团队形成五个阶段
团队建设的五个阶段
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第五阶段 调整期
团
队
团队解散
何
去
团队休整
何
从
团队整顿
？
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在长征一般的远途飞行中，雁群会以不断的鸣叫声来鼓励前面的 伙伴继续前进。
启示：当团队成员针对目标采取行动时，我们必须确定从我们背 后传来的是鼓励的声音，而不是其它的噪音。
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当有大雁生病或受伤时，其它两只大雁会由队伍中飞回来协助并 保护它，这两只大雁始终会伴随左右，直到它康复或死亡为止，然后它 们自己再组成队伍继续飞行，或去追赶大队的雁群。
启示：如果我们与大雁一样聪明的话，我们就会留在与自己目标一致 的队伍里，并且愿意接受他人的帮助，也以助人为乐。
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雁群中当数头雁最辛苦，一旦头雁疲倦了，它会退回队伍中，由 另一只雁来取代它的位置。
启示：忙忙碌碌的主管有时也需要调整角色，让更适合的人来担任 主角。轮流担任与共享领导权是必要且明智的选择，因为我们本来就是 相互依赖的。
行为：多指挥，多支持 决定：征求意见后决定 沟通：双向交流并反馈 监督：频繁
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团队绩效从哪来？
绩效方程式=F（知，愿，能，行）
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为什么要培育下属？
• 主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养）， 而是要教员工成为钓鱼的高手（育）
• 找人才不如留人才，留人才不如造人才 • 企业要学会把材-才-财 • 在人身上投资总能得到最高的回报
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如何带领高产期的团队
变革：随时更新工作方法与流程 团队领导行如团队成员而非领袖 通过承诺而非管制追求更佳结果 给团队成员具有挑战性的目标 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就
项目团队的五大发展阶段
项目团队的五大发展阶段
作为项目经理，了解项目团队的发展阶段对于成功完成项目至关重要。
在实践中，项目团队会经历五个主要的发展阶段，分别为：
1. 形成阶段
在这个阶段，项目团队成员刚刚加入项目，大家都不太熟悉，缺乏互相信任和沟通。
项目经理需要花时间和精力来建立一个良好的工作氛围和团队文化，增强团队成员之间的相互了解。
2. 风暴阶段
当项目进入实施阶段，工作压力增大，团队可能会遇到各种挑战和困难。
在这个阶段，可能会出现冲突和不和谐的氛围。
项目经理需要积极管理团队内部的冲突，鼓励团队成员相互支持和协作。
3. 规范阶段
经过一段时间的磨合和修正，团队开始形成一种可行的工作流程和相互协作的方式。
项目经理需要继续支持团队成员的发展，鼓励他们积极参与项目的决策和规划过程。
4. 表现阶段
在这个阶段，团队已经形成稳定的工作习惯和流程，并且能够很好地应对项目的需求和挑战。
项目经理需要继续提供必要的支持和资源，并且鼓励团队成员进一步发展自己的技能和能力。
5. 解散阶段
一旦项目完成，团队将会解散。
在这个阶段，项目经理需要对团队成员进行评估和反馈，帮助他们总结和发展自己的职业生涯。
同时，
项目经理也需要保留和分享项目的经验和教训，以便于未来的项目团队能够从中受益。
team development的五个阶段
team development的五个阶段
1. 形成阶段(Forming Stage)：团队成员初次聚集在一起，大多数人
都还不熟悉，互相保持警惕，没有明确的目标和任务。
此时，团队队长需
要慢慢引导大家互相介绍，熟悉大家的能力和特点，并明确目标及任务，
同时也需要定期组织活动和会议，以便成员加深相互了解。
2. 矛盾阶段(Storming Stage)：在同一组里，在目标和任务上有时
会出现不同的想法和意见，甚至冲突出现，表现出来的形式通常是不同意
见的人互相抵触。
此时，领导者需要引导不同意见的人一起讨论解决方案，也可以通过设置社交活动促进团队成员之间建立联系。
3. 规范阶段(Norming Stage)：在上一个阶段成功解决冲突后，团队
成员逐渐开始形成一个共同的理解，彼此信任并开始协同工作。
领导者需
要在这个阶段鼓励成员参与决策，并确保他们对任务和职责的理解，同时
需要确保团队所遵循的标准和规章制度已经制定出来。
4. 执行阶段(Performing Stage)：在这一阶段，团队成员都已经很
好地地了解彼此的角色，相互协调合作，同时关注达成目标。
团队领袖要
更关注达成任务，但在整个过程中也要关注团队成员的情况，并保证团队
能够持续发展。
5. 完成阶段(Adjourning/Transforming Stage)：在这一阶段，团队
已经成功地完成了任务。
领导者需要遵循一定的规则，如庆祝活动或反思
会议，使团队成员能够清楚地了解＆系这一项目或任务的结果，同时理解
这一过程对团队成员的成长和贡献，以此提高对这个团队的认同感。
塔克曼团队发展阶段及特征简述
塔克曼团队发展阶段及特征简述团队建设已是一个被无数人研究过的问题。
有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被当前企业管理人员及学者奉为规范的团队建设的五个阶段理论。
（见下图）这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。
布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。
第一阶段：形成期（形成阶段）（forming stage）主要特点：激动、困惑、矜持、观望是这个阶段的主要特征。
这个时期团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。
应对举措：这个阶段最重要的就是让团队成员明确地了解团队的目标。
团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。
领导风格：指挥型，定目标，做分工，设指标。
第二阶段：震荡期（锤炼阶段）（storming stage）主要特点：团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。
团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。
团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。
应对举措：作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。
这个时期首要的是懂得如何安抚人心；认识并处理各种矛盾和冲突；鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法；要善于做引导工作，想方设法化解矛盾，而不应置之不理或进行权力压制；同时要准备建立工作规范，没有工作规范、工作标准约束，就会造成一种不均衡，这种均衡也是冲突源，领导者在规范管理的过程中，自己要以身作则。
团队的5个阶段
团队的5个阶段《团队的5个阶段》团队就像一场奇妙的旅程，有着不同的风景和阶段。
形成阶段，这就像是一群陌生人被凑到了一起。
大家带着各自的小期待、小紧张。
可能是新入职的员工被分到了一个项目组，或者是一群志同道合的朋友打算一起搞个小事业。
这时候的大家还很客气，互相打量着，脸上带着礼貌的微笑。
就像刚进学校的小学生，对周围的一切既好奇又有点小心翼翼。
大家开始慢慢地介绍自己，讲讲自己的特长，心里可能还在琢磨着这个团队能走向何方呢。
这时候团队里还没有什么明确的规矩，更像是一群摸索着前进的小羊羔，偶尔还会有点小混乱。
震荡阶段，哎呀，这个阶段就有点热闹喽。
大家开始有了不同的想法，就像锅子里的饺子开始翻滚起来。
原本礼貌的氛围可能会被争论打破。
比如说做一个方案，有人觉得要稳扎稳打，按照传统的方式来；有人就觉得得创新，要冒险试一试新的点子。
这时候就容易出现小摩擦，你一言我一语，声音可能还会不自觉地提高几度。
这就像一群小伙伴商量着去哪里玩，一个说去爬山，一个说去海边，谁也不服谁。
大家的情绪也变得有点敏感，有时候一句话没说好，就可能让人心里不舒服。
不过这也是正常的，毕竟大家都想让团队朝着自己认为好的方向发展嘛。
规范阶段，经过了震荡阶段的“吵闹”，团队就像是被梳理过的羊毛，开始变得有秩序起来。
大家逐渐达成了一些共识，知道了什么是能做的，什么是不能做的。
就像一群小伙伴在经过争论后，终于确定了出去玩的地方和方式。
这时候团队有了一些不成文的规定，可能是工作流程，也可能是沟通的方式。
大家的角色也开始变得清晰，谁负责出主意，谁负责执行，就像一场戏里的演员们都知道了自己的戏份。
大家之间的合作也变得更加顺畅，不再是你争我抢，而是互相配合，共同朝着目标前进。
执行阶段，这个阶段团队就像一辆加满油的汽车，开足马力向前冲。
大家各司其职，每个人都在自己的岗位上发挥着最大的能量。
就像一支足球队，前锋在努力进攻，中场在巧妙地传球，后卫在稳稳地防守，守门员在警惕地守着球门。
试述团队发展的主要阶段及其特点
试述团队发展的主要阶段及其特点团队发展的主要阶段及其特点：一、形成阶段：在团队成立初期，成员之间往往互不了解，缺乏有效的沟通与合作机制，因此出现了很多问题和困惑。
这个阶段的特点是：成员间的互动较少，沟通不畅，目标模糊，存在不同的价值观和冲突，缺乏团队意识和团队精神。
二、矛盾与冲突阶段：随着团队的逐渐发展壮大，成员之间的矛盾和冲突也逐渐显现出来。
这个阶段的特点是：团队成员之间的意见分歧和冲突较多，存在不同的利益诉求和权力争夺，沟通和协调困难，团队凝聚力较弱。
三、规范与共识阶段：在经历了矛盾与冲突的洗礼后，团队开始逐渐形成共同的目标和规范。
这个阶段的特点是：团队成员通过沟通和协商，建立了相互信任和尊重的关系，形成了共同的团队文化和价值观念，团队目标和任务得到明确，团队的协作能力和凝聚力得到提升。
四、高效运作阶段：当团队达到规范与共识的阶段后，团队开始进入高效运作的状态。
这个阶段的特点是：团队成员之间的协作和配合能力得到提升，沟通畅通，决策效率高，团队目标得到高度实现，团队的工作效率和绩效得到提升。
五、维持与发展阶段：在团队运作一段时间后，团队的发展会进入一个相对稳定的状态。
这个阶段的特点是：团队成员之间的配合默契，团队的工作和流程得到了优化，团队的凝聚力和稳定性得到提升，团队开始思考如何持续发展和提升自身的能力。
六、解散阶段：在某些情况下，团队可能会面临解散的问题。
这个阶段的特点是：团队成员之间的合作关系破裂，团队目标无法达成，团队的工作效率和绩效下降，团队成员之间的信任和合作关系受到严重损害。
以上是团队发展的主要阶段及其特点。
团队发展是一个动态的过程，每个阶段都有其独特的特点和挑战。
团队领导者应该了解这些特点，并采取相应的措施来推动团队的发展。
例如，在形成阶段，领导者可以通过组织团队建设活动来促进成员间的相互了解和沟通；在矛盾与冲突阶段，领导者可以通过有效的冲突管理和协调来解决团队内部的矛盾；在规范与共识阶段，领导者可以加强团队文化建设，明确团队目标和价值观念；在高效运作阶段，领导者可以通过优化团队流程和激励机制来提升团队的工作效率和绩效；在维持与发展阶段，领导者可以鼓励团队成员的学习和发展，并提供相应的培训和支持；在解散阶段，领导者应及时察觉问题并采取措施来修复团队关系，避免团队的解散。
简述群体发展的五阶段模型
简述群体发展的五阶段模型群体发展的五阶段模型，主要是指团体发展的五个阶段的理论模式，该模式最初由美国社会心理学家肯尼斯•罗宾斯（Kurt Lewin）等人在1940年代末制定而成，深受社会心理学师和人力资源管理者的欢迎。
罗宾斯建议，群体发展过程有五个阶段，包括分组、形成、解体、秩序和再整合。
也就是说，团队发展可以笼统分为以下五个阶段，即开始、形成、心理融合、维护和收尾。
开始阶段，也称为变量阶段，是团队建立的最初阶段，这时团队的成员表现出对彼此的陌生感和拒绝态度。
他们可能会犹豫不决或总是说“不”，因为他们有把握，拒绝他人可以节约他们的时间和精力。
另外，每个成员都期待他们的发言会得到他们的想象更多的回应。
所有成员都很紧张，担心会有不同的意见。
形成阶段，也称为研究阶段，是群体在开始阶段接受这段时间期间实现成功的发展过程。
它包括陌生人成为团队成员的过程。
这一阶段结束时，团队成员可以高效地运行，可以协调和有效地组织共同的活动，他们已经有共同的任务，并且会接受和尊重每个成员的行为和观点。
心理融合是指群体成员在形成阶段成功形成的过程，他们克服他们之间的任何障碍。
团队成员不仅要彼此了解，而且要建立信心，建立密切的联系，让每个成员都有属于他们自己的空间。
团队成员可以自由地表达他们的意见，让每个成员可以表达他们的想法，并有机会去解决问题。
维护阶段，这是一个解决问题的阶段，团队可以持续实现共同的目标，每个成员都知道自己的角色和责任。
团队成员要有效的分配任务，以有效的方式完成任务。
团队成员之间也可以表达他们的想法，使唯一的意见通过及时的反馈被彼此所知。
收尾阶段，也称为拆分阶段，结束了团队合作期间成员之间的角色关系。
团队成员要做出决定，解释他们在团队期间遇到的问题，分析自己在团队中的角色，检查在团队中遇到的挑战，并反思自己。
团队成员可以分享团队。
5D性格,五行性格
从心领导团队宋联可企业人力资源培训课程有很多，一场培训也不可能把所有的人力资源知识点全部讲清楚，所以这里也只是一部分的课程内容成立期成立期动荡期动荡期高效期高效期转变期转变期稳定期稳定期第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段团队发展的五个阶段课程内容一、团队第一阶段：成立二、团队第二阶段：动荡三、团队第三阶段：稳定四、团队第四阶段：高效五、团队第五阶段：转变成立期成立期动荡期动荡期高效期高效期转变期转变期稳定期稳定期团队第一阶段：成立期性格测试与分析5D 5D模型（模型（模型（Five Disposition Model Five Disposition Model Five Disposition Model））“5D 5D模型模型模型””是“五类性格模型五类性格模型””（Five DispositionModel Model）的简称。
）的简称。
“5D 5D性格性格性格””俗称俗称““我的性格我的性格””、“五行性格五行性格””。
通过两个维度划分出五种性格类型。
两个维度：感性感性——————理性；关注内部理性；关注内部理性；关注内部——————关注外部关注外部五类性格：金；木；水；火；土五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。
测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。
每题都有每题都有55组描述性的词语，请从中选出最接近您的答案。
如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。
回答即可。
回答完毕后，请统计各选项的数量。
测试答案5D5D测试答案回答完毕后，请统计各选项的数量到下表五行性格联系方式5D 5D性格性格性格//五行性格五行性格,,是人力资源管理中很重要的知识，了解员工的性格才能更好的管理员工团队角色与定位团队中的角色团队角色：创新者（PL PL PL））团队角色：创新者（团队角色：信息者（RI RI RI））团队角色：信息者（团队角色：监督者（ME ME ME））团队角色：监督者（团队角色：凝聚者（TW TW TW））团队角色：凝聚者（团队角色：完善者（FI FI FI））团队角色：完善者（课程内容一、团队第一阶段：成立二、团队第二阶段：动荡三、团队第三阶段：稳定四、团队第四阶段：高效五、团队第五阶段：转变成立期成立期动荡期动荡期高效期高效期转变期转变期稳定期稳定期团队第二阶段：动荡期他不喜欢我他不喜欢我——————团队不合作的团队不合作的根源不喜欢的原因不喜欢的动机根源（（不喜欢的认识根源（（（正视差异：性别差脑的功能情绪活动从心化解冲突有原竞争策略竞争策略牺牲别人利益换取自己的利益，以权力为中心，为实现自己的主张，可以动用一切权力，包括：职权、说服力、威逼利诱，又称强迫式。
1_高效团队管理(完整版)(1)
（二）分配角色
•创造者—革新者：产生新思想
团 •探索者—倡导者：倡导和拥护新思想 队 •评价者—开发者：分析决策方案
•推动者—组织者：提供结构
角 •总结者—生产者：提供指导并坚持到底 色 •控制者—核查者：检查具体细节
•支持者—维护者：处理外部冲突和矛盾 •汇报者—建议者：寻求全面的信息 •联络者：合作与综合
❖工作期的主要任务 解决冲突——求同存异 努力工作 完成任务
团队的形成——高效期
高效期成员的主要行为特点：
努力，主动为目标奋斗 自觉地矫正自己的行为
良好的沟通 高效地完成任务
取长补短
高效期成员的主要感觉： 身为成员而自豪 相互理解
高度满足感
高效期的主要任务： 保持成员的身心健康 促使员工自觉互补 激励员工主动高效地工作
避免出现重复监 运用合理的
督和过胜监督
监督技巧
协调职能
• 掌握有效的协调手段
• 预知可能出现的问题，提前做好协调 准备
• 保证协调后的效果，避免不良影响
纵向协调
横向协调
管理职能
• 在整个领导能力当中，管理职能是 其基本要素，一个团队的高绩效，与 管理的手段直接相关
计划 控制
组织 实施
领导的型态
团队有奖问答
如下问题都有4个答案,不定项选择题,请团队成 员快速沟通好之后,做出选择,团队中的某几个成员 举起桌上的纸牌,显示您团队的答案.回答正确的团 队奖励2面小红旗,回答错误,无奖励.
每题团队思考时间为5秒钟.
A
B
C
1.管理的首要职能是：
A 经济业绩， B 完成销售任务， C 管理员工， D管理自我
管理员工和自己 • 关于企业只有一个正确而有效的定义:创造
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团队建设过程的五个阶段简介
下面是一篇团队建设过程的五个阶段，团队建设一般要经过形成期，激荡期，凝聚期，收获期，和修整期五个阶段。
团队建设过程的五个阶段简介
团队建设一般要经过形成期，激荡期，凝聚期，收获期，和修整期五个阶段。
一、形成期
团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信任不足，彼此之间充满着谨慎和礼貌。
整个团队还没有建立起规范，或者对于规范还没有形成共同的看法，这时的矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很大的力气，也产生不了相应的效果。
此时，管理人员的主要任务是以下两个方面：
①初步构成团队的内部框架
在团队成立伊始，组织管理者应该队团队的各个要素十分明确，包括团队的目标，定位，职权，人员和计划。
其团队内成员的角色应如何分配，工作人员如何取得，都是在团队的组建期设定的。
②建立团队与外界的初步联系
主要包括：1.建立起团队与组织其他工作集体及职能部门的信息联系及相互关系;2.确立团队的权限，如自由处置的权限，须向上级报告请批的事项，资源使用权，信息接触的权限等;3.建立对团队的绩效进行激励与约束的制度体系;4.争取对团队的技术(如信息系统)支持，高层领导的支持，专家指导及物资，经费，精神方面的支持;5.建立团队与组织外部的联系与协调的关系，如建立与企业顾客，企业协作者的联系，努力与社会制度和文化取得协调等。
同时，管理人员必须立即掌握团队，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险。
确
1。
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阶段表象
1 相互打量、熟悉的阶段
2 找到自己相对与其他人的位置
3 隐藏感情
4 开始进行操作
5 遵循现行规则
6 相互之间并不真正买帐
7 个人的弱点处于隐状态
解决问题的着手点
1 在不同条件下营造使别人了解自己的场合
2 保证团队成员得到乐趣
3 通过事例指定标准
4 邀请成员互通意见
5 鼓励透露个人经历
阶段表象
1 障碍消失，人性显露
2 等级建立
3 对控制和支配原则争议
4 对领导人能力提出疑问
5 小团队形成
6 缺乏投入精神
动荡因素
解决问题的着手点
1 鼓励员工感情的表露
2 在成员之间架设桥梁
3 发现冲突
阶段表象
1 感情发展，开始出现关怀的态度
2 个人需求处于次要的地位
3 认识到长处和短处
4 意识到他人的贡献
5 真正的才能开始显露
6 乐于实践、吸收教训
7 集体工作、交流
解决问题的着手点
1 培养发现问题、解决问题的能力
2 创造进行实践的机会
3 培养新的个人技巧
4 确保成员了解相互的长处和短处
阶段表象
1 形成共识与有效的工作程序
2 长期关系得到发展
3 团队精神得到加强
4 关系确立，技能得到认同，差异被接受
5 形成自我约束管理的方式
解决问题的着手点
1 明确总体目标
2 与其他团队建立关系
3 保持士气
4 召开检讨会
阶段表象
1 形成有效的工作方式
2 冲突得到解决
3 形成信任与关心
潜在危险
1 自满
2 心存优越感
3 “小集团思想”
解决问题的着手点
1 允许领导区域变换和转移
2 鼓励与外界的接触
3 采纳不同的观点
4 让外界能够分析团队的表现
5 突破模式
阶段（概括）生产力、士气曲线图
1 在压力下果断地决策
2 有丰富的常识
3 积极性高
4 能从经验中吸取教训
5 善于解决问题
6 诚实并可信
7 有逻辑思维
8 在执行过程中充满热情
9 具有良好的沟通技巧
10 决断力
1 善于按时完成工作计划
2 不接受粗心或潦草的工作
3 按期监测工作的进程
4 确保下属了解他们必须完成的工作
5 分清工作的轻重、缓急
6 不担心放权托人
7 在做决定前了解全部事实
8 协调班子有效工作
9 自信斟酌、让人各尽所能
10 明确工作目标
1 乐于为下属讲话，但并不是乱说
2 关心员工业绩
3 与员工交流良好
4 视员工为独立个体，平等对待
5 有意培训、培养员工水平
6 了解员工的长短处
7 受员工尊敬
8 决策时听员工的看法
9 让员工了解公司有关事务
10 适当的时候表扬员工