护理人员配置原则

Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

医院护理人员配置原则及依据

我院护理部、人事科本着合理、有效地使用护理人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能的思想，特制定以下护理人员配置原则。

一、合理测算人员编制

普通病房每4张床设1名护士，每张手术台设2名护士，病情重、基础护理量大的科室在人员编制方面给予一定倾斜，配置比例可大于1:；危重病人少、基础护理量小的科室，配置比例可以达到1:；特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备，并能根据医院发展适当调整配置护理人人员。

二、本着民主、公开、平等、竞争、择优的原则，实行护理技术人员聘任制。

三、明确护理岗位，合理使用合同制护士

对于正规院校毕业的护士，采用合同聘任制的方法。聘期为1年，每年根据其工作表现鉴定一次协议，护理部和人事科共同制定周密的考评方法和管理办法，以确保高质量、全面的护理人才。

四、合理分流转岗人员

1、为避免不同护理岗位忙闲不均的现象，对于护理岗位人员超编、护士服务态度或服务质量缺陷、科室不再聘任的人员，护理部需要重新调整护理岗位，指导思想是珍惜专业技术人员、充实临床一线、违纪降级使用、严重者下岗。

2、对于新聘任、执业证完成注册的护士，根据护士意愿及科室护士长意愿实行双向选择，报请医院办公会决定。

3、对于新聘任、执业证尚未完成注册的护士，可根据工作经历安排到科室从事助理护士工作。执业证注册后可分流至病房进行转岗。

五、科学合理排班

1、各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班，以保证各项护理工作高效、优质完成。

2、病区根据工作量、病人质量加强中午及夜间护理人力，保证护理质量。

重点科室护理管理制度

1、重点科室包括综合护理、急诊科、手术室。

2、根据医院管理的要求，分别制定各重点科室的护理质量管理标准。

3、科室护士长严格按照质量标准的各项要求管理、监督护理工作。

4、护理质控组对上述科室的护理工作进行重点检查，平日抽查，每季度大检查一次。

5、护理部加强对上述科室的重点监控，发现问题，及时整改。

6、科室根据质控组及护理部的检查结果，制定改进措施，并组织实施落实。

医院人力资源配置原则与岗位设置方案

医院人力资源配置原则与岗位设置方案某医院岗位设置实施方案为深化高等医院人事制度改革，优化人才资源配置，提高人才队伍质量，改善人才队伍结构，提高用人效益，建立以岗位管理和聘用制度为基础的新型的人事管理制度，实现我院人力资源管理的科学化、规范化和制度化，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发2006 70号)、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发200687号)、《关于印发高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》(国人部发2007号59号)和《某省人民政府办公厅关于印发某省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》(某办发200819号)、《关于印发某省高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理实施工作的三个指导意见(试行)的通知》(某人发200874号)精神，结合我院实际情况，制定某医院岗位设置方案。一实施范围和对象与某医院建立人事关系、在编在职、且签订一年以上聘用合同的正式工作人员，包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。未经政府人事、编制部门核准纳入事业编制的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。二指导思想和基本原则 (一)指导思想实施岗位设置管理的指导思想是:通过建立岗位管理制度和全员聘用制度，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，合理配置人力资源，提高用人效益，充分调动教职员工的积极性和创造性，从整体上增强队伍活力和提高医院的核心竞争力，逐步形成与社会主义市场经济和现代医学院校 3 管理体系相适应、符合高等教育规律和高校教职员工职业特点的、能促进教职员工能力建设的制度环境。 (二)基本原则 1、科学设岗，合理调控。坚持从人才培养、科

护理配置标准.docx

精品文档附件 1-1 医院护理管理岗位名录及配置标准(2013 年版 ) 岗位类别部门岗位名称配置标准备注院部护理副院长 1 名具备护理专业背景，500 张床位以上可设。 1.二级以上医院应配备护理部主任 1 名，护理部副主任 1-2 名，2000张以上床位的医院可配备护理部副护理部主任 1 名主任 3 名（分院除外）。护理部副主任1-3 名 2.三级医院护理部总人数约占全院护士总人数的 0.5-1%。其他医院参照执行。护理部 3.三甲医院护理部主任、副主任需具备护理专业本科以上学历。护理管理岗位护理部管理干部3-5 名 4.三甲医院护理部可设质量改进、教学、科研等科护士长或略高于科护士长层级，具备本科以上学历。 1.500张床位以上医院可设置科护士长。大科科护士长—— 2.3 个以上护理单元或 100张床位以上的大专科或特殊科室（如急诊、手术室、 ICU 等）。 1.30张以上床位、8 名以上护理人员、业务特殊的护理单元均可设护士长 1 名。病区（单元）护士长—— 2.床位数超过 60 张或护士人数超过 30 人的护理单元，可设置副护士长。 .

精品文档附件 1-2 医院临床护理岗位名录及配置标准（2013 年版）岗位类别临床护理岗位（普通临床科室护理岗位）临床护理岗位（特殊临床科室护理岗位）临床护理岗位（其他临床科室护理岗位）其他护理岗位部门岗位名称专科护士普通病区责任护士助理护士急诊科急诊护士重症监护病房重症监护护士血液净化室血液净化室护士手术室手术室护士麻醉护士新生儿病房新生儿病房护士产房助产士母婴同室母婴同室护士门诊部门诊护士研究机构研究护士内镜诊疗中心内镜护士核医学科核医学护士医学影像科影像护士放射介入中心介入治疗护士高压氧科高压氧护士体检中心体检护士社区卫生服务中心社区护士营养科护士供应室供应室护士静脉输液配置中心静脉输液配置护士预防保健科预防保健护士感染管理科感染管理护士质量管理科质控护士配置标准 /备注 1.全院平均实际护床比不低于0.4:1（三级医院不低于 0.6:1，床位使用率≥ 96%，平均住院日＜10天）。 2.每个护士平均负责的患者≤8名。 1.应符合《急诊科建设与管理指南（试行）》（卫医政发〔 2009〕 50号）中人员配备的基本要求。 2.根据实际工作量调配护理人员人数。 1.综合重症监护病房护床比不低于 2.5～ 3:1。 2.专科重症监护病房床护比不低于 1.5： 1。每台血液透析机至少配备0.4名护士。护士与手术间之比不低于3：1。根据实际工作量或工作需要配置数量。床护比≥1:0.6。每床配备 0.5 名护士（每 2 张待产床应配 1 名助产士，每张产床应配备 3名助产士 ) 床护比≥1:0.6 1.根据医院延续护理服务功能拓展需要配置护士数，可配置延续护理专科护士。 1.根据门诊工作量及硬件设施等情况由护理部和人事处共同核定配置护士数量。 2.原则上不配置N4及以上层级的护士。 1.根据工作量及硬件设施等情况由护理部和人事处共同核定配置护士数量。 2.原则上不配置 N4及以上层级护士，医院可根据专科发展需要配置专科护士。根据实际工作量及技术水平配置合理数量护士，适当配置工人。逐步过渡到由药师从事配药核药工作后可取消此岗位。 1.大于 300张床位配备 1-2名。 2.可根据实际需要配置N3 及以上层级护士。 .

护理人力资源配置方案

护理人力资源配置方案为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下：一、护理人力资源配置方案表1 瑞金医院护理人力资源配置标准

护理人力资源调配方案各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。 2．护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。 3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。（1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。（2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。（3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。（4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。 6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。 7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件：紧急状态下护理人力资源调配方案）。澳洋医院护理部 2010年11月制定

人力资源配置原则及工作岗位设置方案

阜六医[2011]16号阜阳市第六人民医院人力资源配置原则及工作岗位设置方案为了适应医院工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源的科学化、规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，根据医院实际工作需要，结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求，制定我院人力资源管理方案一、人力资源配置原则： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的进人计划内进行。 3、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。

二、岗位设置方案： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位设置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求 4.1岗位编制总数：按照床位人数比1：1.15比例核定。 4.2管理岗位：职位设置数占全院编制数的2%左右 4.3专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的82%，高、中、初级专业技术岗位按20%∶40%∶40%的比例进行配置。 4.4工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的16%，主要人员构成有司机、保卫、、收费、后勤维修人员等。三、设置程序： 1、根据各科工作实际情况以及人员需求，编制医院当年进人计划，包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应历届毕业生，经领导批准。 2、招聘、考核与录用：（1）、应历届毕业生的考核与录用：参照公务员招、录程序，执行各类人员招聘实施方案。

中国医院-综合性医院人力资源配置调查与分析

竭诚为您提供优质文档/双击可除中国医院:综合性医院人力资源配置调查与分析篇一：三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索【摘要】护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。本文分析了某三甲医院护理人力资源配置中存在的在岗护士人数不足，护理队伍学历层次偏低，护理人力资源利用率低等问题，并从实现护理人力资源院内调控，多渠道选用优秀护士，注重学习培养，简化护理工作流程等方面，对该院探索合理配置护理人力资源的一些做法进行了简要介绍。【关键词】医院护理人力资源配置中图分类号：R197.3 护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。目前三级医院护士配备不足已成为较普遍的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院，为了实现护理人力资源的合理配置和使用，提高服务质量，保证医疗安全，我院针对存在的一些问题进

行了一些积极的探索，现将有关情况介绍如下。 1.我院护理人力资源配置存在的问题 1.1在岗护士人数不足重医轻护，护理人员配备不足是各级医院都存在的历史性的、共性的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院，我院担负着冀东南地区数百万群众的医疗保健任务，加之当前保险制度的宽泛性，近两年，我院床位使用率一直保持在120%以上，最高达到150%，护理人员紧张问题日益突显，虽几经增配，但由于历史原因和客观条件限制，与实际岗位需要仍存在差距。又由于新增护士以年轻女性为主，生育假期较长，也在一定时期内造成了在岗护士人数的不足[2]。 1.2护理队伍学历层次偏低三甲医院应是在保障高质量综合性医疗服务的基础上，提供高水平的专科服务，承担危急重症和疑难病诊治任务，同时兼顾预防、保健和康复服务并承担相应的教学科研任务。因此，三甲医院的护理人力资源的配置应为：以大专、本科为主，并应有一定比例的硕士以上专业人才[3]，以提高临床护理的教学科研能力和疑难问题处理能力。目前我院护理人员中大专学历所占比重最大，中专学历的护理人员仍有一定比例，而本科学历护理人员比例较低，硕士以上学历人员为零。这样的学历结构可以基本满足日常医疗护理任务，但

护理人员的配置依据和原则

乐陵市中医院护理人员的配置依据和原则我院本着合理、有效地使用人力资源，最大限度的发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能的思想，特制订以下狐狸人员配置原则（一）配备依据 1、《中华人民共和国护士条例》（2008年5月12日施行）。 2、卫生部《中国护理事业发展规划纲要2011-2015年》、 3、《中医护理工作指南》，及国家中医药管理局的有关规定。（二）配备原则 1、满足病人护理需求的原则。 2、合理结构的原则。不同学历、不同职称和实际工作能力。 3、经济实效的原则。在保证优质高效的基础上，减少人力资源不必要的浪费。 4、动态调整的原则。随专业发展，服务对象变化，医院制度等方面不断变革，人员编制方面也要适应发展的需要，不断进行动态调整；护理人员的编设应不断吸引具有新观念、新知识、新技术的护理人员，并在用人的同时加强对护理人员的规范化培训和继续教育，以适应医院发展的需要。 5、能级对应的原则。护士长根据危重病人数量、手术数量、患者自理能力等，合理排班。 6、其人员机构符合以下比例： 1）从事护理工作岗位的人员达到医院卫生技术人员总数的50%。

2）系统接受中医知识与技能培训（是指毕业于中医药院校或中医护理专业；或毕业于西医药院校，三年内接受中医药知识和技能岗位培训时间≥100小时）的护士，达到医院护理人员总数的70%以上。3）护理管理人员应系统接受中医药知识 4）病区的床位数与在岗护士人数的比例0.4:1 5）重症监护室的床位数与在岗护士人数比例。2.5—3：1

乐陵市中医院护理部目标管理制度根据医院总体部署，我院护理部推行目标管理制度。一、制订目标，将年度总体目标分解，与年度工作计划相结合，制订出一些具体完成指标，与各科护士长签订目标责任书，在实施过程中不断总结完善，以便实现目标，完成医院交给各项任务。二、护理部组织护士长进行目标管理教育，并对管理部制订的护理工作总目标进行充分讨论，以统一知识，达成共识。通过讨论使每个科室护士长之间达到相互合作、协调一致、共同努力的目的。三、护士长带领本科室的护理人员对护理工作的总目标进行学习，并完善科室的工作目标，使护理工作的总目标转化为全院每个护理人员的明确目标，使大家加深认识，方向一致，以保证护理工作总目标的实现。四、护理部在组织实施过程中的主要作用是要进行严格控制，了解进展情况，给予指导、支持、协助，提出问题，提供情报，创造良好的工作环境等。五、做好全院护理工作总结，评价执行过程中的优点和成绩、缺点和错误，以利第二年制定新的目标，进行目标管理的另一循环，促使护理工作的进一步提高。

医院人力资源配置方案

科左后旗第二人民医院人力资源配置方案为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。一、配置原则 1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用（1）应届毕业生的考核与录用执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为一年。（2）调入引进人才主要引进专业技术骨干，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。三、岗位任职资格与条件

人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。 1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。 2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。科左后旗第二人民医院

医院人力资源配置现状调查报告

某医院人力资源配置现状调查报告为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显着偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。 1 调查情况 1.1 对象以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。 1.2 方法以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。 2 结果与分析 2．1人力资源构成概况

2014年护理人力资源配置依据、调配原则方法

2014年护理人力资源配置依据、调配原则方法护理人力弹性调配要以临床护理服务需求为导向。随着近年来医院医疗事业发展，新技术、新方法临床应用，就医需求增加，床位使用率和突发事件持续增高，同时因临床护士婚假、生育假所致暂时性人员不够，均使岗位调配人员数量加大，对护理安全也构成一定风险，科学分配护理人力，使人员与护理服务活动合理匹配，我国《护士条例》和卫生部对医院各岗位护士人数配置都有明确规定，这是保证病人安全，维护护士权益的严重举措。为此我院制定弹性人力资源调配实施方案如下：护理人力资源配置依据： 1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括例外学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则：依据例外年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。护理人力资源调配原则（一）根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 1、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强ICU、急诊科的人员配置。 2、学历、职称层次上配置：各科配备相应比例的副主任护师、主管护师、护师、护士，结合学历、资历、专业知识、技术水平和工作能力分配岗位，根

据我院的特点对40岁以上的护士职称的人员（因当时学历的原因职称受限）根据实际能力使用。 3、年龄层次的配置，xx三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。护理人力资源调配方法 1、护理部建立护理人力资源储备库。人员名单紧急状态下护士人力调配规定及执行方案。 2、护理部设立护理应急队，成员相对不变，定期进行各类突发事件的专业培训及演练，不断提高应急救治水平。发生突发无意时护理部进行全院护士调动。人员名单见紧急状态下护士人力调配规定及执行方案。 3、病区床位使用率（各科按40xx床位）在120%以下或在120%以上，一级护理以上病人不够5%时，护士长向护理部报告，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。 4、病区内床位使用率在120%以上，一级护理以上病人达10%以上或病危患者超过5%时，报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援。 5、病区内床位使用率在90%以下，一级护理以上病人在5%以下时，科室2名机动护士参加全院护理人力资源调配。 6、弹性安排护理人员，上午治疗xx期间不安排护士休息，根据工作量合理安排上班人数及时间，如工作量相对较多的时间，可增加1～2名护士；工作量相对较少的时间，可减少1～2名护士，病人增加时可随时增加护士。 7、夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班和护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。如情况繁复，总值班护士长通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。 8、护理部急救小组应时刻处于待命状态，保持通讯工具流通，因故离开本地必须提前报告护理部，发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外

护理人力资源配置方案79428

护理人力资源配置方案 79428

（3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。（4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。 6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。 7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件：紧急状态下护理人力资源调配方案）。澳洋医院护理部 2010年11月制定

医院人力资源配置原则、设置方案、调整方案、调整程序

淅川县第二人民医院人力资源配置调整方案和调整程序为了适应医院工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源的科学化、规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，根据医院实际工作需要，结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求，制定我院人力资源配置调整方案和调整程序：一、人力资源配置调整原则和标准： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求 4.1岗位编制总数：按照床位人数比1：1.5比例核定。 4.2管理岗位：职位设置数占全院编制数的10%左右，主要科室有：院领导、医务科、护理部、办公室、人事科、质控科、党务办、财务科等。 4.3专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的85%，高、中、初级专业技术岗位按20%∶40%∶40%的比例进行配置。 4.4工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的5%，主要人员构成有司机、保安、收费、后勤维修人员等。 4.5具体医、药、护、技人员比例按照二级综合医院评审实施细则规定配置。二、人力资源配置配置程序： 1、根据各科工作实际情况，人均工作量及工作总量超过往年25%以上的科室，可提出增加人员的需求。根据科室用人需求编制医院当年进人计划，包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应届毕业生等。 2、招聘、考核与录用：

医院人力资源配置原则

医院人力资源配置原则为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据医院工作需要，制定人力资源配置原则。一、配置原则 1．按需设岗原则坚持按需设岗，做好岗位分析，明确岗位职责和任职条件，根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划，对全院各类人员进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况，制定科学的人员需求计划，将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化，力求做到个人与岗位相匹配。 2．能级对应原则医院岗位有层次和种类之分，岗位人员的配置，要求人的能力与岗位要求相对应，即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备中高级职称资格或达到相应能力，护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格；职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。 3．动态配置原则根据岗位目标任务的变化，适时重新进行工作分析与人才评测，对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行

重新定位，合理稳妥地实行人力资源动态配置，破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的，一般可通过职务晋升进行优化配置；能力不符合或达不到现有岗位要求的，可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度，实行竞争上岗管理，可实行低职高聘等，激发中青年技术人员学习热情和工作积极性，建立健全人才激励机制。 4．结构合理原则保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构，使医院各类人员达到最优化群体组合，发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。（1）合理配置各级各类卫生技术人员。（2）优化专业结构，合理安排学科的设置，突出重点学科、特色专科。（3）以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，加强优秀青年技术骨干培养力度，搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。（4）健全现有人员在职继续教育培训与考评制度，针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式，严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等；积

护理人员配备原则

简阳市妇幼保健院护士的配置原则与标准一、总体要求按照护理岗位的工作职责合理配备符合相应要求的注册护士。 1、护理管理岗位的人员应当具有临床护理岗位的工作经验，具备护理管理的知识和能力；通过公开竞聘，选拔符合条件的护士从事护理管理岗位工作。 2、临床护理岗位的人员配置应当按照临床护理岗位的分类，根据岗位的工作量、技术难度、专业要求、工作风险等要素，合理、动态地配置注册护士。 3、其他护理岗位的人员配置应当根据该岗位职责所涉及的护理工作内容配置注册护士。 4、护理管理岗位和临床护理岗位注册护士应当占全院注册护士总数的95%以上。二、病房注册护士的配备原则： 1、病房应当按照责任制整体护理的工作模式配备和安排注册护士； 2、病房注册护士配置中，注册护士与患者比应当≥0.4:1；一级护理患者平均比例为60%以上的病房，注册护士与患者比应当≥0.6:1；新生儿病房，注册护士与患儿比应当≥0.6:1； 3、病房夜班实行双人在岗值班，确保2名以上的注册护士夜间值班。 4、产科母婴同室护士与患者比为0.55：1

三、手术室注册护士与手术台次比为2-3:1。四、综合科人员配置应当根据门诊量、治疗量等因素配置注册护士；注册护士与患者比应当≥0.4:1，确保观患者的医疗护理安全和质量。五、各科室根据工作特点、护理工作量实施科学的排班制度，对注册护士进行合理调配。需要24小时持续性工作的临床护理岗位应当科学安排人员班次。在护理工作量较大的时间段和科室，增加注册护士的数量，保障医疗护理工作安全、有序落实。六、制定护理队伍紧急调配预案，建立机动注册护士人力资源库，及时补充临床护理岗位的护士缺失，确保应对突发事件以及特殊阶段临床护理的紧急需要。简阳市妇幼保健院护理部 2012.3月修订

医院人员编制比例和配备要求

医院人员编制比例和配备要求（一）确定编制总额医院人员编制总额的核定，是依据有关主管部门核准的床位数，按一定的人员编制标准核定的。其计算公式为：M＝=B×Y+[(B-Bmin)/(Bmax-Bmin)]×(Ymax-Ymin)×B+A1……+An 式中：M——核定人员编制总数；B——核定床位数；Bmax——规定该等级医院床位数的上限；Bmin——规定该等级医院床位数的下限；Y——编制常数平均值；Ymax——该等次常数上限；Ymin——该等次常数下限；A1，A2，…，An——医院其他附属编制。（二）制定编制方案人员编制方案是编制员额、人员编制类别以及岗位、职数、各类人员结构比例等方面的规定。（三）核定编制比例编制比例是指编制员额与核编参数之间的比例关系的规定。医院编制比例，通常由一定数量的编制员额与一定数量的核编参数组成。对于医院来说，病床数就是核编参数，医院的核定病床数通常是由卫生行政主管部门依据区域医疗规划所审定的。（四）进行人员配备我国医院的人员配备，主要依据卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则（草案）》进行。根据这个《原则》综合医院病床与工作人员之比，依医院的规模和承担的任务分为三类：300张床位以下的医院按1∶1.30～1∶1.40计算；300～400张床位的医院按1∶1.40～1∶1.50计算；500张床位以上的医院按1∶1.60～1∶1.70计算。医院各类人员的比例为：行政和工勤人员占

总编制的28％～30％，其中行政管理人员占编制的8％～10％；卫生技术人员占总编制的70％～72％，在卫生技术人员中，医师、中医师占25-35％，护理人员占40-50％，药剂人员占8％，检验人员占4.6％，放射人员占4.4％，其他卫生技术人员占8％。 1、临床科室负责人配备（1）科主任。25张床位以上的科设科主任，超过40张床位可增设副主任。门诊任务较多的科，病床虽少于25张也可设科主任。门诊及病房任务较少的科，可由其他有关科的科主任兼任。（2）科护士长。各科设护士长（助产士长），病床多时可设副职。 2、医师的配备卫生部规定，各级医师结构比例为：主任医师∶副主任医师∶主治医师∶住院医师＝1∶2∶4∶8。在编配某一职级的医师时，通常采用的计算公式为： M＝(Tw×B×R)/Ta×15/P＋A 式中：M——某职级医师数； Tw——住院医师日均诊治每位患者所需工时；B——核定编制床位数； R——病床使用率； Ta——住院医师日均有效工时； P——住院医师比例数； A——机动数。根据医院担负的任务和规模的不同，医师中高、中、初专业技术人员的比例也应有所差异，以初级卫生保健和社区医疗为主要任务的医院，医师的配备应侧重于全科医师，其专业技术职称中，高、中级比例可相对较少；承担高度医疗或医学院校附属医院，高中级专业技术人员编配比例可适当增大。 3、护理人员和助产士的配备护理人员包括护理技术人员和护理员。护理技术人员和护理员的比例为3∶1为宜。卫生部1997年颁布的《综合医院评审标准》规定，三级、二级综合医院中，实际从事临床护理工作的在编护理人员数不少于卫生技术人员总数的

某医院行政后勤人员配置定岗定编实施方案

某医院行政后勤人员配置暨定岗定编方案为有效提高医院行政后勤工作整体运行效率和管理效能，实现行政后勤人员能力和数量的合理匹配，进而降低医院运营成本，医院决定对行政后勤人员实施定岗定编管理。为此，特制定本方案。一、指导思想坚持以国家人力资源管理相关法规政策为基本依据，积极适应医院建设发展需求，紧密结合行政后勤科室工作实际，通过科学配置人力资源，动态实施岗位管理，定期进行绩效考评，从而实现节约行政管理成本、提高工作效率、确保服务质量、规范医院管理的目标。二、基本原则（一）尊重现实原则。坚持循序渐进，尊重现有岗位和人员的实际情况，通过定岗定编合理调整人员结构，对工作负荷与压力进行有效分解，对行政后勤各岗位人员的工作数量、质量、效率进行合理评价，保证人员与岗位匹配。（二）因事设岗原则。坚持以满足工作需要为根本原则，做到“以事定岗、以岗定人” ，按照医院行政后勤各部门职责范围确定岗位名称和数量，逐级报医院有关部门审批。（三）精简高效原则。精简冗员，使岗位与人员编制在配备上达到尽可能优化，在保证医院行政后勤工作质量的前提下，用较少的人员完成有关工作任务目标，提高工作效率，减少人力浪费，达到优质高效低耗的目的。（四）结构合理原则。人员配备尽力向重点、核心部门倾斜，要保证行政后勤人员合理的层次结构和比例关系，使医院行政后勤人员达到群体组合的最优化，以发挥医院行政后勤人力资源的最大

效能。（五）动态调整原则。树立发展的理念，医院行政后勤人力资源岗位编制应该根据医院发展、学科建设、工作效率、经营管理水平等因时因地制宜，实施动态管理，以满足医院工作不断发展的客观要求。三．政策依据（一）卫生部1978 年《综合医院组织编制原则》（二）人事部发[2006]70 号《事业单位岗位设置管理试行办法》。（三）卫生部发《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17 号）文件。（四）卫生部《综合医院分级管理标准》中三级医院建设中的有关规定。（五）国内同等规模医院的定岗定编经验。以上文件和规范只是普遍性的指导原则，医院在坚持遵循以上文件总体框架的基础上，将充分结合医院行政后勤工作实际，以使医院行政后勤部门的定岗定编方案切实可行。四、总体框架（一）医院人力资源概况截至目前，医院核定展开床位*54 张（含** 合作医院100 张），全院共有工作人员*85 人（含医院派驻** 合作医院职工及7 名离岗人员），其中专业技术人员530 人，行政后勤人员155 人（含28 名保洁员），全院总体床人比的实际值为 1:1.24。依据1978 年卫生部《综合医院组织编制原则》、国家卫

医院人力资源配置原则及规定

文档序号：XXYY-ZWK-001 文档编号：ZWK-20XX-001 XXX医院人力资源配置原则及规定编制科室：知丁日期：年月日

人力资源配置原则及规定人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。一、能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。二、优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

三、动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。四、内部为主原则一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住医院内部。五、服务导向原则医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的

医院人力资源配置原则【精选资料】

医院人力资源配置原则【精选资料】XX医院人力资源配置原则为了适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展～加强医院人才队伍建设～优化人员结构～加强医院人力资源工作的科学化～规范化管理～建设一支高素质～高效能、合理的人才队伍～根据医院工作需要～制定人力资源配置原则。一、配置原则 1(按需设岗原则坚持按需设岗～做好岗位分析～明确岗位职责和任职条件～根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划～对全院各类人员的进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况～制定科学的人员需求计划～将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化～力求做到个人与岗位相匹配。 2(能级对应原则医院岗位有层次和种类之分～岗位人员的配置～要求人的能力与岗位要求相对应～即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备高级职称资格或达到相应能力～护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格,职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。 3(动态配置原则根据岗位目标任务的变化～适时重新进行工作分析与人才评测～对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行 1 重新定位～合理稳妥地实行人力资源动态配置～破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的～一般可通过职务晋升进行优化配置,能力不符合或达不到现有岗位要求的～可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对

应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度～实行竞争上岗管理～可实行低职高聘等～激发中青年技术人员学习热情和工作积极性～建立健全人才激励机制。 4(结构合理原则保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构～使医院各类人员达到最优化群体组合～发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。 ,1,合理配置各级各类卫生技术人员。 ,2,优化专业结构～合理安排学科的设置～突出重点学科、特色专科。 ,3,以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心～以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点～加强优秀青年技术骨干培养力度～搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。 ,4,健全现有人员在职继续教育培训与考评制度～针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式～严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等,积 2 极派送优秀专业技术人员外出进修、参观学习～多渠道提高人员整体素质。二、岗位任职资格与条件医务科、护理部严格把握行业准入审核管理。从事医疗岗位的人员单独执业必须持有《执业医师资格证书》～并办理执业医师本院注册,护理岗位的人员单独执业应具有《执业护士资格证书》并注册,医技岗位人员必须持有相关上岗证书～禁止非医务人员从事医务工作～对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生～必须在上级医师,或护师,指导下工作～三年内必须取得执业医师资格证书,组织政工科负

人力资源配置方案

人力资源配置方案为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。一、配置原则 1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用（1）应届毕业生的考核与录用执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为3个月。（2）调入引进人才主要引进专业技术骨干，以加强我院

专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。三、岗位任职资格与条件人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。 1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员也必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。 2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。

医院人力资源配置原则、设置方案

医院人力资源配置原则、设置方案 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

ⅩⅩ县人民医院人力资源管理方案为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，在遵循卫生行政部门、上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上，根据我院实际情况，制定人力资源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。一、岗位配置原则： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求

1.岗位编制总数：按照床位人数比1：比例核定。 2.管理岗位：职位设置数占全院编制数的10%左右，主要科室有：院领导、医务科、护理部、办公室、财务科等。 3.专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的85%，高、中、初级专业技术岗位按25%∶40%∶35%的比例进行配置。 4.工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的5%，主要人员构成有司机、卫生保洁员、保安、更夫、后勤维修人员等。二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进学科带头人、业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报院长审批。 2、招聘、考核和录用（1）应届毕业生的考核与录用执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为3个月。（2）调入引进人才主要引进专业技术谷关和学科带头人，以加强我院专业技术队伍建设提高我院整体医疗技术水平。三、岗位任职资格与条件