北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法
京国资考核字[2004]3号
关于印发《北京市国有及国有控股
企业负责人薪酬管理暂行办法》的通知
各企（事）业单位：
为了切实履行企业国有资产出资人职责，建立有效的激励和约束机制，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》及《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，结合北京的实际，我委制定了《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发给你们。今年将在部分企业试行。
附件：北京市国有及国有控股企业负责人基薪确定办法
二○○四年五月十日
北京市国有及国有控股
企业负责人薪酬管理暂行办法
第一章总则
第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有控股企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。
企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。
第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：
（一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；
（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展；
（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，
行为规范；
（四）坚持效率优先、兼顾公平；
（五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。
第二章薪酬构成及确定
第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法将另行制定。
第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪不与业绩考核结果挂钩。基薪按《北京市国有及国有控股企业薪酬管理暂行办法附件》的有关规定，采用经审计并通过市国资委审核确认的财务决算数据计算。基薪每年核定一次。
第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。具体计算方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。
第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委书记，其分配系数为1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5之间加以确定。
第三章薪酬兑现
第八条企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。
第九条企业负责人绩效年薪列入企业成本，根据市国资委确认的企业负责人经营业绩考核与奖惩意见，由企业一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%实行延期兑现。企业须完成国有资产收益收缴任务，方可兑现绩效年薪。对于未完成国有资产收益收缴任务的企业负责人，暂缓兑现或扣减其绩效年薪，具体办法由市国资委另行制定。
第十条延期兑现收入与企业负责人任期经营业绩考核结果挂钩。具体兑现方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。
第十一条企业负责人的住房公积金和各项社会保险费，应由个人承担的部分，由企业从其基薪中代扣代缴；应由企业承担部分，由企业支付。
第十二条企业负责人的年薪为税前收入，应依法交纳个人所得税。
第四章管理与监督
第十三条企业应根据本办法制定本企业负责人年度薪酬方案报市国资委。其中：企业负责人基薪的计算采用经市国资委核定的合并会计报表数据；企业负责人绩效年薪的计算采用市国资委确认的年度业绩考核结果。
第十四条市国资委按规定程序对企业负责人年度薪酬方案进行审核，并对企业法定代表人的年度薪酬方案予以批复。企业其他负责人的年度薪酬方案，由企业按照本办法的有关规定自主确定并报国资委备案。
第十五条企业主要负责人在子企业兼职，原则上不得享受子企业的收入。特殊情况需经市国资委批准。
第十六条对企业负责人的职位消费，市国资委将另行制定相关政策规定，采取必要措施，逐步规范企业负责人职位消费行为。
第十七条因工作需要，由组织决定企业负责人岗位发生变更的，按在职时段计算其当年薪酬。
第十八条未经市国资委同意（除国家另有规定），企业负责人不得在企业领取除年度薪酬方案（已经市国资委审核）所列收入以外的其他货币性收入。
第十九条企业负责人的收入实行台账管理，其年度薪酬及符合国家规定或经市国资委审核同意的其他收入，由企业按照其负责人的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。
企业负责人薪酬在企业工资统计中单列。
企业负责人延期兑现收入由企业为其设立个人帐户，并代为管理。
第二十条对执行本办法过程中存在下列情况的企业，市国资委将依据有关法律、法规和政策，视情节轻重予以处理：（一）对超过核定标准发放企业负责人收入的，责令企业收
回超标准发放部分，并对企业、企业主要负责人和责任人给予通报批评。
（二）对于违反国家有关法律法规、弄虚作假的，按照相关规定处理，并酌情扣减企业负责人和相关负责人的绩效年薪或延期兑现收入。
（三）对于发生重大决策失误或重大违纪事件、重大安全与质量事故、严重环境污染事故等，给企业造成不良影响或造成国有资产流失的，按照有关规定酌情扣减企业负责人的绩效年薪和延期兑现收入。
（四）对借实行企业负责人薪酬制度改革之机，违反有关规定超提、超发工资总额的，要追究企业负责人的责任，除给予通报批评外，还要视情况扣减绩效年薪。
第二十一条执行本办法的企业应加快内部收入分配制度改革。应根据劳动力市场价位和企业自身的情况，严格控制人工成本占总成本的比例，同时，提高投入产出效果。
第五章附则
第二十二条由社会公开选聘产生的总经理等企业负责人的薪酬水平，可在执行本办法规定的薪酬确定原则的基础上，通过协商方式确定。
第二十三条对社会、行业和企业发展做出特别贡献的企业负责人，市国资委将给予特别奖励。具体办法另行制定。
第二十四条实行企业化管理的事业单位经批准可参照以上办法执行。
第二十五条本办法自2004年1月1日起执行。
附件：北京市国有及国有控股企业负责人基薪确定办法
北京市国有及国有控股
企业负责人基薪确定办法
1、基薪测算公式
W = W。× L× R
W为企业法定代表人基薪；
W。为上年度全市地方国有企业职工平均工资水平（2003年为16303元）的3倍；
L为综合测评系数；
R为其他调节系数。
2、综合测评系数L
L = G × 60% + M × 40% ，其中：
G为规模系数；M为工资调节系数。
3、规模系数G
G = z×20% + x×30% + j×30% + y×20%，其中：
z为按总资产计算的规模系数，z=1.7894Z0.1392
Z为企业上年度的总资产（亿元）；
x为按主营业务收入计算的规模系数，x=2.081X0.1155
X为企业上年度的主营业务收入（亿元）；
j为按净资产计算的规模系数，j=1.9616J0.1403
最低值为2,J为企业上年度的净资产（亿元）；
y为按利润总额计算的规模系数，y= 2.8686Y0.1137 最低值为2，
Y为企业上年度的利润总额（亿元）。
4、工资调节系数M
M=D ×30%+H ×30%+Q×40%，其中：
D为地区工资系数，H为行业工资系数，Q为企业工资系数；
D= 上年度全市国有企业职工平均工资
上年度全市地方国有企业职工平均工资；
H= 上年度行业国有企业职工平均工资
上年度全市地方国有企业职工平均工资；
Q= 上年度本企业职工平均工资
上年度全市地方国有企业职工平均工资。
其中，2003年全市国有企业职工平均工资为23930元；
2003年全市地方国有企业职工平均工资为16303元；
2003年行业国有企业职工平均工资为国资委所监管国有企业分类后各行业职工平均工资；
5、其它调节系数R
R主要考虑企业经营难度、行业特点以及测评误差等因素，由市国资委确定，取值范围在1.0—1.4之间。
注：规模系数中z、x、j、y的回归方程公式由市国资委确定，每年核定一次。
北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法
北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。 第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。 企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。 第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范； （四）坚持效率优先、兼顾公平； （五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货 币化、规范化。 第二章薪酬构成及确定 第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法将另行制定。 第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪不与业绩考核结果挂钩。基薪按《北京市国有及国有控股企业薪酬管理暂行办法附件》的有关规定，采用经审计并通过市国资委审核确认的财务决算数据计算。基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。具体计算方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委书记，其分配系数为1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。
国有企业薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
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国资委中央企业负责人薪酬办法4 国有资产管理委员会 关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知 国资发分配[2004]227号 各中央企业： 建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。 中央企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人（以下简称企业负责人）激励与约束机制，促进中央企业（以下简称企业）改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。 第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条规定，列入 中央和国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）管理权限范围内的企业负责人。
第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则： （一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。 （二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。 （四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。 （五）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。 第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件： （一）已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。 （二）与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。 （三）按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。 （四）能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。 （五）内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定。
市属国有企业薪酬管理暂行规定
国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一
致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖
国有企业薪酬管理规定
国有企业薪酬管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
国有企业员工的薪酬管理制度
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定
深圳市属国有企业薪酬 管理暂行规定 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与劳动成果和经营业绩挂钩。
（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖金）在薪酬构成中所占比重应当根据员工职务层级确定：高层管理人员的效绩工资（奖金）占其薪酬总
中央企业负责人薪酬管理暂行办法
中央企业负责人薪酬管理暂行办法 2009-09-16 22:43:56 来源: 网易财经跟贴 0 条手机看新闻 2004年文件重发 国有资产管理委员会关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知 国资发分配[2004]227号 各中央企业： 建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。 中央企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人(以下简称企业负责人)激励与约束机制，促进中央企业(以下简称企业)改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。 第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条规定，列入中央和国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)管理权限范围内的企业负责人。 第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则： (一) 坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。 (二) 坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。 (三) 坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。 (四) 坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。
(五) 坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。 第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件： (一) 已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。 (二) 与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。 (三) 按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。 (四) 能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。 (五) 内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定。 (六) 已建立健全财务、审计、企业法律顾问和职工民主监督等内部监督和风险控制机制。 第二章薪酬构成及确定 第五条企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。中长期激励办法另行制定。 第六条基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 第七条企业法定代表人的基薪按《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的有关规定(另行制定)，采用经审计并通过国资委审核确认的企业上年度财务决算数据计算。基薪每年核定一次。 第八条企业其他负责人的基薪，由企业根据其任职岗位、责任、风险确定，应采取民主测评等多种方式，合理拉开差距。 第九条因主辅分离、减员增效等因素，导致企业规模发生变化，相关规模系数在企业主要负责人当期的任期内不核减。
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇) 薪酬管理制度(三篇)
篇一 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。薪酬管理制度(三篇) 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。薪酬管理制度(三篇) 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状 我国国有经济在国民经济中占有主导地位，国有企业体量大，行业分布也十分广泛。不同行业国有企业处于不同的竞争环境，其薪酬水平也存在一定差距。特别是，在我国国有企业改革进程中，由于受以往计划经济体制影响，不同行业、不同市场竞争环境下的国有企业管理体制存在一定差异，也客观上造成了不同市场竞争领域国企高管薪酬的差异。 目前我国国有企业薪酬体系呈现如下特点： 1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。 垄断行业国有企业，主要是指分布于行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。航空运输业与石油和天然气开采、加工及炼焦业是两个典型的垄断行业，农林牧渔业与文化传媒业是典型的非垄断行业。由图1可知，总体上，垄断行业国企高管薪酬一般要高于非垄断行业。处于垄断行业的航空运输业国企高管平均薪酬最高，达到270.15万元，处于非垄断行业的农林牧渔业国企高管平均薪酬最低，为 113.77 万元。虽然文化传媒业国企高管平均薪酬水平也较高，但主要是由于市场竞争所致。 2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。 由图2可知，2015年国有企业中，高管平均薪酬最高的是国有银行业，达到了423.22万元，高管平均薪酬最低的是石油和天然气开采、加工及炼焦业，为133.23万元，差异非常显著。由此可以看出，虽然同为垄断行业，但不同行业国企高管薪酬水平仍然存在很大差异。究其原因，主要是由于历史因素、管理体制及行业特征等所造成。同时，即使在同一行业内，国企高管薪酬差距也很大。如国有银行业高管最高薪酬为791.74万元，最低薪酬为 293.22 万元，差距两倍有余。此种差异形成可能与国企高管个人经营管理业绩有关。
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则2004年06月11日
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则2004年06月11日 分类：国资委文件2010-03-05 09:01 关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则的通知 各中央企业： 为做好《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（国资发分配［2004］227号）的组织实施工作，我委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》，现印发你们，请认真执行。 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的制定，是国资委履行出资人职责的一项重要工作。在多数中央企业尚未建立起规范的公司法人治理结构的情况下，现行办法具有一定的过渡性，需要在实施过程中不断改进完善。随着中央企业法人治理结构的逐步建立，以及企业负责人选拔配置市场化等项改革的深入推进，中央企业负责人薪酬制度将按照现代企业制度要求，进一步加强规范，逐步在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨。在现行办法实施过程中，企业要注意研究改革过程中遇到的新情况、新问题，结合本企业的实际情况，提出意见和建议，及时与我委进行沟通。 二OO四年六月十一日 中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则 第一条为贯彻实施《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（以下简称《薪酬管理办法》），规范中央企业（以下简称企业）负责人薪酬管理工作，制定本细则。 第二条企业法定代表人年度基薪按以下公式确定： W＝W0×L×R ＝W0×（60%G＋40%M）×R ＝W0×［60%×（20%z＋30%x＋30%j＋20%y）＋40%×（30%D＋30%H＋40%Q）］×R ＝W0×（12%z＋18%x＋18%j＋12%y＋12%D＋12%H＋16%Q）×R 其中： W为企业法定代表人的本年度基薪；
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的
公司高管薪酬对财务决策影响
公司高管薪酬对财务决策影响有学者结合行为金融学的知识提出了迎合理论，Bolton(2006) 等通过理论分析指出当管理者薪酬与近期股价相关时，管理者会为了迎合短期投资者，会扩大投资规模导致投资过度。Grundy 等（2010）验证并深入研究了这一理论：股票期权激励和限制性股票激励不会引起管理者为了迎合短线投资者而过度投资，经理持股和到期股票期权会诱发管理者过度投资。由于我国资本市场较落后，国内关于上市公司经营者薪酬对投资决策影响的研究相对国外要少得多。辛清泉等（2007）以2000-2005 年我国A股上市公司为样本，通过分类对比研究发现：在国有资产管理机构和地方国企控制的公司中，管理者薪酬过低会引发投资过度；在中央国企和私有产权控制的上市公司中，管理者薪酬对于投资并没有显著影响。夏冠军等（2012）以2004-2010 年我国上市公司为样本，通过实证研究发现相较于非国有企业而言，国有企业的管理者货币性薪酬使得经营者具有更强的动机进行过度投资。国内学者研究发现管理者股权激励有助于减少非效率投资。艾健明（2004）构建了一个事前不存在对称信息的委托代理模型，发现为了抑制管理者所引起的投资不足，激励管理者努力工作，管理者薪酬中应包含项目的声誉索取权以及期权成分。王艳等（2005）由一个契约模型推导求解出资产所有者应该给予经理层的最优股权比例。吕长江等（2011）2006-2009 年实施股权激励计划的上市公司为样本，研究发现：实施股权激励对于解决公司投资低效率起到了促进作用，在一定程度上抑制了公司投资不足和投资过度。
对融资决策的影响 自1976 年JensenandMeckling开创性地提出股权激励可以协调管理者与股东利益以来，许多学者就管理者持股与公司资本结构的相关关系进行了大量研究，但得到的结论不尽相同，两者既可能呈现负相关也可能呈现显著正相关，还可能呈U 形关系。Friend 等(1998) 等发现高管薪酬、管理者持股与财务杠杆的使用呈显著负相关，这与Jensen等通过理论分析得出的结论一致：过多的负债增大了企业的破产被接管的风险，使得管理者面临着失业等的风险；另一方面，负债融资必须按期向债权人支付利息偿还本金，减少了管理者的其他收益。Berger 等(1997)等发现管理者持股与负债比率呈正相关：当公司经营不善面临着破产被收购的风险时，管理者会尽量提高公司的负债率，来提高自己的投票权比例。Brailsford(2002)研究发现管理者持股与负债率呈现U 形关系。关于其他形式的股权激励与公司负债关系的研究较少，SmithandWattsr(1992)等研究发现股票期权与财务杠杆的使用呈正相关。 国内学者对着一问题的研究结果也不尽相同。主要有三种观点。 ①管理者持股与资本结构相关关系不显著。蒋屏（2003）研究发现当总经理持股较高时，两者呈负相关，随着持股比例的减少，两者相关性逐渐降低。肖作平（2004）以1994-1998 年我国上市公司为样本，发现管理者持股与债务比例负相关但十分不显著。②管理者持股与资本结构存在负相关。胡国柳等（2005）通过对1998-2002 年上市公司的研究发现管理者持股比例与资产负债比率显著负相关。刘海英
关于进步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见.doc
关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见1 关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见 按照党中央、国务院关于加强国有企业负责人薪酬管理的要求，为建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制，经国务院同意，9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)。 《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。 《意见》从我国实际出发，总结近年来改革的实践经验，借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。通过加强对中央企业负责人薪酬管理，使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。 《意见》明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，《意见》对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定，重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。 《意见》从我国处于社会主义初级阶段的基本国情和实行社会主义市场经济的要求出发，兼顾调动中央企业负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面，规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均
国有企业最新薪酬管理制度(汇编)
本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围 本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。 第二章职级及薪酬模式 第五条职级设置 结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。 总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。 第六条薪酬模式 公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。 第三章薪酬结构和水平 第七条薪酬结构 （一）我公司班子成员 我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。 我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。 （二）我公司中层员工 中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。 （三）我公司本部一般员工
中国港中旅集团公司企业负责人薪酬管理暂 行办法
中国港中旅集团公司 高管人员薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为建立与集团管控体系相适应的集团高管人员薪酬管理架构与分配体系，打造与集团业绩增长紧密联动的薪酬激励与约束机制，充分调动集团高管人员的积极性、主动性和创造性，促进集团改革发展和国有资产保值增值，根据国资委《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关文件精神，制定本办法。 第二条本办法所称高管人员是指列入集团董事会管理人员职务名称表的集团总经理助理，集团职能部门（含港中投本部）、服务中心、内地办事机构、板块公司、专业公司、事业部班子成员。板块公司班子成员以外其他集团高管人员，其薪酬管理由板块公司董事会负责。 第三条高管人员薪酬管理遵循下列原则： （一）坚持为业绩付薪的原则。高管人员薪酬与经营责任、经营风险相对应，与业绩挂钩、同向变动，业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下。 （二）坚持向为集团利润贡献大的企业倾斜，坚持向生产经营一线及偏远、艰苦地区的企业倾斜的原则。通过以上倾斜分配导向，激励生产经营一线高管人员为集团发展战略目标的实现，奋勇拼搏，努力开拓，实现集团业绩的快速增长。
（三）坚持以市场为导向的原则。集团通过科学和合理的薪酬市场对标，着力提高高管人员薪酬的市场竞争力，吸引、留住优秀人才。 （四）坚持短期激励和中长期激励相结合。鼓励高管人员树立为企业长期服务思想，防止短期行为，促进企业可持续发展。 （五）坚持激励与约束相结合。高管人员薪酬制度改革与规范企业收入分配渠道、规范职务消费等改革配套实施，高管人员薪酬水平的增长与员工薪酬水平的增长相协调，促进健康、规范、和谐的企业收入分配体系的形成。 （六）坚持分类管理和平稳过渡相结合。集团根据经营职能定位、权责划分以及各企业历史状况、所处行业、发展目标、发展战略和发展阶段的不同，对高管人员薪酬实施差异化管理。在高管人员薪酬制度改革方案中，统筹考虑了企业历史及现实基础，并适度兼顾了集团内部平衡。 （七）坚持岗薪匹配、岗变薪变的原则。高管人员岗位发生变动的，其薪酬应根据岗位责任、岗位价值的变化重新核定。 （八）坚持统一管理的原则。集团高管人员薪酬管理由集团人力资源部负责实施，其中，全资企业高管人员的薪酬管理严格执行本办法；集团控股的合资（合作）企业原则上参照本办法由企业董事会制定相关制度并报集团备案；集团派往非控股的合资企业、输出管理企业的高管人员原则上执行所在单位薪酬福利制度，薪酬福利情况须报集团备案。 第二章薪酬管理架构
国有企业高管年薪的法制化管理
国有企业高管年薪的法制化管理 当国有企业高管薪酬问题一直是社会广泛关注的、关乎全民利益的法律问题。高管薪酬管理是一项事关全民利益的法律问题。2002年，我国推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。2009年，人保部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对央企发出“限薪令”，进一步严格规范国有企业管理人员的薪酬管理，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。但是“限薪令”治标不治本，因为高管薪酬决定权名义上在国家手中，但实际上却掌握在国企高管自己的手，那么如何使国有企业高管年薪走向法制化，这一直是个值得探讨的议题。 一、国有企业高管年薪存在的问题 1.薪酬未实现依法管理。虽然国家有限薪令，但是行政部门的交叉管理使高管们有更多地自定薪酬的权限，高管们的年薪达百万，甚至千万，比本企业职工的年均收入高出几十倍。经常有惊人的数据出现在民众的视线中，如某国有企业的董事长年薪1000余万，某家电企业的总裁年收入4000余万，这些天价的年薪对所有的普通一线员工来说或许是一辈子都无法实现的梦想，还有企业的其他管理高层会觉得他
们也付出辛勤的劳动，但是薪酬收入却很低，这就会引发他们的心理不平衡和怨气，进而引发巨大的社会矛盾，乃至引发一些有损国有企业利益的行为。为了有效消除企业的其他管理高层的不满，一些国企老总也给身边的管理人员搞起年薪制，大幅度提高管理人员的工资水平，但是这种做法却加剧了社会矛盾，并且也与依法治国的要求不相符。理由是这些管理人员都实行高额年薪，这与生产一线员工的工资形成强烈的反差，削弱员工的工作积极性，更多的心理失衡造就更多损害企业利益的行为发生；再者国家规定了年薪制只有最高领导一人采用，而现在所有管理层都推广年薪制，这有违国家政策要求。 2.考核标准不合理。国有企业高管如果兢兢业业，为国有资产保值、增值做出努力，为企业职工的生计做出不懈努力，他们拿高薪是无可厚非的，但是有一些业绩和能力欠缺却又平白无故地享受着组织给予的高薪，这就明显存在着不合理。而目前很多的国有企业虽然每一年都做考核，但因为缺少考核标准，高管的绩效没有明确的衡量标准，所以无法如实精确地反映高管们的真正贡献。在国有企业高管的业绩考核中，使用的一般是财务指标，这容易诱使高管片面追求短期利益，而牺牲长远利益。此外，国有企业有国家的扶持，在市场竞争中处于优势地位，这意味着企业的最终利润并不完全是高管努力经营创造的，所以高管们的业绩是难以衡量
广东省省属国有企业薪酬管理办法(粤国资考核〔2006〕57号)
广东省省属国有企业薪酬管理办法（试行） 粤国资考核〔2006〕57号第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范省属国有企业薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规和规章，.制定本办法。 第二条本办法适用于省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。 第三条企业薪酬管理应遵循以下原则： (一）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权 益； (二）坚持激励与约束相统一，薪酬与经营业绩和劳动成果相挂钩，促进企业可持续发展； (三）坚持“两个低于”的原则。即企业工资的增长要遵循国家规定的工资总额的增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度的原则； (四）合理控制企业人工成本（费用），推进企业收入分配规范化、透明化和市场化。 第二章薪酬构成及确定 第四条企业负责人薪酬包括年度薪酬和中长期激励。年度薪酬由基薪、绩效年薪（或股权奖励）两部分构成。中长期激励办法另行制定。 (一）基薪、绩效年薪由省国资委根据《广东省省属国有企业负责人经菅业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）确定。
(二）股权奖励是指省国资委对符合条件的企业进行经菅业绩考核后实施的股权奖励。具体办法按省国资委的有关规定执行。 本办法所指企业负责人按照《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）规定的范围明确。 第五条企业员工薪酬由基本工资、绩效工资（奖金）和补贴津贴三部分构成。 (一）基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务和岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定。 (二）绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资或奖金。绩效工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应在事前确定并予以公开。绩效工资（奖金）要根据效率优先的原则，向关键岗位、核心人才倾斜。 企业应严格按照薪酬方案的规定，根据企业当期的经济效益和员工劳动成果发放当期的绩效工资（奖金）。绩效工资（奖金）的发放前提不成立时，不得发放当期的绩效工资（奖金），也不得在以后各期进行补发。 (三）补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。主要包括从事特殊行业的津贴、保健性津贴、技术性津贴、通讯费补贴、上下班交通费补贴和年功性津贴（工龄工资）等。 第六条企业支付员工的车改补贴、由企业承担的住房公积金补贴、住房补贴（未参与福利分房的员工）、计划生育奖和劳动保护费用单列，暂不纳入工资总额构成范围。 上述各项补贴的发放办法必须报省国资委备案。 第三章薪酬的核算与支付 第七条企业工资总额的核定。 (一）国有独资及绝对控股企业由省国资委按《关于做好省属企业工资总额管理的通知》（粤国资考核〔2005〕54号）规定进行核定； -164-
2020年最新区属国有企业负责人薪酬标准暂行办法.docx
区属国有企业负责人薪酬标准暂行办法 第一章总则 第一条为了促进我区国有企业持续健康发展，推动形成合力有序的收入分配格局，依据《内蒙古自治区党委、自治区人民政府印发<关于深化自治区直属国有企业负责人薪酬制度改革的意见>的通知》（内党发〔2015〕7号）和《呼和浩特市人民政府印发<关于深化呼和浩特市直属国有企业负责人薪酬制度改革的实施方案>的通知》（呼政发〔2016〕23号）精神，结合我区实际，特制定本办法。 第二条本办法仅适用于区属国有企业中由区委任命的负责人。 第二章薪酬结构和水平 第三条我区区属国有企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成。贵规模小、效益差、职工与负责人收入水平低，且未实施年薪制或任期考核制度的企业，根据实际情况可以减少负责人薪酬结构。 第四条基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。 1、我区区属国有企业主要负责人基本年薪根据上年度市直企业在岗职工平均工资的2倍确定，原则上每年核定一次。 2、副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪0.6—0.8倍确定，合理拉开差距。 第五条绩效年薪是指与区属国有企业负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定，绩效年薪新调节系数主要根据企业功能性质、所在企业以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素确定，最高不超过1.5倍。 第六条企业负责人年度考核综合评价威不胜任的，不得领取绩效年薪。当年本企业职工平均工资未增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。 第七条任期激励收入是指与区属国有企业负责人任期考核评价结果相联系的收入，根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪的30%以内确定。