职位序列岗位胜任能力评价标准参考

XX 有限公司

职位序列胜任素质汇总

北京XX企业管理顾问有限公司

2005年5月

说明：本报告系企业职位序列胜任素质汇总报告，用于指导XX集团所有岗位职位说明书中任职资格一栏的填写，以指明完成该工作所需要的技能领域及层级，也可用于员工招聘、培训、晋升、发展等方面。

胜任素质是企业系统化构建人力资源发展规划的重要基础之一。它描述了组织和其员工之间的动态需求和责任。它表现了各个不同职能岗位在满足公司目标实现过程中，其主要职能对应的适应性要求。

推行胜任素质的目的是通过规范员工在能力、技能和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展与企业的经营目标、客户的需求保持高度的一致性，并有助于企业经营目标的实现和提高客户满意度。

胜任素质由三部分构成，包括了一个组织为实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的能力、技能和知识的综合要求。

能力是从组织的战略目标、基本宗旨和价值观中派生出来的针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。如领导能力、沟通能力、学习能力等。

技能和知识是依据员工所在的岗位性质，或是部门类别不同而需要的专业知识和技能。如市场开拓、商务谈判技能及行业知识、专业知识等。

能力指标库

分序列知识、技能指标库一、管理序列知识、技能指标库

岗位能力评价标准

员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。（二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。（三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。（四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。四、评价方法（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。

（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。六、评价效用本评价作为岗位胜任力评价凭据。七、生效及解释本标准自2016年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。附件 1、员工评价表 2、管理人员评价表 3、高级管理人员评价表

员工评价表姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点工作态度30分责任心（10）主动工作和承担责任的态度 1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□ 2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□ 3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任6分□ 4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任4分□ 5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任2分□ 勤勉性（10）遵守规章制度情况和时间观念 1、严格遵守规章制度，时间观念非常强10分□ 2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强8分□ 3、基本上能遵守规章制度，有时间观念6分□ 4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般4分□ 5、严重违反规章制度或时间观念很差0分□ 爱岗敬业（10）主要突出在服务意识方面 1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神10分□ 2、有良好的岗位操守，服务水平较好8分□ 3、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为6分□ 4、基本能遵守岗位操守4分□ 5、服务水平差，严重影响企业形象0分□ 工作能力40 分专业知识（10）工作知识、实践经验和技术能力在工作中的运用 1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉，任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□ 2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能提出工作改进、创新方法8分□ 3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要上司或他人指导 6分□ 4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 4分□ 5、知识及技能不足以执行工作基本要求 2分□ 判断能力（10）判断工作问题轻重缓急或决策能力 1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力，并能及时总结，提出创新建议10分□ 2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□ 3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 6分□ 4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 4分□ 5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 2分□ 学习能力（10）对专业知识学习的主动性和效果 1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得优异成绩及国家相关相应的任职资格10分□ 2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，未取得相应的任职资格，但在公司培训中取得较好成绩 6分□ 3、学习程度一般，参加公司培训，成绩合格 4分□ 4、不主动学习，参加公司培训，成绩不合格 0分□

岗位胜任能力考核管理办法

员工岗位胜任能力考核管理办法一、目的：为了提咼一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。二、考核内容：各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。三、考核周期：定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核 1、定期考核：每年一次。 2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜任能力等因素综合考虑安排。不定期考核须至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安排学习和培训。 3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。 4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见习期包

括但不限于调岗、晋升、降职等。四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅 1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。并根据实际情况适时安排统一培训。 ★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。 ★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考核题库。 ★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技能的培训、指导和答疑。必要时可向人力资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安排。 2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。 3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确保达到岗位胜任能力。五、考核方法：理论考试和现场实操考评 1、理论考试：考核员工对本岗位应知知识掌握程度。由生产运营部主导，确定理论考试题库，每个岗位至少两套考试试卷和答案。试卷考题必须结合员工所在岗位应知内容。采用闭卷考

岗位能力评价标准表格.doc

岗位能力评价表序号岗位学历培训 1总经理本科1、经过企业经营管理、战略管理、经济法、财务管理方面的培训； 2、经过家具专业培训； 3、经过质量和环境管理培训。 2 副总经理本科1、接受过领导能力开发、战略管理等方面（外销总监）的培训。 3 财务总监本科1、有相关岗位资格证书或职称； 2、接受过经济法、财经法律法规和制度方面的培训。 4销售经理大专1、受过战略市场营销、管理技能开发等门培训； 2、接受过家具专业知识方面的培训。 5 生产经理大专1、接受过生产管理和协调方面的培训； 2、接受过家具产品专业知识方面的培技能经验能力评价 1、熟悉企业业务和运营流程； 2、在团队管理方1、8 年以上企业管理工作经验，至面有极强的领导技巧和才能；3、掌握先进企业管少 5 年以上企业全面管理工作经理模式及精要，具有先进的管理理念；4、善于制验。定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能合格力； 5、熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； 6、具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩。 1、熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强1、8 年以上企业管理工作经验，至少的领导技巧和才能； 2、熟悉企业全面运作，具有 5 年以上企业全面管理工作经验。先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能力，有广泛的客户资源和社会资源；3、熟练的的合格中英文写作、口语、阅读能力；严谨的策划组织能力及商务谈判能力；敏锐的市场洞察力、优秀的项目组织能力和市场开拓能力。 1、具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管1、5 年以上跨国企业或大型企业集团理知识，熟悉财经法律法规和制度；2、熟悉财务财务管理工作经验。相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制度和流程； 3、参与过较大投资项目的分析、论证合格和决策； 4、熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算； 5、具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及次本运作经验。 1、熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施；1、5 年以上销售、市场营销管理工作 2、有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定经验。潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现现状；合格3、具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； 4、优秀的商务谈判技巧和沟通能力。 1、熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应1、 5 年以上相关行业生产管协调经渠道； 2、熟悉生产堆积以及质量标准；3、具备合格验，在部门经理岗位上工作 2 年以上。

工作写实表及岗位胜任能力评价表最新版本

附件1：工作写实年月姓名xxx 所在部门xxx 见习期间学习心得 xxx年xx月-xxx年xx月我在xx公司计划财务部学习有关财务的知识，发现自己有很多的不足。当然最重要的是我学到了很多新的知识，一些为将来工作准备的积累，如何打印发票，如何整理单据通过跟财务人员的学习，让我知道这些单据是从何而来，又是各自拥有什么作用的，让我跟之后的数据整合和处理相衔接，思路也变得清晰了很多，也开始逐步的掌握如何去删减无用的信息。虽然财务室的工作很繁忙，工作节奏也很快，但是我发现我已经逐渐去适应它，配合它了，在学习新东西的过程中，我感觉自己动力十足，明天都有不同程度的提升，我相信不久我就能掌握这些知识，学会怎么去运用，真正能体现自己的价值，做好一个财务工作者，同时也为自己的未来多一份经历，多一份积累。我会继续加油！努力！工作分析指标优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）差（1分）完成情况工作能力工作质量工作效率团队精神其它大学生自我评价：在财务部实习的这段时间，学习到了很多东西，才发现自己学习中欠缺了很多，知识量不丰富，做事还有一些急躁。也是经过这一段时间，发现自己成长了，进步了。慢慢改掉自己的缺点，在财务上更加严谨，明白作为一个财务人员应有的素养。大学生签字：年月日部门综合评价：部门负责人签字：年月日说明：1、本表一式两份，其中工作描述及工作分析由实习部门负责人填写。

2、“大学生自我评价”栏由大学生对本月工作描述是否完整表明态度，同时对自我工作进行评价。 3、实习部门负责人填写表内工作描述后、大学生签字确认并自我评价之后，实习部门负责人再进行工作分析及综合评价，填写完整后无需向大学生反馈、密封后交单位人力资源部。附件2 岗位胜任能力评价表大学生姓名: 见习期所在部门: 拟安排岗位: 序号能力要素得分 1 工作完成情况 2 工作能力 3 工作质量\工作效率 4 团队精神 5 敬业精神 6 主动性 7 思考性 8 沟通协调能力 9 学习能力总得分胜任等级大学生分配部门意见区公司人力资源部意见注:岗位胜任能力等级分为5等：1、优秀:90分以上 2、良好: 80-89分 3、一般:70-79分 4、较差: 60-69分 5、差:60分以下

员工转正胜任能力评估表

员工转正胜任能力评估表姓名:部门/岗位:时间, 评估权内容描述考核细则自评内容重在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习。忽视同0积极地获取行业的发展状况，工作质量落后于同行。与工作有关在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和的信息和知技术;积极与他人交流和向他人求助;观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技7识，并对获取术。学习的信息进行从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应能力加工和理解，新的工作要求。善于吸收和利用已有的工作成果，了解同行业信息并吸收他人长处。习惯(20%)从而不断地14性地搜集业界最新信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的更新自己的新工具、新方法、新技术。知识结构、提深入了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在行业内的应用。能够将最新的知识高自己的工和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识到工作中，积极寻求更能满足工作需20作技能。要的、更高效、更低成本(包括管理成本)的做事方式。不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直到总理发生后在工作中不0才能意识到事情的严重性。惜投入较多自觉投入更多的努力去从事工作。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作;在没有的精力，善于主动人要求的情况下，工作中加班加点;主动承担不属于自己的事情或主动帮助人人解决问题;发现和创造7性尤其当分工尚不明确的情况下，能主动多做些事情或承担一些责任。新的机会，有(20%)预见性，并采及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。得知与公司发展有关的事作或政策后，能

员工岗位能力评价管理规定(初稿)

员工岗位能力评价管理规定一、总则 1.为充分发挥员工的潜能，立足本职岗位开展员工岗位能力识别，并自觉遵守各项规章制度，特制订岗位能力评价管理规定。 2.本规定分技能层次评选和岗位能力不足人员考评两部分，本着公开、公正的原则，对员工个人实际能力进行科学有效的评价。3.对于评价出的岗位能力不足人员退出工作岗位，接受分厂培训，期满后重新调整岗位，从而对后进人员起到督促和鞭策学习的作用。二、实施程序及要求 1.评价周期：每半年举办一次，以每年1月1日~6月30日，7月1 日~12月31日分批次进行，定岗未满6各月的人员不参加评审。 2.评审项目：理论能力评价、实践能力评价、员工绩效考核、岗位能力民意测评、综合评价为主要评审依据。（1）理论能力评价：由分厂考评组根据岗位知识点（包括：安全、质量、设备、技能、“5S”）出题，形成试卷组织员工进行集中考试，试卷以百分制，答题时间限制在90分钟。（2）实践能力评价：由分厂考评组根据岗位操作规程和应急预案出题，从中选取2至4个题目，对员工进行模拟操作考试，满分以百分计算。（3）员工绩效考核：据分厂制定的员工绩效考核方案，每季度进行

考评期结束后，汇总平均成绩。（4）岗位能力民意测评：参加民意测评的人员应该包括班组全体员工互评、班组长、机台长对每位员工进行测评，测评采取对应打分和岗位层级确认两种形式。为保证评价的公正性，分厂考评组应在不公布绩效分数的情况下，先进行民意打分测评。（测评表见附件）（5）综合评价：主要是分厂考评组意见。 3.各项评审项目所占权重。理论考试占25%，实践考试占35%，岗位民意测评占25%，分厂考评组意见15%。其中，岗位民意测评中各项权重：自我评价15%，班组互评15%，机台长评价30%，分厂领导评价40%。 4.评价结果的确认及公示：按照以上程序将评价结果经全体员工签字确认后在各班组、机台内部公示三天，无异议后，经分管领导审核，分厂主管领导批准后在全分厂范围内公示三天。如果在公示过程中员工对评价结果有不同意见应通过分厂分管领导予以书面反馈，公示期结束后反馈将视为无效。 5.评价结果的应用：（1）结合分厂经济责任制实施员工岗位基础工资。（2）岗位能力不足人员，因暂时不胜任岗位要求而应接受培训学习，其工资待遇执行分厂经济责任制中相关条款。培训期结束后重

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表填报单位：填写日期：年月日姓名岗位部门学历职称评价考核期年月至年月评价考核项目分数评价考核要点评分差 1-59% 合格 60-79% 良好 80-89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务理论及操作技能考试得分考核评价得分总得分奖惩情况 1 / 7

填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。 2 / 7

岗位能力评价标准

岗位能力评价标准-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

4-员工胜任力评估表

干部胜任力评估表考核要素考核标准评价尺度优良中可差工作态度 20% 品行是否忠诚企业，诚信正直，廉洁奉公，推功揽过，具有较高威信 3.0 2.5 2.0 1.5 0.5 是否胸怀宽广,容人之短，用人、举贤、评价人出于公心 2.0 2.0 1.0 1.0 0.0 是否遵章守纪，勇于纠正不良行为，维护企业利益 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 积极性是否工作积极、勤奋，是否有懈怠、拖延工作的现象 3.0 2.5 2.0 1.5 0.5 是否积极学习本职工作所需知识和能力 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 是否具有高标准做好本职工作的热情 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 协作性是否与相关部门积极配合，使工作协调、高效地进行 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 是否善于与人进行沟通 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 是否积极教育培训下属，提高其素质和技能 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 责任心工作能否一抓到底，不半途而废，紧急情况下能否亲临第一线 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 是否敢于管理,不纵容错误,原则性与灵活性相结合 2.0 2.0 1.0 1.0 0.0 对工作失误是否逃避责任或辩解，对下属的过失是否勇于承担责任 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 综合能力 30% 知识技能是否具有掌控全局、统筹规划、组织协调、整合团队的能力 9.0 7.0 6.5 5.0 2.5 是否善于激励下属，知人善任，并有效地监督、指导下属工作 9.0 8.0 7.5 6.5 3.5 专业知识是否有一定的深度和广度，是否了解先进理念和前沿动态 6.0 4.5 3.5 2.5 2.0 能否准确、及时地发现问题、解决问题，并能举一反三、趋利避害 6.0 4.5 4.0 2.5 1.5 工作绩效 50% 正确是否工作结果达到预期目标或计划要求 8.0 7.0 5.5 3.5 2.5 审批意见、决策结果是否准确无误 7.0 4.5 3.0 2.0 1.0 速度是否按时完成工作任务,工作总结和汇报是否及时 7.0 5.0 4.0 3.0 2.0 是否在保证工作正确的前提下，提高了工作速度 5.0 4.0 4.0 3.0 2.0 成果有否为完成工作任务的行动计划，并保质、保量完成 7.0 6.5 5.5 5.0 3.0 成本意识如何，即同等条件下以最少的投入，获得最大的产出 7.0 6.5 5.0 4.0 3.0 创新能力如何，即改进方法、新思路、新设想、新方案的有效性 6.0 5.5 4.5 4.0 2.5 有否特殊成果，即在某方面解决了重大问题或取得明显成效 3.0 2.5 2.5 1.5 0.5 考评得分：分评定等级：签名/日期：备注：评定标准：90-100分为优秀，80-89分为良好，70-79分为中等，60-69分为合格，低于60分为不合格。

高等学校教师岗位胜任力评价指标体系及胜任力行为特征研究

现代教育管理·2013年第7期师资管理高等学校教师岗位胜任力评价指标体系及胜任力行为特征研究陆慧（上海金融学院，上海２０１２０９）摘要：高等学校教师根据岗位职责的不同分为教学型、教学科研型、科研型三类，不同类型的高校教师胜任力指标应有所不同。高等学校教师教学胜任力指标包括专业知识、教学技巧、教学态度、人格特质、职业价值观五个方面；高等学校教师科研胜任力指标包括专业知识、研究能力、努力程度、个人目标四个方面。高校教师与学生对教师胜任力行为特征的理解差异较大。学生对教师教学能力的关注程度远高于对教师科研能力的关注程度，而教师更关注科研胜任力指标。关键词：高等学校；教师；胜任力；评价指标体系；胜任力行为特征中图分类号：Ｇ451.1 文献标识码：Ａ文章编号：１６７４－５４８５（２０13）07－００75－０5 譹訛基金项目：上海市高等教育学会基金项目“高校教师岗位胜任力与教师个性倾向的匹配研究”（ＺＣＧＪ９８—０９）。作者简介：陆慧（１９６９－），女，江苏滨海人，上海金融学院工商管理学院副教授，管理学博士后，主要从事教育经济管理、人力资源管理、农业经济管理研究。譹訛一、胜任力文献综述与高等学校教师胜任力界定（一）胜任力研究理论及胜任力内涵界定关于“胜任力”的研究是组织行为学、心理学、当代教育学、人力资源管理学等多个学科领域研究的热点课题之一。胜任力的概念首次出现于“管理科学之父”泰勒的研究中，但概念的正式提出是哈佛大学教授麦克里兰。泰勒对科学管理进行实验与研究，当时将此项研究称之为“管理胜任特征运动”［１］，后来被称之为“管理胜任力运动”，此概念首次出现于管理研究中；１９７３年，哈佛大学教授麦克里兰在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》中正式提出胜任力概念。胜任力概念的正式提出，标志着胜任力研究的开端。随着胜任力概念在管理领域的出现，关于胜任力的理论研究和应用随即风靡美、英、加等西方国家，并成为２０世纪８０年代一个前沿的管理理念［２］。１９８２年，麦克里兰与理查德·博雅兹斯出版了《胜任的经理：一个高效的绩效模型》［３］一书，使得“胜任力”开始在美国、英国、加拿大、日本等发达国家企业人力资源管理中被广泛使用。随着学术界对胜任力概念研究的不断深入，由于对胜任力概念与特征理解上的差异，产生了若干学派，具有代表性的有特征学派、行为学派、中庸学派。综合各学派的观点，胜任力应该具有以下特征：首先，胜任力与岗位要求和工作要求具有相关性，不能独立于工作情境之外；其次，个体是在一定的条件和境况下产生出来的知识、技能、能力、特质或动机等显性或隐性的能力；再次，能够有效地区分出某职位中表现优异者和表现平平者，对人员的测评具有积极的作用；最后，胜任力与个体的工作绩效具有相关性，并且能预测工作绩效。（二）教师胜任力理论迪纳克提出教师胜任力（ｔｅａｃｈｉｎｇｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。２００４年，北京师范大学曾晓东提出教师胜任力是指教师知道的（知识）、能做的（技能）、信仰的（价值观）的具体内容，它直接影响教师的教学成绩，但它并不指这些 75--

管理人员能力评价表

评价说明：此评价表将管理能力划分为22项，将个人能力程度分成三级，根据被评价者的层级与侧重点不同可选择不同的能力项进行组合评估。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。销售经理胜任素质要素初步列表胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。测评维度胜任素质要素重要程度调查评分 1～6分 6（含）～8分 8（含）～10分个人内在素质——专业知识销售专业知识专业知识成本收益意识个人内在素质——心理素质职业兴趣取向积极主动性灵活性和适应性自我成就动机思维分析能力承受压力能力创新能力个人内在素质——专业技能信息调查与收集能力销售技能时间管理能力人际关系能力书面交流能力人际关系营造能力说服沟通能力个人影响力客户服务倾向组织管理能力团队建设和协作能力果断决策能力领导指挥能力管理绩效组织计划能力行为的结果导向其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。销售经理胜任素质要素的分级定义表重要程度得分胜任素质要素级别测评得分各级别的行为定义 8 组织计划能力较弱 1 能够调动组织成员的积极性，相互启发补充，懂得运用工作进度表

各岗位胜任力评估表

序号评估类别评估项目1级行为表现 1公司知识了解本职位的相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程。 2产品知识了解企业产品的名称，主要特点，能向客户介绍与自己工作相关的几个产品的详细资料，并能满足客户对该类产品的询问 3质量管理知识1.了解质量管理基础知识及质量检验、计量管理等专业知识，掌握本公司质量标准与检验规范 2.具备日常检验工作所需的技能或技巧 4光学冷加工知识根据职位需要，了解以下知识中的1-4类，掌握7类中的2-4类 1.光学零件（镜片）材料知识 2.镜片加工流程知识 3.研磨工程知识 4.磨边工程知识 5.镀膜工程知识 5.胶合、涂墨工程知识 6.光学基础知识 7.QA检查知识 5QC七大手法知识了解新、旧QC七大手法基本知识 6精益生产理论与实务知识根据职位需要，了解以下知识中的1-3类 1.问题分析与统计过程控制 2.精益生产改进手法 3.精益IE管理 7生产管理知识1.根据职位需要，了解10类知识中的3-5类 2.根据职位需要，掌握10类知识中的三类 8电脑操作技能1.具备一定的计算机操作常识和网络知识 2.打字速度≤60字/分，能够熟悉应用OFFICE办公软件，完成一般性工作任务 9工作日语技能掌握日语语法10-40个左右词汇，掌握（听、说、看）以下工作日语交流： 1.简单的叙述关于自己的情况 2.寒暄 3.能够正确的传递感谢和歉意的心情知识

10协调能力1．对组织内外部人员在行动和思想上的不一致问题有清醒的认识2．对组织内外部人员可能产生的不和谐因素有一定的了解 11应变能力1．能够意识到工作环境的变化，并对变化有所准备。面对变化较为冷静，没有什么明显的不适应 2．能够找到变化的原因，并能根据工作经验改善自己的工作流程和工作方法 3．清楚自身应对变化所需的资源，并能借助这些资源应对变化，克服工作困难，并达成工作目标 12执行能力1．能够根据企业或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己的短期工作目标 2．能分解工作目标，较好地协调和控制工作进度，并能顺利高效地完成各项任务 3．能够较好地执行企业及部门的各项管理规章制度 13决策能力1.能利用较充足的信息作出常规的决策 2.较少作出决策，决策犹豫，或忽略决策的影响信息 3.作出决策时表现出一定随意性 14团队领导能力1.善于分配工作与权力并能积极传授工作知识，引导下属完成任务 2.能够合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服 3.善于了解下属的需要，通过一对一的反馈和培训，帮助下属成长和发展 4.了解他人的需求，灵活运用奖励和表彰等方式提高下属积极性，善于引导下级积极主动地工作 5.能够充分和下属沟通，督导下属的工作进展和及时进行反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 15计划管理能力1．能够根据上级的指导或要求，简单地制订个人的工作计划2．能够按照计划的安排，有条不紊地完成工作任务 16生产调度管理能力对本企业的发展充满信心，能正确地执行企业的生产战略 17安全管理能力1.了解生产安全与消防管理知识，熟悉生产过程中一般性安全事件的处理程序 2.对企业内需要重点防范的安全隐患有清晰的认识，并着意观察技能/能力

员工岗位能力评价标准

员工岗位能力评价标准 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。（二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。（三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。（四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。四、评价方法

（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。六、评价效用本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。七、生效及解释本标准自2014年9月1日起执行，解释权归人力资源部。西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表月员工绩效评价表姓名:部门：岗位：评价日期：

员工胜任力模型素质量表修订稿

员工胜任力模型素质量表 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。 2)：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。 3)专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。（A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。

（B）人力资源知识（C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术（E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。

（F）专业外语知识：专业外语知识是指工作中必要的外语知识（G）计算机及信息系统知识 3) 工作经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作时间中积累的知识和能力。可通过经验证据说明。经验证据是指从事过该岗位或在该行业从事过该项工作的证明很工作绩效成果。（1）岗位经验（从事过与本岗位职责要求相近的工作年限）（2）行业经验（从事过与本公司同行业的工作年限）胜任力素质模型（技能）技能指运用字样按解决问题的某一方面能力。一个优秀的三元达公司的员工，技能至少包括以下五个方面：计划、领导、沟通、创新、决策。

企业岗位胜任力及岗位胜任力测评

摘要在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。目前，国内大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进行岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改进方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。本文首先提出岗位胜任力的重要作用，指出企业进行岗位胜任力测评的实际意义。第二部分着重阐述岗位胜任力、岗位胜任力测评的具体含义，包括构成要素、分类和测评原理等，总结和归纳了胜任力的概念和国内外前人的研究成果，为文章的进一步展开提供了理论依据。文章的第三部分及第四部分是全文的主体，在这两部分中，笔者先介绍中国企业人才测评的现状，在此基础上指出了国内企业进行人才测评存在的问题，同时对岗位胜任力测评的可行性进行了分析。第四部分则在第三部分的基础上构建科学的岗位胜任力测评体系。将这一体系分为建立胜任力模型、确定测评方案和实施方案三大部分，创新性的使用“整合法”建立胜任力模型，介绍了相关的人才测评方法，指出存在的问题并加以改进，导入测评工具。文章的第五部分是案例研究，笔者以现实的公司为原型，并以此虚拟出一个公司来实行第四部分所设计的岗位胜任力测评体系，进而增加体系的实践性。文章的最后，是笔者对全文的总结. - 67 -

员工胜任力模型及标准

目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准

一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

[工作]职位序列岗位胜任能力评价标准参考

[工作]职位序列岗位胜任能力评价标准参考 XX 有限公司职位序列胜任素质汇总北京XX企业管理顾问有限公司 2005年5月说明:本报告系企业职位序列胜任素质汇总报告～用于指导XX集团所有岗位职位说明书中任职资格一栏的填写～以指明完成该工作所需要的技能领域及层级～也可用于员工招聘、培训、晋升、发展等方面。胜任素质是企业系统化构建人力资源发展规划的重要基础之一。它描述了组织和其员工之间的动态需求和责任。它表现了各个不同职能岗位在满足公司目标实现过程中～其主要职能对应的适应性要求。推行胜任素质的目的是通过规范员工在能力、技能和知识等方面的行为表现～实现企业对员工的职责要求～确保员工的职业生涯和个人发展与企业的经营目标、客户的需求保持高度的一致性～并有助于企业经营目标的实现和提高客户满意度。胜任素质由三部分构成～包括了一个组织为实现其战略目标、获得成功～对组织内个体所需具备的能力、技能和知识的综合要求。能力是从组织的战略目标、基本宗旨和价值观中派生出来的针对组织中所有员工的、基础且重要的要求～它适用于组织中所有的员工～无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。如领导能力、沟通能力、学习能力等。技能和知识是依据员工所在的岗位性质～或是部门类别不同而需要的专业知识和技能。如市场开拓、商务谈判技能及行业知识、专业知识等。能力指标库容易取得他人信任，容易与他人建立可能够与他人建立可能够与他人建立一建建立起长期的牢固信赖的积极发展的信赖的长期关系定的合作关系，较为立

的合作关系，并占据长期关系自我关主导地位系善于与不同类型的善于与他人合作共能够与他人合作共能够保持基本的团团人合作共事，充当团事，相互支持，充分事，相互支持，保证队合作精神，不会对队队中的润滑剂，促使发挥各自的优势，保团队任务的完成工作产生不利的影人合团队士气高涨，团结持良好的团队工作响际作一致氛围交往及时洞察矛盾出现巧妙地和建设性地能够解决已发生的解决矛盾手法比较解能的苗头并能够巧妙解决不同矛盾矛盾，不会对工作产生硬，不致对工作产决化解，将矛盾消灭在生不利的影响生大的负面影响力矛萌芽状态盾对他人很关心，善于对他人较关心，容易能关心他人，体谅他基本能够关心他人，人领会他人的意图并感知别人的想法，体人，领会他人的请体会他人的苦衷事作出最适当的回应，谅他人，善于领会他求，有时帮助想办法敏能够真心体谅他人人的请求，并付之于解决感适当的言行性在团队中是自然的易于与他人沟通，积能够根据要求努力能够与他人合作，努发核心人物，任何情况极促进团队协作，并促进团队的协作和力协调，不会影响工展下都能够激励团队，能引导团队达到组沟通，使工作顺利开作团带领团队达成目标织目标展队表述自己的主张、论能够表述自己的主能说服下级、同事、能够说服别人，但比说点及理由时逻辑严张、论点及理由，比上级接受某一看法较困难服谨，方法得当，能够较容易的说服他人与意见团能真心说服他人接受接受某一看法与意队力自己的观点见影