高端人才招聘效率解决方案

你是否因为中高端人员面试到达率很多低而烦恼过？你是否为一个职位很难招人而烦恼过？你又是否因为他们的薪资要求和职位工资差距过大而烦恼过？

找中高端人才的简历且要和公司需求和情况相符的本身就已经是一个难差事，因为可以供筛选的人本来就不多，如果再加上邀约被爽约的话，那真的很让人头痛。所以先在这里讨论关于到达率和爽约这个我们相对比较可以把控得到问题。

一、爽约分析：

1、因为公司原因不来的：

A、面试邀约通知人员的选择：

如果应聘职位是一个管理人员或者资深人才，那请自己通知！

会提高面试到达几率，不要想着让你的前台或者助理去通知。如果你觉得这个职位的人才对你的招聘工作很重要，那么你就应该自己花时间去通知，因为重要的电话邀约应该自己打，因为面试是一场战，不论是对面试人员还是HR都一样，所以应该小兵对小兵，将军对将军。小兵让你的助理或前台去通知，重要的自己通知，不然这场仗你已经输了一个开头。

a、为什么不能让前台或者助理打电话？

第一印象很重要，因为它对之后的相处有着极大的影响作用，这个我们都知道。可是很少人会做到，所以面试到达率败在这里的HR人员不少！

我们都知道前台或者助理一般都是出来工作不久的人，这一类在找工作期间百分之八十都会觉得HR是高高在上的，你觉得这样的人通知别人面试的时候语气是否会高高在上呢？一个中高端人士在面试通知就感受到来自面试公司高高在上的面试通知，面试到达率可想而知；

b、一个中高端人才在完全不了解你公司的情况下就贸然决定去你公司面试，这样的几率是比较少的，因为他们本身时间就宝贵，他们会了解一定的情况之后才决定去不去面试这家公司。你觉得前台或者助理能告诉他多少公司相关的信息及对于他这个岗位的一些详细信息？基本上让前台或者助理背一背公司简介或者招聘要求还是可以的，但是这些东西有什么可比性和参照性吗？电话通知里面告知公司网址让他去了解？如果你是这么想的话，那么我建议你自己先去看看公司网站，然后看看可以在网站上分析出多少你HR这个职位的工作内容出来吧。所以不要让前台或者是助理去通知他们了，因为前台和助理资历未必够。通知一个重要人物去参加一场重要的会议，我们很多时候都要自己去通知的，面试由何尝不是一场重要的会议呢？所以换个角度你就知道了。

B、通知是否到位及详细：

你要让人家到公司来面试，必须告诉他在地点，还要告诉他时间和流程已经会面人物。这些会很大的影响到面试到达率。以上这些很容易做到，甚至不需要什么经验和技巧，但很多时候恰恰是这种简单的事情被我们所忽略了，因为太简单了，简单到我们不愿意为之去多想一下。

a：公司地址及到达路线和方向指引联系电话联系人：

不论你公司哪里，哪怕是最出名的中信，那你也得告诉面试人员，他才知道是哪一层哪一间。如果公司在大型工业园区或者路线比较复杂，还有山卡拉还要换摩托车的这一点就更加需要重点关注了。

不要认为谁都是广州通，至少我自己在广州住了六七年了，很多地方我真的没去过，有去过的地方我也经常遇到找不到路的时候，换位思考一下所以通知的时候请检查以下几点：

公司详细地点及名称

还有公车站点、抵达线路（上网搜索一下可获得）

下车后其他交通上需要注意的地方（和面试者寒暄的时候可收集获得）

公司联系电话和联系人（推荐两个以上，公司电话总有占线的时候）

如果不介意的话，做个简单的指引地图发到他邮箱，那样会方便简单很多的。

b、面试的时间和流程：

一个面试需要多长时间，要做一些什么详细清楚的告诉面试人员。除非你想让面试者感到一头雾水或者是根本就不知道公司要招一个怎样的人，而他又需要为这个面试花多少的时间做多少的事情的话。

因为你要一天安排几个人面试，让相应面试人员等多久，这个和你的面试时间有很大的关系，这个做一下机构化面试必须知道的。特别是已经出现过那种面试人员等得不耐烦而走掉的情况多次发生时，不要去想面试官的能力和经验问题，这种感性化非理性可以控制的东西不应该在我们HR的工作思考点上，除非你希望你的面试工作变得更加的不可控制。

让面试人员清楚明白面试的时间和流程至少可以降低面试人员因为等待而导致的面试流失率。

2、关于个人原因不来的：

a、时间问题：关于时间合不来，或者有突发情况发生的，可考虑更换时间来解决。

b、关于交通或者上班距离问题的，这个可以通过收集相应的信息，可作日后作为是否需要组建员工宿舍的数据参考。

c、其他问题

很多时候公司或者用人部门都会要求HR招到马上就可以用的人才，而且这个人才最好是第一天来上班就可以为公司创造价值的。从中高端人才来讲，一般这样的人才都有一定的工作经验和工作习性而且会因为之前所工作的行业领域与服务过的公司的不同而导致他们在同等职位不同方向和模块上面经验与关注重点有相应不同的差异性，这些各人不同的差异性也会而导致与公司现需岗位任职要求有一定的差距。而作为HR如何在面试中了解到面试者各人不同的差异性并设定相应的筛选条件更好的筛选出适合公司岗位的人员呢？这是本帖里面的第二个重点内容，因为把人约来面试是一个很重要的点，但是更重的如何挑选到我们需要的人。

二、招聘难，我们需要千里马，但是我们找不到我们所需要求的千里马：

1、面试流程设置：

A、接待：

很多时候都是前台接待了，必须告知前台，让她知道有一个很重要的面试人员过来面试，千万不要让前台把这个重要的面试人员和一般的面试人员接受到同样的待遇。所以当这个重要的面试人到达的时候，你可以让你的前台通知你，你出来喝他打个招呼是最好的。不然一个爱理不理的和很随意的第一接待印象会毁了你之前辛苦做出来的简历筛选和电话通知时好不容易建立起来的对于公司的好感，之前一切努力就白费了。

不同的人给与不同的公司招待规格和工资待遇，这一点在人事管理上金科玉律，面试时也一样。

B、简历填写

在这一块流程上面很多公司在浪费了很多面试成本的同时，还增加了面试者的面试成本和造成面试人员的反感。

a、不先打印好面试者的简历，要面试者到来后手写简历：

既然是一个重要的面试人员，那么我们应该把他的简历打印出来，这是最起码的尊重，而不是让他自己带简历过来或者是让他去手写一份非正对性的简历。特别是对于那些我们HR去搜索人家简历通知过来并且人家是在职专门请假过来面试的，本来我们搜索别人的简历就是很唐突的邀请一个完全不知道公司的人过来面试，并且公司之前对面试者没有什么吸引力可讲的，而且还在面试者付出了极大的代价专门请假过来面试的付出下，还要让人家自己带简历，没带还要浪费他的时间在这里填写一份非正对性的简历。这怎么说都没办法体现出对人才的求才若渴或者说尊重人才！这是其一

第二是，非针对性手写简历写完之后，面试人员是否要看一下手写简历？如果非针对性手写板

的话，里面有什么好看的？本来他的电子简历上面就有了，这不是浪费面试官的时间吗？这还是在没考虑面试者的字写得是否看得懂的情况下。如果本来就不看的话，那你让他写来干吗？浪费他的时间？还是你觉得公司的纸张太多了？除非你根据了这个职位专门做了一份针对性的简历填写表，不然就不要让人家填写了，这只能浪费彼此的时间并增加彼此的面试成本，百害而无一益。

第三，专门职位简历填写表制作，有针对性的去做，任何不必要的填写项都去掉，千万不要为了页面好看去添加一两个非必要选项，那样只能让人怀疑你的专业能力，而不会有人去赞美你的美工的，毕竟你是HR而不是美工。举例说明，好比你让一个出来工作好几年的人，去填写一张简历上面有初中到现任文凭的就读时间和学校，你想通过他中学在什么时候读书，读什么学校来获得什么？还不如设置一个让他填写与工作相关的培训与专业证件信息。

第三是其他提交材料在第一面试环节，能免就免。只是一个初试就要提交身份证学历证等等去复印？复印来干嘛啊？他又不是办理入职手续，这些东西复印要纸张成本的，前台MM拿去复印也是要时间的啊，只是个初试而已。这些没有什么规档的作用和必要性。与其设置这个环节，不如让前台花点时间给人家倒一杯水效果更好一些。（注：生产型、销售型企业这一环节浪费比较多）

C、考试

a、专业技能笔试：没事不要在试卷上面弄太多的专业名词解释，这种给应届生做的试题会让面试者觉得这个面试设置环节很三流的。考试的目的是了解这个人能做什么会做什么，而不让他去背名词解释或者告诉选A或选B，这种东西随便找个人拿本专业书给他都能找得出答案的，考来做什么？多设置一些思考题目或者阐述题目或者直接是岗位专业技能的应用题。

b、实操：基本同上，没事不要叫一个软件项目经理去打水晶头，这就像叫一个大学生去被乘法口诀一样白痴，叫那是对他的一种侮辱，更是对你自己的一种侮辱。我自己就试过在面试某著名房地产公司的培训部门负责人的时候，里面有一个测试环节是让我打字，说要看看我打字一分钟打几个，我只是对那个人说，那你请你们HR部门的负责人出来和我一起打，看看他打得快还是我打的快吧。要不我推荐几个打字员过来面试培训部负责人吧，我认为他们的打字速度绝对比我更符合你们的需求的。所以要嘛别设置实操考核环节，多一事不如少一事，要嘛就专业一点，想清楚这个实操考核点是要考核出该面试人员的岗位技能的哪个点。

D、面谈

a、最好是在面试通知的时候就先和面试人员说一下职位需要做重要的事情，好让他自己有一个事前或者心里准备，不要想着一个有经验的人什么都会记得，毕竟他是人，不是回忆录更加不是电脑。很多会做的、做过的和处理过的、曾经的经验心得等这些东西都会随着时间的推移而变得模糊的。并且不同公司相同职位上工作内容和针对点的差异性往往比较大的，这也是中高端人才难招的一个原因之一。

告诉他工作中的重点事情是什么，这可以让他更好的更有针对性的准备好面试时所需要的事情。因为这样可以更好的节省你的时间和沟通成本，并且有助于他更好的展示自己和你更全面的去了解这个人在工作上的能力。毕竟临场发挥的东西永远没办法和深思熟虑可对比，很多时候我们需要的恰恰是深思熟虑的做出决定的关键性人才！

不要担心说你告诉了他要做什么，然后他就可以去查资料和看书等在面试时蒙骗你或者面试官，如果一个人可以这么短的时间做到这么厉害的话，那他一定是一个人才！如果他不是人才而是你被骗了的话，那就是你需要反思的问题了。

告诉他一些面试官的喜好，尤其不是你面试的情况下，如果你不希望一个你花了那么多的时间筛选的人才给用人部门或者你老板用一句他连衣服都不会穿而白白浪费的话。关于衣着等小问题而白卡掉的人才不少，不要去在乎这些问题，因为你老板在乎这一点，但是你不能在乎这一点，你必须清楚明白的了解到你是这个人来做事的，而不是请这个人来做模特的。而你了解面试官的

喜好，但是面试者未必知道。

d、关于结构化面试

我们经常看到面试人员和面试官谈得来的话，会聊很久，聊不来的话，一下就走人了。看似司空见惯了，但这并不是一个好的现象。至少我们都有很多个人的喜好，但是在面试的过程中我们不能让这些喜好去影响我们对一个人的全面评价。所以你可以不听面试者说那么久，但是你必须把各个方面的问题都问完才能让面试者走，不然这就是一场不合格的面试，如果你没有全面的了解到面试者是一个怎样的人，那么对应的筛选也就会出现问题了，那得出来的结果一定是有问题的。特别是面试官是用人部门或老板的时候，尤其需要注意把握好。（结构化面试的面试问题可以在职位说明书和任职资格上面提取出来。）

E、结束

我们经常说好头不如好尾，面试结束时，先感谢一下面试人员用了这么多时间来公司面试，再询问一下他回去的路线是否需要告知，然后再送他出公司门口。这样可以留下一个很好的印象，就算这次职位的需求和他不匹配，那下次需要再邀请一下他过来面试时也做好很多，再说了，就当做是帮公司打打广告也不错，因为一般这种中高端人才都有相同的圈子，如果你给他的印象不好了，那这样也会降低他圈子内的相同面试人员的面试达到率。如果留个好印象，说不定他还会帮你推荐一下他的朋友同事哦。

三、面试完了，人了解到了，但在薪酬待遇方面有问题，这怎么办呢？

因为一般都是公司的薪酬福利过低导致，这种事情才是我们最吐血的，也是最难解决的。我是这么分析的：

a、用人部门开出的要求和薪水很不匹配：

这种事情我们大把大把的可以见到了，随便在在哪个招聘网站上面搜一下都有了。什么三五年大型企业管理经验，还要什么什么技能，什么什么技能，做出什么什么成绩，然后再一看，薪资两千五、三千五。

这种来自用人部门的想当然的事情发生，主要有这么几种原因产生，：

第一、是因为用人部门从本身部门内员工的工资待遇上面得出的结论；

第二、HR没提供行业内相应的行业薪酬调查资料给用人部门参考；

第三、用人部门也是被逼的，老板要求的。

b、这个解决无非就是几种，一种是降低招聘要求，一个提高薪水，当然还有就是你去拜神明天让一个能力很强但是要求薪水很低的人饿到在你家门前，然后你把他带到公司来上班。（这个是开玩笑的）

第一、降低招聘要求

这并不是要求降低任职能力，而是相应的从其他方面去补充相关的能力。在我们很多招聘要求上面都会在第一点上重点要求多少多少年经验，这个大家都知道，多少年经验也就意味着要付出的薪水乘以多少倍。那是不是没做过那么多年的人就做不好这个事情呢？这当然不是啦，所以你仔细去看看那些招聘要求里面有多少是这种有更好，如果没有也不是很大问题，可以砍掉的水分全部砍掉，这虽然一下子帮你招到人，但是可以让你多增加很多挑选的人员。

去掉一些可以公司内部培养的条件。每个人都是从没做过到做过开始学习的，我们的工作上有很多东西只需要学一学看一看就会懂就能去做的，这一类的公司内部可以短期内培养的能力，在面试人员筛选的时候和用人部门沟通好，不要在这一点上面卡人，就好比看完这一篇帖子之后刚出来工作的人员也知道在约中高端人员面试时需要注意的一些操作流程。这种可以培训可以教的环节没必要卡得太死，有一些东西可以培养你的员工，你才能获得忠诚度更高的员工。

只保留那些没办法短期培养的，例如管理人员的个人魅力，财务人员的细心和对数字的敏感，销售人员对市场变化的敏锐度，服务人员的利他心态等等这类没办法短期培养的东西，这些就必须严格筛选了。

第二、岗位提高薪酬

这个不能你自己去和用人部门说或者是和老板说，不然你会被骂能力不足的。

我比较喜欢简单的方法，做数据说明和在面试环节里面让面试人员自己告诉用人部门或者老板。

你只需要在面试环节里面增加一些问题就好了：

你上一份工作的薪酬待遇大概是多少？

你对这份工作的期望薪酬待遇是怎样的？

你知道业内同等职位的薪酬水平是怎样的吗？

除了待遇之外，你觉得怎样的工作环境会更吸引你？

你在怎样的情况下会接受一个薪酬待遇比你之前低的岗位？

以上这几个问题既是面试里面经常要用到的问题，也是你可以在里面提取数据出来告诉用人部门和你老板岗位能力和薪资差距之间的最佳数据。如果面试官里面有用人部门或者面试官的话，那就更简单了，你说都不用说了。

一般来说，HR做第一轮面试，部门的主管做第二轮面试。但是确实听说有的公司直接找个什么业务员就来给应聘者面试的，这个实在影响很差！

暂不说你的业务能力有没有强到可以给人出题，关于应聘者某些薪资福利方面的要求和问题就不是普通员工可以过问的。

下面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！谢谢！！

九歌·湘君屈原朗诵：路英

君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。

美要眇兮宜修，沛吾乘兮桂舟。

令沅湘兮无波，使江水兮安流。

望夫君兮未来，吹参差兮谁思。

驾飞龙兮北征，邅吾道兮洞庭。

薜荔柏兮蕙绸，荪桡兮兰旌。

望涔阳兮极浦，横大江兮扬灵。

扬灵兮未极，女婵媛兮为余太息。

横流涕兮潺湲，隐思君兮陫侧。

桂棹兮兰枻，斫冰兮积雪。

采薜荔兮水中，搴芙蓉兮木末。

心不同兮媒劳，恩不甚兮轻绝。

石濑兮浅浅，飞龙兮翩翩。

交不忠兮怨长，期不信兮告余以不闲。

朝骋骛兮江皋，夕弭节兮北渚。她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，

她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，

她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，

她含着笑，背了团箕到广场上去

晒好那些大豆和小麦，

大堰河，为了生活，

在她流尽了她的乳液之后，

她就用抱过我的两臂，劳动了。

大堰河，深爱着她的乳儿；

在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，

为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，

为了他，走到她的身边叫一声“妈”，

大堰河，把他画的大红大绿的关云长

贴在灶边的墙上，

大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；

大堰河曾做了一个不能对人说的梦：

在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，

坐在辉煌的结彩的堂上，

而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”

…………

大堰河，深爱她的乳儿！

大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。

她死时，乳儿不在她的旁侧，

她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，

五个儿子，个个哭得很悲，

她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，

大堰河，已死了，

她死时，乳儿不在她的旁侧。

大堰河，含泪的去了！

同着四十几年的人世生活的凌侮，

同着数不尽的奴隶的凄苦，

同着四块钱的棺材和几束稻草，

同着几尺长方的埋棺材的土地，

同着一手把的纸钱的灰，

大堰河，她含泪的去了。

这是大堰河所不知道的：

她的醉酒的丈夫已死去，

大儿做了土匪，

第二个死在炮火的烟里，

第三，第四，第五

而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。

当我经了长长的飘泊回到故土时，

在山腰里，田野上，

兄弟们碰见时，是比六七年

鸟次兮屋上，水周兮堂下。

捐余玦兮江中，遗余佩兮澧浦。

采芳洲兮杜若，将以遗兮下女。

时不可兮再得，聊逍遥兮容与。

注释

①湘君：湘水之神，男性。一说即巡视南方时死于苍梧的舜。

②君：指湘君。夷犹：迟疑不决。

③蹇(jian3简)：发语词。洲：水中陆地。

④要眇(miao3秒)：美好的样子。宜修：恰到好处的修饰。

⑤沛：水大而急。桂舟：桂木制成的船。

⑥沅湘：沅水和湘水，都在湖南。无波：不起波浪。

⑦夫：语助词。

⑧参差：高低错落不齐，此指排箫，相传为舜所造。

⑨飞龙：雕有龙形的船只。北征：北行。

⑩邅(zhan1沾)：转变。洞庭：洞庭湖。

⑾薜荔：蔓生香草。柏(bo2伯)：通“箔”，帘子。蕙：香草名。绸：帷帐。

⑿荪：香草，即石菖蒲。桡(rao2饶)：短桨。兰：兰草：旌：旗杆顶上的饰物。⒀涔(cen2岑)阳：在涔水北岸，洞庭湖西北。极浦：遥远的水边。

⒁横：横渡。扬灵：显扬精诚。一说即扬舲，扬帆前进。

⒂极：至，到达。

⒂女：侍女。婵媛：眷念多情的样子。

⒃横：横溢。潺湲(yuan2援)：缓慢流动的样子。

⒅陫(pei2培)侧：即“悱恻”，内心悲痛的样子。

(19)櫂(zhao4棹)：同“棹”，长桨。枻(yi4弈)：短桨。

(20)斲(zhuo2琢)：砍。

(21)搴(qian1千)：拔取。芙蓉：荷花。木末：树梢。

(22)媒：媒人。劳：徒劳。

(23)甚：深厚。轻绝：轻易断绝。

(24)石濑：石上急流。浅(jian1间)浅：水流湍急的样子。

(25)翩翩：轻盈快疾的样子。

(26)交：交往。

(27)期：相约。不闲：没有空闲。

(28)鼂(zhao1招)：同“朝”，早晨。骋骛(wu4务)：急行。皋：水旁高地。

(29)弭(mi3米)：停止。节：策，马鞭。渚：水边。

(30)次：止息。(31)周：周流。

(32)捐：抛弃。玦(jue1决)：环形玉佩。

(33)遗(yi2仪)：留下。佩：佩饰。醴(li3里)：澧水，在湖南，流入洞庭湖。

(34)芳洲：水中的芳草地。杜若：香草名。

(35)遗(wei4味)：赠予。下女：指身边侍女。

(36)聊：暂且。容与：舒缓放松的样子。

译文

君不行兮夷犹，神君迟疑犹豫徘徊不肯向前，

蹇谁留兮中洲？你为谁滞留在水中的岛上呢？

美要眇兮宜修，我容颜妙丽装饰也恰倒好处，

沛吾乘兮桂舟。急速地乘坐上我那桂木小舟。

令沅、湘兮无波，叫沅湘之水柔媚得波澜不生，

使江水兮安流。让长江之水平静地缓缓前行。

望夫君兮未来，盼望着你啊你为何还不到来，

吹参差兮谁思！吹起洞箫寄托我的思念之情！

驾飞龙兮北征，用飞龙驾舟急速地向北行驶，

邅吾道兮洞庭。改变我的道路引舟直达洞庭。

薜荔柏兮蕙绸，用薜荔做门帘用蕙草做床帐，

荪桡兮兰旌。以香荪装饰船桨以兰草为旗。

望涔阳兮极浦，遥望涔阳啊在那辽远的水边，

横大江兮扬灵。大江横陈面前彰显你的威灵。

扬灵兮未极，难道你的威灵彰显还没终止？

女婵媛兮为余太息！我心中为你发出长长的叹息。

横流涕兮潺湲，眼中的清泪似小溪潺潺流下，

隐思君兮陫侧。暗地里思念你心中充满悲伤。

桂棹兮兰枻，想用桂木作成桨兰木作成舵，

斫冰兮积雪。劈开你坚冰积雪也似的情怀。

采薜荔兮水中，却似在水中采集陆生的薜荔，

搴芙蓉兮木末。更似爬树梢采摘水生的芙蓉。

心不同兮媒劳，两心不相通让媒妁徒劳无功，

恩不甚兮轻绝。恩爱不深切就会轻易的断绝。

石濑兮浅浅，留连着沙石滩上浅浅的流水，

飞龙兮翩翩。等待着你驾着飞龙翩然降临。

交不忠兮怨长，你交情不忠徒增我多少幽怨，

期不信兮告余以不间。既相约又失信却说没有时间。

朝骋骛兮江皋，早晨我驾车在江边急急奔驰，

夕弭节兮北渚。晚间我停鞭在北岸滩头休息。

鸟次兮屋上，众鸟栖息在这空闲的屋顶上，

水周兮堂下。空屋的四周有流水迂缓围绕。

捐余玦兮江中，将你赠的玉制扳指置于江中，

遗余佩兮澧浦。将你赠的玉佩放在澧水岸边。

采芳洲兮杜若，采来香草装饰这芬芳的洲渎，

将以遗兮下女。这一切都是你留给我的信物。

时不可兮再得，难道那往昔的时光不可再得，

聊逍遥兮容与。暂且慢步洲头排除心中烦恼。

赏析

在屈原根据楚地民间祭神曲创作的《九歌》中，《湘君》和《湘夫人》是两首最富生活情趣和浪漫色彩的作品。人们在欣赏和赞叹它们独特的南国风情和动人的艺术魅力时，却对湘君和湘夫人的实际身份迷惑不解，进行了长时间的探讨、争论。

从有关的先秦古籍来看，尽管《楚辞》的《远游》篇中提到“二女”和“湘灵”，《山海经·中山经》中说“洞庭之山……帝之二女居之，是常游于江渊”，但都没有像后来的注释把湘君指为南巡道死的舜、把湘夫人说成追赶他而溺死湘水的二妃娥皇和女英的迹象。最初把两者结合在一起的是《史记·秦始皇本纪》。书中记载秦始皇巡游至湘山(即今洞庭湖君山)时，“上问博士曰:‘湘君何神？’博士对曰:‘闻之，尧女，舜之妻，而葬此。’”后来刘向的《列女传》也说舜“二妃死于江、湘之间，俗谓之湘君”。这就明确指出湘君就是舜的两个妃子，但未涉及湘夫人。到了东汉王逸为《楚辞》作注时，鉴于二妃是女性，只适合于湘夫人，于是便把湘君另指为“湘水之神”。对于这种解释。唐代韩愈并不满意，他在《黄陵庙碑》中认为湘君是娥皇，因为是正妃故得称“君”；女英是次妃，因称“夫人”。以后宋代洪兴祖《楚辞补注》、朱熹《楚辞集注》皆从其说。这一说法的优点在于把湘君和湘夫人分属两人，虽避免了以湘夫人兼指二妃的麻烦，但仍没有解决两人的性别差异，从而为诠释作品中显而易见的男女相恋之情留下了困难。有鉴于此，明末清初的王夫之在《楚辞通释》中采取了比较通脱的说法，即把湘君说成是湘水之神，把湘夫人说成是他的配偶，而不再拘泥于按舜与二妃的传说一一指实。应该说这样的理解，比较符合作品的实际，因而也比较可取。

虽然舜和二妃的传说给探求湘君和湘夫人的本事带来了不少难以自圆的穿凿附会，但是

如果把这一传说在屈原创作《九歌》时已广为流传、传说与创作的地域完全吻合、《湘夫人》中又有“帝子”的字样很容易使人联想到尧之二女等等因素考虑在内，则传说的某些因子如舜与二妃飘泊山川、会合无由等，为作品所借鉴和吸取也并不是没有可能的。因此既注意到传说对作品可能产生的影响，又不拘泥于传说的具体人事，应该成为我们理解和欣赏这两篇作品的基点。

由此出发，不难看出作为祭神歌曲，《湘君》和《湘夫人》是一个前后相连的整体，甚至可以看作同一乐章的两个部分。这不仅是因为两篇作品都以“北渚”相同的地点暗中衔接，而且还由于它们的末段，内容和语意几乎完全相同，以至被认为是祭祀时歌咏者的合唱(见姜亮夫《屈原赋校注》)。

这首《湘君》由女神的扮演者演唱，表达了因男神未能如约前来而产生的失望、怀疑、哀伤、埋怨的复杂感情。第一段写美丽的湘夫人在作了一番精心的打扮后，乘着小船兴致勃勃地来到与湘君约会的地点，可是却不见湘君前来，于是在失望中抑郁地吹起了哀怨的排箫。首二句以问句出之，一上来就用心中的怀疑揭出爱而不见的事实，为整首歌的抒情作了明确的铺垫。以下二句说为了这次约会，她曾进行了认真的准备，把本已姣好的姿容修饰得恰到好处，然后才驾舟而来。这说明她十分看重这个见面的机会，内心对湘君充满了爱恋。正是在这种心理的支配下，她甚至虔诚地祈祷沅湘的江水风平浪静，能使湘君顺利赴约。然而久望之下，仍不见他到来，便只能吹起声声幽咽的排箫，来倾吐对湘君的无限思念。这一段的描述，让人看到了一幅望断秋水的佳人图。

第二段接写湘君久等不至，湘夫人便驾着轻舟向北往洞庭湖去寻找，忙碌地奔波在湖中江岸，结果依然不见湘君的踪影。作品在这里把对湘夫人四出寻找的行程和她的内心感受紧密地结合在一起。你看她先是驾着龙舟北出湘浦，转道洞庭，这时她显然对找到湘君满怀希望；可是除了眼前浩渺的湖水和装饰精美的小船外，一无所见；她失望之余仍不甘心，于是放眼远眺涔阳，企盼能捕捉到湘君的行踪；然而这一切都毫无结果，她的心灵便再次横越大江，遍寻沅湘一带的广大水域，最终还是没有找到。如此深情的企盼和如此执着的追求，使得身边的侍女也为她叹息起来。正是旁人的这种叹息，深深地触动和刺激了湘夫人，把翻滚在她内心的感情波澜一下子推向了汹涌澎湃的高潮，使她止不住泪水纵横，一想起湘君的失约就心中阵阵作痛。

第三段主要是失望至极的怨恨之情的直接宣泄。首二句写湘夫人经多方努力不见湘君之后，仍漫无目的地泛舟水中，那如划开冰雪的船桨虽然还在摆动，但给人的感觉只是她行动的迟缓沉重和机械重复。接着用在水中摘采薜荔和树上收取芙蓉的比喻，既总结以上追求不过是一种徒劳而已，同时也为后面对湘君“心不同”、“恩不甚”、“交不忠”、“期不信”的一连串斥责和埋怨起兴。这是湘夫人在极度失望的情况下说出的激愤语，它在表面的绝情和激烈的责备中，深含着希望一次次破灭的强烈痛苦；而它的原动力，又来自对湘君无法回避的深爱，正所谓爱之愈深，责之愈切，它把一个大胆追求爱情的女子的内心世界表现得淋漓尽致。

第四段可分二层。前四句为第一层，补叙出湘夫人浮湖横江从早到晚的时间，并再次强调当她兜了一大圈仍回到约会地“北渚”时，还是没有见到湘君。从“捐余玦”至末为第二层，也是整首乐曲的卒章。把玉环抛入江中。把佩饰留在岸边，是湘夫人在过激情绪支配下做出的过激行动。以常理推测，这玉环和佩饰当是湘君给她的定情之物。现在他既然不念前情，一再失约，那么这些代表爱慕和忠贞的信物又留着何用，不如把它们抛弃算了。这一举动，也是上述四个“不”字的必然结果。读到这里，人们同情惋惜之余，还不免多有遗憾。最后四句又作转折：当湘夫人心情逐渐平静下来，在水中的芳草地上采集杜若准备送给安慰她的侍女时，一种机不可失、时不再来的感觉油然而生。于是她决定“风物长宜放眼量”，从长计议，松弛一下绷紧的心弦，慢慢等待。这样的结尾使整个故事和全首歌曲都余音袅袅，

并与篇首的疑问遥相呼应，同样给人留下了想像的悬念.

丰乐亭游春三首欧阳修朗诵：焦晃

绿树交加山鸟啼，晴风荡漾落花飞。

鸟歌花舞太守醉，明日酒醒春已归。

春云淡淡日辉辉，草惹行襟絮拂衣。

行到亭前逢太守，篮舆酩酊插花归。

红树青山日欲斜，长郊草色绿无涯。

游人不管春将尽，来往亭前踏落花。

作者简介

欧阳修(1007～1072年)【注音】ōu yáng xiū，字永叔，自号醉翁，晚年号六一居士，谥号文忠，世称欧阳文忠公，吉安永丰（今属江西）人[自称庐陵人]，汉族，因吉州原属庐陵郡,出生于绵州（今四川绵阳）北宋时期政治家、文学家、史学家和诗人。与唐韩愈，柳宗元，宋王安石，苏洵，苏轼，苏辙，曾巩合称“唐宋八大家”。

说明

诗人于庆历六年（1046）在滁州郊外山林间造了丰乐亭，?第二年三月写了丰乐亭游春三首绝句，这里选一首。诗中描写诗人尽情春游，如醉如痴，?简直不肯放过春天的样子。可以说，这是《画眉鸟》?诗中“自在啼”的一个非常形象化的注脚。

绿树交加山鸟啼，晴风荡漾落花飞。

鸟歌花舞太守醉，明日酒醒春已归。

春云淡淡日辉辉，草惹行襟絮拂衣。

行到亭前逢太守，篮舆酩酊插花归。

丰乐亭游春欧阳修

红树青山日欲斜，长郊草色绿无涯。游人不管春将老，来往亭前踏落花。

解释?

①丰乐亭--位于滁州西南，背依丰山，?下临幽谷泉，景色幽雅秀丽。②长郊--广阔的郊野。?绿无涯--绿色一望无际。③春将老--春天快要过去了。

翻译

将要偏西的太阳,映着红艳艳的花树和青翠的山峰,

广阔的原野上,碧绿的草色一望无边无涯,

游人们顾不得春天即将结束,

还在亭前来来往往,踏着地上的落花

这首诗写暮春时节一望无际、郁郁葱葱的美景,写了暮春时节草木青翠、落红满地的特征。表达了游人对此怀着喜爱和恋恋不舍的感情

诗离不开景物的描写，诗歌的意境是通过景物来表现的。因此，要体味一首诗的意境，可从诗中描写的景物着手。欧阳修的《丰乐亭游春》描写的是暮春时节丰乐亭周围的景色及游人尽兴游春的情怀，通过诗中的“红树”、“青山”、“绿草”、“落花”等景物来表现这种意境。

此篇写惜春之情。美好的春天即将过去，丰乐亭边落花满地。到了红日西斜时，游人们

还依依不舍，在亭前盘桓，欣赏着暮春景色。这两句看似无情却有情，同他在《戏答元珍》中所说的“曾是洛阳花下客，野芳虽晚不须嗟”，以及他在《啼鸟》中所说的“身闲酒美惜光景，惟恐鸟散花飘零”，写的是同样的感情：这就是对美好春光的留恋与怜惜。

东大学任教。1926年底返沪后主持创造社出版部工作，主编《创造月刊》、《洪水》半月刊，发表了《小说沦》、《戏剧论》等大量文艺论著。

1928年加入太阳社，并在鲁迅支持下，主编《大众文艺》。1930年3月，中国左翼作家联盟成立，为发起人之一。12月，小说《迟桂花》发表。

1933年4月移居杭州后，写了大量山水游记和诗词。1936年任福建省府参议。1938年，赴武汉参加军委会政治部第三厅的抗日宣传工作，并在中华全国文艺界抗敌协会成立大会上当选为常务理事。

1938年12月至新加坡，主编《星洲日报》等报刊副刊，写了大量政论、短评和诗词。194念碑上，也将永远铭刻着郁达夫烈士的名字。

怎样设计高端人才招聘流程

招聘主题讨论背景资料：某公司是一家集房地产开发、大型装饰工程及照明工程为一体的集团化运作企业，现就如何规范高级人才招聘流程以提高招聘效率出现了困扰，现就如何招聘高端人才的程序方面不太清晰，为提升招聘的效率，进行流程设计的梳理。从五个方面展开，即 1、流程设计三要素（责任人、事件、相关说明（所用表单、注意事项），可用5W1H进行分解）责任人就是描叙清楚谁来做事件就是描叙清楚做什么相关说明就是描叙清楚所用表单、注意事项分别是什么这是通用的流程设计中应该包含的要素 2、行业高端人才特性（素质高、专业性强、人才量稀缺性、受尊重与自我实现要求高） 3、前期准备阶段设计 3.1人力增补需求申请不同的用人需求不同的层级来审批 3.2笔试题专业部分由岗位领导编写，人资部编写性向测试题可根据公司需求进行测试模块选择 3.3招聘渠道方面人才网站、内部员工推荐、同行推荐、猎头服务成本许可的情况下，渠道越多越好 3.4筛选简历依据主要有：担任职务；岗位职责；工作成绩；个人素质

4、面试实施阶段设计包括：电话面试筛选、初试、公司情况介绍、人资分管领导面谈沟通、应聘者笔试/测试、复试 4.1电话面谈筛选前要充份沟通： a确认关键必备任职资格3-5项 b确认关键工作职责3-5项 c招聘的紧急程度和时间 4.2初试阶段填写面试评价初试表，打分、给出初试意见 4.3公司情况介绍主要是讲企业的优势、职位前景、效益、长期发展、管理水平等，但不可过分吹嘘 4.4人资分管领导面谈沟通文化适任性把关 4.5应聘者笔试/性向测试阶段人资部在复试前1天把应聘者笔试题答案交复试小组成员，素质测试在复试前30分钟进行 4.6复试阶段小组面试，平行面试，四维度测评，结构化问题 a：经营能力和企业文化适应性 b：面试工作经验和管理能力 c：面试专业能力 d：从业务部门角度了解对业务和行业的了解 5、面试结束阶段设计三个环节深入面谈与定薪、背景调查、办理入职手续 5.1深入面谈

招聘中的一些方法与技巧

各位领导，各位同事，大家好：上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。3片招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起

始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。（人力资源招聘）可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不是说不能，是机率小，成本高。7片，所以想花大力气高成

高端人才全国联动招聘方案

2017年高端人才全国联动招聘方案【概述】 2017年是集团全面建设完成200家地市级医院的攻坚之年，也是实现集团2020战略的基础夯实年，为进一步加强集团整体人才队伍建设，持续优化人才结构，更好地助力集团整体战略推进，实现“****”梦想，人力资源中心根据集团战略规划和2017年经营计划，结合集团各分支机构及总部各部门实际人才需求，特制定“为爱尔来，共创未来”2017年高端人才全国联动招聘方案。一、招聘需求 (一)总体需求人数（248人） 1、总部：共计14人 2、分支机构：医院CEO、储备CEO、省区营销总监、财务总监、投资总监、信息总监、医护总监、人力资源总监、CEO助理（市场）、CEO助理（运营）、财务主任；业务院长、业务副院长、学科带头人岗位，共计234人。

二、招聘计划 (一)招聘渠道 1.网络：智联、前程无忧、猎聘网、丁香人才网、中国医疗人才网、集团官网、集团官微、集团合伙人官微等 2.内部猎聘组：罗芬、马桂华、徐飞宇、陈祖培、刘小燕、廖冲、蒋丹、严武斌、傅龙辉、祁佳佳、傅倩茹、各分支机构人资负责人等 3.外部猎头：高凡、天伦拓驰等 4.招聘外包：智联RPO等 (二)招聘方式及安排 1.招聘时间：2016年11月至2017年3月 2.招聘方式：以小型高端洽谈会形式为主，综合考虑需求数量、紧急程度等综合因素，具体分为以下四类：

(三)组织分工本次联动招聘工作由集团人力资源中心统筹，各区域由总部指定专人跟进，各分支机构须密切配合。工作分工如下： 1、面试官：集团董事长、总裁、副总裁、各职能中心负责人、分支机构CEO 及相关负责人 2、招聘组织 1)总负责： 2)总协调： 4）主要支持人员：各分支机构人资负责人等 5）工作人员：营销中心相关工作人员、临时实习生等 3、职责分工 1）负责本次招聘项目工作部署与安排。

从什么渠道能招聘到高端人才

从什么渠道能招聘到高端人才埃摩森猎头公司 https://www.360docs.net/doc/ab11242128.html, 企业招工难的现状反映了企业在发展过程中急缺人才的现象，特别是中高端人才的短缺会严重的影响企业的发展速度，而常规的招聘模式又很难招聘到这些人才，从什么渠道能招聘到高端人才已经成为了众多企业共同关注的热点。埃摩森猎头公司的专业猎头介绍说，至今猎头已经进入中国市场20多年，猎头招聘在中高端人才招聘中已经取代了传统招聘模式，猎头招聘将是高端人才招聘的主要渠道。猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为“猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才或挖掘高端人才” 猎头招聘优于传统招聘是因为猎头招聘有其独特的优势第一、猎头招聘具有保密性。猎头在和企业合作时都会和企业签订保密协议，企业的一起情报都不会泄露出去，在这个激烈的市场竞争中，商业机密是非常重要的。第二、猎头招聘服务比传统招聘更快速。猎头公司在帮助企业招聘时，其招聘目的性强，并且主动出击，有针对性的与候选人进行一对一交流，不同于传统招聘大海捞针寻找目标，比企业自己招聘或者等别人来投简历，在招聘的速度上略胜一筹。第三、猎头招聘服务比传统招聘更精准。对于猎头公司选定的人才，一部分还可能是从竞争对手上挖角来的，这些人才特别是对于岗位要求比较严格，或者职位比较高的，例如一些职业经理人等，在行业里面都是已经有一定的社会经验和社会资源的，面试成功后，猎头公司也会在中间提供相应的人才服务，会关注到双方的不同要求，帮助这些人入职后，尽快适应企业的生活和文化，因此，在招聘的成功率上也会比一般招聘高。第四：猎头招聘服务比传统招聘更优秀。猎头公司在甄选人才中，会结合企业的行业背景、岗位要求以及该企业竞争对手全方面进行猎寻人才，因此寻访到的人才一般较符合该企业岗位需求。同时猎头公司建立了一整套完善的服务体系，能够满足各种客户的不同需求，不需要企业在大量的简历中寻找自己需要的人才，对推荐人才进行反复甄选。具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，也避免了招聘失败造成的风险。猎头招聘的这些优势是传统招聘所不具备的，因此，猎头招聘在中高端人才招聘中所占比例越来越高，成为了高端人才招聘的主要渠道。以上就是关于从什么渠道能招聘到高端人才的介绍，希望可以帮助到您!

高层次专业人才培养、引进与使用策略

高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的

招聘工具与招聘策略

招聘工具与招聘策略招聘策略 - 什么是招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。招聘策略 - 招聘策略的主要内容招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括: 1、招聘计划与策略指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。 2、招聘人员策略招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。 3、招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。、招聘地点策略 4 选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。招聘策略 - 招聘策略的选择 1、企业在创业期的招聘策略

企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 , 对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。 , 对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 , 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。 of government departments and dynamic supervision, where power and responsibility manifests to determine matters of administrative authority, must be moved into administrative service center to carry out "one-stop" service for enterprises, and the masses start to make ... ... Administrative approval "process optimization, shortest time and link the least, best service, people's satisfaction." Three is to solve the problem. To accelerate the land changes in hanging work, town street, used to speed up the project area places progress, ensure the quality of reclamation, ensure a smooth transition through acceptance. Should focus on illegal and inefficient idle land clearing work to occupy basic farmland, along the main traffic visual range,

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2018年公司人才培养提升工程计划方案

2018年公司人才培养提升工程实施方案 2017年是公司开展人才培养提升工程的第二年，也是公司深入推进结构调整、转型升级发展战略和实现瘦身健体、提质增效的关键之年。在公司党委的正确领导下，各单位、各部门按照《水电六局人才培养提升工程实施方案》（六局党发〔2016〕37号）（以下简称《实施方案》）、《关于人才培养提升工程具体培养计划及进度安排的通知》（六局党发〔2016〕50号）要求认真开展和推进人才培养提升工作，回顾一年来的工作开展，取得了一定的成绩，也存在一些不足。为进一步加强人才队伍建设，公司党委决定持续、深入推进公司人才培养提升工程，为切实保障提高人才培养效果，特拟定2018年公司人才培养提升工程实施方案。请各单位、各部门遵照执行。一、高度重视、扎实推进人才培养提升工程 1.提高认识，进一步加强公司人才培养工作。思想认识是否到位是决定工作成败的关键。各级领导务必认识到公司人才能力不足、新业务领域人才短缺问题是制约公司、各单位及项目经营发展的最关键因素。从公司长远发展角度考虑，各单位、部门领导要高度重视人才培养、引进工作，强化人才培养意识，要将人才培养、引进工作作为年度重点工作来抓。持续、深入、扎实开展和推进人才培养提升工程是解决公司人才队伍建设的重要抓手。

2.因地制宜，根据实际情况开展人才培养工程。各部门要根据部门业务性质、岗位设置及人员分工的具体情况，通过部门例会等途径，采用业务交流、介绍、讲解、集中学习等方式，了解学习公司战略、形势、政策、具体业务办理方式、应急情况处置方案等内容，实现提高业务能力、团队协作能力、政策水平等目的。结对培养是现阶段人才培养提升工程的重要手段，各单位应结合人才专业、岗位特点合理采取结对培养的方式。但在结对过程中杜绝做表面文章，要切实避免人才培养中的形式主义。 3.结合实际，制订切实可行的培养计划。各单位在制定人才培养计划时，要充分考虑业务工作实际需要及人才培养工作重点、难点等因素，确定年度单位人才队伍规模、专业培养目标；各单位、部门要结合培养对子双方的特点，明确培养对子双方培养具体目标；培养对子要根据单位、部门培养计划，制定出较为科学、合理、具备较强可操作性和针对性的具体培养计划或方案。 4.进一步提高培养人才的效果和全员参与度。（1）鼓励培养对象将培养过程中的实践结论、书面成果、所学所感通过论文（文章）撰写并发表，进一步将理论联系实际的成果释放、发挥出来，加大人才培养成果输出力度。培养对象每一个培养年度至少写出一篇心得体会，培养人应审阅并签字确认。（2）扩大人才培养范围。公司业务不断增长，为了满足当前公司发展对于人才的迫切要求，各单位在人才培养工

如何招聘高端人才

“高端”为行业的细分市场，指专门服务于职场上的高端人群，如市场总监、营运总监等。对于中小型企业来说，高端人才的面临着许多困境，如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、缺乏长期策略、企业经费预算有限等。一、企业的高端面临的问题 1、对于高端人才的吸引力不够。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往对这些知名的企业的高福利、广阔的发展空间更感兴趣。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，是希望在企业内能够获得充分发挥自己以及提升自己的空间，但是对于中小企业来说，由于实力的限制，给这部分人才提供系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，自然无法获得高端人才的青睐。 3、人员的水平限制。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络就可以坐等人才上门。这类观点是不适合高端人才的，高端人才大多不会主动投递简历，需要HR到网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的HR没有认识到这一点，只是坐等人才投递简历过来，从来不去主动搜索。高端人才，靠的是持久的坚持，企业的人员应该认识到这一点。 4、企业实力的限制。中小型企业经费预算有限，在人才，特别是高端人才工作上资金投入过低。高端人才的，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因此便出现了部分中小型企业打算减少网络投入，进而转向传统人才市场现场的做法。资金预算问题成为中小型企业采取网络人才的瓶颈。二、如何更好的高端人才呢？对于中小企业来说，和大公司实力的差距是无法短时间内弥补的。但是对于高端人才的，还是有很多可以改进的地方： 1、更加完善的企业形象和职位说明企业logo与形象图片，是雇主形象与企业实力的展示。求职者找工作时，都会选择工作更有保障、更有实力、更用心经营的企业。因此，如果上传了企业logo与形象图片（含办公环境、产品图片、荣誉奖章、团队形象等），能更大程度地展现公司的实力与文化，从而能吸引更有能力的人才加盟。

创新人才培养的实现途径

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ab11242128.html, 创新人才培养的实现途径作者：赵杰艺来源：《新西部下半月》2009年第07期 [摘要] 本文在阐述创新人才的定义和特征的基础上,培养是建设创新型国家的核心。论述了创新人才培养的实现途径,主张应从扬弃世界发达国家对创新人才的理解和实践出发,树立全面、科学的创新人才新理念,培养创新能力,拓展创新空间,研究创新方法,寻找适合我国国情的创新人才培养的有效途径。 [关键词] 创新人才;心理特征;素质特征;实现途径党的十七大报告提出了“提高自主创新能力,建设创新型国家”的战略目标,报告认为这是国家发展战略的核心,是提高综合国力的关键。而创新型国家建设的核心则是创新人才的培养。针对创新人才培养问题,目前已有学者从不同的角度对此进行了研究。本文在前人研究的基础上进一步探讨了什么是创新人才、创新人才的特征及创新人才培养的实现途径问题。一、何谓创新人才在创新型国家建设中,高等学校固然担当着培养创新型人才的重任。[1]虽然各国在高等教育改革中都非常重视培养人才的创造性、创新性,但各国对创新人才的理解并不一致。[2] 早在上世纪80年代中期国内就有人开始倡导培养创新人才。20多年的历程中,许多专家学者对创新人才培养的问题有过深入的研究,对创新人才的内涵也有多种阐述。例如有专家认为:“所谓创造人才,是指富于独创性,具有创造能力,能够提出、解决问题,开创事业新局面,对社会物质文明和精神文明建设做出创造性贡献的人。这种人才,一般是基础理论坚实、科学知识丰富、治学方法严谨,对未知领域勇于探索;同时,具有为真理献身的精神和良好的科学道德。他们是人类优秀文化遗产的继承者,最新科学成果的创造者和传播者,未来科学家的培育者”。[3] 国外对创新人才的理解较我国要宽泛一些。他们大都在强调人的个性全面发展的同时突出创新意识、创新能力的培养。如美国心理学家吉尔福特(J.Guilford)曾把富有创造性的人的人格特点总结成以下8个方面:(1)有高度的自觉性和独立性,不肯雷同;(2)有旺盛的求知欲;(3)有强烈的好奇心,具有对事物的运动机理深究的兴趣;(4)知识面广,善于观察;(5)工作中讲求理性、准确性与严格性;(6)有丰富的想象力、敏锐的直觉,喜欢抽象思维,对智力活动与游戏有广泛兴趣;(7)

软件开发高端人才紧缺

“软件工程师，月薪6000元。”昨日，某科技公司招聘启事上打出这样的招聘岗位。“我坐了一上午，一个来投简历的都没有。”招聘负责人刘先生说。招聘会现场，这并不是个例，不少企业招聘都遇到这样的“寒流”。一家电子公司招聘“软件工程师”，月薪开到8000-10000元，仍然无人问津。 “你有认识的软件工程师可以介绍吗？”这句话像是一个口耳相传的传话游戏，你传我、我传他、他传他，问题没有答案，因为整体产业都很缺软件工程师。最近几年中国软件外包和软件产品化两大领域的发展势头迅猛，特别是对外软件业务，提升非常快，年平均30%的飞跃速度相当惊人，其中又以软件测试外包增长最强劲，甚至可以达到50%，远远高于其他产业，因此带来了大量专业技术岗位。软件开发工程师已经成为当年最紧缺的人才，市场需求骤增和人才供应的不足，造成了软件开发人才极度“抢手”的局面。国内如此。那么国外呢，软件工程师们是否能够在失业率偏高的全球大环境下一枝独秀呢？新闻杂志周刊《美国新闻与世界报道》（USNEWS）日前推出2016年最热门科技工作榜单显示，软件开发工程师居首。笔者在此列出榜单中的前五位，你们感受一下。 1、软件开发工程师，平均年薪：92660美元，失业率：2.7%，期望职位：139900个。

2、计算机系统分析师，平均年薪：81190美元，失业率：3.5%，期望职位：127700个。 3、信息安全分析师，平均年薪：88590美元，失业率：3.5%，期望职位：27400个。 4、网站开发工程师，平均年薪：63160美元，失业率：3.8%，期望职位：28500个。 5、机械工程师，平均年薪：82100美元，失业率：2.7%，期望职位：11600个。前五名中，IT行业占了前四位，且软件工程师平均年薪最高，失业率最低，可谓是完美的工作。北大青鸟佳音校区的软件开发课程，弥补传统教育的不足，独创校企合作模式，坚持理论和实践相结合，把理论知识融入到实际项目中，课程体系每十八个月更新一次，保证毕业学员掌握行业最前沿，企业最需要的技术。资深老师带领学员直接在企业项目中学习实操，不在纸上谈兵，学习知识的同时也积累了工作经验，从你找工作变为工作找你。

浅谈高层次创造性人才的培养途径

浅谈高层次创造性人才的培养途径［摘要］人才是一个国家科技创新、经济发展和社会进步的根本保证，人才就是生产力。高层次创造性人才对一个国家的综合国力起着不可替代的作用，成为综合国力竞争中越来越具有决定意义的因素。作为培养创新人才主阵地的高等学校无疑起着至关重要的作用，必须把培养和造就高层次创造性人才作为学校发展的一项重要战略任务来抓，抓紧制订和调整人才培养计划，特别是高层次人才的培养与开发，构筑人才高地。［关键词］高层次创造性人才培养途径当今时代，经济社会的发展，综合国力的竞争，归根结底是人才的竞争，而高层次人才的数量和质量如何决定着一个国家在国际竞争中的地位。相对于经济和社会发展的实际需要，我国人才资源不足，特别是高层次人才比较缺乏。高等学校作为培养高层次创新人才的摇篮，应牢固树立人才资源是第一资源的战略思想，重视人才培养，把加快培养高层次人才队伍摆在优先发展的战略地位，为我国现代化建设提供强有力的知识贡献和人才支持。一、高层次创造性人才的含义高层次创造性人才是社会上具有较高水平的创造性人才，高层次创造性人才的多少代表了一个国家的整体创造能力和创造水平的高低。那么，到底什么人才称得上是高层次创造性人才呢？笔者以为，所谓高层次创造性人才，是指既具有扎实深厚的专业理论基础，又拥有最新前沿知识的人；是指既有较强创新能力和创造性思维，能够不断地在科学研究和技术革命中创新，又能够首创前所未有的知识、事物的人；是指既熟悉中国国情，又具有国际视野，能够参与全球性竞争与合作，受到社会尊重的人；是指既胸怀大志、充满朝气，又脚踏实地，成熟稳健，能够主动适应、积极推进引导一系列社会变革的人。二、高层次创造性人才的特点高层次创造性人才应具备的基本素质和特点，大体可以概括为如下：

人才招聘的策略与技巧(试题及答案)

腹有诗书气自华测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 在一个企业当中，最有效的保证招聘选才的方法是结构化的方法。结构化选才的方法中不包括： √ A 操作流程结构化 B 考核要素结构化 C 评分标准结构化 D 考试时间结构化正确答案： D 2. 要想招录到优秀的人才，招募和甄选的工作都要做到位。以下关于招募和甄选的相关说法，不正确的是： √ A 招募是指通过各种渠道发布招聘广告的信息，吸引尽可能多的目标人群 B 甄选是指选择最优秀的人才 C 甄选是指选择最适合该岗位的人选正确答案： B 3. 一切招聘选才的方法都要以实战为核心。以下哪项不属于以实战考察的招聘方法： √ A 案例分析法 B 角色扮演法 C 行为逻辑面试法 D 体验活动法正确答案： C 4. 所谓招聘维度，简单的说，就是考核候选人哪些方面的内容。该说法： √ A 正确 B 错误正确答案： A 5. 关于人力资源管理中的任职者冰山模型，以下说法正确的是： √

A 冰山模型中，冰山以上的部分是综合能力、个性特质 B冰山模型中，冰山以下的部分是知识和专业技能 C冰山模型中，冰山以上的部分是动机和价值观 D冰山模型中，冰山以上的部分是知识和专业技能正确答案： D 6. 一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV。其中KSA和PMV分别代表：√ A知识、技能、能力；个性、动机、价值观 B个性、动机、价值观；知识、技能、能力正确答案： A 7. 考察六个维度时，考察K最直接的方法，就是列出与这个岗位相关的一些专业知识让其进行答题。该说法：√ A正确 B错误正确答案： A 8. 杰克.韦尔奇说：“一个成功的领导者、管理者，最重要的特质是4E1P”。以下哪项不属于4E的内容：√ A正面能量 B激发他人 C身心愉悦 D高效执行正确答案： C 9. PMV中的P，即个性特质，以下选项中，不属于个性特质的是：√ A支配推动特质 B亲和步调特质 C沟通感染特质腹有诗书气自华

高层次专业技术人才培养路径

高层次专业技术人才培养路径摘要： 2010-2011年，中国石化在上游油气勘探、油气开发和石油工程（井筒）三大主体领域开展了三期首席专家培训。本文以该培训项目为背景，通过培训实践，深入探索高层次专业技术人才的培养路径。关键词：首席专家培训实践路径 21世纪，人才竞争已走向国际市场，加快高层次专业技术人才知识更新刻不容缓。首席专家培训立足于中国石化集团公司人才通道建设，旨在分别为中国石化集团公司在上游勘探、开发和石油工程（井筒）领域造就高层次的专家型队伍。首席专家培训共有学员66名，平均年龄47岁，其中，局级总师、副总师、首席专家及以上人员达38人，占到总人数的57.6%，培训对象具体情况见表1。培训起点高。该培训项目起点高，培训项目的实施为高层次专业技术人才的培养作出了积极的探索。表1 培训对象情况表

1 科学设置内容，培训注重实效企业首席专家应具备战略性眼光，要始终紧跟国际前沿，能够主动对专业的发展方向进行前瞻性的思考，因此，针对高层次专业技术人才的培训要突出前瞻性和实效性，要紧紧围绕企业科技发展规划和重点工程，要以解决生产过程中的热点难点和瓶颈问题为目的，注重科技创新。学员们在总结中评价：“课程内容新颖、丰富、实用，开阔了视野，解惑了现场中的一些实际问题，培训注重实效”。 1.1突出前瞻性以本次实施的石油工程首席专家培训班为例，该班紧紧围绕“集团公司钻井提速提效”这一主题，在内容设置上，安排中国石化集团公司高层领导解读勘探、开发和石油工程“十二五”发展规划，有关于石油工程领域的工作进展和发展趋势的系统讲解，有目前最先进的自动化、智能钻完井等技术讲座，还邀请国外知名公司前来就页岩气、煤层气等非常规资源的勘探开发和工程工艺进行技术交流，突出前瞻性，增强学员把握前沿技术的能力，提高专业技术创新能力，提高战略思维能力。 1.2突出实效性培训的实效性主要反映在培训成果的快速转化。此次首席专家培训主要采取了以下三种方式：一是培训促传播。比如，油气开发首席专家班举办前夕，项目组获悉“塔河奥陶系碳酸盐岩特大型油气田开发与工程实践”和“低渗透油藏

人才招聘策略

西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者采访了西门子(中国)公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。一般化的招聘流程记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系? 胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。

高端商务人才的必备素质和培养途径

第33卷第2期湖北广播电视大学学报V ol.33, No.2 2013年2月 Journal of HuBei TV University February. 2013, 044～045 高端商务人才的必备素质和培养途径李文浩（江汉大学外国语学院，湖北武汉 430056） [内容提要]高端商务人才是企业和国家经济发展的重要人力资源，我们应该积极地去发现和培养他们。当今的商务环境对商务人才的素质提出了更多的要求，其中有些素质是高端商务人才所必备的。科学地认识和开发这些必备素质是培养高端商务人才的重要途径。 [关键词] 高端；商务人才；素质；培养途径 [中图分类号] C961 [文献标识码] A [文章编号] 1008-7427（2013）02-0044-02 一、什么是商务和高端商务人才中文里的“商务”有广义和狭义两个定义。广义商务与英语中的“Business”意义相同，指“一切以营利为目的的提供商品或服务的活动”。根据这个定义，中文中所说的“商业精英”和“商业巨子”，也可以说成“商务精英”和“商务巨子”（虽然后者在汉语中不是标准搭配，但那是语言问题，不是概念问题）。狭义的商务是指“Business Affairs”，即“商业中的种种事物”，是相对孤立地看待商业事件。高端商务人才的最高层次就是国家或私人企业中的高级别商务管理人才，与普通商务人才所不同的是，他们做出的决定更重要且影响更深远，往往能够在迷途中指引方向，开创新的市场或者拯救危机。高端商务人才的第二个层次是能够处理复杂商业事务的专业化知识干部，如经济学家、国际商法律师、高级商务翻译等等。第一个级别的人才适合商务的广义定义，第二个级别的人才适合它的狭义定义。改革开发以来，高端商务人才造就了一批强大的企业，如柳传志创造的联想、马云的阿里巴巴、张瑞敏的海尔；强大的企业也造就了一大批的高端商务人才，如格力空调造就了董明珠。在三十多年里，市场逐步成为资源配置的主要形式，这一批高端商务人才能够成长起来是因为市场需要商务人才。例如，联想集团在柳传志的带领下，不仅通过低价、多产品选择、提供帮助性软件和广大的分销网络占据了中国个人电脑的头把交椅，其销售额还超过了IBM和康柏。随着市场经济不可逆转的快速发展、我国经济总量上升到世界第二以及我国经济全球参与度继续加深，国内、外商务正面临着新的挑战，包括商务创新的问题、商务外交的问题、海外投资的问题、金融安全的问题等等。老一代商务精英开始逐步退休，新一代正在崛起。怎样发现和培养新一代商务精英，他们应该具备哪些素质才能成功地管理更加庞大却更加脆弱的事业，应对更加自由、竞争更激烈的市场，以及在一个全球化、多元化的世界里保持高效运营，这些都是急待回答的与商务人才素质有关的问题。二、高端商务人才的发现和培养正如高端商务人才分为两个层次：高级商务管理人才和专业化的知识干部，管理和专门知识的区分在组织中也实际存在。但是这种区分在当今商务环境下已不像过去那样重要：管理人才受到的尊敬比过去少，而专业技术人才得到的尊敬比过去多。这是因为在当今的商务环境中，管理离不开技术的支撑，专门知识在现代商务中的地位越来越重要，专业技术人员在组织中所占比例越来越大。因此，越来越多的知识干部被提拔为管理者。但是在把专业知识干部提拔为管理者时，我们必须注意到专业知识人才不一定能够成为管理人才。专业知识是可以后天学到的，而高端的管理才能却不像知识那样可以轻易学到。能识五线谱，会拉小提琴不是成为职业演奏家的充要条件，要做职业演奏家还需要足够的天赋才能。正如职业演奏才能不完全是后天学会的，高端管理才能也不是。管理才能与管理能力不同：两者都能够通过经验和学习得到提升，才能却不能通过经验与教育获得，才能只能被发现。管理才能基于管理者的个人天赋和智力水平，这两项多半都是天生的或是在儿童早期发展起来的。甚至智商也不等于管理才能，高智商和优秀的学习成绩也不能确保一个人能具有高端的管理才能。正因为管理才能是天赋，就更应该尽早地发现它们，特别要在青年知识干部中发现这种天赋，以免浪费了年轻人的活力和能量。一旦有年轻人展露出管理才能的苗头，不管多么不起眼，都应该引起老一辈有经验的管理者的注意，这应该当作组织中的一项重要工作来抓，而且要持续地抓。老一辈的管理者不一定要能够说清楚那些年轻人身上的管理才能是什么，能够感觉到一些苗头就足够了，因为管理才能正是隐藏在这些苗头之中。把年轻人管理才能的苗头运用到工作中去几乎不会带来什么风险，因为有很多低的管理职位可以让他们去尝试，使他们在其中得到检验。经过长期的观察和培训之后，再决定他们是否真地有潜力发展成为高端管理人才也为时不晚。对整个组织而言，以这样的途径培养高端管理人才（特别是从知识干部中选拔管理人才时）具有适应现代商务环境、低风险和高收益的特点。三、对潜在商务人才的在岗考察一旦将具有潜力的年轻人提拔到管理岗位，就要用一些指标来衡量他们的管理能力。最重要的指标是团队领导力。对比优秀的管理者和不优秀的管理者的团队领导力，我们能够准确地甄别出有潜力的高端商务人才。 [收稿日期]2012-12-11