人力资源分析报告(月)
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人资部月度人事分析报告-模板
20XX年月份人力资源管理部人事信息分析报告集团人资部人事组：前言为加强集团及分子公司人事基础工作管理，推进人事基础管理工作的提升，通过量化人事数据，分析人员结构的优劣势，找出不足，不断完善，进行员工关系工作的改善和创新，支撑人力资源年度规划的实现。
本报报告次月初5日前完成，报部门领导审阅；季度、半年度、年度人事分析报告参考本模板执行。
本报告中，“以上”包含本数，“以下”不包含本数。
本报告包含以下内容：第一部分：人事数据分析第二部分：人员结构分析第三部分：劳动关系情况分析第四部分：职称、证书分析第五部分：劳务工、实习生分析第六部分：比较分析第七部分：总体分析第八部分：下期目标与计划第一部分人事数据分析一、人员数量汇总单位合计正式工劳务工实习生合计注：截止月末最后1天人数柱状图：小结分析：单位月初人数月入职人数月离职人数集团内调动集团外调动月末人数备注调入调出调入调出合计注：以上不含劳务工、实习生柱状图（期末人数）:小结分析：单位月初人数月入职人数月离职人数月末人数入职率离职率流动率备注合计注：以上不含劳务、实习生；入职率=入职人数/（期初人数+当月入职人数）；离职率=离职人数/（期末人数+当月离职人数）；流动率=（入职人数+离职人数）/（期初人数+期末人数）/2；柱状图（比率）：小结分析：四、人员入职分析入职岗位职能管理类项目管理类技术类人资类财务类营销类行政类操作类合计人数集团分公司项目合计注：以上不含劳务、实习生；技术类指技术、施工、安全、试验等岗位；操作类指操作手等。
饼图：小结分析：五、人员离职岗位分析离职岗位职能管理类项目管理类技术类人资类财务类营销类行政类操作类合计人数集团分公司项目合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：原因****************辞退合计市场战略人资行政融资财务工程成本安全信息京泰沪泰渝泰广泰深泰福泰安泰麦加合计注：以上不含劳务、实习生柱状图：小结分析：时间3月以下3月-1年1-2年2-3年3-5年5-8年8年以上合计合计注：以上不含劳务、实习生柱状图：小结分析：第二部分人员结构分析一、人员工龄结构分析时间3月以下3月-1年1-2年2-3年3-5年5-8年8年以上合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：二、人员学历结构分析时间硕士本科专科中专高中初中小学合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：时间25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁41-45岁45-55岁56岁以上合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：单位合计男女合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：五、人员来源结构分析单位合计市内市外省外合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：第三部分劳动关系情况分析一、人员转正情况分析分类试用期人数应转正数实际转正数转正率备注合计饼图：小结分析：二、劳动合同签订、续签分析分类在职人数应签合同数新签完成数续签完成数签订率完成率合计注：签订率=应签合同数/在职人数；完成率=（新签合同数+续签合同数）/应签合同数饼图：小结分析：三、劳动纠纷、工伤、意外事故、长期病假、产假分析分类在职人数劳动纠纷数工伤数意外事故数长期病假数产假数合计柱状图（合计）：小结分析：第四部分职称、证书分析一、人员证书、职称情况分析证书一建二建高工中级造价工程师试验工程师安全工程师七大员三类安全员其他非施工类合计合计注：以上证书统计为转入公司，未在外单位挂靠者柱状图（合计）：小结分析：二、一建证情况分析单位合计自有---------合计注：本一建为内部：人证合一，可使用；外部为一建、中级、安全B等一套可用者。
公司人力资源状况分析分析报告
公司人力资源状况分析分析报告一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了更好地了解公司人力资源的现状，发现存在的问题和潜在的机会，特进行本次人力资源状况分析。
二、公司基本情况（一）公司规模与业务范围本公司成立于_____年，是一家专注于_____行业的企业。
目前，公司拥有员工_____人，业务涵盖_____等领域。
（二）组织架构公司采用了_____的组织架构，包括_____等部门。
各部门之间的职责划分相对明确，但在实际运作中仍存在一定的协调问题。
三、人力资源现状（一）人员数量与结构1、年龄结构公司员工的年龄分布较为广泛，其中 25-35 岁的员工占比_____，35-45 岁的员工占比_____，45 岁以上的员工占比_____。
年轻员工具有较强的创新能力和学习热情，但工作经验相对不足；中年员工则具备较为丰富的经验和稳定的工作态度。
2、学历结构从学历层次来看，本科及以上学历的员工占比_____，大专学历的员工占比_____，高中及以下学历的员工占比_____。
高学历员工在专业知识和创新思维方面具有优势，但在实际操作技能方面可能相对薄弱。
3、性别结构公司男女员工比例为_____，在某些岗位上存在性别失衡的情况。
（二）人员流动情况1、离职率过去一年，公司的离职率为_____，高于行业平均水平。
离职员工主要集中在_____部门，离职原因主要包括_____等。
2、入职率同期，公司的入职率为_____，新员工的融入和培训工作面临一定的挑战。
（三）员工岗位分布1、管理岗位公司的管理岗位人员占比_____，其中高层管理人员_____人，中层管理人员_____人，基层管理人员_____人。
管理团队的整体素质和能力有待进一步提升。
2、技术岗位技术岗位员工占比_____，是公司的核心力量。
但部分技术人员的专业技能需要更新和提升，以适应行业的快速发展。
3、职能岗位职能岗位员工占比_____，包括财务、人力资源、行政等部门。
人事部月度工作总结报告(五篇)
人事部月度工作总结报告尊敬的领导：您好！感谢您对人事部工作的关心和支持。
在过去的一个月里，人事部全体员工团结协作，积极投入工作，完成了各项任务，现将本月度工作总结报告如下：一、招聘工作本月，我部广泛发布招聘信息，积极开展校园招聘和社会招聘工作。
通过参与多个招聘会和与多家高校建立合作关系，我们吸引了大量优秀的人才加入公司。
同时，我们还优化了招聘流程，提高了招聘效率和质量。
在本月里，我们共招聘到新员工50人，满足了公司不同岗位的需求。
二、培训与发展为了提高员工的综合素质和专业水平，人事部组织了一系列的培训活动。
我们邀请了专业培训机构为员工提供了专业知识和技能培训，包括沟通技巧、团队协作、管理技能等方面的培训。
此外，我们还组织了内部培训课程，针对公司的特定需求，培养员工的专业能力和职业素养。
通过培训，员工的绩效和工作效率得到了明显提升。
三、绩效评估本月，人事部与各部门密切合作，开展了绩效评估工作。
我们制定了绩效评估指标和标准，并通过调研和对比，全面评估了员工的工作表现。
在评估过程中，我们特别注重与员工进行沟通，了解他们的意见和建议，以便帮助他们更好地改进工作方式和提高工作效率。
通过绩效评估，我们发现了优秀员工的亮点和潜力，也找出了一些工作中存在的问题，为公司的发展提供了有力的支持。
四、员工关系维护人事部一直重视员工关系的维护工作。
我们积极开展员工活动，提高员工的归属感和凝聚力。
本月，我们组织了篮球比赛、团建活动等，增进了员工之间的交流和合作，加强了员工对公司的认同感。
此外，我们还建立了员工意见反馈渠道，及时收集员工的意见和建议，并及时解决员工的问题，为员工提供良好的工作环境。
五、人力资源管理人事部致力于打造高效的人力资源管理体系。
本月，我们对人事记录进行了整理和归档，完善了员工档案管理工作。
同时，我们对员工的职业规划和发展进行了跟踪和指导，为员工的个人成长提供了支持。
此外，我们还制定了员工福利政策，提升了员工的福利待遇，提高了公司对员工的吸引力。
人力资源月度分析报告
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
人力资源效率指标
人力资源效率 指标是用来反 映人力资源投 入和产出对比 的指标，可以 比较直观地反 映人力资源利 用的效率。
人工成 本增長
率
人均销 售收入
点击添 加文本
銷售收 入增長
率
萬元人 工成本 銷售收
入
感谢您的关注
1月 433 423 675 1531 544 300 676 1520 111 -123
1 -11
2月 431 245 569 1245 553 310 1038 1901 122 65 469 656
3月 453 257 949 1659 596 313 1114 2023 143 56 165 364
10月 527 315 1159 2001
11月 532 311 1058 1901
12月 539 312 977 1828
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
人力资源资本能力指标
招聘指标
培训發展 指标
绩效管 理指标
薪酬指标
員工关系 法務指标
招聘成本指标： 招聘总成本 单位成本 应聘比和录用比 招聘完成率 招聘渠道分布 平均招聘周期
人力资源流动率
人力资源离职率
关键岗位离职率
关键岗位在岗率
员工晋升率
……
人员岗位分布 学历分布 年龄分布 工龄分布 人員結構分析 管理人員佔比 幕僚佔比 研發佔比 ……
人力资源资本能力指标
3000 2500 2000 1500
1531520
1901 1245
人力资源分析专员月度工作总结
人力资源分析专员月度工作总结
作为一名人力资源分析专员，我在过去一个月内主要负责公司人力资源数据的搜集、整理和分析工作。
以下是我对这个月工作的总结及分析：
在这个月内，我的主要工作内容包括但不限于以下几个方面：
1. 数据搜集和整理：我每天负责收集公司员工的考勤数据、绩效评价数据、离职原因等信息，并将其整理成报表进行存档和分析。
2. 数据分析和报告撰写：根据搜集到的数据，我进行了数据分析，发现了一些潜在的问题和趋势，比如员工离职率的增加、某些部门的绩效表现不佳等。
我撰写了一份详细的报告，分析了这些问题的原因，并提出了一些建议和解决方案。
3. 人力资源政策的调整和优化：基于数据分析的结果，我与人力资源部门的同事一起讨论了一些可能的政策调整和优化措施，比如加强员工激励机制、改善员工福利待遇等。
4. 员工反馈和沟通：我定期组织员工满意度调查，并与员工进行沟通，收集他们的意见和建议。
通过这些反馈，我可以更好地了解员工的需求和想法，从而进一步优化公司的人力资源管理工作。
总的来说，这个月我在人力资源分析工作中取得了一些进展和成就，但也面临一些挑战和困难。
在未来的工作中，我将继续努力提高数据分析的能力，更好地服务于公司的发展和员工的福祉。
希望在未来的工作中能够取得更好的成绩和成就。
2023年人力资源部月度报告(通用6篇)
2023年人力资源部月度报告(通用6篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源分析报告月
人力资源分析报告月一、引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地了解和分析企业的人力资源现状，本报告将通过对人力资源的定性和定量分析，以及对比和对照，综合评价企业的人力资源管理水平，并提出相应的建议。
二、人力资源概况1.人力资源数量根据统计数据，企业目前拥有员工人数为XXXX人，其中正式员工占XX%，临时员工占XX%。
通过对比往年数据，可以看出企业员工数量有所增长。
2.人力资源结构在人力资源结构中，各部门员工的分布情况是重要的指标之一、根据结果分析，销售部门人数最多，占总员工人数的XX%，其他部门的比例依次为：研发部门XX%，生产部门XX%等。
这种结构对于企业的运营和发展起到了积极的作用。
3.人力资源流动人员流动是一个组织中人力资源管理的重要指标之一、通过分析发现，企业的员工流动率为XX%，其中离职员工占XX%，转岗员工占XX%，新员工招聘占XX%。
这些数据显示了人力资源流动的情况，并提醒企业要关注员工的离职原因和流失率。
三、人力资源质量评估1.员工素质企业员工素质直接影响着企业的核心竞争力。
根据定性分析，现有员工素质总体较高，具备较好的专业知识和技能。
但也需要注意到一些员工存在素质不足的情况，需要通过培训和引进优秀人才来弥补短板。
2.员工绩效绩效考核是评价员工工作表现的重要指标。
根据定量数据分析，员工的平均绩效评分为XX，其中高绩效员工占XX%，中绩效员工占XX%，低绩效员工占XX%。
绩效评价结果表明，企业鼓励和培养优秀员工的制度和机制还需完善。
四、人力资源管理措施1.培训和发展企业应加强培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
建议制定员工培训计划，根据员工的需要和岗位要求，开展系统的培训课程，并提供相关的培训资料和资源。
2.激励机制为了激励员工的积极性和创造性，企业应建立完善的激励机制，包括绩效考核、奖励制度和晋升机制。
建议根据员工的实际表现，及时给予褒奖和奖励，并提供晋升的机会和通道。
人力资源分析报告
人力资源分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了更好地了解企业人力资源的现状，优化人力资源配置，提高企业的整体绩效，特进行本次人力资源分析。
一、企业人力资源现状（一）人员数量与结构目前，企业共有员工_____人。
从部门分布来看，销售部门_____人，占比_____%；研发部门_____人，占比_____%；生产部门_____人，占比_____%；职能部门_____人，占比_____%。
从年龄结构来看，25 岁以下员工_____人，占比_____%；26-35 岁员工_____人，占比_____%；36-45 岁员工_____人，占比_____%；45 岁以上员工_____人，占比_____%。
从学历结构来看，本科及以上学历_____人，占比_____%；大专学历_____人，占比_____%；高中及以下学历_____人，占比_____%。
（二）人员流动情况过去一年，企业的员工离职率为_____%，其中主动离职率为_____%，被动离职率为_____%。
离职员工主要集中在销售和生产部门，离职原因主要包括薪酬待遇、职业发展、工作压力等。
（三）薪酬福利情况企业目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利。
员工的平均工资为_____元/月，在同行业中处于_____水平。
福利方面，企业提供了五险一金、带薪年假、节日福利等，但与同行业优秀企业相比，仍存在一定的差距。
（四）培训与发展情况企业每年都会制定培训计划，但培训的针对性和有效性有待提高。
员工对培训的满意度为_____%，认为培训内容与实际工作结合不够紧密，培训方式较为单一。
在职业发展方面，企业为员工提供了晋升通道，但晋升标准不够明确，员工的职业发展规划不够清晰。
二、人力资源管理存在的问题（一）人员结构不合理1、职能部门人员占比较高，而直接创造价值的销售和研发部门人员相对不足。
2、年龄结构偏年轻化，缺乏经验丰富的中高层管理人员。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
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1、SWOT矩阵：
S：（优势Strengths）
享有集团资源条件优势；
管理团队重新调整，优化各项工作程序；
年初销售团队调整，实行高管包管责任制，增强一线业务员与公司的凝聚力。
O：（机会Opportunity）
年初销售会议圆满成功，业务区域重新划分，实行垂直管理，设定AB角管理工作；
0
0
0
0
0
0
1
1
合计
227
17
13
3
34
2
0
110
34
14
从表中,我们很容易看出，湖南颐通人员整体综合素质相对有所提高，但中专（含）以下学历者还占公司总人数的71%，而大学专科学历者占21%，相比去年提升了5个百分点，大学本科学历也提升至了8%。
若从公司发展看，对专科及其以上学历专业人才的需求也仍是人才引进上的重点。
公司硬件建设成型，有利于人才引进；
体系文件正在推行，有利于各部门制度、流程、表单统一规范与应用；
各分、子与集团管理同步，争取资源支持。
W：（劣势Weakness）
公司高、精、尖型人才稀少；
中层管理人员管理理念欠跟进；
人力资源本土化，日常管理欠规范；
企业文化建设未落实，企业缺少凝聚力；
T：（威胁Threats）
WT：（劣势和威胁）
各部门制度进行第二次评审，确保制度的完善与合理；
加大企业文化宣导与公司制度培训力度，提升公司综合素质即公司整体竞争力；
开发部分管理培训课程，导入部分管理工具，加强中层管理能力。
三、人力资源结构分析：
（三）、湖南颐通管业目前下属部室17个，分别是总经办、采购部、财务部、人力资源部、办公室、技术部、质量部、工程部、PMC、生产一部、生产二部、生产三部、设备部、物流部、销售部、保卫部、大项目部。共有员工227人（该数据统计截止日期为2011年2月16日）。
各部门人员情况表
部门
总人数
管理类
技术类
职工类
中专以下
大专
本科以上
中专以下
大专
本科以上
中专以下
大专
本科以上
总经办
4
2
1
1
0
0
0
0
0
0
办公室
19
2
0
0
0
0
0
14
3
0
人资
3
0
1
0
0
0
0
0
1
1
采购部
3
0
1
0
0
0
0
1
1
0
财务部
7
0
0
2
0
0
0
1
4
0
技术部
2
0
1
0
0
1
0
0
0
0
PMC
11
0
1
0
0
0
0
8
1
1
工程部
11
湖南颐通人力资源部
2011年2月16日
2
0
0
9
0
0
0
0
0
设备部
15
0
1
0
12
1
0
0
1
0
质量部
9
0
1
0
0
0
0
3
5
物流部
21
1
2
0
4
0
0
14
0
0
销售部
5
0
2
0
0
0
0
0
3
0
生产一部
29
2
0
0
4
0
0
21
1
1
生产二部
20
1
1
0
5
0
0
10
2
1
生产三部
14
1
0
0
0
0
0
13
0
0
保卫部
17
2
0
0
0
0
0
15
0
0
销售大区
34
3
1
0
0
0
0
10
11
9
大项目部
3
1
人力资源分析报告
一、职责与使命：
人力资源部作为湖南战略执行单位，承载着湖南颐通人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险。
其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘与培训、人资制度建设、薪资福利、绩效管理、监督反馈等。
与周边企业之薪资福利有差距，容易造成人才流失；
合同、保险制度未落实，存在安全隐患和劳资纠纷；
2、SWOT分析：
SO：（优势和机会）
实施AB角管理制度，重新审视公司各部门执行力度和后备人才的培育；
导入行政服务理念，提升日常工作质量
销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的战斗力
加大企业文化宣导与公司制度培训力度
ST：（优势和威胁）
遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位工资，确保人才的稳定性；
制定人才储备计划，加强人才梯队建设；
重新审核各部门岗位编制，优化人力，做好人力成本控制；
加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、生活习惯，孕育良好的企业文化氛围。
WO：（劣势和机会）
推进绩效考核，提升工作效率；
规范新人面试、报道、入职流程，制定劳动合同签订、保险购买机制确保关键人才的稳定性；
3、湖南颐通管理层与普通职员的对比图如下
综合图表可见，技术人员相比去年增加了不少，也由此看出了通过一年的发展，公司在人才培养这一块渐显成效。管理人员也相比去年增加了8人，主要是随着销售大区的成立而增加的。
四、人力需求与供给分析：
从相关部门的人员需求意向看，我公司将来需求的人员都普遍倾向于大学专科及其以上学历者、具有实战经验的销售人员、中高端专业技术人员和丰富经验的作业人员，这也是整个业界所有厂家的人员需求意向，是无可挑剔的，但同时也为我公司今后的招聘增加了一定的难度。综上所述，造成我公司人力资源偏低的原因是多方面的，这里当然不排除其它未分析到的因素。要解决这个问题，也应当从多方面入手，但重点是员工招聘的筛选和培养。
以下为其他分析：
1、湖南颐通员工年龄结构分析：
18-25岁
26-40岁
40-50岁
50岁以上
管理人员
2
25
5
1
技术人员
14
23
30Biblioteka 普通人员5669
40
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2、湖南颐通学历结构分析：
综合图表，可以反映湖南颐通员工年龄多集中于26-40岁、且学历偏低，人才职业化水平有待提升。整体年龄结构趋于年青化（平均年龄24岁），这有利于基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才建设。特别表现为技术岗位。显然，这种人才悬殊结构是很不合理的，是很难适应公司未来更大的发展，同时具有相当大的不稳定性，容易产生动荡。