教师绩效考核评分标准(1)

早教中心教师月绩效考核评价标准

培训机构教师绩效考核指标参考

培训机构教师绩效考核指标参考标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

培训机构教师绩效考核指标参考模板

1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分；

5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

部门绩效考核实施细则通用版

精锐公司员工岗位绩效考核及奖金二次分配实施细则（试行）一、目的为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。三、适用范围适用于公司各部门及全体职工的考核四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。五、考核周期一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。七、考核方式公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签

字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表《绩效考核表》

东庄中心小学教师绩效考核量化评分细则41025

东庄中心小学教师绩效考核量化评分细则 41025

东庄中心小学教师绩效考核量化评分细则（试行）为了不断激励全体教师争先创优，促进教育事业和谐发展，现根据《秀屿区教育局关于做好教育系统学校教职工绩效考核工作的通知》精神和要求，结合我中心小学实际，特制定本考核评分细则。一、工作量（20分） 1、出勤（6分） ①各小学（园）以每个月报送中心的考勤登记及校务公开公示材料为依据，中心小学下达各校每师5.5分；计算学校考勤总分：学校总分=[5.5分×考核人数。 ②各校按学校总分及教师所占各师总分的比值进行比例分配。（封顶6分） ③借入教师由原单位考核，但仍参加本中心小学量化评比。 2、教学工作量（10分）每校以实际开设的班级为基数，班周节数以35节计（其中五节为每天的早读、写字课各以0.5节计）核准全校总课时数。（学校有聘请代课教师的，代课教师课时数不能分解给其他教师）。中途法定假及公派培训达半个月，所在小学加0.5分，以此类推（必须报中心小学备案）。 ①小学教师每周16节，得10分（中心校工作量相应减少2节，即每周14节，得10分），每超一节加 0.5分，少一节扣0.5分。 ②基层小学校长任教语文、数学科的按教师课时1/2计算，副校长、教导按教师课时的2/3计算。每超一节加0.5分。 ③学生数以全中心小学班级平均数为基准，语文科、语数包班、两班语、跨年语以基准数的1.5倍计算，数学科以基准数的2.5倍计算，超过上述学生数的每增一生相应加0.2分。（四舍五入法） ④幼儿教师：a、工作量每周6午即3日得10分。每增加1午加1.5分，每减少1午减1.5分；b、幼儿班额数达到所在小学班生的平均数，每增减一生相应加减0.2分，寄午制幼儿园每位幼师加0.5分。 ⑤学生数达到校生平均数时，任教同年段两班数加1分；语数包班及跨年数加2分；两班语加3分，跨年语加4分。本栏目封顶16分。 ⑥法定产假、进修培训、工勤人员得10分。 ⑦教师上下学期任教节数不同的按平均节数得分。 ⑧学年度教学工作量不足的（低于10分）当年度不得评优评先，绩效考核不能评为“优秀”，近三年内工作量不足者不能晋升职务。上述计算均采用四舍五入法。 3、管理工作量（4分） ①当年度班主任3分，科任2分。（校长、教导视同班主任得分） ②课股另加1分：报帐员、安全员、保管员、图书管理员、语数教研组长各1人，专任综合科3人以上（含3人）可设综合科教研组长1人，附设园负责人（2个教学班及以上、或幼师3人及以上可设幼儿负责人1人）。课股封顶2分。 ③获区先进班集体荣誉的班主任或辅导员得2分。 ④中心小学（小学）每学年先进集体评优数占学校总班数的15%；其相应的班主任或辅导员得1.5分。 ⑤获得③④上述荣誉的所在班级的语数教师与班主任同等得分。本栏目封顶5分。二、职业道德（30分） 1、按照《东庄中心小学教师职业道德考核办法实施细则（暂行）》及补充说明考核结果相应定级：优28 合格24 不合格16。

(新)高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过三、考核范围全校在编在册的教职员工四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次五、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

护理带教老师绩效考核标准

临床带教老师及科室绩效考核规定 1、标准考核单上监考老师签名必须由本科轮转生带教考核后签字，轮转生带教外出学习或请假可由实习生带教或护士长亲自考核签字，其余人一律不许签字,否则扣轮转生带教绩效考核分数0.5分。 2、轮转生操作考核前应由专人示教，轮转生带教应主动给轮转生提供帮助，操作补考者每人每次扣所在科室轮转生带教绩效0.5分,理论补考者每人每次扣所在科室轮转生带教绩效0.5 分，每次考核有50%人员在同一科补考将从所在科室调走一个轮转生。 3、轮转生、实习生入科一周内带教计划表应由带教老师告知科室每个轮转生、实习生，固定讲课人员及时间，轮转生每月可参与科室岗位培训课程一次，单独培训必须有一次,实习生要求每周一次讲座，抽查时要求有听课记录、签名单、相应课件，缺一项扣 0.5分。 4、轮转生手册及实习生周记，平时统一放在科室，便于护理部抽查，院部讲课时随身携带，抽查时忘记携带一次扣绩效0.5分，记录不全一次扣绩效0.5分。 5、实习生转科时最后一天不准安排夜班，保证星期一按时到岗，刚入科室实习生，前三天不准安排夜班，发现一次调走实习生一名。 6、发现科室有实习生携带手机罚实习生本人100元，并从科室调走一名实习生，直至调完为止，处罚跟班带教一个月不准带实习生，并扣科室年度绩效分2分。

7、每周六上午12:00前从OA系统按时上传下周实习生排班表到科室文件夹，逾时不传迟一天扣0.5分，若发现实际学生与排班表不符者，将转走所有学生，一月之内不安排实习生，并扣科室年度绩效2分。 8、护理部抽查时当班带教老师不知其所带学生或学生不知其所跟老师，扣科室年度绩效1分。（备注：若科室年度带教补助3000元，则每分30元，带教老师每人每年总分100分，每分12元，扣完为止，罚款用于奖励无补考者科室）护理部

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目得１、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系第四条考核内容１、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。月(季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

高校教师绩效考核方案有哪些

高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些一、指导思想二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

教师绩效考核评分细则

教师绩效考核评分细则 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

两丫坪镇中心小学教师绩效考核评分细则（2016年5月修订稿）两丫坪镇中心小学教师绩效考核评分细则（2016年5月修订稿）

两丫坪镇中心小学教师绩效考核评分细则（2016年5月修订稿）

附件1：特项加分 1、凡被评为乡镇及片区、县、市、省、国家级先进个人、优秀班主任、优秀党员、优秀辅导员、优秀管理工作者等荣誉称号的（见资料），依次加1、 2、 3、 4、5分。同一荣誉，只按最高等次加一次分。 2、教育部门举办的指导学生在“文艺汇演”、“三独”、“体育竞赛”、学生艺术活动和作文在各级刊物上发表的，获片区、县、市、省三等以上奖励每人次加1、、2、分(多人参赛的最多记2人次，同一人同一项目多次获奖只记最高一次奖励，团体获奖的乘2加分）。 3、教育部门举办的“三小作品”获县一、二等奖的；征文竞赛和知识竞赛、学生演讲获教师辅导奖的（具体见辅导教师奖证书），县级加分，每上升一个级别加分。 4、在校、片区、县、市、省参加教学比武、公开课的，依次加、1、、2、3分，获三等奖以上(不含三等奖)名次的乘2加分。 5、学校或上级主管部门如果临时安排的各种比赛，按学校制定的方案进行加分。 6、凡是参加新课改的有课改计划，教案按新课改流程备写的加2分（以课改领导小组审查为准）。 7、以上加分，不得超过12分。附件2：工作量折合方法： 1、课程折合系数表

2、男教师年满55周岁，女教师年满50周岁（以教师花名册为准），每周加2课时。 3、管理工作的周工作量计算办法 ①行政领导工作量=管理工作量+教学工作量。（根据溆教发[2008]32号文件规定执行）(行政领导工作量未达到的按学校平均工作量计算；超过的按实计算)。 ②部门分工工作量（按教导处开学分工安排的工作量为准） ③组织课外活动工作量计算办法（按教导处或学校根据工作方案为准） 4、其它说明： ①荷花任课教师工作量原则上按实计算。②大坡头、凉水井、黄金坪、顿脚水教学点、中心幼儿园教师及食堂工作人员的工作量按中心小学教师的平均工作量进行计算；其它村小教师的工作量按：中心小学教师的平均工作量×（1+5%）进行计算。 2016年5月

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则（试行）一、适用围本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。二、考核原则以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。三、考核部门本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。四、考核容及方法（一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。（二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完

成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。（三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为：月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。（四）货运司机工资，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。五、管理和生产技术岗位人员考核指标（一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150。

高校专职教师绩效考核方案

精品文档 XXX学院专任教师绩效考核方案教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。一、考核范围全校所有专职教师。二、考核内容以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。三、考核标准考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。四、考核方式 1、学生出勤率

精品文档授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则 ( 1月11日) 第一章总则第一条适用范围所有在编人员(含合同制),均需参加考核;公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。第二条考核目的依据市建设局下发的<局属企事业单位目标考核方案>,结合本公司实际制定本实施细则,目的是经过客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平和公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则: （一）突出实绩; （二）定性与定量考核相结合; （三）公平、公正; （四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动。第二章考核组织机构

第五条为客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平,成立以第六条考核小组履行下列职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。第七条考核小组下设办公室,主任作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1、对各部门进行各项考核工作的相关指导;2、对各部门考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果;4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作; 5、对各部门考核工作情况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成;年度考核原则上于次年1月20日前完成。第十条考核关系

东庄中心小学教师绩效考核量化评分细则41025

工程公司绩效考核实施细则(正式)

编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 工程公司绩效考核实施细则(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号：KG-AO-6250-43 工程公司绩效考核实施细则(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。一、绩效管理考核的目的建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。二、考核对象、主体和体系（一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。（二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。（三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，

包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。三、考核周期和程序（一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。（二）考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初5日前，按职级和考核管理体系完成考核；8日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。四、考核指标与权重绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。（一）工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被

(完整版)教务老师绩效考核细则

教务老师绩效考核细则一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。正常优秀恶劣日常卫生、设备保养必须达标一次罚10元日常接待必须达标直接报名奖５0 学员与老师沟通必须达标一次罚款５0 课程安排必须达标教师上课率80%上课得季度奖老生续费奖续报名费１%新生报名奖报名费１% 电话回访必须达标一个不清晰罚２0学员流失情况正常流失不罚非正常流失罚５0请假、迟到、早退奖全勤 1次罚50，2次罚100学校保底收入水平超过标准高奖励不达标扣工资１00工作状态必须达标一次扣10元，2次扣50 退费扣提成基础考勤惩罚考勤奖励考勤

招生老师绩效考核细则一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。正常优秀恶劣 58广告必须达标一天罚10元，累加赶集广告必须达标一天罚10元，累加微信朋友圈必须达标一天罚10元，累加电话登记保底30个登记超过50奖100低于30，不登记罚100 预约成功预约成功报名新生报名奖报名费５%新生介绍新生介绍一个奖５0周边合作不清晰罚20不做一周罚１00电话、微信、QQ 信息必须达标超额登记奖励超过24小时不理罚20请假、迟到、早退奖全勤 1次罚50，2次罚100户外广告户外宣传超过标准高奖励不达标扣工资１00工作状态、值班必须达标一次扣10元，2次扣50日常卫生、设备必须达标一次不打扫扣２0 基础考勤惩罚考勤奖励考勤

高校专职教师绩效考核方案

XXX学院专任教师绩效考核方案教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。一、考核范围全校所有专职教师。二、考核内容以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。三、考核标准考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。四、考核方式 1、学生出勤率授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》

和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。

教师绩效考核表评分表.docx

教师绩效工资考评实施细则考评表权自基层综合评价评价要素评分说明内容重评校评评定 ① 认真贯彻党的路线方①达到①—⑦得20 分。②基本达到得 16 分。针、政策。③体罚、变相体罚学生，排挤差生，每次扣2 ②遵守《中小学教师职业分，造成严重后果的，该项不得分。道德规范》，为人师表，教④搞第二职业，有偿补课，有偿家教，有偿寄师书育人。托或乱收费，为学生代购教辅类读物的，该项德③遵守法律、法规和学校20不得分。师规章制度。分⑤染红头发，穿戴不符合教师仪表要求，带违风④关爱学生，因人施教。规材料进教室的，每次扣 1 分。 ⑤坚守岗位，履行职责。⑥同事间闹不团结，辱骂斗殴者，每次扣 3—5 ⑥尊重家长，廉洁从教。分。 ⑦团结协作，努力工作。⑦造成安全责任事故的，每次扣 3 分，造成重 ⑧重视教育，确保安全。大安全事故的，该项不得分。 ①达到①—③得20 分。 ①出满勤。②病假每天扣分（住院除外）出②上班、上课不迟到，20③事假每天扣 2 分。勤不早退。分④迟到、早退、随意离开教室每次扣分。 ③按时参加各项活动。⑤旷课每天扣 5 分。 ⑥其它活动制度每次扣 1 分。 ①达到①—③得15 分。 ①完成额定的工作量。②行政按规定完成兼课工作量、听课量得15 完②完成规定的听课量。分。成③按时缴交各种材料。 ②教师完成平均工作量、规定听课量得15 15 工④按规定完成读书笔记。分分作⑤按规定完成家访量③没有完成规定听课量的，每节扣分。量（每学期生均至少一次）⑤没按时缴交各种材料的，每次扣分。 ⑥按规定做好值日工作。⑥读书笔记全学期达 5000 字，每少 1000 字的，扣分。

高校教师绩效考核方案

第三次实践高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的 1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。 2、使绩效考核和教师工资挂钩，为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、关键名词定义 1、绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度等）、数量、时间、成本等指标来体现。三、绩效考核的原则绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化、公平公正化”原则。四、考核内容（1）工作量，工作表现（职业操守、德育工作、教学常规、专业发展），工作成效（教学效果、育人成效、教研成效）（2）教学态度、教学过程、教学能力、教学效果

五、考核方法量表评估法：这是一种比较科学的量化考核方法，在考核中，考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。其基本结构主要由两大部分构成，一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系，另一部分用以规定考核内容的指标体系。等级评估法：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、中、差"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。六、考核的基本程序 1.工作岗位分析 2.确定绩效目标 3.确定考核方法 4.制定考核量表 5.实施考核 6.考核结果的评定及应用七、考核意义及作用意义：提高组织管理效率及改进工作的重要手段是员工改善工作及谋求发展的重要途径作用：根据绩效评估结果，为人事决策与调整、培训，薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据八、绩效考核中应注意的几个问题 1.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格 2.心理因素：晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见

教师绩效考核方法

绩效考核办法一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。二、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。三、考核对象实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。四、考核内容和方法考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。绩效考核分平时绩效考核和年度绩效考核。年度考核以平时考核为基础考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。学校正校级领导由教育主管部门考核，副校级及其他教职工由学校考核。（一）学校正校级领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分，总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50%. （二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）及学生评分，总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）考核评分占总分的40%，中学生评分占总分的10%；小学四、五、六年级教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）评分占总分45%，小学生评分占总分的5%；小学一、二、三年级教师考核小组评分占总分的60%，年级组（学科组）评分占总分的40%(年级组、学生对教师考核、评分具体内容见附件一、二、三)。、管路敷设技术通过管线不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。管线敷设技术包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题，作为调试人员，需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料，并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术，电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时，需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全，并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围，或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作，并且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此，电力高中资料试卷保护装置调试技术，要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时，需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则第一章总则第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。第二章绩效考核实施第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指

标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”；部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”；部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月 20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、汇总后提交各主管副总、部门负责人。第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资