知识型员工薪酬管理模式探讨
知识型员工的薪酬激励探讨
知识型员工的薪酬激励探讨
张超
（ 西安外事学院。陕西 西安 ７ １ ０ ０ ７ ７ ）
摘要 ： 在科技经济发达的今天，各 国问的竞 争其 实是人才 的竞争 ，而人才的竞争 又最终落实到对知识掌握程度上 。国家要发展 ，靠人 才；企业要发展
大程度地激励 知识型 员工的工作积极 性 ，发挥他们 的创 造性以创造更 大的价值 ，成为了企业人力资源管理的重要环节。 关键词 ： 知识型 ；薪酬 ；激励
（ Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ） 和薪酬 （ Ｐ ａ ｙ ） 这 “ ３ Ｐ ， ， 的管理 。 职务管理是业绩管理和薪酬管理的基础 ； 业 绩管理是人力资源管理的难点 ， 又是薪酬管
理 的基础 ； 而职务管理和业绩管理最终都要 通过薪酬来体现。因此薪酬是知识型员工激 励 的函数 ， 薪 酬不仅能成为激励 因子 ， 而且 是关键 的激励 因子。从激励形式的相互关系 来看 ，同样可 以看到薪酬在激励中的关键性 作用 。这一观 点得到 了实证研究 的支持 ， 在 有关薪酬的 ４ ５ 项研究 中， 超过 １ ／ ３ 的研究表 明， 薪酬作为一种重要的形式排名第一。多 位心理学家也论证 ，由于薪酬是满足其他诸 多需要的中介 ， 所以薪酬 的确是最突 出的激 励因素 。可见 ，薪酬在激励要素中的重要地 位是显而易见 的。 企业 只有加强以薪酬激励 为关键因子的知识型员工的激励 ， 充分开发 人才资源 ， 才能增强 自身的核心竞争力 ， 赢 得和保持企业 的市场竞争优势。 薪酬在激励 员工方面发挥着如此 的重要的作用 ， 我们有 必要对 薪酬进行分析 。 １ ．薪酬的功能
个 方面 ： ①拥有知识资本 。 他们是知识所有 者， 与物资资本所有者一样具有对 “ 剩余价 值 ”的索取权 ， 这就改变了知识 型员工与企 业之 间的传统关系。他们不再是传统意义上 的雇佣劳动者 ， 而是以知识 资本 的投入成为
知识型员工的全面薪酬模式管理
知识型员工的全面薪酬模式管理徐瑾琳(云南电视台 人力资源部,云南 昆明 650221)关键词:知识型员工;全面薪酬;激励摘 要:在企业中,知识型员工以知识的创造、利用和增值为主要工作内容。
传统薪酬模式激励目标单一,手段匮乏,已无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。
而全面薪酬却能全面从各方面激励员工,它包括提供具有竞争力的基本薪酬、提供满足员工高层次需求的各项福利、设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬和组织激励四大部分,共同构成完整的薪酬战略模式。
中图分类号:F275.4 文献标识码:A 文章编号:1672-4755(2009)04-0095-03收稿日期:2009-07-15作者简介:徐瑾琳(1975— ),女,云南昆明人,经济师,研究方向:人力资源管理。
随着知识经济时代的到来,知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分,知识型员工决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。
企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置等最终都要依靠知识的载体即知识型员工来实现。
如何激励知识型员工,提高他们的满意度,降低跳槽率,充分发挥其知识优势,从而加速企业发展,已成为企业管理的一项重要课题。
一、知识型员工的概念“知识型员工”也称知识工作者,这一概念是由美国学者Peter Drucker 首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。
”知识型员工主要包括(1)中高级经理;(2)专业人士;(3)具有深度专业型技能的辅助型专业人员[1]。
如果把范围扩大,知识员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领阶层员工或大学及以上学历的员工。
他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等等。
”“知识型员工”热衷于富有挑战性的工作,追求工作能给其带来满足感,渴望赢得他人和公司的认可,以实现自我价值作为自己奋斗的目标。
二、知识型员工的特点知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面与非知识型员工相比,具有相对的特征[2]:第一,具有相当专业知识和较高的个人素质。
知识型员工薪酬激励研究
年代 由美国管 理学大师彼得 ・ 德鲁 克教授
２ ０世纪九十年代末 以后 ，越来越 多 实 上 ， 人 是“ 现 实人 ” ， 在 面 对 不 确 定 决 策
首先提 出的 ， 也称为知识 工作者 ， 指 的是 的 国 内学 者 开 始 关注 这 个 问题 。 赵 曙 明提 时 ， 人 只 能相 对 理 性 。心 理 账 户 是 人 们 在
其 是 高科 技 知 识 已逐 渐 成 为 企 业 最 基 本 素 ， 即个 体 成 长 、 工 作 自主 、 业 务成 就 、 金 酬。经济性报酬 ， 包括 基本薪酬 、 绩 效 薪 的生 产要 素 。如 何 高 效 率 地 利 用 这 种 资 钱 财 富 。 玛汉・ 坦姆仆认为， 知 识 型 员 工在 酬 、 各种 激励性薪酬 、 各种 非工作薪酬 和 源， 充 分 发 挥 知 识 型 员工 的 作 用 ， 关 键 在 不同的事业发展 阶段对于其激 励 因素 的 服务与津贴等。非经济性报酬 ， 主要包括 于 对 知 识 型 员 工进 行 有 效 的 激 励 ， 而 薪 酬 需要 强 度 不 同 ， 他 们 在 事 业 初 期 相 对 更重 工 作 保 障 、 身份标志 ， 给 员 工 更 富 有 挑 战 体 系 作 为 企业 人 力 资源 管 理 的重 要 部 分 ， 视金钱财富方面的激励 。乔治・ Ｔ ・ 米 尔科 性的工作 、 晋升 、 对突出工作成绩 的承认 、 在 知 识 型 员 工 激 励 中 如 何 发 挥 的 作 用 亦 维 奇 、 杰 里・ 纽 曼通 过 研 究 认 为 ， 企 业 应该 培训机会 ， 弹性工作时间和优越的办公条
等 都 对 知 识 型 员 工 薪 酬 分 配 及 激 励 问题 公 司 的前 途 、 有 挑 战 性 的工 作 。 进 行 了论 述 ， 普遍认为： 市场薪酬、 人 力 资 本 文 在 上述 研 究 成 果 的基 础 上 ， 从心 本价值 、 对 企 业 的贡 献 等 无 疑 是 知 识 型 员 理 学 的 视 角 对 知 识 型 员 工 的 薪 酬 激 励 进 工薪 酬 水 平 的 决 定性 因素 。 美 国知 识 管理 行 研 究 和 探 索 。 学家 玛 汉 ・ 坦 姆 仆 进 行 了问 卷 调研 ， 得 到 二、 知识 型 员 工 的 薪 酬 激励 薪酬 分为经济 性报酬和 非经济性报
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
知识型员工的薪酬设计
知识型员工的薪酬设计内容摘要二十一世纪的企业最宝贵的资产是知识员工，同时它也是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
随着知识经济时代的到来，知识型员工日益成为企业生存和发展的关键性资源。
据世界银行报告显示“当前世界财富的64%是由人力资本(知识资本)创造的”。
管理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。
因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工，如何对知识型员工的薪酬进行设计以更好的激励员工发展，要采取科学的、有针对性的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。
关键词：知识型员工薪酬管理薪酬设计外文题目：Knowledge-based pay structure of employees目录一、知识型员工 (1)（一）知识型员工的定义 (1)（二）知识型员工的特点 (1)（三）知识型员工的独特需求 (3)二、薪酬管理与薪酬设计 (4)（一）薪酬管理的含义与内容 (4)（二）薪酬设计遵循的原则 (5)（三）薪酬管理所面临的挑战 (6)三、知识型员工薪酬设计中存在的问题 (7)（一）“死工资” (7)（二）知识型员工的能力考核 (7)（三）对知识型员工的激励 (8)（四）对知识型员工的尊重与自我实现 (8)四、知识型员工薪酬设计的几点建议 (8)五、结语 (11)参考文献 (12)致谢 (13)知识型员工的薪酬分析一、知识型员工（一）知识型员工的定义①美国著名管理学家彼得·F·德鲁克最先提出“知识型员工”的概念,他认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。
”②他在提出知识型员工概念时,其本意是将知识型员工定义为某个经理或执行经理。
而今天,知识型员工一般是指为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
知识型员工薪酬特点
知识型员工薪酬特点研究了这么久知识型员工薪酬特点，总算发现了一些门道。
首先呢，知识型员工的薪酬和他们的技能水平关系特别大。
你想啊，比如说一个软件工程师，他要是掌握了最新的编程语言，像Python或者Java那些特别厉害的用法，那他肯定比那些只懂基础的人挣得多啊。
这就好比两个厨师，一个只会炒家常菜，另一个能做出超级复杂的法式大餐，那做法式大餐的厨师薪水肯定高呀。
还有啊，这些知识型员工的薪酬和他们创造的价值挂钩很紧密。
我有个朋友在广告公司做策划，他要是想出一个超级棒的点子，能让客户的产品大卖，他就能拿到一笔很不错的奖金呢。
这就像摘果子，你摘得多，而且还是又大又甜的果子，那你得到的回报就多。
但是，这里面有个我一直很疑惑的地方。
有些知识型员工啊，虽然有很厉害的知识技能，可是他所在的公司业务做得不好，那他的薪酬好像也还是受影响。
比如说有个搞生物研究的，他的研究能力很强，可是公司没拉到足够的投资，他薪水就一直上不去，这我就不太理解，知识不是应该本身就很值钱的嘛？另外一点呢，知识型员工的薪酬往往比较灵活。
他们的基本工资可能只是一部分，还有像绩效奖金啊、项目奖金啊、甚至股票期权这些。
就比如说在那些互联网大公司里工作的程序员或者产品经理，他们如果公司上市了或者项目做得特别好，股票期权一兑现，那可是收入大增啊。
这就跟去菜市场买菜不太一样，普通工人可能就是固定的工资，每个月变化不大，可是知识型员工的收入可能几个月之间就有很大起伏呢。
再就是我发现地域对于知识型员工薪酬影响也还挺明显的。
比如同样是做数据分析工作，在一线城市，像北京、上海、深圳这些地方，给的工资就比二三线城市高出很多。
就好像房子一样，一线城市房价高，在那儿工作付出的成本多，那工资也跟着水涨船高，不然谁愿意去啊对吧。
不过有时候我觉得也挺纳闷儿的，网络这么发达了，大家远程办公也不是不可以，这薪资差别咋还这么大呢？还有，我觉着知识型员工的薪酬和他们的文凭学历也有关系。
知识型员工薪酬管理模式探讨
员工 的特 点。大 多数知 识型 员工 都拥 有 较 高 的学历 和 一定 的 专长 ，个 人 素质 较 高， 注重 工 作 中的 自我 引导 和 自我 管理 ，
努 力实现 自己的 目标 。 （ ） 二 具有 高度 的流 动性
的价 值 的有强 烈的 自我价 值 实现 愿望 四 具 知 识型 员 工通 常具 有 较高 的 层次 需 求， 注重 自我 价值 的 实现 。 们 渴望 通过 他 自己 的不 断努 力 以及 劳动 成 果 ， 他 人 、 对 对企 业 、 对社 会 有所 贡 献 ， 并得 到 社会 的 认可 和 尊重 ，从 而 实现 自身价 值 和职 业
很 多企 业还 没有 完 全 建 立起 知识 型
员 工 的理念 ，没 有将 知 识 型 员工 和普 通 员工 严 格地 区分 开 来 ，使 知识 型 员工 没
有得 到 充分 的重 视 ，因而 知识 型 员工 的 满意 度和 忠诚 度很 低 。
一
、
知识 型 员工 的特点
固定 的流 程步 骤 ，从 而 呈现 出很 大 的 随
怕权 势或 权 威 。 相 反 ， 们 会 因执 着 于 他
对 知 识 的探 索 和 真 理 的 追 求 而 蔑 视 任
何权威。
谈
（ ） 六 工作 过 程 难 以直 接 监 控 ， 动 劳 成 果难 以衡量 知 识 型 员工是 在 易 变和 不确 定 环境 中从 事创 造 性的 工作 ，其 工 作过 程 没有
薪 酬 水平 偏 低 ，其 价值 度也 没 有 合
理 的测 评标 准 。目前 ， 知识 型 员工 大概 可 分 为 知识 型 销售 人 员 、 研人 员 、 层 管 科 高 理 人 员 ，而我 国很 多 企 业还 没有 将 三 者 的价值 度标 准 区分 开来 。
试论知识型员工薪酬管理模式
就是指企业为员工提供的可 以用货币来进行衡量ห้องสมุดไป่ตู้价值 ，
而 内在的薪酬 主要就是指企业为员 工提供 的不可 以用货 越来越激烈 ， 人才的缺失情况严重、 人力资本 的回报性 比较 币来进行衡量 的奖励价值 ， 即价值认 可或精神嘉奖。 高、 ＬＴ ］ － 的增值空间比较大等都营造了知识型员工的流失。 １ － ３ 知 识 型员 工 的 自我 价值 的 实现 愿 望 比较 强 烈
第３ ３卷第 ３期
Ｖ０ １ － ３ ３ Ｎｏ． ３
企 业 技 术 开 发
Ｔ Ｅ ＣＨＮＯＬ ０ＧＩ Ｃ ＡＬ Ｄ ＥＶＥ Ｌ ＯＰ ＭＥ ＮＴ ＯＦ ＥＮ Ｔ ＥＲＰ ＲＩ Ｓ Ｅ
２ ０ １ ４年 １ 月
Ｊ ａ ｎ ． ２ ０１ ４
试论知识 型 员工 薪酬管理模式
在实际的工作 当中 ，知识型员工在满足了物质要求之后 ， 更重要 的则是需要精神上的奖励。
３ 对全面薪酬管理模式的分析
全 面的薪酬管理模式主要就是指企业在为员工支付
的专长 ， 而且个人综合素质 比较高 ， 他们在工作 当中， 对于
自我管理和 自 我引导比较重视 ， 从而会去努力实现 自己的 薪酬的时候可 以分成 内在和外在薪酬两部分 ， 而将这两个 目标 。 部分组合在一起就是全面薪酬管理模式。 外在的薪酬主要
也 比较 的注 重 ， 事 业 心强 烈 。 １ ． ４ 知 识 型员 工 的个 性 比较 强 烈 、 突 出 ３ ． １ 进行 全 面薪 酬 管 理模 式 的一 些关 键 点
首先就是需要为知识 型员工提供具有竞争力的薪酬 ， 知识型员工 的层次需求都比较的高 ， 自我价值 的实现 高薪酬可为员工带来更好 的满意度 和成就感 。 合理的绩效
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知识型员工薪酬管理模式探讨
摘要：知识型员工是现代企业发展中不可或缺的一种力量，他们的知识和经验是企业的核心竞争力。
如何正确管理知识型员工的薪酬问题，成为了现代企业管理的重要议题。
本文将从知识型员工的特点出发，分析其薪酬管理的特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
关键词：知识型员工；薪酬管理；模式探讨
正文：
一、知识型员工的特点
知识型员工是指那些专业技术比较强的员工，他们的智力、技能、经验等知识资产是企业最重要的财富。
知识型员工具有以下几个特点：
1.知识密集型
知识型员工在工作中需要运用各种专业技能和知识，而这些知识通常比较复杂和繁杂。
2.创造性强
知识型员工需要具备较高的思维能力和创造力，能够在工作中提出新的想法或者解决问题。
3.良好的学习能力
随着科技的不断发展，知识型员工需要不断地学习新的知识和技术，因此需要具备良好的学习能力。
4.比较高的自主性
知识型员工对于工作的自主性要求比较高，他们通常需要自我驱动力，善于自我管理。
二、知识型员工薪酬管理的特点
知识型员工的薪酬管理具有以下几个特点：
1.非传统性
知识型员工的薪酬管理不能采用传统的按岗位等级和工作年限计算薪酬的方式，而需要根据其专业技能和知识水平来确定。
同时，由于知识型员工的工作比较灵活和创意性，其绩效评估也不能使用传统的考核方式。
2.个性化
知识型员工的薪酬管理需要高度的个性化，需要根据员工的专业技能、消费水平、职务等因素来确定，不能采用一刀切的方式。
3.关注长期利益
对于知识型员工来说，薪酬管理不仅关注短期利益，更要关注长期利益，包括对员工的职业发展、培训以及个人成长带来的长期效益。
三、知识型员工薪酬管理模式探讨
针对以上特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
1.多元化薪酬体系
知识型员工的薪酬体系需要多元化，包括固定工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，并采用组合递进方式，根据员工的表现和个人成长来逐步提高薪酬水平。
2.绩效导向型薪酬管理
知识型员工的薪酬管理应该以绩效为导向，对员工进行全面的、长期的绩效评估，并采用差异化的激励方式，较高的绩效可对应较高的薪酬。
此外，对于职业成长前景较好的员工，也应该提供相应的发展机会和发展空间，以引导员工盈利与公司长期利益联动。
3.个性化薪酬管理
知识型员工的薪酬管理需要高度的个性化，不仅要根据员工的专业能力、资历和职务等来确定，还需要考虑员工家庭情况、消费水平等因素。
另外，在薪酬管理上一定要公正公平、透明，
并确保员工的知情权和参与权。
结论
知识型员工的薪酬管理需要针对其特定的特点和需求，结合企业实际情况，采用多种薪酬管理模式，全面考虑员工的长期利益和公司的长远发展。
四、如何制定适合知识型员工的薪酬管理方案
针对知识型员工的特点，企业可以结合实际情况，制定适合企业的薪酬管理方案，包括以下几个方面：
1.制定符合企业实际情况的薪酬体系
企业需要根据员工的职业水平、能力、工作表现等因素来制定薪酬体系，以满足员工的诉求和需求。
薪酬体系应当保证公平、合理、透明，并符合公司实际情况。
2.建立绩效评估制度
企业应该建立科学的绩效评价体系，针对员工的工作表现、创造力、团队精神等方面进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
此外，企业也应该给予员工相应的职业发展机会和培训以提高员工的绩效表现。
3.采用激励机制
企业应该采用适当的激励机制，通过绩效奖金、股权激励等方
式来激励员工的工作积极性和创新意识。
这可以有效地增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作积极性和创新意识。
4.加强员工沟通和参与
在制定知识型员工的薪酬管理方案时，企业应该充分听取员工的建议和反馈，并积极推广员工参与管理。
这有助于增强员工的参与度和归属感，提高员工的满意度和忠诚度。
五、知识型员工薪酬管理中的问题及对策
在实际的薪酬管理中，企业会面临一些问题，下面介绍并提出解决策略。
1.员工薪酬的不确定性
由于知识型员工的工作性质比较特殊，其薪酬不确定性较大，可能存在员工工作良好但薪酬未能得到提高的情况。
为了避免员工的不满和抱怨，企业要建立完善的员工反馈机制，并定期进行反馈和调整。
2.员工的蓝领思维
知识型员工普遍较年轻、且工作经验较少，他们在薪酬管理中往往存在以薪酬来衡量工作价值的蓝领思维，缺乏长期战略思考。
企业要加强员工培训，提高员工的职业素养和领导力，引导员工形成专业思维和价值导向。
3.绩效评估的难度
知识型员工的工作比较复杂，导致绩效评估不容易进行，评估结果可能存在误判的情况。
企业需要合理选择评估方式、设立量化指标，并随时对评估标准进行调整和完善，以便更好地评价员工的绩效表现。
总之，针对知识型员工的薪酬管理需要根据员工的特点和需求，结合实际情况，采用科学的管理方式，以提高员工的工作积极性和创新意识，为企业的发展注入源源不断的人才动力。
四、如何制定适合知识型员工的薪酬管理方案
除了前文提到的制定符合企业实际情况的薪酬体系、建立绩效评估制度、采用激励机制和加强员工沟通和参与等方面外，还有一些其他的方面也需要考虑。
1. 需要为知识型员工提供更高的薪资水平
相对于传统的蓝领员工，知识型员工拥有更高的职业素养和专业技能，因此相应的薪资水平也应该更高。
企业需要考虑到知识型员工的岗位价值，公平合理地制定薪酬水平。
2. 根据不同的职业水平和经验设定不同的工资级别
知识型员工的工作经验和职业水平往往是影响其薪资水平的重要因素。
企业应该根据知识型员工的工作年限、职称等因素来设计不同的工资级别，以激励员工不断提升自己的专业技能和职业素养。
3. 为知识型员工提供良好的薪酬福利待遇
知识型员工的价值不仅取决于工资水平，还包括诸如养老保险、医疗保险、住房补贴、股票期权等薪酬福利待遇。
企业需要为员工提供全面的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、知识型员工薪酬管理中的问题及对策
1. 人员流失问题
知识型员工的核心竞争力在于其专业技能和知识储备，如果员工流失过多，将对企业的业务运营和发展产生不良影响。
企业需要为员工提供合理的薪资、福利、培训和晋升机会，尽量减少员工流失。
2. 薪酬分配公平性问题
企业需要确保薪酬分配的公平性，体现不同级别员工之间的差异。
薪酬分配应基于员工的绩效、职位、资历、市场标准等因素来考虑，减少纷争和不公现象。
3. 薪酬福利设计不合理
企业需要研究员工薪酬福利的需求和心理，了解其所期望的薪酬福利，再制定出适合企业和员工的薪酬福利方案，同时要尽量避免设计过于复杂的薪酬福利体系，以免影响企业的运作效率。
4. 绩效评估标准不科学
绩效评估标准应该是能够客观反映员工表现、贡献的标准，针对不同的职位和岗位制定相应的绩效评估标准。
企业要注意根据员工的实际工作情况不断优化绩效评估标准，使其更加科学合理。
综上所述，对于知识型员工的薪酬管理，企业应该根据员工的特点和需求，制定合理的薪酬管理方案，同时加强员工的培训和参与，提高员工的参与度和归属感，以此增强员工的工作积极性和创新意识，促进企业的发展。
知识型员工是企业的核心竞争力，因此对于他们的薪酬管理非常重要。
在制定适合知识型员工的薪酬管理方案时，企业需要考虑薪酬体系、绩效评估、激励机制、员工参与和沟通等方面。
同时，为了减少人员流失，薪酬福利待遇应全面切实，工资级别应根据职业水平和经验设定。
在实施薪酬管理时，企业也需注意避免薪酬分配不公现象和薪酬福利方案设计不合理的问题，绩效评估标准应科学合理，以避免不必要的纷争。
总之，透过合适的薪酬管理方案能够更好地提高知识型员工的工作积极性和创新意识，同时也为企业的发展带来无限的动力。