国外企业员工培训的新模式
中西方培训模式介绍
中西方培训模式介绍系统型模式系统培训，是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。
在实践中，步骤的多少和具体细节会有差异，但通常包括以下几个方面：１．制定培训政策、策略；２．调查、分析、确定培训需求；３．制定培训目标与计划；４．实施培训计划；５．对计划的实施进行评估、审核。
系统型模式是在对个人或组织的培训需要和培训过程进行全面调查的基础上提出来的，有两个典型的特征：第一，培训被看做是一系列连贯的步骤；第二，培训不仅是个阶段性的过程，也是一个培训循环。
如图１所示。
咨询型模式咨询型模式侧重于从培训者的角度出发考虑培训实施问题。
培训的组织者所作的工作比较类似于外部咨询人员来所作的事情。
培训者也必须首先对企业组织进行了解，经过调查与分析，发现培训需求，写出培训策划书，在经过企业领导的认可后，组织与实施培训工作。
咨询型模式的意义在于为组织内部的培训和人力资源管理人员的发展的技能的提高提供了发展方向，这对于培训人员提高技能是极为有益的。
学习型组织模式学习型组织模式，是指运用学习型组织这一概念，提升学习、培训在组织中的地位，从而改变培训被动对企业的发展方式为主动提供企业的核心竞争能力，使整个培训模式融入新的理念和内涵，带来整个培训模式的焕然一新。
这种培训模式将培训活动从生产经营的一个辅助环节能升到贯穿于组织的整个生产活动，拓展了培训的意义和作用，并成为企业经营理念的一部分，为培训战略的制定与实施提供了新境界。
学习型组织模式的五项原则为：１．自我超越。
即辨认什么对个人是重要的能力。
２．团队学习。
团队学习是基于"深度会谈"，是一个团体的所有成员，提出心中的假设。
而真正进行一起思考的能力。
３．心智模式，是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多。
４．假设、成见、印象等。
５．共同愿景。
根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。
美国式人员培训美国企业的人员培训，基本上采取三种方式：一、企业自己培训。
国外企业员工培训的现状与经验借鉴
国外企业员工培训的现状与经验借鉴
随着全球化的发展，越来越多的企业开始在国外设立分支机构或者直接进入国外市场。
这就需要企业对员工进行培训，以适应不同的文化和市场环境。
那么，国外企业员工培训的现状和经验借鉴是什么呢？
国外企业员工培训的现状是多样化的。
不同的企业会根据自身的需求和特点，采用不同的培训方式和方法。
比如，一些企业会选择将员工派往国外总部或者其他分支机构进行培训，让员工亲身体验不同的文化和工作环境。
还有一些企业会采用在线培训、短期培训、导师制度等方式，让员工在不同的时间和地点进行学习。
国外企业员工培训的经验借鉴是值得借鉴的。
在国外，一些企业已经积累了丰富的员工培训经验，这些经验可以为国内企业提供借鉴和参考。
比如，一些企业会注重员工的职业发展规划，为员工提供多样化的培训课程和机会，让员工在工作中不断成长和进步。
还有一些企业会注重员工的心理健康和工作生活平衡，为员工提供健康的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
国内企业在进行员工培训时，也可以借鉴国外企业的经验，不断完善和改进自己的培训体系。
比如，企业可以注重员工的职业发展规划，为员工提供多样化的培训课程和机会，让员工在工作中不断成长和进步。
还可以注重员工的心理健康和工作生活平衡，为员工提供健康的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
国外企业员工培训的现状和经验借鉴是值得关注和借鉴的。
企业可以根据自身的需求和特点，选择适合自己的培训方式和方法，不断提高员工的素质和能力，为企业的发展打下坚实的基础。
培训体系世界名企独特的员工培训
（培训体系）世界名企独特的员工培训世界名企独特的员工培训惠普惠普公司以“不仅用你，而且培养你”著称。
初到惠普，首先是“新员工培训”，这将帮助个人很快熟悉且适应新环境。
通过这个培训，了解公司的文化，确立自己的发展目标，清楚业绩考核办法，让员工明白该如何规划自己的职业生涯。
于这壹阶段，课程主要是和工作紧密关联的技术类培训，比如编程、系统管理等。
当员工通过公司内部招聘成为壹线的经理，加入到公司内部管理工作中来。
这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。
员工进壹步升迁为部门负责人后，需要参加什么培训就主要由他本人决定了。
为了帮助年轻的经理人员成长，惠普有壹个系统的培训方案——向日葵计划（ＳｕｎｆｌｏｗｅｒＰｒｏｇｒａｍ）。
这是壹个超常规发展的计划，帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。
员工进入惠普，壹般要经历四个自我成长的阶段。
第壹个阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然后进入自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团队；最后是自我学习阶段，学海无涯，随时随地均能找到学习的机会。
ＩＢＭＩＢＭ对员工常常提供“苦行僧”式的培训——“心力交瘁”课程。
所谓“心力交瘁”课程是指紧张的学习每天从早上８时到晚上６时，而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。
于商业界中，人们必须学会合理安排自己的时间，他们必须明白：充分努力意味着什么？整个通宵是否比只学习到晚上１０时好？经过壹段时间的学习之后，考试便增加了主观因素，学员们仍要进行销售学习，这是壹项具有很高的价值和收益的活动。
壹个用户判断壹个销售人员的能力时，只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低，商业界就是壹个自我表现的世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。
壹般情况下，学员们于艰苦的培训过程中，于长时间的激烈竞争中迅速成长。
美国公司员工培训出新招
美国公司员工培训出新招许多企业领导人为了提高自己员工的素质和产品质量，不惜花钱把员工送到相关学校或培训班。
但事实是，有的企业成功了，也有的白花了钱。
据报道，世界上惟一的超级大国———美国在这方面也不例外。
美国企业在方面，每年要支出约600亿美元。
但是，和其他国家的企业一样，很多时候，员工们并不能从培训中获得雇主希望他们掌握的知识和技能，很多钱被白白浪费掉了。
究其原因，还是多数培训课程太乏味。
有人认为网上培训课程能解决这一问题，但实际也一样，因为单独学习只会增加员工的厌烦情绪。
于是，美国就出现了一种寓教于乐的培训方法，能使员工在培训阶段不必老想着学习。
组建于xx年的美国思科系统公司，有个创造性学习工作室。
为使公司网上培训工具更有效，也更有吸引力，该工作室运用高科技手段，借助高质量录像和娱乐元素为其庞大的网上培训工具增加生趣。
思科公司还有一门专为其公司员工和外来学习者提供“网络专业人士”认证培训的课程，该课程借助游戏方式传授建立存储设备共享高速互联网的根本知识。
这款名为“SAN漫游者”的游戏要求学生在规定时间内将构建上述互联网的各种器件(硬驱、交换机和其它各种零部件)正确地组装在一起，在这一过程中他们还需要避开各种人为设置的障碍。
这款游戏可以强化学生们在课堂上和通过阅读获得的技能，自去年6月首次推出以来，已在思科公司的培训课程中被运用了2000屡次。
公司创造性学习工作室的负责人玛西娅·斯特科苏克说，越来越多的人认识到，游戏在企业培训方面是有用武之地的。
为此，斯特科苏克说，“忘掉学习这回事吧，这可是件苦差事，员工们受不了。
”很多培训专家都说，游戏在办公场所有用武之地，它能使令人乏味的企业培训变得有声有色，其对企业的宏大价值也正表达于此。
专家们指出，企业培训不能搞得死气沉沉，只要企业能为自己的员工教育工程注入更多乐趣，尤其是使培训更具电脑游戏色彩，就能加深受训员工的印象，从而收到更好的培训效果。
国外领导人才培训模式比较研究
国外领导人才培训模式比较研究领导人才是企业和社会发展的重要驱动力，他们的素质和能力直接影响着组织的发展和成就。
因此，领导人才培训已成为全球范围内备受的重要领域。
在国外，许多国家和地区已经形成了各具特色的领导人才培训模式，本文将对国外领导人才培训模式进行比较研究，以期为我国领导人才的培养提供有益的借鉴。
美国模式。
美国领导人才培训以注重能力提升和思维训练为主要特点，培训内容涵盖领导力、沟通技巧、团队管理等多个方面。
美国还通过设立奖学金等方式，鼓励领导人才进行深造和学习。
英国模式。
英国领导人才培训以提高综合素质和扩大视野为主，培训内容包括领导力、商业知识、人际关系等多个领域。
同时，英国还通过实践项目和实习等方式，培养领导人才的实战能力和团队协作精神。
日本模式。
日本领导人才培训以注重忠诚度和团队精神为主要特点，培训内容主要包括企业文化、团队协作、问题解决等方面。
日本企业还通过师徒制等方式，培养领导人才的职业素养和团队管理能力。
德国模式。
德国领导人才培训以强调实践和案例分析为主要特点，培训内容涉及企业管理、领导力、市场运营等多个领域。
德国还通过合作项目和行业协会等方式，培养领导人才的创新能力和国际化视野。
尽管国外领导人才培训模式具有许多优点，但也存在一些问题和原因。
不同国家和地区的领导人才培训模式存在较大的差异，这使得领导人才在跨国公司和全球化背景下难以快速适应和融入。
某些培训模式存在过度商业化和利益驱动的现象，导致培训质量下降和领导人才能力提升不足。
一些培训模式缺乏针对不同行业和企业的个性化定制，难以满足企业的实际需求。
随着全球经济的不断发展和企业竞争的加剧，国外领导人才培训模式也在不断变革和创新。
未来，国外领导人才培训模式将朝着以下几个方向发展：多元化和个性化。
未来的领导人才培训将更加个体的差异和多元化的需求，通过定制化的培训方案和灵活的学习方式，满足不同行业、不同企业和不同岗位的领导人才发展需求。
综合化和专业化。
境外人员培训方案
境外人员培训方案境外人员培训方案一、概述随着全球化时代的到来，越来越多的企业和组织在进行国际业务拓展时，需要派遣员工赴境外工作。
为了帮助境外人员适应新环境，提高工作效率，开展培训活动是必要的。
本培训方案旨在帮助境外人员适应工作环境和文化差异，提高工作技能和沟通能力，使其能够更好地完成工作任务。
二、培训内容1. 文化和环境适应培训- 境外工作环境介绍：包括目的地国家的气候、地理、人群特点等。
- 目标国家文化和礼仪：学习并了解目标国家的文化价值观念、商务礼仪和社交习惯。
- 文化冲突解决：培训员工面临跨文化交流中可能出现的问题，提供解决方案和技巧。
2. 语言培训- 目标国家语言课程：提供基础的目标国语言学习，以便员工能够与当地居民进行简单的沟通。
- 商务英语培训：提供商务英语培训，以帮助员工在跨国商务环境中有效沟通。
3. 工作技能培训- 职业技能培训：根据员工的工作职责，提供相关技能培训，使其能够胜任工作任务。
- 团队合作培训：培训员工如何在跨文化团队中有效合作，提高团队工作效率。
4. 跨文化沟通与谈判技巧培训- 跨文化沟通：培训员工如何与来自不同文化背景的人进行有效的沟通，避免误解和冲突。
- 谈判技巧：提供在跨国商务环境中进行谈判的技巧和策略，使员工能够在商务谈判中取得更好的成果。
5. 安全培训- 目标国家安全意识培训：提供目标国家的安全意识培训，让员工了解当地的安全问题和风险，做好安全预防措施。
- 急救培训：提供基本的急救知识和技能培训，以便员工在紧急情况下能够做出正确的反应。
三、培训方式和时间安排1. 在岗前培训- 为期一周的在岗前培训，在员工出国前进行，包括文化和环境适应培训、语言培训、工作技能培训和安全培训。
2. 在岗期间培训- 定期举办专题培训班，包括跨文化沟通与谈判技巧培训，安全培训等。
3. 远程培训- 开展远程培训课程，如在线语言学习、跨文化沟通课程等，以便员工能够随时随地进行学习。
四、培训评估与反馈1. 培训前测评：在培训开始前，进行员工的能力和知识水平测评，以便针对性地开展培训。
国外公司新员工培训计划
国外公司新员工培训计划1. IntroductionAs a foreign company, it is important to have a comprehensive and effective training plan to onboard new employees. This will ensure that they are well-equipped with the necessary skills and knowledge to perform their job effectively and contribute to the success of the company. In this training plan, we will outline the various components of the training program, including orientation, job-specific training, and ongoing development opportunities.2. OrientationThe first step in the new employee training plan is orientation. This is the initial phase of the onboarding process and is designed to introduce new employees to the company, its culture, policies, and procedures. The orientation process will include the following components:- Introduction to company history, mission, and values- Overview of company policies and procedures, including HR policies, safety protocols, and code of conduct- Introduction to the organizational structure and key personnel- Tour of the facilities and workspacesThe orientation process will be conducted by the HR department and will be completed within the first week of the new employee's start date.3. Job-Specific TrainingAfter completing the orientation process, new employees will move on to job-specific training. This phase of the training plan will provide employees with the knowledge and skills necessary to perform their job duties effectively. The job-specific training will be tailored to the specific role and responsibilities of each employee and will include the following components:- Training on company products, services, and processes- Hands-on training on job duties and tasks- Shadowing experienced employees to observe and learn best practices- Training on relevant software, tools, and equipmentThe job-specific training will be conducted by the employee's manager or supervisor and will be completed within the first 30 days of the employee's start date.4. Ongoing Development OpportunitiesIn addition to the initial orientation and job-specific training, the new employee training plan will also include ongoing development opportunities. This will ensure that employees continue to learn and grow in their roles and contribute to the long-term success of the company. The ongoing development opportunities will include the following components:- Continuing education and training programs- Leadership development and mentorship opportunities- Cross-training and job rotation programs- Performance feedback and coaching sessionsThese ongoing development opportunities will be managed by the HR department and will be made available to all employees on an ongoing basis.5. Evaluation and FeedbackThroughout the training process, the HR department will conduct regular evaluations and gather feedback from both the new employees and their managers. This feedback will be used to assess the effectiveness of the training program and make any necessary adjustments to ensure that new employees are receiving the support and resources they need to succeed in their roles.In conclusion, the new employee training plan for a foreign company is a critical component of the onboarding process. By providing new employees with a comprehensive orientation, job-specific training, and ongoing development opportunities, the company can ensure that they are well-prepared to contribute to the success of the organization. Through regular evaluation and feedback, the company can identify areas for improvement and continue to refine the training plan to best meet the needs of new employees. Ultimately, a well-executed training plan will help the company attract and retain top talent and drive long-term success.。
跨国企业的培训方式
跨国企业的培训方式
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一个明显的趋势就是跨国发展的企业越来越多，许许多多的大公司、大集团把发展的眼光瞄向国际市场，因而出现了众多的跨国企业。
这种发展趋势给人员培训带来的问题说是企业如何培训自己的员工，使其能够适应不同政治、经济、文化、法律等方面的差异。
跨国企业对驻外工作人员的培训
当跨国企业准备派出员工到海外工作时，需要对这些外派的候选人进行培训，这类培训主要包括以下几个方面的工作：
1.在驻外人员出发前，对员工本人和其家属成员进行前往国的情况介绍和有关的培训。
2.选派的驻外人员到岗后保持他们的继续发展与提高。
3.在驻外人员工作任期满回国后，对他们进行回复性的调整培训，使其进一步发展提高。
跨国企业如何培训当地的雇佣员工
许多跨国企业在东道国招聘员工时经常存在这样的担心：当地的员工不适应母公司的企业文化;母公司所采取的管理制度在执行时会由于文化、道德等方面差异存在相当的难度;员工的知识技能水平无法适应工作岗位的需要。
因此，公司需要花费时间努力通过培训减少或消除由于使作当地员工所带来的一系列问题。
开展这类培训可以从以下三方面着手：
第一，就是企业文化方面所涉及到的内容进行广泛的宣传或举行专题讲座。
第二，跨国企业应尽快培养一批熟悉企业产品及服务知识和技术的本地专业人才。
第三，在管理体制方面，除了通过各种培训手段向当地员工讲解有关的规章制度，以加强他们对新制度的认同与接纳之外，同时还可将当地员工中那些非常有潜力的成员培养成为中、高级管理人才。
国外职业培训的模式
德国
以双元制体系为主 有行业协会主管职业培训 在行业协会建立考试委员会
为什么是这样？
不同的模式固然与各国诸多的社 会、经济因素有关，但却不可否 认，几个不同的模式都各有其一 个十分直接而明显的形成原因 。
终身雇佣于一个企业，为获得职业能力、为防止技 能老化、为掌握新的技能，企业必须担起职业培训 重任； 终身服务于一个企业，难免会转岗换位，要提职晋 升，企业按排教育与训练，在情理之中；
“法国模式”
从理论上说，多体系并存并重的职业（继 续）培训系统、尽可以做到互为补充，但 实践上，真正要做到有效地协调诚然还并 非是件易事。
“德国模式”
优点
同生产紧密结合 企业的广泛参与 互通式的各类教育形式 培训与考核相分离的考核办法
问题
企业的高投入
“法国模式”是“国家责任意识”的 回应
法国认为职业培训是“国家责任”，既它应是一种 政府行为，同时又意味着它务必是整个社会所共同 采取的行为。 法国是“终身教育思想”的策源地，本来就竭力主 张在任何时候，任何场合，只要人们感觉到有需要， 就应当容易地获得接受教育的机会； 法国职业培训机构种类繁多，并可以比较清晰地以 四大块培训体系的线条齐头并进，也就显得自然而 然了。
“德国模式”是“企业文化”的因 素
传统 习惯 体系 协调 平稳
“日本模式”突出的优点
优点：更容易将劳动者一生的职业生涯与职业能力 的不断获得和提高结合在一起；更容易有计划、有 步骤、有针对性地对劳动者实施职业训练；也从而 使企业更容易得到某种发展的保障。 不足：其一，庞大的企业内教育体系在很大程度上， 制约了正规学校中职业教育所应有的协调发展；其 二，企业内教育比较适合大型企业，但对中小型企 业特别是第三产业受到很大的限制；其三，不利于 企业职工走出企业的狭小天地，去见识更多的知识， 增加更多的才干。
美国企业大学教育培训模式发展研究
美国企业大学教育培训模式是指美国企业和高等教育机构合作开展的培训和教育项目。
这种模式通常是为企业员工提供专业培训和发展机会，帮助他们提高技能和职业发展。
这种模式可以帮助企业提高员工素质，提高企业竞争力。
近年来，随着经济全球化和教育信息化的发展，美国企业大学教育培训模式也在不断发展和演变。
美国企业大学教育培训模式的发展包括:
1.线上教育: 由于科技的发展，越来越多的企业大学课程和培训项目转向线
上教育，以满足企业员工的不同需求。
2.定制化培训: 企业和高等教育机构合作开展定制化培训，以满足企业的特
定需求。
3.双向认证: 越来越多的企业和高等教育机构合作，设立双向认证机制，使
学员能够获得高等教育学位和企业认证。
4.研究合作: 企业和高等教育机构合作开展研究项目，以满足企业的研究需
求。
美国企业大学教育培训模式发展研究需要深入探讨这些方面的发展趋势，对比分析不同企业和高等教育机构合作模式的优劣，并寻找更优秀的合作模式。
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ｔ ｉ） 很 多 企 业 一 提 到 “ 工 培 训 ” ， 没 有 ｒｎ。 ａ 员 就
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《 上海纺织》２ ０ ０ ２年第 ６期 （ 总第 ２ ４期 ５
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体 来 运行 是一 种 新 型 的组 织 结构 ，而 在 管理 层 实 行 职 务 轮 换 制 则 是 清 除 水 平 障 碍 的途 径 之
。 。 —
业充 分 利用 其人 力 资源 潜 能 ，实现 员 工 的 自身 价值 ， 提高 工作 满 意度 ， 而且 可 以降低 成 本 ， 提 高工作 效 率 和经 济效 益 ，从 而增 强 企 业 的市场 竞 争力 。因此员 工 培训 已经 成 为现 代人 力 资源
开发 的一项 重 要 内容 。国外 企业 在员 工 培训 中
—
０
三 、工 作 指 导培 训 模 式
（ ｂ ｉｓ ｕｔ ｎ ｉ ｎｔ ｃ ０ ｏ ｒ ｉ
ｔ ｉ） 工 作 指 导 培 训 是 在 职 培 训 的 一 种 极 为 有 ｒｎ。 ａ
效 的方 式 ，因为 它 可 以快 速 培养 大 量 新手 。工 作 指 导 即依 照 适 当 的 逻 辑 顺 序 列 出 某 项 工 作
的灵 活性 和 内部 协 调 性 。打破 由职 能部 门的存 在而 形成 的组织 上 平 界 限 ，使 企 业变 成 一个 整
的竞 争 对 手 学 习得 更 快 。 ”员 工 培 训 则 是 组
织 不断 学 习新 知识 的 源泉 。知 识经 济 时代 ，企 业 对员 工进 行科 学 系统 的培训 ，已成 为 企业 成 功发 展 的必 要条 件 之一 。培训 不仅 可 以 帮助 企
维普资讯
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活 的组 织 结 构 。在 传 统 的 部 门制 组 织 结 构 中 ， 《 五项 修 炼 》 的作 者 彼 得 ・ 吉 有 一 句 第 圣
名言 ： 未来 唯 一 持久 的优 势 ， 谁有 能 力 比你 “ 是
职 能 部 门 的 目 标 有 时 凌 驾 于 企 业 的 整 体 目标
之上 。但 日益 激 烈 的市 场 竞争 要 求企 业 有更 大骤 ，同时在 每个 步骤 旁列 出 相应 的“ 点” 。这 些 步骤 说 明要 作些 什 么 ， 要 而 这些 要 点则 说 明怎 样 完成 这些 步骤 及 原 因。使 用工作 指导 培训 模 式 时 ，培训 实施 者首 先必 须 解 释 和示范 工 作 内容然 后 让受 训者 练 习 ，一步
一 一
的创造 性能 力 ， 发 他们 的创 造性 思 维 ， 激 以得 到 创 造性 的构 想 。头脑 风 暴模 式 的培训 内容 一般 根 据各 企业 需 要 确定 ， 如给 产 品命 名 、 造新 产 创
品等需 要 大量 构 想 的课题 均 可 。学 习 和掌握 这 方法 ， 仅 能培 养 员工 的创 造性 ， 不 还能 提 高工
者 身 临其境 ，以提 高 对外 界 变化 的适 应能 力 和
实际 工作 能 力 。实 践证 明 ，这 种参 与 式 的培训 比传统 的被 动性 培训 效 果 好 得 多 。 二 、 务 轮换 模 式 （ ｂｒ ａ ｏ ） 职 ｉ ｏ ｔ ｎ 。职 务轮 换 ｏ ｔｉ 是避 免职 务专 业 化及 其 缺 陷 的一 种 努 力 ，这 一 职务设 计 方 法使 工 人 的活 动 得 以多 样化 ，从而 避 免 产生厌 倦 ；对 于管 理 人 员来 说 ，通 过各 种 不 同岗位 的 职务 轮换 ，要 以使 受训 者 全 面掌 握 企 业 各种 职 能 的管 理知 识 和 艺术 。我 们 通常 所 说 的职 务 轮换 多是 指 水 平 方 向上 的 多样 变 化 ， 即横 向的 职务 轮换 。做 法 通 常是 让 员 工在 一 个 岗位上 从事 两 三个 月 时 间 的工 用 ，然 后再 换 到 另 一个 岗位 ，以此作 为培 训 手段 。随着 现 代 公 司扁平 化趋 势 的发 展 ，现 代 职务 轮 换 制被 赋予 了更多 的含 义 ， 日益成 为 企 业进 行 战 略性 组织 结 构调 整 的重 要方 式 。 当今 的市 场 环境 促使 企 业设 计 出更 加灵 活 多 样 的 战略 ，这 需 要更 加灵
人 力 资 源
积 累很 多 宝 贵的 经验 ，采 用 了很 多新 的培 训模 式 ， 且在 实 践 中取 得 良好 的 效果 。 并
一
、
角 色 扮演 模 式 （ ｌ ｐａ ｉｇ 。角 色扮 演 ｒ ｅ ｌｙｎ ） ｏ
就 是假 设 一种 特 写 的工 作 情 景 ，由若 干个 受 训 者 组成 小组 ，代表 不 同的 组织 或 个 人 ，扮 演 各 种 特定 的角 色 ， ： 如 总经 理 、 务 总监 、 财 人力 资 源 总监 、 销 经理 、 书 、 营 秘 会计 等 。他 们 要针 对 特 定 的条件 、环境 及 工 作任 务 进行 分 析 、决 策 和运作 。角 色扮 演 的 员工 培 训模 式 旨在让 受训