人力资源管理第4版 教学大纲
人力资源四级教学大纲
人力资源四级教学大纲人力资源四级教学大纲是培养和评价人力资源管理专业学生的重要依据。
它旨在通过系统的课程设置和教学目标，培养学生的专业能力和素质，使他们能够胜任人力资源管理领域的工作。
本文将从教学大纲的编制原则、主要内容以及对学生的影响等方面进行探讨。
首先，人力资源四级教学大纲的编制应遵循一定的原则。
首先是科学性原则，即根据人力资源管理领域的最新理论和实践，结合学生的学习需求，科学地确定教学内容和要求。
其次是系统性原则，即将各个知识点和技能要求有机地组织起来，形成一个完整的教学体系。
此外，还应考虑到可操作性原则，即教学大纲的内容和要求应该具有可操作性，能够指导教师的教学活动和学生的学习过程。
人力资源四级教学大纲的主要内容包括以下几个方面。
首先是基础知识的学习，包括人力资源管理的基本概念、原理和理论框架等。
其次是方法和技能的培养，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理等方面的具体操作方法和技巧。
此外，还包括人力资源管理的相关法律法规和伦理道德等方面的内容。
通过这些内容的学习，学生能够全面了解人力资源管理的基本理论和实践，具备一定的实际操作能力。
人力资源四级教学大纲对学生的影响是多方面的。
首先，它为学生提供了明确的学习目标和要求，使他们能够有条不紊地进行学习。
其次，它为学生提供了系统的知识结构和学习框架，帮助他们建立起全面的人力资源管理知识体系。
此外，教学大纲还为学生提供了实践机会和培训资源，使他们能够在实践中不断提高自己的能力和素质。
最后，教学大纲还为学生提供了评价的依据，帮助他们了解自己的学习成果和不足之处，进一步完善自己的学习和发展。
然而，人力资源四级教学大纲也存在一些问题和挑战。
首先，由于人力资源管理领域的不断发展和变化，教学大纲的内容和要求需要不断更新和调整，以适应新的需求和挑战。
其次，教学大纲的实施需要教师和学生的共同努力，教师需要具备丰富的实践经验和教学能力，学生需要主动参与学习和实践，才能够真正实现教学目标。
人力资源管理师(四级)教学计划及大纲
人力资源管理师(四级)教学计划及大纲《人力资源管理师》（四级）教学大纲和教学计划一、课程的性质和目标“人力资源管理师” 的主要培训内容是人力资源管理。
人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。
它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。
本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和XXX的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。
使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。
并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求,从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。
二、课程教学的基本要求1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的系统、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。
3、紧密联系实际，学会分析案例，办理实际问题，把学科理论的研究融入对企业经营活动实践的研究和认识当中，切实提高分析问题、办理问题的能力。
真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。
4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
3、教学方法2、增加案例教学的比重，通过文字教材、音像教材突出典型案例并进行剖析。
《人力资源管理》课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲一、课程基本信息1、课程代码：2、课程名称：人力资源管理3、英文名称：Human resources management4、课程类别：专业课5、学时：486、学分：37、适用对象：实验区工商管理专业8、考核方式：考察9、先修课程：管理学、经济学、组织行为学等二、课程简介人力资源管理是管理类专业的一门专业核心课，不仅具有一定的理论性和政策性，而且具有很强的实践性。
人力资源管理课程的内容很多，根据大学生的特点和本专业的要求，本课程具体包括人力资源管理概述、人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理等内容。
其目的是通过本课程教学，使学生能够比较清晰地把握人力资源管理的基本理论、基本方法和基本技能，通过学习，做到诚实、信用、正派、守信，为今后工作和成长奠定良好基础。
Human resource management is a specialized core course of management specialty, not only has a certain degree of theory and policy, but also has a strong practice. There are many courses in human resources management, according to the characteristics of college students and the requirements of the profession. This course specifically includes an overview of human resources management, human resources planning, job analysis, staff recruitment, training and development, career management, performance management, and compensation management. The purpose of this course is to enable students to clearly grasp the basic theory, basic methods and basic skills of human resources management, so as to lay a good foundation for future work.三、课程性质与教学目的1、课程性质：专业必修课2、教学目的：本课程从人力资源管理的基础理论入手，以工作分析这一基础内容为出发点，阐述了招聘、规划、绩效、薪酬等内容，并介绍了人力资源管理战略的有关知识。
人力资源管理教学大纲(一)2024
人力资源管理教学大纲（一）引言概述：本文档旨在制定人力资源管理课程的教学大纲，为相关教师提供指导，并帮助学生全面理解和掌握人力资源管理的基本概念、原理和技能。
该教学大纲设计合理的课程结构和内容，旨在培养学生的人力资源管理能力，提升他们在职业发展中的竞争力。
正文内容：一、人力资源管理的概念与重要性1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的发展历程1.3 人力资源管理在组织中的重要作用1.4 人力资源管理与组织绩效的关系1.5 人力资源管理的挑战与机遇二、人力资源筹备与招聘2.1 人力资源需求分析2.2 招聘渠道与方法2.3 招聘流程与技巧2.4 招聘评估与选择2.5 招聘后续管理与跟踪三、员工培训与开发3.1 培训需求分析与计划3.2 培训方法与工具3.3 培训评估与效果分析3.4 跨文化培训与跨部门协作3.5 职业生涯规划与发展四、绩效管理与激励机制4.1 绩效管理的基本原理4.2 绩效评估与绩效考核4.3 激励理论与实践4.4 薪酬管理与福利制度4.5 绩效改进与管理案例分析五、员工关系与员工离职5.1 员工关系管理的基本原则5.2 员工与组织的协作与沟通5.3 冲突管理与解决技巧5.4 组织变革与员工适应5.5 员工离职管理与离职后处理总结：通过本课程的教学，学生将系统地学习和掌握人力资源管理的核心理论和实践技能。
他们将具备人力资源筹备与招聘、员工培训与开发、绩效管理与激励机制、员工关系与员工离职等方面的能力，为未来从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
希望本教学大纲能够帮助学生顺利完成课程学习，提升其在职业发展中的竞争力，并为相关教师提供有效的教学指导。
人力资源管理教学大纲
人力资源管理教学大纲一、课程总览人力资源管理是一门关注组织人员的运作和发展的学科。
本课程旨在向学生介绍人力资源管理的概念、基本原理和实践方法。
学生将学习管理组织内的人力资源，包括招募、培训、绩效评估和员工福利等方面的内容。
二、课程目标本课程的目标是帮助学生理解人力资源管理的基本概念和原理，并能在实践中运用所学知识解决组织中的人力资源问题。
具体目标包括：1. 了解人力资源管理的重要性和目标；2. 理解招募和选拔的基本原理和方法；3. 掌握培训和发展员工的策略和技巧；4. 熟悉绩效管理的概念和实施过程；5. 了解员工福利和薪酬管理的基本原则；6. 学习如何有效解决人力资源管理中的问题。
三、课程内容1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和重要性- 人力资源管理的目标和原则2. 招募和选拔- 招募策略和计划- 招聘广告和面试技巧- 选拔方法和程序3. 培训和发展- 培训需求分析- 培训计划和实施- 培训评估和效果分析4. 绩效管理- 绩效管理的目的和原则- 绩效评估方法和工具- 绩效反馈和激励机制5. 员工福利和薪酬管理- 员工福利计划和政策- 薪酬管理的基本原则- 薪酬激励和奖励制度6. 人力资源问题解决- 人力资源管理中的常见问题- 解决问题的技巧和策略- 组织变革和人力资源管理四、教学方法本课程采用多种教学方法，包括讲座、案例分析、小组讨论和课堂演练等。
通过实际案例和问题的讨论与分析，学生能够应用所学知识解决实际问题，并提高自己的分析和解决问题的能力。
五、考核方式本课程的考核方式包括小组项目、个人论文和期末考试三部分。
小组项目要求学生通过团队合作完成一项关于人力资源管理实践的研究，并进行展示。
个人论文要求学生选择一个关于人力资源管理的话题，进行深入研究并撰写一篇论文。
期末考试将涵盖本课程的所有内容。
六、参考书目1. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M. (2019). Fundamentals of Human Resource Management. McGraw-Hill Education.2. Jackson, S. E., Schuler, R. S. (2019). Managing Human Resources. Cengage Learning.3. Dessler, G. (2017). Human Resource Management. Pearson Education.七、课程要求本课程要求学生积极参加课堂讨论和活动，完成指定的课后作业，并按时提交小组项目和个人论文。
《人力资源管理》课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲《人力资源管理》课程教学大纲一、课程简介《人力资源管理》课程旨在为学生提供全面的人力资源管理理论和实践知识。
通过本课程的学习，学生将能够理解并应用人力资源管理的基本原理，熟悉人力资源管理的实际操作流程，提高在人力资源管理环境中的问题解决能力。
二、课程目标1、理解并掌握人力资源管理的基本概念和原理。
2、熟悉并掌握人力资源管理的各个职能领域，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等。
3、理解并应用人力资源管理策略，如人力资源规划、职业发展等。
4、提高在人力资源管理环境中的问题解决能力。
三、课程内容1、人力资源管理的概念与原理：介绍人力资源管理的定义、目标和基本原理，包括战略人力资源管理、人力资源管理政策和制度等。
2、招聘与选拔：介绍招聘的策略和流程，包括职位分析、招聘渠道、简历筛选、面试技巧等。
3、培训与发展：介绍员工培训和发展的策略和流程，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施与评估等。
4、绩效管理：介绍绩效管理的概念、流程和方法，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈等。
5、薪酬福利：介绍薪酬福利的基本原理、设计和管理，包括工资制度、奖励制度、社会保险等。
6、员工关系管理：介绍员工关系的概念、内容和处理方法，包括劳动法规、员工沟通、员工关怀等。
7、人力资源规划与职业发展：介绍人力资源规划的策略和流程，包括职业发展、员工培训等。
四、教学方法1、理论教学：通过课堂讲解，使学生理解和掌握人力资源管理的基本概念和原理。
2、案例教学：通过分析真实企业案例，让学生理解并应用人力资源管理的知识，提高问题解决能力。
3、实验教学：通过实验室模拟人力资源管理流程，让学生熟悉人力资源管理的实际操作。
4、现场教学：通过实地参观和实习，让学生直观了解企业的人力资源管理实践。
五、评估方式1、平时作业：布置相关主题的论文或者报告，以检验学生的课堂学习效果。
2、期中考试：通过试卷测试，评估学生对人力资源管理的理论掌握程度。
人力资源管理 教学大纲
人力资源管理教学大纲一、课程概述人力资源管理是企业管理的重要领域，也是高等教育中经济管理类学生的必修课程。
本教学大纲旨在为学生提供全面、系统的人力资源管理知识和技能，帮助学生了解人力资源管理的基本概念、理论和实践，掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等方面的知识和技能。
二、课程目标通过本课程的学习，学生将能够：1、了解人力资源管理的概念、原理和实践；2、掌握人力资源规划的制定和实施方法；3、掌握招聘、选拔和安置的流程和方法；4、掌握员工培训和开发的原理和方法；5、掌握绩效管理的概念、指标和评估方法；6、掌握薪酬福利管理的概念、设计和实施方法；7、了解劳动法律法规在人力资源管理中的应用。
三、课程内容1、人力资源概述（2学分）主要内容：人力资源的概念、特点和发展趋势；人力资源管理的概念、目的和意义；人力资源管理的基本原理和实践。
2、人力资源规划（2学分）主要内容：人力资源规划的概念、目的和流程；人力资源需求预测的方法和步骤；人力资源供给预测的方法和步骤；人力资源供需平衡的方法和步骤。
3、招聘与选拔（2学分）主要内容：招聘的概念和流程；招聘渠道的选择和运用；简历筛选和面试技巧；能力测试和背景调查。
4、员工培训与开发（2学分）主要内容：员工培训的概念和流程；培训需求分析的方法和步骤；培训计划制定的方法和步骤；培训方法的选择和应用；员工开发的策略和方法。
5、绩效管理（2学分）主要内容：绩效管理的概念和流程；绩效计划制定的方法和步骤；绩效跟踪的方法和步骤；绩效评估的指标和方法；绩效反馈与改进的方法和步骤。
6、薪酬福利管理（2学分）主要内容：薪酬福利的概念和设计原则；薪酬调查的方法和步骤；薪酬结构设计的方法和步骤；福利策略的设计和实施；薪酬福利的调整与优化。
7、劳动法律法规（2学分）主要内容：劳动法律法规的概述和基本原则；劳动合同的法律要素；劳动保护的相关法律法规；劳动争议的解决方式。
四、教学方法本课程采用理论教学和实践教学相结合的方法，鼓励学生积极参与课堂讨论，加强实践操作能力的培养。
人力资源管理课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲一、基本信息课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Management课程编号：学时学分：2理论学时与实践学时分配：32：0课程类别：专业课程课程性质：选修适用专业：商学院非人力资源管理专业先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》二、教学目标通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。
二、教学内容及学时分配（一）教学学时分配（注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。
）（二）教学内容第一单元人力资源管理基本概述【主要内容】1.人力资源与人力资源管理相关概念2.人力资源管理的理论基础3.人力资源管理者的角色定位4.人力资源管理的发展历程【教学重点】人力资源管理的职能及其理论基础【教学难点】人力资源管理者的角色【实践项目】1.实验名称：模拟公司组建2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台【思考题】1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？2.人力资本与人力资源的区别是什么？3.人力资源为什么强调质量而非数量？4.请指出相关概念关系图中存在的问题？5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？第二单元人力资源管理基础职能【主要内容】1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容2.工作分析的流程、方法及工作设计3.人力资源需求与供给预测4.人力资源供需平衡【教学重点】1.工作分析的主要内容、基本流程与方法2.人力资源供给与需求预测的方法与平衡【教学难点】1.职务分析相关概念2.人力资源供给与需求预测的几种主要方法【实践项目】1.实验名称：工作说明书撰写技巧2.实验目的：掌握某一个职位的工作说明书编制技巧3.实验内容：制定工作描述文件、任职资格文件。
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《人力资源管理》教学大纲第1部分课程性质与目标一、配套教材《人力资源管理（第4版）》ISBN：978-7-300-28499-6作者：刘昕定价：55.00元出版时间：2020年10月二、课程目标与基本要求1.了解和掌握人力资源管理的有关概念、方法及原理。
2.了解和掌握人力资源战略与规划、职位分析、招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等核心工作。
3.运用所学理论和技术分析企业的人力资源管理问题。
三、先修课程本课程要求考生具有初步的管理学的基础知识，先修课程为：管理学、组织行为学、大学生心理学等。
第2部分教学内容与考核目标第1章人力资源管理导论一、学习目的与要求（一）了解人力资源的特性1.能动性：认识价值创造过程中最为主动的因素。
2.社会性：人力资源具有人性的一面和社会道德的一面。
3.开发性：即知识技能能力经验等人力资源核心要素是可以不断积累和更新的。
4.时效性：涉及时间的概念。
（二）人力资本理论和人力资源管理的历史1.明确人力资源、人力资源管理的基本概念。
2.掌握传统人事管理与现代人力资源管理，人力资源管理的职能及相互关系。
二、考核知识点与考核目标1.人力资源的特性2.人力资源管理的职能框架第2章人力资源战略与规划一、学习目的与要求（一）了解人力资源规划的概念和内容人力资源规划（狭义）：人员供求规划。
（二）人力资源规划的作用（目标完成、稳定性、成本控制1.有利于组织战略目标的实现。
2.有利于调整组织人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性。
3.有利于组织对人工成本的控制。
（三）掌握人力资源需求预测与人力资源供给预测的主要方法1.人力资源需求预测需要考虑的因素（结构战略变化技术）。
2.人力资源需求预测的主要方法：A.经验判断法。
B.德尔菲法。
C.比率分析法。
D.趋势预测法。
E.回归分析法。
F.投资回报分析法。
（四）人力资源供给预测1.人力资源供给预测要考虑的因素（市场、内部量）。
2.人力资源供给预测的主要方法：A.人员替代分析法。
B.马尔科夫分析法（矩阵）。
（五）熟悉人力资源供求的平衡规划及不平衡时的对策1.人力资源供求的平衡规划A.需>供：扩大员工招募氛围；延迟现有员工工作时间；降低现有人员流失率；提高工作效率；将部分核心业务进行外包。
B.需<供：鼓励员工提前退休；缩短工作期；冻结雇佣；临时性解雇或永久裁员；对富余人员培训储备未来人力资源。
2.人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策：A.加强对现有人员的培训开发。
B.逐渐让无法胜任工作的员工离开组织。
C.对技能与职责不符的员工进行岗位调配。
二、考核知识点与考核目标1.人力资源规划的概念和内容2.人力资源需求预测的主要方法3.人力资源供给预测的主要方法4.人力资源供求平衡的规划及不平衡时的对策第3章职位分析与胜任素质一、学习目的与要求（一）了解职位分析的作用1.职位分析：职位描述+任职资格条件。
2.作用：A.有助于增强人力资源规划的准确性和有效性。
B.有助于确保组织中所有工作任务都得到明确的安排。
C.有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才。
D.有助于提高人力资源培训和开发工作的成本有效性。
E.为组织对员工的绩效评价提供客观的标准。
F.有助于评价职位在组织中的相对价值，保证报酬的内部公平性。
（二）掌握职位分析的主要方法主要了解定性（传统的）职位分析方法。
A.访谈法：个人访谈、群体访谈、任职者上级访谈。
B.问卷调查法。
C.观察法：是指由职位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者职位内容，收集有关职位信息的方法。
D.工作日记/日志法。
E.职位分析问卷法。
（三）了解胜任素质的基本模型。
常见模型：冰山模型、洋葱模型。
二、考核知识点与考核目标1.职位分析的作用2.职位分析的主要方法3.胜任素质的基本模型第4章招募与甄选一、学习目的与要求（一）人力资源招募的内部和外部来源1.内部招募。
优点：A.确保招募的确定性，降低招募风险。
B.增加内部员工晋升机会。
C.节约培训成本。
D.减少组织对外部雇佣的需要。
缺点：A.容易产生矛盾，过度竞争。
B.近亲繁殖。
2.外部招募。
优点：A.扩大候选人的选择范围。
B.带来新思想新经营理念。
C.削弱内部紧张气氛。
缺点：A.打击内部员工的积极性。
B.被聘者需要长时间熟悉组织情况，成本高。
C.组织对外聘者不熟悉。
（二）熟悉人力资源招募的基本程序（SPDC）1.确定招募需求。
2.制定招募计划。
3.实施招募活动。
4.评估招募效果。
（三）了解人力资源招募的来源及招募的渠道招募广告、内部员工推荐、校园招募、暑假实习计划、各种就业服务或职业介绍机构、猎头公司、人才招聘会。
（四）了解甄选的作用及程序审核简历或求职申请书、测试、面试、初步雇佣决策、背景核查、体检、发出雇佣通知书。
（五）了解甄选的影响因素与参照因素1.影响因素：A.内部：组织特点（规模技术更新程度）、组织雇佣偏好。
B.外部：劳动力市场、政府限制、法律法规。
2.参照因素：正规教育、工作经验、历史绩效、身体特征、人格类型、个人特征。
（六）掌握甄选方法的评价标准（信度、效度）信度是效度的必要条件但不充分条件。
1.信度：是一种测试手段不受随机误差干扰的程度，又称内部一致性或稳定性程度。
方法：重测/复本/内部一致性/评价者信度。
A.重测信度（又称再测信度，在不同时间对同一群人多次测试，间隔半个月到半年较合适）。
B.复本信度（又称备用测试，如AB卷）。
C.内部一致性信度（多个题目来测试同一个问题，分半信度和同质性信度）。
D.评价者信度。
2.效度：一种测试的有效性（内容/校标/构想效度）。
（七）掌握甄选的主要方法1.心理测试：A.能力测试（认知能力测试、运动和身体能力测试）。
B.人格测试（自陈量表法（做试卷）、评价量表法（造句）、投射法（如罗夏墨迹和主题统觉测试））。
C.职业兴趣测试。
2.成就测试：A.知识测试：通俗称考试。
B.工作样本测试。
3.评价中心技术：A.公文筐测试：是一种情景模拟测试，以管理者身份。
B.无领导小组讨论：采用情景模拟测试（开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺性问题）。
C.角色扮演。
4.面试。
A.类型。
按面试结构划分：非结构化面试、结构化面试、半结果化面试；按面试组织形式划分：单独面试、系列面试、小组面试、集体面试；特殊面试形式：压力面试、电话面试或视频面试。
B.熟悉改善面试效果的方法。
·情境化结构面试，又称行为事件面试技术，题目一般划分为以过去经验为依据、未来导向型。
·面试做好充分准备：安排好资料、时间地点，认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关问题。
·系统培训面试考官。
5.履历分析及其他甄选技术。
二、考核知识点与考核目标1.人力资源招募的来源及渠道2.甄选的参照因素3.甄选方法的评价标准4.甄选的主要方法5.面试的类型第5章培训与开发一、学习目的与要求（一）了解培训的作用（改善塑造手段）1.培训有助于改善组织绩效，帮助组织赢得竞争优势。
2.培训有助于塑造良好的企业的组织文化。
3.培训是吸引、留住和激励员工的一种重要手段。
（二）熟悉培训管理的主要内容。
1.培训管理的阶段：2.培训需求分析的主要内容。
A.必要性：组织中可能会存在很多导致培训需求产生的压力点（新的法律法规、顾客偏好和要求发生变化、组织绩效不佳、新技术的出现、职位重新设计以及员工缺乏基本工作技能等）.B.主要内容：组织分析、人员分析、任务分析。
C.培训计划的制定：培训目的、培训对象、培训的时间长度、实施培训的地点、培训者、培训的预算开支。
3.培训方法：A.传授培训法：课堂讲授法、在岗培训法（自我指导学习和学徒制计划）、商业游戏和案例研究法、角色扮演法（两个人参与为了理解对方）、情景模拟法、视听技术、远程学习。
B.团队建设培训法：扩展训练法、团队培训法、行动学习法。
4.培训成果转化：转化水平会受到培训成果转化氛围、管理者支持、同事的支持、受训者的自我管理能力等影响。
5.培训效果评估：A.培训效果的衡量：认知性结果、技能性结果、情感性结果、组织成果、投资回报率。
B.培训效果的评估方案设计。
（三）员工开发与职业发展1.员工开发的主要方法：正规教育法、评价法（人格类型测试、评价中心、标杆法、360反馈法）、工作实践体验法（职位扩大化、职位轮换、晋升调动和降职、临时派遣）、开发性人际关系建设法（导师指导计划、教练辅导计划）。
2.职业生涯开发与管理的各方责任：员工本人、直接上级、人力资源部门的责任。
3.职业生涯开发与管理的关键步骤：自我评估、现实审查、目标设定、制定行动计划。
二、考核知识点与考核目标1.培训需求分析的主要内容2.培训计划的制定3.培训方法4.培训效果的评估第6章绩效管理一、学习目的与要求（一）了解绩效及其特征1.绩效：实施某项工作任务过程中的行为表现+执行任务之后实际达成的结果。
2.员工绩效的特征：可衡量性、多因性（受多方面因素影响）、多维性（员工绩效不是某个单一维度构成）、动态性。
（二）了解绩效管理的环节（PDCA）（三）熟悉绩效评价的方法：从特征、行为、结果进行评价1.结果法。
2.行为法。
6种主要评价方法：评语法（也称描述法，最简单的绝对评价法）、行为核查清单法、图尺度评价法、关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法。
3.比较法：排序法、配对比较法、强制分步法。
（四）了解绩效评价与反馈。
1.绩效信息来源与评价误差。
来源：上级、同事、下级、被评价者本人、客户、360度反馈。
2.绩效评价误差及成因分析：绩效评价误差分类：有意识的误差（也称分布误差包含宽大误差、严格误差、居中趋势误差），无意识的误差（晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比效应）。
（五）绩效面谈1.绩效面谈：在一个绩效周期结束后，对员工的实际绩效进行了评价之后，需要将信息反馈给员工。
2.绩效面谈技巧：A.在日常中工作中经常向员工提供反馈，而不是仅仅在年底才进行一次。
B.为绩效面谈讨论讨论提供一种好的环境。
C.在进行评价面谈之前让员工本人先对个人绩效做自我评价。
D.管理者在面谈之前做好充分准备。
E.鼓励下级积极参与绩效反馈过程，给他们提供机会充分解释自己的观点。
F.赞扬和肯定员工的有效绩效，同时避免过度批评。
G.将绩效反馈的重点集中于行为或结果而不是人本身。
H.把反重点放在解决问题和帮助员工制定具体的绩效改善目标、阶级性的评估计划上。
二、考核知识点与考核目标1.行为法中的主要评价方法2.绩效信息来源与评价误差3.绩效面谈第6章薪酬福利管理一、学习目的与要求（一）了解薪酬的概念及内涵1.报酬与薪酬：A.报酬：获得他认为有价值的东西，经济性（薪资和福利）、非经济性（发展机会坏境交通便利）。