薪酬管理方案 非常完整
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公司薪酬管理方案1公司薪酬管理方案一、薪酬管理的目标本公司薪酬管理的最终目标有五点：1.吸引和留住公司需要的优秀员工；2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；3.鼓励员工高效地工作；4.创造公司所希望的文化氛围；5.控制运营成本。
二、合理的薪酬方案的要求良好的薪酬方案，其设定的目标必须切合实际，本公司薪酬应该达到下列要求：1.独特性：为了吸引人才，公司的薪酬应具有独特性，从而有竞争力。
2.程序性：什么时候和什么情况下应该调薪？调整的幅度有多大？这些都应该有规则、程序可循。
3.弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特殊情况，应该有补救的办法。
4.公布周知：薪酬策略应该让全体员工都知道，这样有利于提高员工的士气与凝聚力。
三、薪酬方案的内容公司工资管理的主要内容包括薪酬计划的制定、薪酬制度的管理、薪酬额度的管理等。
薪酬计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对薪酬管理的各项活动进行具体的计划和组织。
薪酬制度管理主要是选择适合本公司情况的薪酬制度。
薪酬制度是依照当地政府法律和政策规定的有关薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准、工资关系、定级、升级、薪酬支付等项办法的总称。
因本公司中存在各类人员，薪酬制度的具体形式往往需要多种薪酬制度结合运用。
薪酬额度管理包括薪酬总额管理和个别薪酬额度管理。
本公司运用科学的方法和指标来分析、确定合理的薪酬总额，常用指标包括人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。
个别薪酬额度管理主要是指薪酬关系的管理，包括本公司不同员工之间的薪酬差别、本公司员工与其他公司员工的薪酬差别等。
薪酬策略所包含的范围较宽，人力资源部重点应考虑以下下几种因素：1.竞争地位公司的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。
本公司支付的薪酬要比同类公司相应职位的工资高、低、还是差不多，这依据于公司的薪酬策略。
2.工资水平正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。
(完整版)薪酬制度设计方案
（完整版）薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。
设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。
下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1.薪酬体系架构：-基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。
-绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。
-职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。
-福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。
-股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。
2.薪酬差异化管理：-岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。
-绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果,给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。
3.绩效考核与奖励机制：-确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。
-定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。
-绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。
4.薪酬调整与晋升机制：-薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
-晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。
5.透明公开与沟通：-建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。
-加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。
总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。
企业薪酬管理方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工积极性、提高企业竞争力具有重要意义。
本方案旨在通过科学、合理的薪酬体系设计，实现企业与员工的共同发展。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系目标（1）吸引和留住优秀人才，提高员工满意度；（2）激发员工工作积极性，提高工作效率；（3）合理分配企业资源，实现企业经济效益最大化；（4）符合国家法律法规，体现企业社会责任。
2. 薪酬体系原则（1）公平性原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正；（2）竞争性原则：薪酬水平在行业内具有竞争力；（3）激励性原则：薪酬与员工绩效挂钩，激励员工不断提高工作效率；（4）可操作性原则：薪酬体系简单易懂，便于实施。
三、薪酬体系设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据岗位价值和员工能力设定，体现员工的基本生活需求；（2）岗位工资：根据岗位价值设定，体现不同岗位的劳动强度和责任；（3）绩效工资：根据员工绩效设定，激励员工不断提高工作效率；（4）福利待遇：包括社会保险、住房补贴、带薪休假等，体现企业对员工的关爱。
2. 薪酬水平（1）市场调研：通过对行业薪酬水平进行调研，确定本企业薪酬水平在行业内的竞争力；（2）岗位价值评估：根据岗位职责、工作难度、任职资格等因素，对岗位进行价值评估；（3）薪酬带宽：根据岗位价值评估结果，设定不同岗位的薪酬带宽。
3. 绩效考核（1）绩效考核指标：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效考核指标；（2）绩效考核方法：采用360度考核、关键绩效指标（KPI）等方法，全面评估员工绩效；（3）绩效工资计算：根据绩效考核结果，计算员工绩效工资。
四、薪酬体系实施1. 薪酬调整（1）定期调整：根据市场薪酬水平和企业经济效益，定期调整薪酬水平；（2）晋升调整：根据员工岗位晋升情况，调整薪酬水平；（3）特殊调整：针对特殊岗位、特殊人才，进行特殊薪酬调整。
2. 薪酬沟通（1）薪酬政策宣传：向员工宣传企业薪酬政策，提高员工对薪酬体系的认识；（2）薪酬沟通渠道：设立薪酬沟通渠道，及时了解员工对薪酬的反馈和建议；（3）薪酬满意度调查：定期进行薪酬满意度调查，评估薪酬体系的实施效果。
薪酬管理的方案
薪酬管理的方案第1篇薪酬管理的方案一、背景随着市场经济的发展，企业对人才的需求日益增加，合理的薪酬管理成为企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
本次方案旨在完善企业薪酬管理体系，确保其合法合规，提高员工满意度，促进企业可持续发展。
二、目标1. 建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工积极性和创造力。
2. 确保薪酬管理体系符合国家法律法规及政策要求，降低企业法律风险。
3. 提高薪酬管理的透明度，增强员工对企业的信任和归属感。
4. 实现薪酬管理与企业战略目标的紧密结合，促进企业长远发展。
三、方案内容1. 薪酬体系设计（1）薪酬结构：薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、福利等四个部分。
（2）薪酬等级：根据岗位价值、员工能力、工作年限等因素，设置合理的薪酬等级。
（3）薪酬水平：参考同行业、同地区企业的薪酬水平，结合企业实际情况，确定企业薪酬水平。
2. 薪酬政策（1）基本工资：按照国家法定工资标准及企业内部规定，为员工提供具有竞争力的基本工资。
（2）绩效工资：根据员工工作业绩、工作态度、能力提升等因素，合理设置绩效工资。
（3）奖金：设立年终奖、项目奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（4）福利：提供五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工福利待遇。
3. 薪酬调整（1）定期调整：每年进行一次薪酬调查，根据企业效益、物价水平等因素，适时调整薪酬水平。
（2）个别调整：根据员工绩效、岗位变动等因素，进行个别薪酬调整。
4. 薪酬支付与核算（1）薪酬支付：确保薪酬按时足额支付，避免拖欠、克扣等现象。
（2）薪酬核算：建立健全薪酬核算制度，确保薪酬核算准确无误。
5. 薪酬沟通与反馈（1）加强薪酬沟通：定期与员工进行薪酬沟通，解答员工疑问，提高薪酬透明度。
（2）薪酬满意度调查：开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬管理的意见和建议，不断优化薪酬体系。
四、实施与监督1. 成立薪酬管理委员会，负责薪酬管理方案的实施与监督。
2. 定期检查薪酬管理制度的执行情况，发现问题及时整改。
最全薪酬管理制度
最全薪酬管理制度一、薪酬管理目标1. 合理公平：确保薪酬标准公正合理，避免薪酬差距过大。
2. 激励绩效：通过薪酬激励机制激发员工的工作积极性和创造力。
3. 保持竞争力：根据市场行情和企业实际情况，确保薪酬在同行业中具有竞争力。
4. 降低成本：合理控制薪酬支出，提高企业的经济效益。
二、薪酬管理制度框架1. 薪酬政策：制定公司的薪酬政策，包括薪酬标准、薪酬结构、薪酬调整机制等。
2. 薪酬体系：建立完善的薪酬体系，包括基础薪酬、绩效薪酬、福利待遇等。
3. 薪酬管理程序：规定薪酬的核算、调整、发放等具体流程。
4. 薪酬管理工具：运用各种薪酬管理工具，如绩效考核、薪酬调查等，确保薪酬管理的科学性和准确性。
5. 薪酬管理监督：建立薪酬管理监督机制，确保薪酬管理制度的执行和效果。
三、薪酬管理制度具体内容1. 薪酬政策（1）薪酬标准：根据员工的工作职责、绩效表现等因素，设定不同级别的薪酬标准。
（2）薪酬结构：建立清晰的薪酬结构，包括固定薪酬和浮动薪酬，确保薪酬与绩效挂钩。
（3）薪酬调整机制：规定薪酬调整的频率和方式，确保薪酬调整公平和透明。
2. 薪酬体系（1）基础薪酬：设定员工的基本工资水平，包括底薪、津贴、补贴等。
（2）绩效薪酬：设定绩效考核指标和评定方法，根据员工的绩效表现发放绩效奖金。
（3）福利待遇：提供员工福利待遇，如社会保险、住房公积金、医疗保险等。
3. 薪酬管理程序（1）薪酬核算：按照薪酬标准和薪酬结构，核算员工的薪酬水平。
（2）薪酬发放：规定薪酬发放的时间和方式，确保员工按时收到工资。
（3）薪酬调整：根据公司的财务状况和员工的绩效表现，及时进行薪酬调整。
4. 薪酬管理工具（1）绩效考核：建立科学的绩效考核制度，评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
（2）薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供参考。
5. 薪酬管理监督（1）薪酬核实：建立健全的薪酬核实机制，确保薪酬核算的准确性和公正性。
公司员工薪酬管理方案
公司员工薪酬管理方案一、背景介绍。
公司员工薪酬管理是公司人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和工作动力。
为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，公司需要建立一套科学合理的薪酬管理方案。
二、薪酬管理的目标。
1. 激励员工，通过薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，实现公司业绩的持续增长。
2. 吸引人才，建立有竞争力的薪酬体系，吸引优秀人才加入公司，为公司的发展提供人才保障。
3. 维护公平，建立公正公平的薪酬管理机制，保障员工的合法权益，增强员工的归属感和忠诚度。
三、薪酬管理的原则。
1. 公平公正，薪酬应该与员工的工作表现和贡献成正比，不应受到任何歧视。
2. 激励导向，薪酬应该与员工的工作表现挂钩，能够激励员工积极工作，提高绩效。
3. 灵活多样，薪酬管理应该具有一定的灵活性和多样性，能够满足不同员工的需求和期望。
四、薪酬管理的具体措施。
1. 建立绩效考核机制，建立科学合理的绩效考核机制，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。
2. 设立薪酬激励机制，设立年终奖、季度奖、岗位津贴等激励机制，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
3. 提高薪酬透明度，提高薪酬的透明度，让员工清楚自己的薪酬构成，增强员工对薪酬的认同感。
4. 完善福利待遇，完善员工的福利待遇，包括社保、住房公积金、商业保险等，提高员工的生活质量和工作满意度。
五、薪酬管理的实施步骤。
1. 制定薪酬管理方案，公司应该根据自身的情况，制定科学合理的薪酬管理方案，明确薪酬管理的目标、原则和具体措施。
2. 宣传薪酬管理政策，公司需要向员工宣传薪酬管理政策，让员工清楚公司的薪酬管理政策和具体操作流程。
3. 完善薪酬管理制度，公司需要建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整等具体操作规定。
4. 监督薪酬管理执行，公司需要建立健全的监督机制，确保薪酬管理政策的执行情况，及时发现和解决问题。
六、总结。
公司员工薪酬管理方案的建立和实施，对于公司的发展和员工的积极性都具有重要意义。
全套薪酬管理制度（精选7篇）
全套薪酬管理制度全套薪酬管理制度（精选7篇）在不断进步的社会中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编帮大家整理的全套薪酬管理制度（精选7篇），希望能够帮助到大家。
全套薪酬管理制度1第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
二：公司实行效益工资制。
职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
二：工资总额包括下列六个部分：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。
三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3、新聘职员试用期间的见习工资。
四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2、按工作任务包干方法支付给职员的工资3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬、包括：1、任务（定额）奖；2、超额奖；3、创收奖：4、节约奖：5、管理奖；6、劳动竞赛奖；7、其他奖金。
六：津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
薪酬管理制度(完美版)
薪酬管理制度(完美版)薪酬管理是企业管理中的一部分，其目的是通过合理的薪酬分配，激励员工发挥更好的能力水平，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高企业的竞争力和效益。
建立完善的薪酬管理制度对于企业的发展十分重要。
一、薪酬管理的基本原则1、公平性原则：薪酬应该公平、合理，工作成绩的好坏应该成为薪酬高低的重要考虑因素。
2、竞争性原则：要根据企业所处行业、企业性质等因素，参照本地区相似企业的薪酬水平，确保企业的薪酬水平具有一定的竞争力。
3、合理性原则：薪酬应该与员工的工作成绩、企业效益水平等因素挂钩，确保员工付出越多，得到的回报也越多。
4、透明化原则：建立完善的薪酬管理制度，让员工了解其中的规则、标准、程序等，保证员工参与薪酬管理的公开和公正。
二、薪酬管理的具体实施1、确定薪酬分配的标准：应该根据企业的实际情况，制定一套科学合理的薪酬标准，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
2、制定绩效考核制度：绩效考核应该以员工的实际工作为依据，以工作质量、工作效率和贡献度等为考核内容，建立科学、公正的员工绩效考核体系。
3、确定岗位职责和薪酬必要性：针对每个不同岗位制定具体的岗位职责和薪酬标准，让员工清楚自己的职责，也能够了解到自己的薪酬权益。
4、科学设定薪酬水平：制定不同岗位的薪酬水平，具体构成包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等，保证员工的薪酬水平与本地区同行业或相同性质企业的薪酬水平相当甚至更高。
5、全面实施绩效考核：制定奖励和惩罚机制，推进员工积极性，提高企业整体绩效水平，促进员工的职业发展。
三、注意事项1、薪酬管理与企业文化相结合，建立一种激励机制。
2、使用薪酬管理制度时要注意公平性，防止出现内耗现象，消耗企业资源。
3、薪酬管理制度要避免过于复杂，以保障员工的简单易懂。
4、对于不同等级的员工，其薪酬水平应该相对应。
5、还应建立一套完善的员工福利制度，以及员工培训、职业发展机制。
达到提高员工幸福感，从而提高员工工作积极性的目的。
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薪酬管理方案2013年04月10日目录第一章总则目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与岗位工作特点紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。
1.2适用范围适用于公司内所有正式员工，除另行有专门规定者外均依本方案实施。
1.3职责总经理：(1)审批薪酬管理办法和薪酬结构；(2)审批职能等级薪点表和津贴补贴标准；(3)审批调薪申请和工资档案卡。
人事行政部：(1)负责定期薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息；(2)根据公司发展规划，提出本公司薪酬分配的原则方案；(3)负责设计和更新职能等级薪点表；(4)组织审议薪酬管理办法和职能等级薪点表；(5)负责薪酬管理办法的拟订、修改；(6)负责对薪酬管理办法执行过程中的争议处理；(7)负责定期收集各部门工资计算相关数据，并按时提交财务部。
财务部：(1)负责按时核算和发放各类工资；(2)负责对工资状况进行统计分析。
1.4薪酬管理原则匹配原则：薪酬水平、薪酬政策与行业薪酬水平、公司发展阶段及效益相适应。
公平合理原则：以任职能力、绩效、责任、贡献作为分配依据，不让奉献者吃亏。
利益兼顾原则：一般员工、经营管理者、股东利益兼顾。
符合法规原则：符合地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
绩效原则：员工收入须与公司绩效、部门绩效及个人绩效相挂钩。
激励原则：有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现、提高管理水平和经济效益。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第二章薪酬总额薪酬总额预算公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额不能超过营业收入总额的预算比例，且薪酬总额的增长幅度低于营业收入总额的增长幅度。
财务部、人事行政部根据本年度的营业收入（销售收入、资金回收、利润情况等）、薪酬总额以及下一年度的经营计划及人力资源规划情况，对各职系中各职等和薪档的薪点数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。
薪酬预算根据公司年度经营目标按以下比例进行总额预算控制，并报经总经理审核并批准后执行：第三章职系分类与薪酬结构职系职类管理职系：又分经营类、管理类、督导类三个职类；经营职类包括总经理、副总经理，管理职类包括经理级别职位，督导职类包括主管级别职位。
营销职系：又分市场拓展类、销售业务类、业务支持类三个职类；市场拓展类包括行业经理、市场专员，销售业务类包括销售工程师，业务支持职类包括跟单员。
技术职系：又分产品类、研发类、工程类、质量类四个职类；产品职类包括产品工程师和技术支持工程师，研发职类包括软件工程师、嵌入式软件工程师、单片机软件工程师、硬件工程师、测试工程师、结构工程师，工程职类包括PE工程师、IE工程师，质量职类职位暂时空缺。
专业职系：又分为财务人资、计划物控、事务文职三个职类，财务人资职类包括总账会计、成本会计、培训专员，计划物控职类包括生产计划员、采购员、仓管员，事务文职职类包括人事文员、技术文员、前台文控。
制造职系：又分为检验类、作业类两个职类，检验类包括进料检验员、制程检验员、成品检验员，作业类包括现场组长、维修作业员、测试作业员、组装作业员。
年薪制及薪酬结构年薪制：适用于管理职系的经营职类和管理职类、营销职系市场拓展职类中的行业经理。
根据公司每年下达的经营目标和各职能领域目标，依据承担的业务领域范围、工作责任、工作风险、工作复杂性与难度等要素，确定年薪的额度。
年薪制薪酬组成：职能绩效工资制及薪酬结构职能绩效工资制：以岗位对公司的相对贡献价值，即职位价值确定薪等，以员工任职能力高低确定薪级，以员工的劳动成果和工作绩效为依据支付劳动报酬。
职能绩效工资制薪酬组成：(1)基本工资：主要考虑本市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。
(2)职务工资：主要按照职务高低、责任大小、工作繁重和管理水平等因素确定，是与职务等级挂钩的相对固定工资单元，适用于管理职系员工。
(3)技能工资：主要以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力差异确定，是与员工技能等级挂钩的相对固定工资单元，适用于除管理职类的其他职类员工。
(4)保密工资：对公司的各类信息、资料、数据的保密是每个员工的责任和义务。
保密工资是针对涉及公司重要信息、资料、数据的任职员工，在与公司签订了保密协议后，给予的竞业限制经济补偿。
考虑到竞业限制补偿金支付、领取的便利性，将离职后方予发放的竞业限制补偿金于每月工资中发放，并以保密工资作为其工资表中的名称。
(5)绩效奖金：当公司效益良好时，根据员工对公司的绩效做贡献而确定，是与绩效考核结果挂钩的浮动收入。
(6)专项奖金：当关键岗位员工对公司目标实现做出了贡献而确定的物质奖励，包括研发项目奖金及其它形式。
(7)业绩提成：当销售业务人员通过开发客户获取订单，并回收货款后，根据其销售净额的一定比例发放的奖励。
(8)福利：是正式员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、津贴、社保（公司承担部分）等。
各职类职能绩效工资制薪酬结构：第四章年薪制薪酬计算方法经营职类年薪制经营职类的年薪结构：月度基本年薪+月度绩效年薪+效益年薪+超额年薪+福利。
经营职类个人年薪总额计算公式：经营职类个人年薪总额=经营职类年薪基数×责任系数×经营目标系数(1)经营职类年薪基数：董事会根据公司确定的战略目标与发展规划，综合考虑各业务发展预期、市场环境与资源投入，确定经营职类整体年薪总额，并由此确定经营职类年薪基数。
(2)责任系数：根据薪点表中各职位等级对应的责任系数确定。
(3)经营目标系数：根据每年度经营目标和上年度经营情况综合考虑，设置经营目标系数，必要时在年度年薪制实施细则中予以规定。
经营职类个人年薪计算方法：(1)经营职类个人年薪总额包含月度基本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪总额的50%，月度绩效年薪占年薪总额的25%，效益年薪占年薪总额的25%。
(2)月度基本年薪、月度绩效年薪分解至月度进行核算与发放，月度绩效年薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：经营职类月度工资收入=（月度基本年薪总额÷12）+（月度绩效年薪总额÷12）×当月绩效等级系数(3)为了统一薪酬数据核算格式，经营职类月度基本年薪按薪点表对应薪点分解为基本工资、职务工资和保密工资。
(4)效益年薪根据任职者与公司签订的目标责任书，以年度各项绩效指标的完成状况和述职评估得分进行核算。
计算公式为：经营职类效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×经营效益系数×任职时间系数经营职类年度绩效系数：(1)任职时间系数=实际任职天数÷应任职天数（注：实际任职天数从转正当日开始计算，试用期期间不计效益年薪。
）(2)公司经营效益系数计算方法：公司经营效益系数=销售目标达成率×40% + 毛利目标达成率×40% +回款目标达成率×20%a)销售目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100%b)毛利目标达成率=实际毛利额÷目标毛利额×100%c)回款目标完成率=实际回款金额÷计划回款金额×100%d)当销售目标达成率≤30%时，经营绩效系数=0经营职类超额年薪计算方法：(1)超额年薪为公司经营目标达标后奖励超额完成工作业绩的经营职类人员。
公司经营效益系数小于1或毛利目标达成率未达100%以上时，不计发超额年薪。
(2)当公司利润目标达成，且公司效益系数大于1时，为经营团队计发超额年薪。
超额年薪计算公式为：超额年薪收入=个人年薪总额×（公司效益系数-1）×（年度绩效系数-1）×任职时间系数行业经理、大区总监、办事处经理年薪制行业经理、大区总监、办事处经理的年薪制结构为：月度基本工资+月度绩效奖金+效益年薪+业绩提成+福利。
个人年薪总额计算公式：行业经理个人年薪总额=行业经理年薪基数×行业系数×业绩目标系数大区总监个人年薪总额=大区总监年薪基数×区域系数×业绩目标系数办事处经理个人年薪总额=办事处经理年薪基数×业绩目标系数(1)各职位年薪基数：公司根据年度各行业整体销售目标确定当年各职位年薪额度，并由此确定各职位年薪基数。
(2)行业系数：公司根据各行业进入难度、投入资源、技术难度等因素确定行业系数。
(3)区域系数：公司根据各区域的市场开发难度、目标客户群体、区域重要性等因素确定区域系数。
(4)业绩目标系数：根据当年度各行业、区域、办事处的销售业绩目标、销售增长率、毛利率等因素确定业绩目标系数，必要时在年度年薪制实施细则中予以规定。
行业经理、大区总监、办事处经理个人年薪计算方法：(1)个人年薪总额包含月度基本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪总额的60%，月度绩效年薪占年薪总额的15%，效益年薪占年薪总额的25%。
(2)月度基本年薪、月度绩效年薪分解至月度进行核算与发放，月度绩效年薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：月度工资收入=（月度基本年薪总额÷12）+（月度绩效年薪总额÷12）×当月绩效等级系数(3)为了统一薪酬数据核算格式，行业经理月度基本年薪按薪点表对应薪点分解为基本工资、技能工资和保密工资，大区总监、办事处经理月度基本年薪按薪点表分解为基本工资、职务工资和保密工资。
(4)效益年薪根据任职者与公司签订的目标责任书，以年度各项绩效指标的完成状况得分进行核算。
计算公式为：效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×毛利系数×任职时间系数行业经理年度绩效系数：(1)任职时间系数=实际任职天数÷应任职天数（注：实际任职天数从转正当日开始计算，试用期期间不计效益年薪。
）(2)毛利系数计算方法：行业经理、大区总监、办事处经理根据销售业绩和回款情况获得业绩提成，因此行业经理年薪中不包括超额年薪。
年薪核算与支付所有年薪制人员未转正之前，按职位等级约定固定薪资，年薪的计算期从转正当日开始正式计算。
第一次绩效系数以任职人员转正前三个月的绩效成绩为依据。
每年三月前发放上年度效益年薪和超额奖励年薪的70％，每年七月前发放上年度的效益年薪与奖励年薪总额的20%。