金融危机下民营企业柔性引才战略的实施
后金融危机下中小企业如何吸引和抓住人才
后金融危机下中小企业如何吸引和抓住人才【摘要】在后金融危机下，中小企业面临吸引和留住人才的挑战。
本文从提升薪酬福利待遇、提供晋升机会和培训、建立良好的企业文化和氛围、提供灵活的工作安排、加强与高校合作等五个方面探讨了中小企业如何吸引和抓住人才。
中小企业可以通过提高员工薪酬福利待遇吸引人才，提供晋升机会和培训培养人才，建立良好的企业文化和氛围提升员工满意度，提供灵活的工作安排提高员工工作效率，加强与高校合作吸引优秀毕业生。
未来，中小企业应不断优化人才吸引机制，与时俱进，实现共赢发展。
人才是企业发展的关键，只有充分重视人才，中小企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
【关键词】关键词：后金融危机、中小企业、人才吸引、人才抓住、薪酬福利、晋升机会、培训、企业文化、灵活工作安排、高校合作、优秀毕业生、结论、未来展望1. 引言1.1 背景介绍随着全球金融危机的余波仍在持续影响着各行各业，中小企业作为经济的主要组成部分也承受着沉重的压力。
在这种情况下，吸引和留住人才成为中小企业面临的重要挑战之一。
人才是企业发展的核心竞争力，拥有高素质的员工团队是中小企业在市场竞争中取得成功的关键。
中小企业在金融危机的阴影下经营困难，资金短缺、市场需求下降等问题层出不穷。
但在这种困境中，吸引和留住优秀人才对企业的发展至关重要。
只有拥有优秀的人才，企业才能应对市场变化、创新产品和服务、提高竞争力。
如何吸引和抓住人才成为中小企业迫切需要解决的问题。
在当前经济形势下，中小企业需要采取一系列措施吸引和留住人才，提升企业的核心竞争力，从而适应市场变化，实现可持续发展。
通过合理的薪酬福利待遇、提供晋升机会和培训、建立良好的企业文化和氛围、提供灵活的工作安排、加强与高校合作等途径，中小企业可以有效吸引和留住优秀人才，为企业的发展打下坚实的基础。
1.2 人才对企业发展的重要性人才是企业发展的核心资源，是推动企业持续发展和创新的关键因素。
在后金融危机时代，中小企业面临着更加激烈的市场竞争和人才争夺战。
后金融危机下中小企业如何吸引和抓住人才
后金融危机下中小企业如何吸引和抓住人才【摘要】在后金融危机下，中小企业如何吸引和抓住人才成为一项重要课题。
本文首先介绍了背景，说明了人才需求和吸引人才的重要性。
在正文部分中，提出了加大薪酬力度、提供发展空间、建立良好企业文化、强化员工培训、优化福利待遇等措施。
这些措施有助于吸引和留住优秀员工。
在总结了观点并展望未来，同时分析了中小企业人才吸引的挑战与机遇。
通过对这些措施的实施，中小企业可以在竞争激烈的市场中脱颖而出，吸引更多优秀的人才加入，为企业的发展注入新的活力。
【关键词】关键词：后金融危机、中小企业、人才吸引、薪酬力度、发展空间、企业文化、员工培训、福利待遇、挑战、机遇1. 引言1.1 背景介绍在经历了金融危机之后，各国的经济面临着重大挑战和变革。
在这个过程中，中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才吸引和留住的难题。
由于金融风暴的冲击，许多企业都在裁员和减薪，导致员工对工作环境和发展前景产生质疑。
新的经济形势下，中小企业需要更多的人才来促进企业的发展和壮大。
人才需求已经成为中小企业发展的关键因素，因为只有拥有优秀的员工，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
中小企业在吸引和抓住人才方面面临着诸多挑战，因此需要采取一系列有效措施来提高吸引力，并留住优秀员工。
人才的流失对企业来说是一种损失，因此中小企业需要认识到人才的重要性，加大对人才的投入和培养，从而在激烈的市场竞争中取得优势。
只有不断吸引和抓住人才，中小企业才能在后金融危机时代立于不败之地，实现可持续发展。
1.2 人才需求在当前后金融危机下，中小企业面临着人才的短缺和竞争激烈的局面。
人才需求是中小企业发展中最为关键的因素之一。
随着经济持续发展，中小企业需要不断扩大自己的规模和业务范围，而这就需要更多的人才来支撑企业的发展。
人才是企业发展的核心驱动力量，他们的智慧和创造力能够为企业带来更多的机遇和挑战。
中小企业必须设法吸引和留住优秀的人才，以确保企业的持续发展和竞争力。
金融危机下人力资源的战略规划
金融危机下人力资源的战略规划随着金融危机的愈演愈烈，许多企业的人力资源遭受着沉重的打击，就业人数减少、雇佣成本上升、员工流失严重等问题频发，这些问题对于企业的发展产生了重大的影响。
因此，如何通过战略规划来解决这些问题，成为了众多企业需要面对的一个重大难题。
一、金融危机对人力资源的影响1.就业人数减少由于金融危机带来的影响，许多企业都不得不缩减规模，裁员保命，在这样的情况下，企业的开支也会缩减，相应的就业人数也会减少。
2.雇佣成本上升由于金融危机带来的经济不景气和困难，企业不得不在雇佣成本上下功夫，在如此恶性的竞争环境下，员工的工资和福利标准不得不降低，这让企业在雇佣员工方面的成本大大提高了。
3.员工流失严重由于金融危机的影响，许多企业都不得不缩减规模，裁员保命，在这样的情况下，员工的工作稳定性不得不大大降低，这就导致了员工流失的问题。
在这样的情况下，企业必须思考如何让员工留在岗位上。
二、战略规划对于人力资源的重要性1.创新思路当企业在经济不景气的环境下面对人员裁员和成本上涨等问题时，必须借助优秀的战略规划来建立新的思路，以适应新的企业环境。
2.优化人力资源通过建立良好的战略规划和制定优秀的人力资源管理策略，企业可以优化人力资源的使用，使得企业能够最大限度的运用已有的人力资源，减少浪费，提高工作效率。
3.增加竞争力在经济低迷、市场需求低落的情况下，如何提高企业的竞争力是十分关键的。
借助优秀的战略规划，企业可以在人力资源的计划和利用上拥有更加科学的后盾，从而增加企业的竞争力。
三、人力资源的战略规划1.建立有效的员工培训体系在经济不景气下，企业尤其需要培养经验丰富、多才多艺的人才。
为了培养这样的人才，企业必须建立一个有效的员工培训体系，使得员工可以获得更多的技能和知识，提高自己的竞争力。
2.优化员工薪酬制度薪酬制度是企业与员工的直接利益和关系联系，所以优化员工薪酬制度非常重要。
优秀的薪酬制度不仅可以提高员工对于企业的投入和忠诚度，而且能够控制企业的成本。
柔性引才 实施方案
柔性引才实施方案一、引言。
随着社会经济的不断发展，人才的竞争也变得愈发激烈。
企业在人才引进和留住人才方面面临着巨大的挑战。
传统的招聘方式已经不能满足企业对于人才的需求，因此，柔性引才成为了当下企业人才战略的重要组成部分。
本文将针对柔性引才的实施方案进行探讨，希望能为企业在人才引进方面提供一些参考和借鉴。
二、柔性引才的概念。
柔性引才是指企业在引进人才时采取灵活多样的方式和手段，不拘泥于传统的招聘模式，以更适应当下人才市场的需求。
柔性引才不仅包括传统的招聘渠道，还包括了社交网络招聘、校园招聘、内部员工推荐等多种形式。
通过柔性引才，企业可以更好地吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力。
三、柔性引才的实施方案。
1. 多元化的招聘渠道。
企业在进行人才招聘时，应该充分利用各种招聘渠道，包括线上招聘网站、社交网络、校园招聘、猎头公司等。
通过多元化的招聘渠道，可以更广泛地吸引到不同背景和经验的人才，提高招聘效率和成功率。
2. 建立人才储备库。
企业可以通过定期举办招聘会、进行校园宣讲、开展员工推荐等方式，建立起自己的人才储备库。
这样一来，企业在需要人才时可以更快速地找到合适的人选，缩短招聘周期，提高人才的匹配度。
3. 强化内部员工的培训和激励。
企业应该注重对内部员工的培训和激励，提升他们的专业技能和工作积极性。
通过内部员工的培训和激励，可以更好地挖掘和利用内部人才，降低人才流失率，提高员工的忠诚度。
4. 创新薪酬福利体系。
企业可以根据不同岗位和人才的特点，设计出更加灵活和个性化的薪酬福利体系。
通过创新薪酬福利体系，可以更好地满足不同人才的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 建立良好的企业品牌形象。
企业应该注重建立和维护自己的企业品牌形象，提升企业在人才市场的知名度和吸引力。
通过良好的企业品牌形象，可以更好地吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
四、总结。
柔性引才是当下企业人才战略的重要组成部分，对于企业的发展具有重要意义。
金融危机时期西部民营企业融资问题探讨
金融危机时期西部民营企业融资问题探讨引言在金融危机期间，民营企业面临着融资难、融资贵等问题。
尤其是西部地区的民营企业，由于发展相对滞后，资金需求更加紧迫。
本文将探讨金融危机时期西部民营企业融资问题，并提出一些应对策略。
西部地区金融危机时期的挑战1. 资金供给不足在金融危机时期，金融机构普遍收紧信贷政策，导致资金供给不足。
西部地区作为经济相对滞后的地区，本身就面临着资金短缺的问题。
这使得西部民营企业更难以从传统金融渠道获取融资。
2. 风险偏好降低金融危机期间，投资者的风险偏好普遍降低，更倾向于选择安全可靠的投资项目。
这对于西部地区的民营企业来说是一个挑战，因为相对传统企业而言，西部地区的企业发展水平较低，风险较高。
3. 信息不对称问题在融资过程中，信息不对称是一个普遍存在的问题。
金融机构往往难以准确评估西部地区民营企业的价值和风险，导致更加严格的融资条件和高额的融资成本。
应对策略1. 探索非传统融资渠道西部地区的民营企业可以寻找非传统融资渠道，如私募股权融资、债券发行等方式。
这些方式可以提供更多的融资机会，降低融资的难度和成本。
2. 发展金融市场政府应加大对西部地区金融市场的支持力度，促进西部地区金融市场的发展。
发展金融市场可以增加西部地区的融资渠道，提升资金供给能力，为民营企业提供更多融资选择。
3. 提高信息透明度提高信息透明度可以减少信息不对称问题，改善西部地区民营企业的融资环境。
民营企业应及时公布企业财务情况、经营状况等信息，以增加投资者对企业的了解和信任。
4. 改善企业自身实力西部地区的民营企业应不断提升自身的实力，增加融资的吸引力。
企业可以通过提高技术水平、优化管理制度等方式来提升竞争力，吸引更多投资者的关注和资金支持。
5. 政府支持政府应制定相应的政策，支持西部地区民营企业的融资需求。
政府可以推出税收优惠政策、提供贷款担保等方式来降低融资成本，提升民营企业的融资能力。
结论在金融危机时期，西部地区的民营企业面临着融资困难的问题。
柔性引才工作实施方案
柔性引才工作实施方案一、引言。
当前，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业对人才的需求日益增长，而如何有效地引进和留住人才成为了企业发展中的一大难题。
柔性引才工作实施方案的制定，将有助于企业更加科学地进行人才引进和管理，提高企业的核心竞争力。
二、目标。
1. 制定灵活多样的招聘政策，吸引各类人才加入企业；2. 建立完善的人才培养机制，提高员工综合素质；3. 提供良好的职业发展平台，留住优秀人才。
三、具体措施。
1. 制定灵活多样的招聘政策。
针对不同岗位的需求，采取多种形式的招聘，如校园招聘、社会招聘、中高层管理人才引进等。
同时，注重招聘渠道的多样化，包括线上招聘平台、校园宣讲会、专业人才市场等，以确保招聘工作的全面覆盖。
2. 建立完善的人才培养机制。
为新员工提供全面的培训计划，包括岗位技能培训、企业文化培训、团队协作培训等，帮助员工尽快适应企业工作环境。
同时，建立职业发展规划，为员工提供晋升通道和成长空间，激发员工的工作动力和创造力。
3. 提供良好的职业发展平台。
为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括灵活的工作制度、丰厚的薪酬福利、健全的员工关怀体系等，提高员工的工作满意度和归属感。
同时，注重员工的职业生涯规划，为员工提供个性化的职业发展指导和支持。
四、实施步骤。
1. 制定柔性引才工作实施计划。
设立柔性引才工作小组，明确工作目标和时间节点，制定具体的实施方案和措施，明确各项工作的责任人和执行标准。
2. 推动招聘政策的落实。
加大招聘力度，广泛开展各类招聘活动，积极吸引各类人才加入企业，确保招聘政策的全面落实。
3. 建立人才培养机制。
设立专业的培训团队，制定全面的培训计划，确保新员工的培训工作有序进行，提高员工的综合素质。
4. 完善职业发展平台。
优化企业的管理制度和人力资源政策，提高员工的福利待遇和职业发展空间，为员工提供更多选择和发展机会。
五、总结。
柔性引才工作实施方案的制定，将有助于企业更加科学地进行人才引进和管理，提高企业的核心竞争力。
民营企业应对国际金融危机策略
展望未来，民营企业在 应对国际金融危机时， 应关注全球经济形势变 化，把握市场机遇，不 断提升自身综合实力， 以更好地应对各种挑战 ，实现可持续发展。
THANK YOU
增强企业内功：加强内 部管理，提升企业运营 效率，降低成本，增强 企业的抗风险能力。
拓展国际市场：利用国 际金融危机的机会，积 极开拓国际市场，实现 业务的多元化发展，降 低对单一市场的依赖。
加强与政府、行业协会 的合作：与政府、行业 协会保持紧密沟通，及 时获取政策支持和行业 信息，为企业决策提供 有力支持。
民营企业应对国际金融危机 策略
汇报人： 2023-11-19
目录
• 引言 • 国际金融危机对民营企业的影响分析 • 民营企业应对策略 • 成功案例分析与借鉴 • 结论与建议
01
引言
民营企业在国际金融危机中的挑战
01
02
03
04
融资困难
国际金融危机导致银行信贷收 紧，民营企业往往面临更严重
的融资约束。
。
组织管理策略
组织结构优化
根据企业发展战略和市场需求，优化组织结构，降低管理成本， 提高企业运营效率。
人才ห้องสมุดไป่ตู้伍建设
重视人才培养和引进，打造一支具备专业素质和国际视野的人才队 伍，为企业应对金融危机提供有力支持。
企业文化建设
加强企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，激发员工共克时艰 的信心和决心，共同应对国际金融危机的挑战。
04
成功案例分析与借鉴
案例一
市场策略调整
该民营企业在金融危机中迅速调整市场策略，由依赖出口 转向内需市场，通过深入了解国内消费者需求，开发适销 对路的产品，实现了业务的稳步增长。
金融危机下企业优秀人才的引进和使用
金融危机下企业优秀人才的引进和使用近年来，全球范围内的金融危机给企业的招聘和人才管理带来了复杂的挑战。
在这种情况下，企业不能仅仅依赖自己的内部资源和生存能力，而是需要拥有高素质、有多样化技能、适应性强的人才以应对变化的市场情况。
1. 优秀人才的引进必须有针对性面对金融危机下的竞争状况，人才的聘用必须与企业的需求相匹配。
新的机遇和挑战对于企业的需求是多样的，比如，有些企业面对的是资金短缺，有些企业面对的则是市场占有率的下降。
因此，企业需要知道自己的需求是什么，以便在招聘时选出符合要求的人才。
2. 对于人才的选拔需要更加注重实际能力而非学历在金融危机的情况下，人员招聘也变得越来越困难。
在过去，许多企业招人只看学历，往往导致人员素质不高。
而如今，企业需要更加关注应聘者的实际能力，注重选取适应市场变化、对企业有价值的人才。
企业应该以能力为重而非学历，注重应聘者在团队合作和协调能力方面的表现，同时仔细检查应聘者的相关工作经验。
3. 企业需要打造更加优秀稳定的员工群体对于企业来说，一个稳定、高效的员工群体是最令人欣慰的事情。
在金融危机中，许多企业开始重新寻找适合自己的员工。
企业应该更加注重员工的培养和发展，而非只是在招聘和支配方面下功夫。
企业应该实践贯彻“员工至上”的理念，打造一个积极、稳定且优秀的员工群体，让员工认清自己的优势和不足，助力企业的发展。
4. 培养团队精神，让员工更加融洽在危机时期，一个团结和谐的团队是企业的基石。
企业需要通过积极的沟通和技能培养，为设计自己的员工培训课程和团队建设提供支持。
企业需要激发员工潜在的创意和灵感，并鼓励员工及时交流。
同时，企业也需要关注员工之间的矛盾和分歧，及时解决工作中的问题，建立共同的目标。
5. 有效地激励员工提高效益在金融危机的背景下，企业的生存是一个重要的问题。
因此，员工的工作质量和绩效非常重要。
企业需要为员工提供一个良好的工作环境，并确保员工的薪酬体系相对公正。
后金融危机时代的人力资源柔性战略
后金融危机时代的人力资源柔性战略摘要全球金融危机对各国经济社会造成了严重影响，对企业管理带来了新的挑战。
在这个背景下，人力资源柔性战略成为企业应对危机的有效手段。
本文通过对人力资源柔性战略理论的回顾与分析，探讨了人力资源柔性战略在应对金融危机时期的重要作用，并结合企业实践，提出了人力资源柔性战略的实施途径。
关键词：金融危机；人力资源柔性战略；企业管理；实施途径。
正文一、引言21世纪初以来，全球金融危机持续影响着各国经济社会发展。
金融危机不仅给企业带来了业务上的挑战，更对企业管理体系造成了深刻的冲击。
人力资源是企业最重要的资产，企业如何在金融危机时期保护人力资源，有效应对挑战，成为了企业管理的重要议题。
二、人力资源柔性战略的理论回顾与分析人力资源柔性战略是指企业在保证员工就业稳定的前提下，通过加强员工教育培训、优化薪酬福利、制定灵活的工作制度等方式，达到人力资源的高效配置和利用，以满足企业的生产经营需要。
人力资源柔性战略的核心是平衡员工的利益和企业的利益，实现“双赢”。
人力资源柔性战略的理论具有普遍适用性，特别是在金融危机时期更是凸显其重要性。
由于金融危机导致了全球经济形势不稳定，企业面临投资下滑、订单减少等实际问题，出现了裁员现象。
但是裁员不仅会给企业带来财务上的支出，更会削弱企业的员工士气和企业形象。
相较于裁员，人力资源柔性战略则具有更强的可持续性和适应性，同时也更符合现代企业的管理思路和人才观念。
通过人力资源柔性战略的实施，企业可以在保持员工就业的前提下，灵活地调配人力资源，提高企业整体竞争力。
三、人力资源柔性战略的实施途径在实施人力资源柔性战略时，企业可以采取以下措施：1.加强教育培训，提升员工素质。
企业可以根据自身需求，开展职场技能培训、管理技能培训、新技术学习等教育培训，不仅提升员工才干，也增强企业的创新能力。
2.制定灵活的工作制度。
企业可以根据实际需要，制定弹性工作制、远程办公制等灵活的工作制度，满足员工工作和生活的多元化需求，提高员工的工作积极性和生产效率。
企业柔性引才实施方案
企业柔性引才实施方案随着经济的快速发展，企业面临着人才引进和留住人才的双重挑战。
在这个竞争激烈的时代，如何制定一套科学、合理的柔性引才实施方案，成为了企业发展中的重要课题。
本文将就柔性引才实施方案进行探讨，希望为企业在人才引进方面提供一些有益的建议。
首先，企业在制定柔性引才实施方案时，需要充分了解自身的发展战略和人才需求。
只有明确企业的发展方向，才能有针对性地引进符合企业需求的人才。
同时，企业还需要根据自身的规模和行业特点，确定引才的方式和渠道，例如可以通过校园招聘、社会招聘、人才中介等多种途径来引进人才，以满足企业的发展需求。
其次，企业在实施柔性引才方案时，需要注重人才的培养和激励。
除了引进符合岗位要求的人才外，企业还应该注重对员工的培训和提升，让员工在工作中不断成长和进步。
同时，企业还可以通过薪酬激励、晋升机制、福利待遇等方式，激发员工的工作积极性和创造力，使其在企业中有更大的发展空间。
另外，企业在实施柔性引才方案时，需要建立完善的人才管理体系。
这包括人才招聘、人才培养、人才激励、人才评价等方面的制度和流程。
只有建立起科学的人才管理体系，才能更好地吸引和留住人才，为企业的持续发展提供有力支撑。
最后，企业在实施柔性引才方案时，需要注重企业文化的塑造和营造良好的工作氛围。
良好的企业文化和工作氛围是吸引和留住人才的重要因素，只有让员工感受到企业的温暖和关怀，才能更好地激发他们的工作热情和创造力，为企业创造更大的价值。
综上所述，柔性引才实施方案是企业发展中不可或缺的一部分。
只有制定科学、合理的引才方案，才能更好地满足企业的人才需求，为企业的持续发展提供有力支撑。
希望企业能够根据自身的实际情况，制定一套适合自己的柔性引才实施方案，吸引和留住更多的人才，为企业的发展注入新的活力。
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管Ｉ Ｉ Ｉ 理科 学
Hale Waihona Puke 金融危机下 民营企业柔性 引才战略的实施
李 红
（ 江苏常州工学院经济与管理 学院 ， 苏 常州 ２ ３０ ） 江 １０２
摘 要： 中国的民营企业向来都是在危机 中生存、 发展 并不断壮大的。 目前全球金 融危机 ， 给民营企业实施柔性 引才战略提供 了一 个绝好的机 遇。 柔性引才的核心是“ 不求所有 ， 求所用”这种用人模 式对 民营企业不仅必要 ， 但 ， 而且可能。 若能较好地抓住危机带来的机遇 ， 储备人 力资本 ， 在未 来的发展 中， 中国的民营企业将会在一个更高的平 台上得到快速地发展 。 关键词： 柔性 引 才 ； 民营 企 业 ； 融 危机 ； 金 机逼 ２０ ０ ８年全球金融危 机对我 国经济 的影 响 是深远的 ， 经济增长下滑的威胁是严峻的。 这种 不利局面的形成 ，既有国际因素 ，也有国内因 素； 既有周期性原 因 ， 有结构性原因 ， 也 是多种 综合因素叠加 的结果 虽然危机带来的影 响既 深又广 ， 冲击最大 ， 响最深远 的是我国的民 但 影 营企业。也 正是这种百年难遇 的金融危机给成 长发展中的民营企业提供了一个实施柔性 引才 战略的绝好机遇。 １柔性引才战略及其典型模式 所 谓柔性 引进人才是 相对于 刚性 引进人 才而 言的。其 内涵是 ， 在不改变人才国籍、 户籍 和身份， 不改变人事关 系的前提下 ， 以提供 智力 制 ，充分体现个人意愿 和单位用人 自主权 的一 种人才智力 弓进方式。 ｌ 柔性引进主要是以兼职 、 短期服务 、 目承包 、 项 技术人股等方式出现 的人 才流动形式 。 对企业来 说 ， 柔性引进人才的核心 内容是 ，不求所有 ， “ 但求所用” 正是因为“ 。 只用 不养”的特点以及他所采取的灵活多样 的发展 模 式， 使其得到了迅速的发展和推广。 于中国 对 的民营企业来说 ， 创新人才柔性流动机制 ， 实施 柔性 引才战略是引进人才 、用好人 才的有效途
有～技之长的 自由职业者和那些刚刚离开高校 尚未确定固定工作 区域和工作单 位的应届或往 届博 士生 、 硕士生等 。 另一种是直接向人 才所属 单位租赁人才， 采用这种方式的前提是 ， 租赁双 方对对方的情况有一个基本的了解， ， 如 企业需 要什么样的技术 ， 什么样的技术人才能够胜任 ， 所 提供 的人 才是否 能满足 企业对 技术 的要求 等， 这些不仅企业要清楚地了解 ， 人才的提供方 也必须做到心中有数 ，否则人才 引进就很难达 到预期的效果。 １ ． ３离退休人才 的二次开发模式 离退休技术人才 、管理人才由于积 累了一
径。
２ 可 能 性 ． ２ 民 营 企业 实施 柔 性 引 才 战 略 的 可 能 性 ， 是 服 务 为核 心 ， 且 不受 工作 地 域 、 问及 方 式 限 成 功 的经 验 和失 败 的教 训 。 这部 分 人 才 既 是 国 从 市 场人 才 供 给 的 角度 来 分 析 的 ，即社 会 能 否 并 时
辈 子 的技 术 经验 、 理 经 验 等 ， 里 面当 然 包 括 管 这
金融危机背景下 ，民营企 业人才战略储备 的需 要 。由于美 国次贷危机引发 的全球金融危机在 各 国诱发危机的具体原因及其表现形式是不 同 的。就我 国而言 ， 危机的影响既有 国际因素 ， 也 有 自身经 济周期和经济结构调整的原因。 因此 ， 这场危机对包括民营企业在 内的所有 中国企业 来说都是 一次巨大的考验 。每一个企业都要面 临转“ 为“ 的挑战， 危” 机” 在这个过程 中 ， 企业首 先要进行经营战略的调整和产品结构 的升级换 代， 同时企业要进行人才 的战略储备 ， 为危机后 企业的发展打下坚实的基础 。
柔性引才模式较多 ， 典型的 、 较成功 的 模 式 主要 有 ：
１１“ ． 星期天工程师” 模式 星期 天工 程师模 式最 早是在 ２ ０世 纪 ８ Ｏ 年代末 ９ Ｏ年代初 ，由江浙两省的民营企业 、 乡 镇企业创设的。当时他们聘请上海 、 南京 、 杭州 等地 的大型国有企业 、 高校及科研 院所的专家 、 教授 、 程师 ， 工 利用星期天 、 节假 日 业余 时间到 企业进行技术咨询 、技术攻关 以及解决企业生 产研发中出现的各种技术难题 。从政府的政策 层面上讲 ， 人才不动编制的流动是人才柔性流 动 的初始形式 。 它具体表现为 ， 流动人员在不转 人事关系 ， 不变更行政关 系 ， 编制仍在原单 位的 情况下 ， 通过某种方式为其他单位服务。 星期天 工程师模式正是作为人才柔性流动的雏形 出现 的， 它取得 了较好的效果 ， 为当时处于起 步发展 阶段的民营企业 、乡镇企业解决 了大量的技术 疑难 问题和技术攻关问题 。 到今天 ， 直 星期 天工 程师模式仍然被许多企业所采用。 ｌ 租 赁 模 式 ２ 人才租赁是一种有偿 的人才租借 ，它是一 种以租赁合同为依据， 以人事代理为依托 ， 实施 的产业层次上， 品难 以升级换代 。 由于缺乏 产 更 人才柔性流动的模式 。与星期天工程师模式相 研究与开发能力 ， 企业没有 自己的品牌 ， 也就很 比， 租赁模式的特点是 ， 针对性强 ； 成本低 ； 手续 难有高附加值的产 品和高回报率 的利润 。为了 简 便； 安全可靠性大等 。 这种模式是近年来发展 从根本上改变这种状况 ，企业迫切需要解决人 起来 的， 并广为采用的引才模式。 目前主要有 以 才缺乏对企业发展 的桎梏。 引进人才 ， 尤其是柔 下两种租赁方式：一种是通过人才交流 中心租 性引才是民营企业解决这一问题 的战略选择。 赁临时性急需人才 。这种方式比较适用于一些 其次 ， 民营企业实施柔性 引才战略还在于 ，