北京大学-管理学讲义6
跨考专业课-2010年考研北京大学885经济学之微观经济学讲义-第二部分-6
考 研 全 程 辅 导 专 家跨考教育专业课全力助你备考2011社会福利函数考虑到公平因素，在描述个体效用时还应引入社会福利函数。
平均主义：所有社会成员得到同等数量的商品； 罗尔斯主义：使境况最糟的人效用最大化； 功利主义：使社会所有成员的总效用最大化； 市场导向：市场结果就是最公平的。
如何界定公平，取决于使用了上述的哪一种公平定义。
竞争性均衡导致的帕累托有效结果可能是公平的，也可能不公平。
福利学第二定理：如果个人的偏好是凸的，则每种有效配置（契约曲线上的每一点）对于某些商品的初始配置而言都是竞争性均衡。
任何一种被认为是公平的均衡都可以通过资源在个人之间的适当配置来实现，而这样一种配置本身并不必然产生低效率。
换言之，公平与效率并非绝对矛盾。
然而，社会中所有再分配收入的计划都是有成本的；因此，在实践上，公平和效率目标之间存在非此即彼的权衡关系。
生产的效率假设：固定投入品： 劳动和资本；两种产品：衣服和食物；众多的投入要素供给者，他们通过出售其拥有的投入品获得收入； 所获得的收入用于消费衣服和食物。
显然，在这一框架下，供给和需求（消费者的收入和开支）是紧密联系的； 一种投入品价格的变化将引发收入和需求的变化，并产生反馈效应。
60F50F 40L 30L Labor in clothing production 50L 0C 0F 30KCapitalin clothingproduction20L 10L 20K10K10L 20L 30L 40L 50L Capital in foodproduction 10K 20K 30K30C 25C10C80F Labor in Food Production B CD AEach point measures inputs to the productionA : 35L and 5K--FoodB : 15L and 25K--Clothing Each isoquant shows inputcombinations for a given outputFood: 50, 60, & 80Clothing: 10, 25, & 30z A is inefficientz Shaded area is preferred to A z B and C are efficient z The production contract curve shows all combinations that are efficient竞争性投入品市场的生产均衡 据上图：竞争性市场产生有效生产点。
军队文职管理类管理学基础讲义
军队文职管理类管理学基础讲义一、管理的内涵管理的概念：就是在特定环境下，对组织资源进行计划、组织、人员配备、领导和控制，以一定的效率和效果实现组织预期目标的过程。
管理的性质：1、管理的二重性，自然属性和社会属性。
2、管理的科学性和艺术性。
管理的职能：计划职能或工作、组织职能或工作、领导职能或工作、控制职能或工作。
二、管理思想的发展及其演变现代管理理论的发展趋势：管理化的国际视野、科学管理与信息化管理相结合、依法治企和以德治企相结合、实体管理与开放式虚拟管理融合发展、变革和创新成为企业永恒的主题。
三、中国传统管理思想中国传统管理思想的主要流派及其特点：1、儒家管理思想：基本精神是以“人”为中心，讲“以政为德”，讲“忠恕之道”，讲“正己正人”，主张“仁政”“贤能政治”，以及“重民”“和为贵”“仁义”等。
2、道家管理思想，基本精神是以“道”为中心，讲“无为政治”，讲“弱者道之用”，讲“天地相合”。
3、法家管理思想，以“法”为中心，韩非提出了法、术、势三者结合的法治理论。
中国传统管理思想的现代运用：四、管理者的层次和基本技能管理者的层次分类：高层管理者、中层管理者、基层管理者管理者的基本技能：技术技能、人际技能、概念技能五、管理与环境管理环境的概念和构成：组织环境是指存在于一个组织内部和外部影响组织业绩的各种力量和条件因素的总和。
管理环境构成包括三个方面，一方面是一般管理环境的因素（政治法律环境、经济环境、科学技术环境、人口环境、社会文化环境、自然环境）；一方面是具体环境因素（资源供应商、顾客、竞争者、政府主管部门和社会特殊利益群体(压力群体)）；一方面是组织的内部环境（组织文化、组织的经营条件、）信息技术的发展对管理的影响：信息技术的出现，改变了组织的管理方式（计算机化管理），改变了消费者的购买方式（网上购物与电子商务）。
六、计划的基础知识计划的概念：作为动词理解，计划是指计划管理工作，包括确定未来目标、分解目标、为实现目标预先进行的行动安排与进度规定，以及行动结果的控制等活动。
(精编)北京大学公共管理学原理课堂笔记
(精编)北京大学公共管理学原理课堂笔记目录第一讲绪论3一、公共管理概念的内涵31、管理概念的内涵3（一）社会性：3（二）合理化：3（三）一切管理活动的根本目标：3二、管理的核心特征31、主体32、（区别于其他的管理的）特殊的权威性和强制性，以及具有普遍约束力43、公共性44、非盈利性质（？）45、竞争性、专业化、制度化、规范化、全球化。
（？）4三、公共管理学的产生和发展41、背景4（1）工业革命的影响——一个核心要件（要素）4（2）现代政府职能的发展——最关键的要素4（3）现代政治学（行政学？）发展的基本逻辑52、产生和发展5（一）标志：1887年W·威尔逊（美国政治学家）发表《行政学之研究》的学术论文5（二）1900年古德诺（美国政治学家）《政治与行政》国情论5（三）科学管理时期大致：1910——19305（四）行为科学人际关系理论时期1930s-1950s8（五）管理过程理论研究1950s——1970s10（六）20世纪70-80年代环境视角的研究11（七）前几个阶段的总结12（八）20世纪80年代以来12第二讲民主与公共管理的公共性121、民主概念132、民主的特征、功能13（一）根本地重塑了一个国家的政治权力结构，在政府和权力之间塑造了一种权力联动机制。
13（二）民主根本的重塑了一个社会的利益关系结构14（三）民主重塑了政府的决策行为模式，塑造了一种全新的公民需求满足模式14（四）民主也根本的重塑的政府的性格143、几点评论14第三讲行政组织15一、行政组织概念的内涵15二、行政组织结构的概念16（1）什么叫做行政组织结构？它的概念内涵：16（2）行政权力的分层化和分部化171、行政组织的分层化（纵向分化）172、行政组织得分部化（横向分化）183、行政组织结构的结构形态（具体形态）18三、行政职能及我国行政职能的改变20（一）行政职能20（二）我国政府的职能转变20（三）MPA的相关内容21第一节行政职能概述21第二节、西方国家行政职能的演变22第三节转轨时期我国行政职能的转变22四、行政组织分类23五、行政组织体制24（1）概念内涵24（2）首长负责制24（3）委员会制25（4）MPA相关内容（集权制、分权制）26六、组织变革问题27第四讲人事行政管理27一、人事行政管理概念的内涵27二、干部考核制度28三、西方国家文官制度281、产生背景：282、西方国家文官制度的主要内容29第五讲官僚制组织分析31一、官僚制组织的起源31二、核心特征321、层级化322、专业化323、制度化334、集权化33三、优势和可能的弊端34四、《新公共管理改革》中的相关要求内容351、官僚制组织的功能失调和目标置换352、尼斯坎南的官僚经济学与预算最大化模型353、莱宾斯坦的X无效率理论36第六讲当代西方国家新公共管理改革分析36一、改革背景37二、改革内容38第一讲绪论一、公共管理概念的内涵1、管理概念的内涵管理：人类社会赖以生存和发展的一种基本的社会职能，是各种社会群体通过计划、组织、指挥、协调和控制等各项管理职能的发挥和有关全体成员的共同努力以实现群体的整体目标的社会活动。
北京大学管理学在职博士生课程班
北京大学管理学在职博士生课程班北京大学管理学在职博士生课程班管理学在职博士生课程班招生简章北京大学创办于1898年，初名京师大学堂，是中国第一所国立综合性大学，也是当时中国最高教育行政机关。
辛亥革命后，于1912年改为现名。
作为新文化运动的中心和“五四”运动的策源地，作为中国最早传播马克思主义和民主科学思想的发祥地，作为中国共产党最早的活动基地，北京大学在中国走向现代化的进程中起到了重要的先锋作用。
爱国、进步、民主、科学的传统精神和勤奋、严谨、求实、创新的学风在这里生生不息、代代相传。
1917年，著名教育家蔡元培出任北京大学校长，他“循思想自由原则，取兼容并包主义”，对北京大学进行了卓有成效的改革，促进了思想解放和学术繁荣。
陈独秀、李大钊、毛泽东以及鲁迅、胡适等一批杰出人才都曾在北京大学任职或任教。
据不完全统计，北京大学的校友和教师有400多位两院院士，中国人文社科界有影响的人士相当多也出自北京大学。
1998年5月4日，北京大学百年校庆之际，国家主席江泽民在庆祝北京大学建校一百周年大会上发表讲话。
在国家的支持下，北京大学适时启动“创建世界一流大学计划”，从此，北京大学的历史翻开了新的一页。
近年来，在“211工程”和“985工程”的支持下，今天的北京大学已经成为国家培养高素质、创造性人才的摇篮、科学研究的前沿和知识创新的重要基地和国际交流的重要桥梁和窗口。
【报名条件】1.拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法；2.报名人员必须符合下列条件之一：（1）已获硕士、博士学位的人员；（2）本科长期从事管理工作的国家干部、企业董事长、副总经理以上等高层决策者及事业单位的高级管理者，有相关的管理经验十年以上。
（3）对有突出贡献或获得重大奖励的特殊人才、大型企业的高级管理者，经审核批准可适当放宽入学条件。
（4）具有EMBA、MBA等管理专业教育背景者优先录取。
【开设专业及方向】公共管理、企业管理、工商管理【培养目标】系统掌握并精通管理专业知识，能够解读经济发展趋势以及产业政策，具有较强领导力和创新思维能力的高端管理人才。
《北京大学管理学》PPT课件
主要参考书
• 波特(M.porter) 1980年
• 波特(M.porter) 1985年
• 德鲁克(P.Druker) 1985年
• 彼德斯&沃特曼 1982年
• 波特(M.porter) 1993年
• B.J.Nalebuff: 1996年
《竞争战略》 《竞争优势》 《创新与企业家精神》 《追求卓越》 《战略－纯而简》
三.将标准按重要程度排队（赋予 权重）
四.提出解决问题的方案
1. 个人创见 2. 群体决策
个人决策与群体决策的比较 • 决策的正确性 • 决策的创造性 • 决策的风险性 • 决策(执行)的速度与灵活性
个人决策与群体决策
1.影响群体决策的因 素
• 心理定势
• 自尊、自信与观点表达 • 合理化动机 • 从众行为 • 权威效应与小团体意识 • 风险转移与责任扩散
3. 决策的程序与方法
一. 问题的识别:
(一)差距分析
(二)把问题分类:结构性问题
问题
非结构性
二. 确定解决问题的标准
三.将标准按重要程度排队(赋予权重)
四.提出解决问题的方案
五.对方案进行评价: 风险偏好、经验
六.决策的实施与评价
一. 问题的识别
(一)差距分析 (二)把问题分类:结构性问题
非结构性问题 • 判断的依据：发生的频率；信息结构；以往是否具
• 计划:为组织确定任务、宗旨、目标；实现目标 的战略、措施、程序；以及实现目标的时间表和 预算。
• 组织:根据组织的目标、战略和内外环境设计组 织结构，并为不同岗位配置人力资源的过程；
• 领导:对组织成员施加影响，以推动其实现组织 目标的过程；
• 控制:衡量和纠正下属活动，以保证事态发展符 合计划要求的过程。
北京大学光华管理学院金融学专业考研资料
3.北京大学光华管理学院陈奇志老师09年应用统计学
4.光华数理统计内部资料
5.《经济数学基础》复习指导
6.北大光华苏良军《应用统计学》课件
7.北京大学光华管理学院：应用统计学（数量分析方法）
8. Probability and Statistics Degroot, M. H.
七、购买全套资料的，还赠送以下2010年考研公共课资料：
政治：
2010年启航李海洋政治新方案解读
2010海天政治高分基础班（原版音质＋配套讲义）
2010海天全程策划班(视频)
数学：
2010文都公开课-数学-蔡子华
2010年李永乐数学基础过关660题
2010考研数学复习指南
2 北大光华，曹凤岐，货币金融学笔记
3 关于2010年北大光华金融考研答疑，超详细
4 北京大学光华管理学院金融参考书目
5 光华考试指南绝密资料
6 考上光华金融的本科生背景
7 光华金融常见词汇英汉互译
8 光华金融2007-2010分数统计
9 北大光分考友经验交流会资料！！！
全国公共课考研状元经验----政治
全国公共课考研状元经验----数学
全国公共课考研状元经验----英语
考研政治常见问题汇总(2010年版)
考研高数应该如何准备(2010年版)
2010年考研政治复习完美方案
金正昆：考研复试技巧指导（视频）
9经典教材《商务与经济统计》英文版
C．金融：
1.博迪《金融学》英文原版教材+中文教材+网络资源+教师手册+课后习题详解
.3《管理学》课程考核方式及标准
《管理学》课程考核方式及标准一、期末（50分）期末考试占50分，期末大考由教务处或学院统一安排时间。
二、过程考核1、期中（10分）其中考试一般在第9周，设计四个开放式问题，请同学回答。
评分标准：形式（50%）、内容（50%,考核学生的观点及其逻辑性）2、读书笔记或感悟（10分）开学布置应读书目，期末第15周提交读书笔记。
至少选读其中二本以上。
管理辅助读物目录一、专业类1、彼得•德鲁克.管理的实践.机械工业出版社2、彼得•德鲁克.卓有成效的管理者.机械工业出版社3、彼得・德鲁克.公司的概念.机械工业出版社4、彼得•德鲁克.管理的使命、责任、实务.机械工业出版社5、十集大型纪录片.公司的力量.山西教育出版社，互联网时代6、彭志强.商业模式的力量.机械工业出版社7、姜岚昕.领导无形，管理有道.机械工业出版社8、彼得•杜拉克，21世纪的管理挑战，三联书店。
9、曾仕强，中国式管理，中国社会科学出版社。
10、（美）伊德•鲁杰罗著，责任第一-在美国西典军样脱胎换骨，机械工业出版社。
11、姜汝祥，差距，机械工业出版社。
12、姜汝祥，榜样，机械工业出版社。
13、世界级——本地化企业如何逐鹿全球，罗沙贝丝•坎特，上海人民出版社。
14、李宝元，追求永远一中国企业家谋求长程发展行为案例研究，经济科学出版社。
15、（美）柯林斯，基业长青，中信出版社。
16、（美）柯林斯，从优秀到卓越，中信出版社。
17、彼得•圣吉，第五项修炼，18、赫伯特•西蒙.管理行为.机械工业出版社。
19、韦恩•贝克，社会资本制胜，上海交通大学出版社。
20、陈威如等.平台战略.中信出版社21、罗伯特•西奥迪尼.影响力.北方联合出版社传媒股份有限公司22、（美）麦克斯韦尔著，路卫军等译.领导力21法则中国青年出版社23、南怀瑾讲述.南怀瑾谈领导的艺术与说话的艺术.上海人民出版社24、维克托•迈尔舍恩伯格，肯尼思•库克耶，盛杨燕等译，大数据时代，浙江人民出版社25、［英］斯图尔特•克雷纳著邱琼，钟秀斌，等译，管理百年，海南出版社26、曾仕强，刘君政，管理思维，东方出版社200527、【英】乔纳森•伯龙，思维与决策，可下载PDF版。
2020-2021年北京大学行政管理考研真题及考研复试参考书
2020-2021年北京大学行政管理考研真题及考研复试参考书育明教育大印老师2019年10月10日星期日一、2020年行政管理考研复试参考书清华北大人大北师大北航南开中山武大复旦等院校行政管理考研复试越来越趋向于考察热点问题，尤其是政策热点问题，比如产业政策争论、垃圾分类、放管服改革等，所以，大家一定要多看一些热点方面的参考书，如下所示：《公共管理学》，李国正，首都师范大学出版社，2018年版；《公共政策分析》，李国正，首都师范大学出版社，2019年版；《公共管理学：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；《公共政策分析：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；二、2021年行政管理考研参考书北京大学101思想政治理论201英语一202俄203日253法254德651公共管理学940行政管理专业（一）/866公共政策专业（一）651公共管理学《公共行政学》（第4版），张国庆，北京大学出版社，2017年版；《公共管理学》，李国正，首都师范大学出版社，2018年版；《人力资源开发与管理（第二版）》，萧鸣政，北京大学出版社，2009年版；《政治学十五讲》，燕继荣，北京大学出版社，2006年版；《公共经济学》，黄恒学，北京大学出版社，2006年版；940行政管理专业（一）《公共政策分析》，李国正，首都师范大学出版社，2019年版；《行政法学》，罗豪才主编，北京大学出版社，2006年版；《行政法与社会科学》，包万超著，商务印书馆，2011年版；866公共政策专业（一）《公共政策分析》，李国正，首都师范大学出版社，2019年版；《公共政策分析》，陈庆云，北京大学出版社，2006年版；《概率论与数理统计教程》（第2版），茆诗松，高等教育出版社，2011年版；《社会研究方法教程》，袁方，北京大学出版社，2013年版；辅助资料《全国行政管理考研真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；《公共管理学：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；《公共政策分析：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；《中国行政管理》期刊（最新一年1-12期）；三、2021年行政管理考研参考书笔记第1章政策工具育明教育提示：本章之所以是政策系统中的重点章节，是因为张成福、党秀云、严强、陈振明、谢明等专家学者都在各自的教材中有所体现，并各形成了一套框架清晰的研究思路。
北京大学管理学课程表
专业必修
2.0
64.0
4.0
韩圣龙
本科(公费)
50
1-16
7-8
20120102
03033180
信息资源建设 Information Resource Development
1
限选
2.0
32.0
2.0
刘兹恒
本科(公费)
50
1-16
5-6
20111228
03033350
面向对象程序设计JAVA Object-oriented Programming with Java
2.0
张 伟
本科(公费)
40
1-16
3-4
20111227
03032380
专业英语 Professioanagement
1
限选
2.0
32.0
2.0
祁延莉
本科(公费)
40
1-16
3-4
20111227
03033070
信息系统分析与设计 Information System Analysis & Design
2.0
王继民
本科(公费)
40
1-16
7-8
20120104
03033470
图书馆参考咨询 Library Reference
1
限选
2.0
32.0
2.0
张久珍
本科(公费)
40
1-16
3-4
20111228
03033500
运筹学基础
1
限选
3.0
48.0
3.0
徐扬
本科(公费)
北京大学《emba管理学案例教学》案例辑
北京大学《EMBA管理学案例教学》案例辑开发新产品与改进现有产品之争袁之隆先生是南机公司的总裁。
这是一家生产和销售农业机械的企业。
1992年产品销售额为3000万元，1993年达到3400万元，1994年预计销售可达3700万元。
每当坐在办公桌前翻看那些数字、报表时，袁先生都会感到踌躇满志。
这天下午又是业务会议时间，袁先生召集了公司在各地的经销负责人，分析目前和今后的销售形势。
在会议上，有些经销负责人指出，农业机械产品虽有市场潜力，但消费者的需求趋向已有所改变，公司应针对新的需求，增加新的产品种类，来适应这些消费者的新需求。
身为机械工程师的袁先生，对新产品研制、开发工作非常内行。
因此，他听完了各经销负责人的意见之后，心里便很快算了一下，新产品的开发首先要增加研究与开发投资，然后需要花钱改造公司现有的自动化生产线，这两项工作约耗时3-6个月。
增加生产品种同时意味着必须储备更多的备用零件，并根据需要对工人进行新技术的培训，投资又进一步增加。
袁先生认为，从事经销工作的人总是喜欢以自己业务方便来考虑，不断提出各种新产品的要求，却全然不顾品种更新必须投入的成本情况，就像以往的会议一样。
而事实上公司目前的这几种产品，经营效果还很不错。
结果，他决定仍不考虑新品种的建议，目前的策略仍是改进现有的品种，以进一步降低成本和销售价格。
他相信，改进产品成本、提高产品质量并开出具吸引力的价格，将是提高公司产品竞争力最有效的法宝。
因为，客户们实际考虑的还是产品的价值。
尽管他已做出了决策，但他还是愿意听一听顾问专家的意见。
思考题：1．你认为该企业的外部环境中有哪些机会与威胁2．如果你是顾问专家，你会对袁先生的决策如何评价？乔森家具公司五年目标乔森家具公司是乔森先生在本世纪中期创建的，开始时主要经营卧室和会客室家具，取得了相当的成功，随着规模的扩大，自70年代开始，公司又进一步经营餐桌和儿童家具。
1975年，乔森退休，他的儿子约翰继承父业，不断拓展卧室家具业务，扩大市场占有率，使得公司产品深受顾客欢迎。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
12
直线经理与人力资源经理
职能 吸引 直线经理责任 提供工作分析、工作说明书、 最低合格要求的资料，使各 单位人力计划与战略一致； 人力资源经理责任 工作分析，人力资源 规化，招聘计划等。
录用
保持
对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，规定 合人事部门收集的资料，作 申请拦目，笔试， 出最终录用决策。 背景了解，身体检查， 对介绍人进行检查。 公平对待雇员，疏通关系， 酬劳及福利，劳动关 面对面解决冲突，提倡协作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按贡献评奖。 员服务。
20
四大机制
四、竞争与淘汰机制
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推 动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的 竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工 释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织 之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资 本的沉淀或者缩水。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度
核心人才
人力资源 核心专长与 技能 的关键要 素
顾客在哪些方 面与员工有接 核心人才 触？ 的素质模 “员工的行为 方式是否正确 型 ？”
人力资源 实践
“我们必须拥有 什么样的人力资 源管理实践？” “我们如何吸引 、开发、激励与 保有信奉组织价 值观的员工？”
执
15
1.2基于战略的人力资源运行系统
人力资源管理质量
1-6分级，6级最高 人力资源结果 *整个公司对战略的清晰表述和完整理解程度 *一般员工理解自己的工作对公司成功的贡献的程度 *高级管理员工为价值创造的源泉而非成本最小化对象的程度 *管理团队有远见的程度 *公司努力提供工作安全感的程度（即使财务业绩下降） *公司决策风格为参与管理的程度 *公司的人力资源管理人员被普遍视为管理专家的程度 *公司的人力资源管理人员被普遍视为优秀员工的程度 *公司的人力资源管理人员被一般视为变革推动力的程度 *公司的人力资源管理人员被一般视为商业伙伴的程度 *直线经理通常认为有效的多样化管理是一种商业惯例的程度 *高层管理者所展示的对知识共享的承诺和领导的程度 *公司开发和沟通财务绩效的评估程度 *公司开发和沟通客户反馈的评估程度 *公司开发和沟通关键性运作过程的评估程度 *公司开发和沟通学习和成长评估的程度 最低的10% 3.40 2.80 3.31 3.02 2.71 3.02 3.76 3.69 3.31 3.19 2.45 2.99 3.38 3.02 3.09 2.26 最高的10% 4.21 4.00 4.21 4.33 4.11 3.81 4.56 4.40 4.12 4.30 3.65 4.05 4.63 4.27 4.13 3.12 8
19
四大机制
三、约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定， 使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工 的行为始终在预定的轨道上运行（布朗运动）。约束机 制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任 职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范
最高境界:文化管理
他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动 契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企 业与员工的心理契约. 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员 工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与 企业同步成长。
23
基于战略的人力资源运行系统模块
价值分配
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、“金饭 碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
企业人力资源价值链图
22
人力资源规划系统
沟通与劳资关系管理 基 于职 业 培 生 训 与 涯的 人 开 发系 力资源 统
招募与配置管理
潜 能 评 价
战
吸纳功
开发功能 维系功能
系
考核与薪酬管理
统
组
面向市场 基于流程 权责明确
经营人才 人力资本增 激励功
基 业 于任 化 行 职资 为 评 格的 价 系 职 统
培训与开发管理
基于业绩与能力的 薪酬分配系统
评价
调整
纪律维护，解雇、晋升， 调动。
14
企业核心能力与人力资源
企业核心能力与人力资源的系统整合
规
使命追求 核心价值 观
组织的基 本原则与 价值取向 是什么？
战略 核心能力
“我们如何展开 竞争？”“我们 能为顾客提供 哪些竞争对手 所不能提供的 产品与服务？”
组织 业务流 程
我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？
21
一个核心
价值创造
创造要素的价值定位 •谁创造了企业的价 值，价值创造理念的 整合 •知识创新者和企业 家是企业价值创造的 主导要素。2：8原 则 •依据战略要求对价 值贡献排序
价值评价
基于人才价值本位的价 值评价机制与工具
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统
24
KP 系 I指 统 标
与
绩
效
考
核
六大运行系统
规划计划
人力资源规划系统 职业 化行 为评 价系 统
5
人力资源管理质量（429家企业样本）
公司绩效 *员工流失率 最低的10% 34.09 最高的10% 20.87
*每位员工的销售额
158,101美圆
617,576美圆
*市场价值与帐面价值比
3.64
11.06
6
人力资源管理质量
人力资源实践 *每一职位上合格员工的数量 *基于有效选拔考试所招聘员工的百分比 *由内部充实职位的百分比 *制定包括招聘、开发和接班人选拔在内的规范人力资源计划的百分比 *新进员工的培训小时（不超过一年） *资深员工的培训小时 *接受定期绩效评估的员工百分比 *奖励与激励工资与绩效挂钩员工的百分比 *从多种渠道接受绩效反馈的员工百分比 *总薪酬的目标百分位（市场=50%） *符合激励工资的员工百分比 *高绩效与低绩效员工在激励性工资差别上的百分比 *自我独立、跨部门团队，项目团队等日常工作中的员工比例 *外包的人力资源预算百分比 *每个人力资源专业人员所服务的员工百分比 *有固定合同保障的合格员工百分比 最低的10% 8.24 4.26 34.90 4.79 35.02 13.40 41.31 23.36 3.90 43.07 27.83 3.62 10.64 13.46 253.88 30.00 最高的10% 36.55 19.67 61.46 46.72 116.87 72.00 95.15 87.27 51.67 58.67 83.56 6.21 42.28 26.24 139.51 8.98 7
企业经营价值链
经营客户
企业的可持 续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为 顾 客创 造 力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现
员 工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
10
人力资源管理的层面
★高层管理当局对人力资源管理政策的形成和
四大支柱
制度、机制、流程、技术
四大机制
牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
一个核心
价值创造、价值评价、价值分配（考核与薪酬）
最高境界
文化管理
六大系统
基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价 系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指 标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职 16 业生涯的培训开发系统
18
四大机制
二、激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某 事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。 因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足， 需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者 理上的缺乏。 激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 1、薪酬体系设计 2、职业生涯管理与升迁变动制度 3、分权与授权系统
第六讲 人力资源管理与知识管理
一、战略性人力资源管理 二、人力资源规划 三、人员素质与任职资格评价 四、绩效管理 五、薪酬管理 六、人员选聘和培训
1
问题的提出
●人力资源与人力资本的理念在天上飘，但人力资源 管理的机制与体制在地上爬，人力资源理念与战略 难以落地，人力资源的政策缺乏执行力。员工执行 力不足的郁闷。 ●企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任，更是 全体管理者乃至全体员工的责任，但管理者和员工 将人力资源的业务管理看成是一种负担 ●人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力？ 不知从何入手，不知从何发力？
对等承诺与制度契约
如果你： *忠诚 *工作努力 *完成工作
我们将提供： *可靠的工作 *稳定的工资增加 *保险
如果你： *发展需要的竞争能力 *有效地应用你的能力 *在工作委派中有弹性
我们将： *提供技能培训 *认识到你的贡献 *公正付酬，并让你分享 成功
雇员
雇主
雇员
雇主
9
1.1人力资源管理体系与企业经营体系
四大支柱
制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核 心是牵引、激励、约束、竞争淘汰等机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的 业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核 心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用 人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率