组织中的心理契约
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
组织管理中的心理契约
组织管理中的心理契约[摘要]市场经济本质上是契约经济，契约是组织存在的基础。
经济模式的转变和全球经济竞争的加剧使员工和企业双方关系和需求发生改变。
经济管理活动中的契约性质更加突出。
如何针对员工和企业相互要求的内容和特点进行管理，已成为当前管理理论和管理实践的重要问题。
标签：心理契约；组织管理；纽带心理契约(psychological contract)，这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的劳动契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和主观理解，正是这些内容对个体行为产生了重要影响。
本文拟对心理契约存在的背景和条件，心理契约的含义、内容，心理契约对组织管理的影响与启示作一个初步探讨。
1心理契约存在的背景和条件现代契约理论认为，由于交易关系的复杂性，长期交易中交易契约总是不完全的。
现代契约理论区分了完全契约和不完全契约概念。
所谓完全契约，是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件，愿意遵守双方所签定的契约条款，当缔约方对契约条款产生争议时，第三方(如法院)能够强制其执行。
不完全契约正好相反。
Grossman，G.and Hart O.(1986)将不完全契约定义为：“由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性。
信息的不对称和不完全性，契约当事人或契约仲裁者无法证实或观察到一切变化情况，造成了企业契约的条款不完全状态”。
不完全契约的存在，使得交易各方在契约履行过程中缺少了执行的依据，却为心理契约的自我执行机制留下了余地。
同时，不完全契约的存在，也使得交易的外部规制(第三方规制。
如法律或仲裁)失去了完全的契约基础，心理契约的自我保护机制成为必要的补充。
长期交易关系中契约又总是不完全的。
因此，从更一般的意义上说。
长期交易关系便为心理契约的产生提供了背景，非完全契约(包括不完全的正式契约和口头协议等默示契约)的存在为心理契约发挥作用创造了条件。
雇用关系本质上是一种长期交换关系，而劳动契约也是一种典型的不完全契约。
组织中心理契约研究综述与展望
组织中心理契约研究综述与展望作者：成锦来源：《企业文化》2013年第01期摘要：心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，本文从心理契约的概念、维度、测量等方面进行综述。
在对国内外心理契约的相关文献进行回顾和评述的基础上，指出现有研究的不足和对未来研究的展望。
关键词：心理契约人力资源管理组织关系心理契约的提出开始于20世纪60年代，进入90年代以来，以经济全球化形势下雇用关系的巨大转变为背景，对心理契约的研究开始兴盛起来。
目前已成为西方尤其是英国和美国人力资源管理和组织行为研究领域的一个热门课题。
1.心理契约概念的提出与发展心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson，Schein，Kotter等），到20世纪80年代后期，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。
（1）以Guest，Herriot，Pemberton等人为代表，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。
（2）以Rousseau，Robinson，Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。
目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。
2.心理契约维度2.1二维结构说最早由Macnell（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。
Robinsn，Kraatz和Rousseau（1994）证实了交易因子和关系因子。
2.2三维结构说Rousseau和Tsjorimala（1996）提出心理契约中可能包括3个维度：交易维度；关系维度；团队成员维度。
心理契约名词解释
心理契约名词解释
心理契约是指双方在工作中建立的一种心理技术，用来激发和保持双方的一致性、合作性和相互尊重。
通过心理契约，双方可以更好地配合，从而提高组织效益。
因此，心理契约对于组织管理来说是十分重要的。
下面就心理契约名词解释作一简要介绍。
心理契约是指双方在工作中建立的一种心理关系，它是以双方共同参与，以实现双方合作达成的目标为原则的一种心理安排。
心理契约包括两方面：双方同意的客观和实践性的约定以及相应的主观和观念性的约束。
它的规定是双方参与者用语言和行动表达出来的，行动是指双方履行约定以及对外部力量的反应。
心理契约的内涵是指双方参与者共同参与的行动，这种行动包括：建立良好的沟通渠道，互相尊重，互相认可，共同建设和维护一致性，准确、及时地交流信息，定期交流工作目标，寻求解决冲突的方法及保持合作状态。
心理契约在双方参与者之间建立了一种互动的关系，让双方参与者都有责任，有义务参与到共同的行动当中，而这种行动也使双方参与者有机会去学习、交流和实践。
通过双方参与者的相互支持和共同协作，组织可以更快地完成任务，也可以更加有效地激发双方参与者的积极性和创造性。
心理契约不仅可以提高工作效率，也可以增进双方之间的互信。
双方参与者藉由互相支持和尊重，也能学习到团队协作精神，这样有助于彼此之间建立良好的工作关系。
总之，心理契约是一种有效的人际沟通方式，可以帮助双方参与者更好地沟通、协作，提高工作效率，增进彼此之间的互信，从而提升组织的效益。
心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带
心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带随着知识经济的发展，企业越来越重视知识创新型员工对企业绩效的影响。
而心理契约作为员工与企业之间的一种非正式约定，成为知识创新型员工与企业绩效之间的纽带。
本文将从心理契约的概念、知识创新型员工的特点和企业绩效的关系等方面探讨心理契约对知识创新型员工与企业绩效的作用。
一、心理契约的概念心理契约是指员工与企业之间的一种非正式的、隐性的、主观上的、口头或暗示的相互约定。
它是建立在双方信任和理解的基础上，以实现共同目标和利益为目的的一种约定。
心理契约不同于正式的劳动合同，它更多的是基于个人与组织之间的情感、价值观和信任等因素而形成的。
心理契约通常表现为员工对于组织的期望、承诺和诉求，以及组织对员工的待遇、支持和关怀。
心理契约在组织中起着重要的作用，它影响着员工的工作态度、行为表现和绩效水平。
二、知识创新型员工的特点知识创新型员工是指具有丰富知识储备、创新意识和解决问题能力的员工。
他们通常具有以下几个特点：1. 高度专业化：知识创新型员工通常具有高度专业化的知识和技能，能够在特定领域内做出创新性的贡献。
2. 创新意识：知识创新型员工具有敏锐的问题意识和创新意识，能够不断地提出新的观点、方法和解决方案。
3. 团队合作能力：知识创新型员工具有良好的团队合作能力，能够与团队成员共同完成创新性的工作。
4. 学习能力强：知识创新型员工具有强烈的学习动力和学习能力，能够不断地学习新知识和技能，保持自身的竞争力。
知识创新型员工的特点决定了他们对于组织的需求和期望与普通员工有所不同，这也使得心理契约对于他们的影响更为突出。
心理契约对知识创新型员工的影响主要体现在以下几个方面：1. 期望和承诺：知识创新型员工通常希望在组织中得到更多的认可和支持，他们期望组织能够为他们提供更多的自主权和资源，以实现个人的价值和成就。
而心理契约则是他们与组织之间达成的一种期望和承诺，这种期望和承诺的实现程度会直接影响到他们对组织的忠诚度和工作投入度。
第六单元组织中的心理契约
心理契约的研究主线
心理契约的内涵（包括概念、特点、内容、结构等） பைடு நூலகம்心理契约的动态发展过程（包括形成、改变和违背等）
心理契约的概念
首先将契约的概念引入心理学领域，进行讨论的是 Argyris（1960），他通过对两个工厂的雇员和领班的 访谈资料的分析，提出了“心理工作契约” （psychological work contract）这一概念。 “既然领班已经意识到即便是在消极的领导下雇 员仍然会最努力地工作，同时雇员也会和睦相处，那 么就可以假设在雇员和领班之间存在着可以称之为 ‘心理工作契约’的关系，即如果领班能够保证和尊 重雇员间的非正式文化的规则，如让雇员有自主权， 保证给予充足的工资，提供稳定的工作（这些也正是 雇员的需求），那么雇员就会保持较高生产率，不满 情绪也会有所降低。”
心理契约的概念
Levinson等人（1962）对心理契约的概念进行了更进 一步的探讨，从而被人们誉为“心理契约之父”。
“心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工 之间相互期望的总和。”
这一概念用来阐述能够预测的雇主和雇员之间关系的 一套隐含的、未说出来的期望。这些期望中有一些是 能够明显意识到的，如对工资的期望，还有一些较为 稳晦的、无意识的但又可以间接反映出来的期望，如 对未来获得晋升机会的期望等。
心理契约的概念
目前在理论界，心理契约的定义还没有达成一 致（guest ，1998），但大多数研究者都把心理 契约看成是双方之间的所感知的承诺和责任的 一种交换。
心理契约是“雇主和雇员双方对他们之间的 关系和在这种关系中他们要为彼此所做的贡献 的感知。” （Herriot&Pemberton，1995， 1997)
心理契约与激励理论
心理契约与激励理论员工和组织之间的关系通过相互影响和讨价还价，以求建立并反复重新建立一种确实能起作用的心理契约而表现出来，从而，心理契约对员工态度和行为有着很大的影响。
一、心理契约组织中的“心理契约”是员工－组织关系的重要组成部分，是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。
（一）心理契约的概念心理契约这一术语是由Schein等人首先提出和使用的。
心理契约的意思是说，“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。
”“心理契约的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。
”到了20世纪60年代组织行为学家Argris等人首先用心理契约来说明员工和组织之间的关系。
他们将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。
这是对心理契约的广义界定，不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。
到了20世纪80年代至90年代，一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。
这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。
这是对心理契约的狭义界定，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。
（二）心理契约的特点首先,心理契约具有主观性的特点。
心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知,或者说是一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身。
由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解,因此,个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致,也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致(Ｍｏｒｒｉｓｏｎ＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ,1997)。
组织创新中的心理契约管理
702019.11由于人们对变革的结果是未知的，心理契约被破坏，造成对组织忠诚度、满意度的降低，核心员工的流失，给企业发展带来了较大的危害。
因此，组织应当在变革前做好预测和分析，制定方案，将心理契约管理纳入有序的轨道，以保证在组织变革中员工的广泛参与。
稳定的人心是组织成功变革的基本保障，要达成员工与组织间的互相信任和默契，必须重塑心理契约，使员工理解组织变革的计划和目标，将组织对员工的承诺传递给员工，稳定员工心理，降低核心员工的流失，促进组织变革的开展。
问题的提出组织需要在不断变革与创新中发展，在组织创新的过程中，要用各种方法来解决变革与创新中出现的问题，心理契约管理就是其中之一。
心理契约是组织与其成员除了约定双方的权力与义务，所必须签订的书面正式契约（经济契约）外，还存在着的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
即员工依靠自己对组织的忠诚，积极发挥创造力，为组织工作，由此获取组织给予的公平待遇、个人职业生涯发展以及从中得到的心理满足。
心理契约组织创新中的心理契约管理文/王里用人之道 ACADEMYCopyright©博看网 . All Rights Reserved.ACADEMY 用人之道的概念最先是由美国哈佛大学教授阿吉瑞斯1960年在《理解组织行为》一书中提出的，他用心理契约来描述下属和主管之间的关系，认为主管若采取尊重员工的领导方式，员工也会表现积极的态度，有助于生产效率的提高。
在知识经济时代，各类组织所面临的是复杂多变的环境。
由于经济的发展，组织规模的变化，技术与产品的更新以及市场开拓等各种因素的作用，外部压力在不断增大，竞争也日趋激烈。
因此，组织必须不断创新与变革，才能适应社会变化趋势而持续发展。
在组织变革的过程中，由于人们对改革创新的结果是未知的，对改革后自己利益受到的影响有所担忧，对自己熟悉的领域发生改变不习惯，原有的心理契约被破坏。
因此，可能表现出对变革的抵制行为，造成对组织忠诚度、满意度的降低，人心浮动，产生功能失调的冲突以及核心员工的流失，给企业发展带来了较大的危害。
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人力资源管理与开发组织中的心理契约和心理契约违背摘要Argyris首先将契约的概念引入社会学领域进行了详细的讨论，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，Sehcin完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。
心理契约大多是非正式的而且是隐含的，企业(公司)以往的行为往往被雇员作为期望的基础。
员工和组织之间的心理契约是在组织行为的互动过程中得以产生和发展的，如果员工和组织的互动受到不利于建构心理契约的因素影响，或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期单、责任与承诺等等)得不到满足，员工感受到自己遭到不公平的待遇，那么常常会导致心理契约的违背。
而心理契约违背会产生许多不利的影响，比如产生较低的信任和工作满意度，导致员工和组织关系的破坏，对员工管理带来消极的影响。
关键词组织组织管理心理契约心理契约违背正文20世纪60年代初，，Argyris首先运用心理契约的概念和术语，将契约的概念引入社会学领域，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris 并没有给心理契约下一个确切的定义。
1962年，Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。
美国管理心理学家施恩(Schein)最早将心理契约引入管理实践，他完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望，强调在员工与组织的相互关系中存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
80年代末，卢梭(Rousseau)将心理契约定义为“个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念”，强调相互之间的“关系”。
Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
所谓心理契约是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的非正式的不成文的相互责任。
心理契约反映的是雇佣双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
现在的心理契约则存在广义和狭义的两种解释。
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员高于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。
在我看来，心理契约是员工和组织彼此之间的心理归属、相互依托，他们的关系就像父母（家）与子女的关系。
对组织来说，员工是它的孩子；对员工来说，组织是他们的父母（家）。
组织为员工提供了荫蔽之所、活命之源，员工为组织带来了继续发展的动力和无限生机。
那么心理契约是怎么形成的呢？Dunahee和Wangler(1974)认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。
它们是：(1)雇用前的谈判。
即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。
(2)工作过程中对心理契约的再定义。
即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。
(3)保持契约的公平和动态平衡。
当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面作出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。
当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。
Turntey和Feldman(1999b)认为，雇员发展主要以三种形成构成其心理契约的期望：一是组织代理人向他们作出的具体承诺；二是他们对组织文化和Et常实践的感知；三是他们对组织运行的特殊(经常是理想化的)期望。
Guest(1998)以Rousseau和Parks(1993)提出的“契约谱系”——交易型和关系型契约为基础，在此连续体上区分了四个概念明显的步骤：一是代表雇佣契约；二是存在于多数组织中的管理制度和手册；三是包含在协议之内，出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中的因素，这些就是Herriot和Pemberton努力将其明晰化的部分；四是依然不明确和未成文的领域，像理解职业生涯和互相承诺等。
Rousseau(1999)认为心理契约的形成主要包括4个阶段：雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响。
员工和组织之间在组织行为的互动过程中产生心理契约，如果心理契约的一项或多项内容被违背，员工和组织的互动就会受到不利于建构心理契约的因素影响，或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期单、责任与承诺等等)得不到满足，会导致个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生一种强烈的情绪体验，员工会感受到自己遭到不公平的待遇，那么常常会导致心理契约的违背。
在研究的前期阶段，研究者们将员工对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知称作心理契约破坏（Psychological Contract Breach）或心理契约违背（Psychological Contract Violation），并认为二者在概念上可以互换或等同。
Morrison和Robinson(1997)总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，提出了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂(breach)和契约被违背(viola—tion)。
每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。
他们认为破裂(breach)和违背(violation)是完全不同的两个概念，而不应该像过去的研究那样将其混为一谈。
感知到的破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知。
而违背则至于组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。
心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。
杨杰等人(2003)也指出，心理契约破裂与违背的研究主要有两种：一种是违背与破裂本身，另一种是违背的后果。
由于心理契约的形成是建立在双方信任的基础上的，所以其违背会导致背叛的感觉和强烈的情绪反应(Robinson等)．社会交换理论认为，交换关系中的双方总会试图保持交换关系的平衡和公平，如果雇员感觉组织履行了其相应的心理契约，他就会以积极的态度和行为努力支持组织；相反如果他们感觉组织违背了其相应的心理契约，就会有一种被欺骗的感觉，从而降低对组织的支持性行为，甚至产生破坏性情绪和行为。
公平理论也认为个体总是在自己所做的贡献与组织给予的回报之间寻找一种合理的平衡，当雇员感知到组织没有能够履行其所做的承诺时，就会停止他所应做的贡献(Robinson等)。
心理契约违背会产生许多不利的影响，比如产生较低的信任和工作满意度，导致员工和组织关系的破坏，对员工管理带来消极的影响。
在心理契约违背对员工态度和行为的影响方面，Robinson和Rousseau 2003年对心理契约违背可能产生的行为作了进一步的总结，得出心理契约的违背最有可能导致以下四种行为方式：(1)退出行为：这是心理契约违背最严重的方式，它使得心理契约关系变得很脆弱，并且导致最终的心理契约的违背和心理契约关系的结束。
(2)提出意见：即说出自己的感受来重新建构信任关系。
(3)保持沉默：它反映了一种去忍受或者接受不喜欢的情境以期望他们能够获得提出意见的意愿和态度。
(4)破坏或忽略：他们从忽略自己的职责到损害组织的利益等不同程度地实施与生产率相反的行为，例如恶意破坏、工作懒惰等行为。
这四种方式在考察心理契约违背对员工态度和行为的影响方面具有很典型的代表性，基本上归纳了在组织行为的实际过程中经常出现的行为方式。
魏峰、李戡、任胜钢在他们的研究论文《组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响》提出了四种假设：H1组织的心理契约违背与管理者退出行为的关系以组织的程序公正、人际公正为共变量．组织的程序公正和人际公正越高时，组织心理契约违背导致的管理者退出行为增加量越少．H2组织的心理契约违背与管理者呼吁行为的关系以组织的程序公正、人际公正为共变量．组织的程序公正和人际公正越高时，组织心理契约违背导致的管理者呼吁行为降低量越少．H3组织的心理契约违背与管理者忽略行为的关系以组织的程序公正、人际公正为共变量．组织的程序公正和人际公正越高时，组织心理契约违背导致的管理者忽略行为增加量越少．H4组织的心理契约违背与管理者组织忠诚的关系以组织的程序公正、人际公正为共变量．组织的程序公正和人际公正越高时，组织心理契约违背导致的管理者组织忠诚降低量越少．在竞争性和变化日益增强的环境中，组织要应对双重挑战——既要增强对环境的适应性，又要通激励员工充分履行角色内行为和缺乏组织公民行为提高组织绩效——就必须思考如何建立良性的雇佣关系，而这必须建立在对雇佣关系充分了解和认识的基础上。
心理契约（psychological contract）提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角。
心理契约作为行为主体的自我激励机制，在激励员工的过程中，通过员工自我监控，使员工产生对工作和组织的责任感，可以激发其工作热情和自觉性。
员工的工作热情和自觉性又可以产生巨大的力量，促进技术创新的实现，促进组织的成长和可持续发展。
与心理契约相反，心理契约违背则对组织产生了很多负面影响，如降低员工对组织的支持性，导致员工低的工作满意度和组织承诺、低工作绩效和组织公民行为以及高离职率和渎职行为，减少员工卷入行为等。
那么在当今社会环境下，为了组织的继续发展，增进组织的持续受益，采取有效措施，促进员工与组织心理契约的形成，减少心理契约的违背，就显得尤为重要了。
参考文献：程云喜《SA8000的导人机理：企业与雇员的心理契约分析视角》科学管理研究 20l0 No.19刘长久《心理契约激励与高新技术密集型组织的成长》学术交流2010年9月总第198期第9期向秋华《企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究》生产力研究2009 No.9林澜，莫长炜《心理契约对组织公民行为的影响》心理科学进展2008，16（5）：779～788魏峰，李戡，任胜钢《组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响》管理科学学报 2007年12月第10卷第6期沈伊默，袁登华《心理契约破坏研究现~状与展望》心理科学进展2006，14（6）：912～917魏峰，李戡，任胜钢《组织心理契约违背对管理者行为的影响》管理科学学报 2006年10月第9卷第5期魏峰，张文贤《国外心理契约理论研究的新进展》外国经济与管理2004年2月第26卷第2期陈加洲，凌文辁，方俐洛《组织中的心理契约》管理科学学报 2001年4月第4卷第2期。