺序因情况而异。一般而言，特不注重专业知识的岗位、招聘人数比较多的时候，差不多上先笔试，然后面试。如总公司每年收到大量简历，对专业知识比较强调，总是选三百人左右笔试，选出优秀者，再进行面试；而有时候有些岗位特不看重其他能力，如表达、与人沟通等，应聘者与岗位都不多，能够先面试一人，然后再考。比如分支机构招聘客户经理，能够只招一个人，通过简历选出20个应聘者，由于客户经理职位特不强调应聘者的人际关系能力，因此也能够先简历看看这20人，对外貌气质、言语表达、人际沟通等明显不合格的淘汰，然后再笔试，如此会节约时刻，