文化传媒有限公司薪酬方案(草案)
传媒公司薪酬方案
传媒公司薪酬方案1. 前言薪酬方案是每个传媒公司都需要关注和制定的重要政策之一。
一个合理和公平的薪酬方案不仅能够吸引和留住优秀的员工，也能提高员工满意度和工作动力。
本文将介绍一个传媒公司的薪酬方案设计，以帮助公司管理层更好地了解如何制定适合自己公司的薪酬政策。
2. 目标薪酬方案的目标是确保公司能够公平地对待每个员工，并根据员工的表现和贡献来提供适当的薪酬回报。
以下是本公司薪酬方案的主要目标：•吸引和留住高素质的员工•激励员工在工作中取得出色的成绩•提供公平和竞争力的薪酬待遇•考虑员工的贡献和职位需求3. 薪酬结构我们的薪酬结构主要由以下几个组成部分组成：3.1 基本工资每个员工都将获得一份基本工资，该基本工资将根据员工的职位和工作经验来确定。
我们将采用市场调研的方式来确保基本工资具有竞争力，并与行业标准保持一致。
3.2 绩效奖金为了激励员工取得出色的绩效，我们设立了绩效奖金计划。
员工将根据其工作表现和目标完成情况来评定绩效奖金的数额。
我们将设立具体的绩效评估指标和流程，以确保评估公正和透明。
3.3 股权激励为了与员工分享公司的业绩增长，我们将通过股权激励计划来奖励员工。
具体的股权分配将根据员工的职位级别和贡献决定。
这将有助于员工对公司的长期发展有更大的投入和动力。
3.4 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，我们还提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老金计划、员工旅游等。
这些福利待遇的具体内容将根据员工的需求和公司的能力来决定。
4. 薪酬调整为了确保薪酬制度的公正性和灵活性，我们定期进行薪酬调整。
这些调整将根据员工的表现、市场行情和公司的财务状况来确定。
我们将采用绩效评估和市场调研等方式，以准确地评估员工的贡献和市场价值。
5. 公司文化和价值观我们的薪酬方案将与公司的文化和价值观相一致。
我们强调团队合作、专业精神和创新能力，因此我们将在薪酬方案中考虑这些因素。
我们相信，符合公司文化和价值观的薪酬方案能够更好地激励员工和推动公司发展。
文化传媒部薪酬考核方案
文化传媒部薪酬方案为提高文化传媒部的工作积极性，扩大公司业务影响力，提升公司业绩。
特制定以下薪酬方案：一、岗位薪资标准1、岗位定义：①按完成季度任务定义岗位，文化传媒部个人在一个季度（1、2、3月为一季度，4、5、6月为二季度，7、8、9月为三季度，10、11、12月为四季度）完成相应的季度任务，在下个季度即可发放相应的岗位工资。
②2018年三季度的工资按之前的标准发放。
三季度开始按本方案考核，四季度按三季度考核结果核算工资及奖金、提成比例。
2、基本工资计算：①当月完成月度任务，全额发放基本工资②当月未完成月度任务，按50%发放基本工资③当季完成季度任务，全额发放当季每月的基本工资。
（如当季前两个月未完成，在最后一个月完成当季全部任务，可在最后一个月补齐整个季度的基本工资）3、业务提成计算：①根据文化传媒部个人的当月业务回款金额，按15%+5%提成。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
4、团队业绩奖计算：①按月度考核文化传媒各团队的总体业务任务完成情况计算其业务奖金额。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
二、绩效考核标准1、营销总监绩效考核标准2、营销经理绩效考核表3、业务员绩效考核表注：文化传媒部各岗位人员连续一个季度未完成业务任务或绩效考核不合格（80分以下），公司有权根据本薪酬考核方案降职、辞退该员工本人。
三、提成、团队业绩奖方案1、业务任务、奖金及提成计算表2、业务提成发放标准①根据个人的当月业务回款金额，按15%提成，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
②其余5%的提成年终（春节）汇总后一个月内发放。
3、团队业绩奖发放标准按月度考核文化传媒部各团队的业务任务完成情况计算其团队奖金额，以当月回款金额计算，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
四、考核人员安排THANKS !!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考。
文化传媒公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工权益，激发员工积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与公司经济效益、行业水平及员工个人贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和补贴四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，作为员工工资的固定部分。
2. 基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作表现、工作成果及公司经营状况确定，体现员工贡献和公司效益。
2. 绩效工资每月发放，占比不超过基本工资的30%。
第七条津贴和补贴：1. 津贴包括岗位津贴、工龄津贴、高温津贴、交通补贴等，根据岗位性质和实际需要确定。
2. 补贴包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
第三章薪酬发放第八条公司薪酬按月发放，每月10日前发放上月工资。
第九条公司根据国家规定及地方政策，依法缴纳社会保险和住房公积金。
第十条员工因故未按时领取工资的，公司应给予说明，并按国家规定支付工资。
第四章薪酬调整第十一条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况及员工个人表现，定期或不定期调整薪酬。
第十二条薪酬调整应遵循以下原则：1. 保持薪酬水平与公司经济效益、行业水平及员工个人贡献相匹配。
2. 调整幅度应合理，确保员工收入水平逐步提高。
第五章薪酬保密第十三条公司薪酬实行保密制度，员工薪酬不得对外泄露。
第十四条公司应建立薪酬保密档案，对员工薪酬信息进行严格管理。
第六章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，旨在建立一套科学、合理、公平、透明的薪酬管理体系，激发员工积极性，提高员工满意度，促进公司持续健康发展。
传媒公司薪酬制度模板
传媒公司薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，吸引和留住优秀人才，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、合同工和临时工等。
第三条公司薪酬制度坚持公平、竞争、激励、可持续的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，实行基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等多种形式的薪酬结构。
二、基本工资第四条公司员工基本工资根据岗位、职级和工作经验等因素确定，遵循市场规律和公司实际承受能力。
第五条基本工资由岗位工资、职级工资和基础工资组成，具体标准由公司人力资源部门制定并适时调整。
三、绩效奖金第六条绩效奖金是根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果确定的，体现员工工作成果和贡献的薪酬部分。
第七条绩效奖金的分配原则是：公平竞争、按劳分配、多劳多得、奖优罚劣。
第八条年度绩效奖金根据公司整体经营状况和员工年度绩效考核结果确定，季度和月度绩效奖金根据员工当期工作绩效考核结果确定。
四、福利补贴第九条公司为员工提供国家法定节假日、生日、婚假、丧假、病假等相应的工资补贴和福利。
第十条公司为员工缴纳五险一金，保障员工基本生活需求和职业安全。
第十一条公司为员工提供培训、晋升、体检、带薪年假等福利，关心员工职业发展和生活质量。
五、股权激励第十二条公司对核心管理和技术人才实施股权激励，鼓励员工与公司共同成长。
第十三条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准后实施。
六、薪酬管理第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的执行。
第十五条公司人力资源部门负责员工薪酬的核算和发放，确保薪酬制度的贯彻执行。
第十六条公司员工薪酬保密，未经本人同意，不得泄露给他人。
七、附则第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度的解释权归公司董事会所有，未尽事宜由公司薪酬管理委员会决定。
传媒公司销售工资方案
一、方案背景随着信息时代的到来，传媒行业在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色。
为激发销售团队的工作积极性，提高公司销售业绩，特制定本销售工资方案。
二、方案目的1. 激励销售团队，提高销售业绩；2. 建立公平、公正的薪酬体系；3. 吸引和保留优秀人才；4. 提升公司市场竞争力。
三、方案内容1. 基本工资销售人员的月基本工资分为四个等级，根据岗位级别和公司规定进行调整：（1）初级销售员：3000元/月；（2）中级销售员：4000元/月；（3）高级销售员：5000元/月；（4）销售经理：6000元/月。
2. 提成制度销售人员的月提成按照以下比例计算：（1）初级销售员：销售额的3%；（2）中级销售员：销售额的5%；（3）高级销售员：销售额的7%；（4）销售经理：销售额的10%。
提成金额的最低限额为100元，最高限额为无上限。
3. 奖金制度（1）季度奖金：根据季度销售业绩，对表现优秀的销售人员给予一定比例的奖金，奖金比例最高可达销售总额的1%。
（2）年终奖金：根据年度销售业绩，对表现优秀的销售人员给予一定比例的奖金，奖金比例最高可达销售总额的3%。
4. 绩效考核（1）考核周期：每月、每季度、每年；（2）考核内容：销售额、客户满意度、市场拓展、团队协作等；（3）考核标准：根据公司销售目标及岗位要求设定；（4）考核结果：根据考核结果，对表现优秀的销售人员给予奖励，对表现不佳的进行培训和调整。
四、方案实施1. 公司人力资源部负责制定销售工资方案，报公司领导审批；2. 各部门负责人负责传达方案内容，并组织销售人员学习；3. 销售人员按照方案要求，积极完成销售任务；4. 人力资源部定期对销售人员进行考核，并根据考核结果调整薪酬。
五、方案调整1. 根据市场行情、公司业务发展及员工需求，适时调整销售工资方案；2. 调整方案需经公司领导审批，并通知相关人员。
本方案旨在激励销售团队，提高公司销售业绩，为公司发展贡献力量。
(完整版)小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
文化传媒公司薪酬方案
文化传媒公司薪酬方案引言薪酬方案是一家文化传媒公司最重要的组成部分之一。
一个合理公正且激励员工的薪酬方案，对于公司的发展和员工的激情至关重要。
本文将讨论一个理想的文化传媒公司薪酬方案的各个方面，包括薪资水平、绩效评估、福利待遇等，并对其优势和实施方法进行探讨。
1. 薪资水平文化传媒公司的薪资水平应该具备竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
公司需要参考市场行情，了解同行业其他公司的薪资水平，以确保自身薪资待遇具备一定的竞争力。
同时，薪资水平也应该根据不同岗位的工作内容和职责进行差异化设置。
对于高风险高压力的职位，薪资水平可以相应提高，以吸引和激励员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效评估绩效评估是薪酬方案中至关重要的一环。
公司应该建立一套科学的、公正的绩效评估体系，以客观评估员工的工作表现，并根据评估结果来确定员工的薪资调整。
评估体系可以包括定期的绩效考核、360度反馈和目标达成情况等多个方面。
绩效考核应该以岗位职责为基准，评估员工的工作质量、工作能力、工作效率和团队合作等方面的表现。
360度反馈可以从上级、同事和下属的角度综合评估员工的绩效。
目标达成情况可以根据员工在阶段性目标和年度目标上的完成情况来进行评估。
3. 福利待遇福利待遇是文化传媒公司薪酬方案的重要组成部分，可以体现公司对员工的关怀和尊重。
合理的福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
福利待遇可以包括以下几个方面：•基本福利：如五险一金、带薪年假、带薪病假等，这些是员工的基本权益，公司应该提供具备竞争力的基本福利待遇。
•健康福利：如健康体检、健身补贴等，可以关注员工的健康状况，提供相应的健康福利待遇。
•职业发展福利：如培训机会、晋升机会等，可以帮助员工提升自己的能力和职业素质，实现个人的职业发展。
•其他福利：如员工生日礼物、团建活动、年会等，可以增进员工间的交流与凝聚力，提高员工的归属感。
4. 特殊奖励和激励计划除了基本薪资和福利待遇之外，公司还可以设立特殊奖励和激励计划，以激励员工的创造力和贡献度。
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案早晨的阳光透过窗户，洒在了我的办公桌上，眼前是一份全新的挑战——为某传媒公司制定薪酬方案。
我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流畅起来。
一、薪酬体系定位1.竞争力：与同行业相比，我们的薪酬水平要具备一定的竞争力，让员工感到自己的付出得到了合理的回报。
2.公平性：薪酬分配要公平，不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的认可。
3.激励性：通过设立各种奖金和激励措施，激发员工的工作热情和创造力。
二、薪酬结构设计我们要设计薪酬结构。
传媒公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终奖等。
1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基石，要确保员工的基本生活需求。
根据员工的职位、工作经验和学历等因素，设定不同等级的基本工资。
2.绩效奖金：绩效奖金是激励员工的关键，根据员工的工作表现和业绩，设立月度、季度和年度绩效奖金。
绩效奖金的分配要拉开差距，让优秀员工得到应有的奖励。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特点，设立相应的岗位津贴，如编辑津贴、策划津贴等，以体现岗位价值。
4.年终奖：年终奖是对员工一年工作的肯定，根据公司业绩和员工表现，设立年终奖。
三、薪酬激励措施1.股权激励：对核心团队成员，如公司高层、技术骨干等，实行股权激励，让他们分享公司的发展成果。
2.员工晋升通道：设立明确的员工晋升通道，让员工看到职业发展的前景，激发他们的工作积极性。
3.培训机会：提供丰富的培训机会，让员工不断提升自己的专业技能，增强职业竞争力。
4.福利待遇：完善福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日礼品等，提高员工的满意度。
四、薪酬体系实施与调整1.宣传推广：通过内部会议、培训等方式，向员工宣传新的薪酬体系，让他们了解薪酬分配的原则和标准。
2.监测反馈：建立薪酬监测机制，定期收集员工反馈，了解薪酬体系存在的问题，及时进行调整。
3.持续优化：根据公司发展和市场变化，不断优化薪酬体系，确保其始终具备竞争力。
4.严格执行：对薪酬体系进行严格执行，确保公平、公正、透明。
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徐州xx文化传媒有限公司薪酬管理办法（草案）
xx
第一章纲领
一、薪酬原则：以奋斗者为本，以长期奉献能力定薪酬，以短期贡献定奖励
二、管理目标：使客户满意确保生存基础，使员工满意是持续发展的动力，使股东满意达到投资目的，形成以团队奋斗、协同奋斗的工作薪酬方案。
第二章人才理念
尽心和尽力是两码事，一个人尽心工作和尽力去工作有着天壤之别，我们要的是尽心的团队。
在薪酬设计上，我们会把尽心和尽力区分开区别对待，让为团队做贡献的奋斗者得到更好的薪酬。
第三章岗位说明
徐州xx文化传媒有限公司实行全职、兼职、外援三种用人模式，其中除摄影（像）师以外，其余原则上使用全职人员。
一、专职岗位：
●全日制在xx工作，享受xx所有的福利政策；
●可以主导公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权；
●享受一年一次的委外培训；
●享受公司各项福利待遇；
●参与公司战略规划方案；
●遵守工作室管理制度、职级发展规划。
二兼职岗位：
●无基本工资，按照自报价结合工作室定价设计计算拍摄费用；
●可以参与公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权；
●统一接单，按照市场来源，优先选择业务摄影师拍摄；
●享受兼职人员各项福利待遇；
●工作室配备桌椅电脑
●按照工作室制度上下班，如遇特殊情况不能上班的，及时通知部门负责人即
可；
●不能从事与工作室业务相冲突的业务拍摄；不能以工作室的名义参与任何自
有拍摄的业务；
三外援岗位：
●外援按照自身业务能力提出自报价，后统一汇总后由公司按照报价优先级进
行选择和业务分配；
●形象上（个人微信、微博）不能使用工作室名义的称号
第四章岗位设置
第五章薪酬设计——全职摄影师/摄像师
一工资构成
月度工资=基本工资+（绩效工资基数X拍摄/后期场次）+年终奖+项目奖励+贡献
奖励
注：项目奖励及贡献奖励详述与后
二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师
摄影师摄像师分级按照档、级进行设计绩效基数，公司每个成员均在自己的档位里面进行设计：
表1 摄像师职级设计表（婚礼）
职级说明：
C档（共4级）：能够独立操作辅助机位，熟练掌握设备，熟悉婚礼流程；
B档（共4级）：能够独立带队拍摄，掌握婚礼流程，不低于50场婚礼拍摄经验；
A档（共4级）：掌握婚礼节奏，拥有自己拍摄风格及后期风格，获得市场认可，在行业圈里面有一定知名度和美誉度，不低于80场婚礼拍摄经验；
职级说明：
C档（共2级）：能够独立操作辅助机位，熟练掌握设备，熟悉婚礼流程；
B档（3级）：能够独立带队拍摄，掌握婚礼流程，不低于50场婚礼拍摄经验；A档（4级）：掌握婚礼节奏，拥有自己拍摄风格及后期风格，获得市场认可，在行业圈里面有一定知名度和美誉度，不低于80场婚礼拍摄经验；
3、全职档、级的升降
（1）升降级方案
1）升级的方法可以由以下三种形式：
●摄影（像）师自身提请级别鉴定
●技术总监提请级别鉴定
●年度团队档位、级别鉴定
原则上可以跨级别提出申请，但不能跨档提出申请；升级申请不限时间，但每年不超过两次；
2）出现以下情况即时执行降级处理：
●一年内累计出现二次拍摄失误；
●发生一次违反摄影师守则的情况；
●年度档位级别鉴定中未及格的；
（2）升降档方案
升档由年度团队档位、级别鉴定统一进行，执行降级处理的不参与升档评定；
1）出现以下情况即时执行降档处理（如已处于临界档位，则跨档直降两级）：降档后一年内不能参加级别评定；
●出现一次重大拍摄事故；
●不服从拍摄领队管理的；
●与客户发生争吵，对品牌造成不良影响的；
●年度档位级别鉴定中未及格的
三非主营业务（商拍）薪酬设计——摄影师/摄像师
非主营业务拍摄指除了主营业务（婚礼）以外的所有拍摄服务，项目拍摄因为市场需求不同，价格不同，故根据技术总监判断技术需求，根据摄影师能力优先选择拍摄。
四年终奖
全职摄影（像）师参与年底公司年终奖分配，数值由公司由年初统一根据上年公司盈利情况进行核算并发放，原则上不晚于1月。
第六章薪酬设计——兼职摄影师/摄像师
一工资构成
月度工资=拍摄协定价X拍摄/后期场次+项目奖励+贡献奖励
注：项目奖励及贡献奖励详述与后
二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师
兼职摄影（像）师,每年5月份进行次年服务报价，填写《拍摄服务报价表》（附1），由工作室结合市场情况及兼职摄影（像）师人数进行双向选择，如双方达成一致意向则最终确定拍摄协定价，并按照拍摄协定价进行工资计算。
兼职摄影（像）师需在每年6月底签订年度《兼职摄影（像）师拍摄服务协议》（附2），明晰权责。
原则上报价包含后期费用，如放弃后期则需要按照工作室统一制定的后期服务报价执行（非后期结算价）
三非主营业务（商拍）薪酬设计——摄影师/摄像师
非主营业务拍摄指除了主营业务（婚礼）以外的所有拍摄服务，项目拍摄因为市场需求不同，价格不同，故根据技术总监判断技术需求，根据摄影师能力优先选择拍摄。
第七章薪酬设计——外援摄影师/摄像师
一工资构成
月度工资=拍摄自报价X拍摄/后期场次+贡献奖励
注：项目奖励及贡献奖励详述与后
二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师
兼职摄影（像）师,每年5月份进行次年服务报价，填写《拍摄服务报价表》（附1）；
兼职摄影（像）师需在每年6月底签订年度《外援摄影（像）师拍摄服务协议》（附3），明晰权责。
报价分为拍摄价格及后期价格。
第八章项目奖励设计综述
一立项申请
项目由公司主导或者员工自主提出立项申请，后公司按照项目可行性进行分析确定是否立项。
申请范围由公司主体、全职人员、兼职人员。
项目主导必须有全职人员，兼职人员可以参与项目全程原则上不允许主导项目设计。
二立项
立项需要明确项目责任人、项目组成员、投资额及市场开拓计划以及项目里程碑，项目要求必须单独核算。
三期权设置
对于项目组，公司根据项目投资回报率给予不超过总利润的30%的项目期权，其中，项目负责人不低于项目总期权的50%，按照项目成员人数及分工不同，由项目组结合公司意见进行统一设计。
项目组成员因故在项目未结束时退出项目的，不参与利润期权比例，由项目负责人更换人员或另行分配。
项目负责人原则上不能退出项目，除非在项目结束或者由公司确认项目失败后方可提出。
注：详细见《徐州xx文化传媒有限公司项目管理办法》
第九章贡献奖励设计
一范围
凡在企业经营管理中、任务开拓、项目管理、技术革新及技术革新、合理化建议等方面，为公司取得显著经济效益和重大荣誉的员工，均可以向公司申请特殊奖励，特殊奖励为一次性奖励。
使用范围为公司全体员工。
二奖励级别和类别
员工特殊奖励可由公司推荐或个人申报，员工特殊奖励主要分为合理化建议奖、管理创新奖、技术创新奖、经营成果奖四大类。
合理化建议：指任何员工个人或组织对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。
管理创新：管理创新创效紧密结合公司或本公司的管理实际，具有重要创新理论、方法或方案并转化为相应的管理规范，对推动公司的管理进步发挥了重大作用，得到了公司广泛应用，并取得重大的经济效益示范作用。
技术创新：凡是在公司生产经营活动中，对技术方面提出了合理建议或创新，做出了贡献，达到了技术创新、技术改进、加快进度、节约成本的目的，经验证实确实达到了预期效果的，对其成果进行评审和奖励。
经营成果：指在公司生产经营过程中，在经营方法、程序、措施、渠道等方面采取一定的措施为企业开源节流，取得了一定的成果。
包括普通员工的经营开拓、成本控制、资金回收等方面。
三、申报时间及奖励额度
1、特殊奖励一年申报一次，分别于12月底进行申报，公司层负责审批，单个奖励额度不超过5000元。
2、如申请项目由多人完成，奖金按贡献大小合理分配，由该项目主要负责人决定奖励分配比例后予以实施，奖金原则上只发给参与项目人员。