人力资源管理--绩效考评的方法
人力资源管理国际化绩效考核评估方法
人力资源管理国际化绩效考核评估方法国际绩效评估体系的应用方法一、比较法绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较.（一）排序法1、简单排序法.在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。
2、交错排序法。
是简单排序法的一个变形.人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。
在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工,然后选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名;依次类推,直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序.(二）强制分布法强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序.(三）成对比较法面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出,最后,根据每一员工净胜次数的多少进行排序.（四）对比较法的评价当绩效管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候,那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。
二、特性法绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。
（一）图评价尺度法在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。
下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的.请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。
评价尺度绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差知识 5 4 3 2 1沟通能力 5 4 3 2 1判断力 5 4 3 2 1管理技能 5 4 3 2 1质量绩效 5 4 3 2 1团队合作 5 4 3 2 1人际关系能力 5 4 3 2 1主动性 5 4 3 2 1创造性 5 4 3 2 1解决问题能力 5 4 3 2 1（二）混合标准尺度法混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。
人力资源绩效管理
坏的关键事件：在业务最繁忙的季节里，该客户经理在休息 时间过后迟到了30分钟才回到办公室。他错过了4个来自 客户的电话，并且已经有2名客户焦急地等在会客室中， 他们是按照约好的时间来访的。
当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤
员工有意地放慢工作，或者消极怠工 25
实施步骤是：
1 、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员 做出明确简洁的描述；
2 、建立绩效评价的等级，一般为5-9 级，将关键事件归并 为若干绩效指标，并给出确切定义。
3 、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归 入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置， 并确定出绩效考评指标体系。
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5、什么是考核指标
考核指标指的是从哪些方面衡量或考核工作，解决“考什 么”的问题。
6、什么是考核标准
考核标准是指各个指标分别应该达到什么样的水平，解决 “被考核者怎么做，做多少”的问题。
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第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法
一、绩效考评的效标
（一）效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现 组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平 要求。
1、排列法（排序法、简单排列法） 由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次 进行排列。
优点： 简单易行，花费时间少 在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金
或一般性人事变动的依据 缺点： 不能用于比较不同部门的员工 个人取得的业绩相近时很难进行排列 不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈
企业人力资源管理十大绩效考核方法
企业人力资源管理十大绩效考核方法企业人力资源管理的十大绩效考核方法一、360度绩效考核360度绩效考核法是一种全方位考核法，最早由XXX提出并实施。
该方法通过不同主体的反馈来评价员工绩效，包括员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等。
360度考核打破了传统的上级考核下属的制度，避免了“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
此外，该方法也增加了员工的自主性和对工作的控制，提高了员工的工作满意度。
然而，该方法也存在一些不足之处。
首先，考核成本高，当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
其次，该方法可能成为某些员工发泄私愤的途径，某些员工将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
最后，考核培训工作难度大，组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
为了解决这些问题，可以采用匿名考核、加强考核者的责任意识、采用统计程序和软件以及识别和量化偏见等方法。
二、KPI绩效考核KPI绩效考核，即关键绩效指标法，将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核。
该方法将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
该方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
然而，对于简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性，绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。
在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
绩效管理 人力资源管理师资格考试资料
第二单元
考评标准设计
【知识要求】 一、考评标准设计原则： � � 定量准确：起止水平；各标准的含义、相互间的差距、等级档次数量； 先进合理；先进：不但反应生产技术和管理水平，还应有超前性；合理：少部分能通过；大部分 人经过努力可以接近或达到，极少数人可能达不到。 � � 突出特点：出勤率对推销员和门岗的不同要求 简明扼要。
第四节
【知识要求】 一、360 度考评方法内涵 � � � � �
360 度考评方法
上级考评：最常用，主管人员必须熟悉评价方法。 同级考评：考评结果用于选拔人才时，该方式令人信服。 下级考评：有助于对主管的潜能开发。 客户考评：客户对员工的服务态度和质量，以及行销技巧。 自我考评：有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划。具有较强的主观性，慎用。
人员绩效考评的经验； � 头脑风暴：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励 别人改进想法。通过“神侃”找出解决难题的办法。在选择一些特殊岗位人员绩效考评指标中用。 二、绩效考评指标体系设计程序 1、工作分析；2、理论验证；3、进行指标调查，确定指标体系；4、进行必要的修改和调整。
作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 二、绩效考评类型及相应方法 （一）品质主导型 考评工作中表现出来的品质，工作潜力、工作精神及人际沟通能力，但主观性大，操作性和效度差。 （二）行为导向型 考评员工的工作行为，适合于对管理性、事务性工作。常用方法：主观考评（排列、选择排列、成对 比较、强制分布和结构叙述） ；客观考评（关键事件、强迫选择、行为定位、行为观察和加权选择量表法） 。 � 结构叙述法
第三节、关键绩效指标的设定与应用
【知识要求】
一、KPI 的涵义和意义 � � � � � � 对组织运作过程中关键成功要素的提炼。 由战略目标经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。 用于评价被评价者绩效的可量化或可行为化的指标体系。 按评价实施主体分为：企业级、部门级和具体岗位（或个人级） 目的是建立一种机制，将战略转化为内部过程和活动，增强企业核心竞争力和持续取得高效益。 两条设计主线：1、按组织结构层级进行纵向分解，采取目标——手段的分析方法；2、按主要业 务流程进行横向分解，采用目标——责任的分析方法。 二、KPI 和一般绩效评价体系的区别 � 战略导向的 KPI 体系 � 以战略为中心，指标体系的设计与应用都是为战略目标服务； � 是在组织内部自上而下对战略目标层层分解产生； � 结合财务与非财务指标； � 来源于组织战略目标与竞争的需要； � 一般绩效评价体系 � 以控制为中心，指标体系的设计与应用都是为了控制的意图； � 是自下而上根据个人以往的绩效产生； � 以财务指标为主，非财务指标为辅； � 来源于特定的程序，是对过去行为与绩效的修正； 三、关键绩效指标与标准体系的特点： 1、能集中体现团队与员工个人的工作产出； 2、突出员工的贡献率； 3、明确界定关键性工作产出及增值指标的权重； 4、能跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 三、关键业绩指标选择原则：整体；增值；可测（明确界定、计算简便易行、资料易收集） ；可控；关联。 四、确定工作产出原则： � � � 增值：工作产出必须与组织目标相一致 客户导向：凡是被评估者工作产出输出的对象，都是被评估者的客户。 结果优先：工作产出应尽量为某项活动的结果，实在难以界定结果的产出原则再考虑过程中的关
绩效考评的主要方法
浅谈绩效考评的主要方法摘要：员工绩效考评是组织人力资源管理的重要工作之一，因为，人力资源管理的各项工作，最终都要落实到提高组织的绩效上来，而组织绩效的基础则是员工绩效的高低。
为做好绩效考评，管理者首先需要制定出考评的方法。
关键词：绩效；考评；方法一、图解评估法和描述法美国学者乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔在他们所著的《人力资源管理》一书中，将绩效考评的方法划分为特征法、行为法和结果法三类。
特征法是用来评估一名员工所拥有的与工作有关的重要的知识、技术和能力的方法。
这一方法可细分为图解评估法，混合标准法，强制选择法和描述法等四法。
其中：图解评估法和描述法是特征法中常用的两种方法。
（一）图解评估法图解评估法是首先将所需要考评员工的特点，诸如工作知识、主动性、应用能力等项内容，绘制成表格，然后，考评者再根据员工的实际状况，分别对其作出考评。
图解评估表见表7-1 表7-1图解评估表此表引自乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔著《人力资源管理》（东北财经大学出版社·2006年12月第一版）第186页，但本书作了一定的处理。
（二）描述法描述法首先要求考评者采用文字的形式来描述员工的行为及其优点和缺点，然后，再针对员工绩效中的问题提出改进建议。
通常，描述法与其它考评方法联系在一起被人们所使用。
描述法适用于对员工突出的才能、技能和优点、缺点进行评估，但这一评估受制于考评者对员工的了解，难以完全达到客观性和公正性。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是指运用关键绩效指标进行绩效考评的方法。
（一）关键绩效指标1.认识关键绩效指标关键绩效指标集中地反映着组织运作过程中的关键行为，它是指员工工作中的关键行为及其效果的量化标准，或非量化标准。
对组织中员工的作用和行为的统计分析表明：在一个组织中，有20%的员工起着骨干作用，而他们所承担的80%的工作任务，则主要由20%的行为来完成。
这20%的行为即是关键行为。
人事部绩效考核的方法技巧实用三篇
人事部绩效考核的方法技巧实用三篇人事部绩效考核的方法技巧 1员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。
建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。
绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。
第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。
一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。
绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。
该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。
人事部绩效考核的方法技巧 2在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“__的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在__整体效益的提高。
1、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
2、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要__，而“知人”是“善任”的前提。
经过考核，对人员的__素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
3、绩效考核是进行员工培训的依据员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。
因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。
绩效考评的方法有哪些
绩效考评的方法有哪些绩效考评是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。
对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
以下是店铺为你精心整理的绩效考评的方法，希望你喜欢。
绩效考评的方法介绍绩效考评的方法：等级评估法等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。
根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考评成绩。
绩效考评的方法：目标考评法目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。
在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。
在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。
目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。
绩效考评的方法：序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。
在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。
总数越小，绩效考评成绩越好。
绩效考评的方法：相对比较法与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。
所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。
与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。
绩效考评的方法：小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。
人力资源绩效考评
人力资源绩效考评人力资源绩效考评是指企业或组织对员工工作贡献、能力和个人发展情况进行评估和反馈的过程。
其作用在于促进员工的成长和发展，提高企业或组织的绩效和竞争力。
本文将从人力资源绩效考评的意义、方法和操作步骤三个方面进行分析和讨论。
一、人力资源绩效考评的意义1. 评估员工的工作表现和能力水平。
通过人力资源绩效考评，企业或组织可以及时发现员工工作中存在的问题和不足之处，有针对性地提出改进建议和培训方案，帮助员工提高工作表现和能力水平。
2. 激励员工积极进取。
人力资源绩效考评可以明确员工的职责和工作目标，以及与之相对应的薪酬、晋升和福利待遇。
通过不断提高员工的薪酬水平和福利待遇，激励员工积极进取，不断进步，在工作中创造更大的价值。
3. 增强员工的归属感和认同感。
人力资源绩效考评可以让员工感受到企业或组织对自己的重视和关注，增强员工的归属感和认同感，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 提高企业或组织的绩效和竞争力。
通过人力资源绩效考评，企业或组织可以有针对性地改进管理制度和流程，提高工作效率和质量，促进企业或组织的发展和壮大。
二、人力资源绩效考评的方法人力资源绩效考评的方法有很多种，其中比较常用的方法包括以下几种。
1. 绩效评分法。
绩效评分法是指将绩效考评内容转换成分数或等级，根据员工的工作表现和能力水平打分，从而识别出绩效优秀、合格和亚合格、不合格等级别。
2. 360度评估法。
360度评估法指的是将不同角色的人对员工的绩效进行评估，包括员工自评、上级评价、下属评价和同事评价，从多方面反映员工的表现和能力水平。
3. 成果导向法。
成果导向法是指根据员工的目标和任务，评估其完成的成果和效果，从而认定员工的工作表现和能力水平。
4. 行为描述法。
行为描述法是指根据事先制定的量化指标，对员工的行为进行描述和评价，反映员工的工作表现和能力水平。
三、人力资源绩效考评的操作步骤1. 制定考评标准和指标。
制定与岗位职责和工作目标相匹配的考评标准和指标，明确员工的工作内容和工作要求。
绩效考核方法有哪些
绩效考核方法有哪些作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用,它给人力资源管理各个方 面提供反馈信息,是人员招聘、薪酬管理、晋升、培训的主要依据,也是调动员工积极性的关键。
这是爱汇网整理的绩效考核方法有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考核方法有哪些 1、 图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一， 一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核 要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的与“最差的，然后挑选出“第 二好的与“第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排 序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩 效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个 考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充 分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水 平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结 果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非 常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半 年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
人力资源管理师：绩效考评结果的计算必背知识
绩效考评结果的计算一、绩效考评得分方法的种类和特点（一）绩效数据分析方法的种类和特点1、顺序法：是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分。
它同顺序法的主要区别是：顺序法只将分数排队，如100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如0~59分为差，60~69分为一般，70~79分为中，80~89分为良，90分以上为优。
3、对比分析法：指将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较4、综合分析法：指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
5、常模分析法：指将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
（二）绩效考评指标计分方法的种类和特点计算绩效考评指标得分的方法包括五种：1、百分率法：用指标的实际完成数值除以标准值，是一种非常精确的计算方法。
2、区间赋分法：按照区间来划分分数，不需对实际完成情况做精确计算。
3、0-1法：只有两种选择（要么完成，要么没完成），主要针对强制性指标而设定。
4、减分考评法：只扣分，不加分，出现异常时就扣分，没异常就满分，主要针对否定指标而设计。
5、说明法：是一种比较简单的方法，特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明并设定与各种情况相对应的计分方法。
（三）绩效考评结果计分方法的种类和特点通常可以通过两种策略来完成考评得分的计算：1、判断策略：首先对员工绩效各个部分的情况加以考虑，然后得出一个具有说服力的总体结论。
这基本上是一个整体性决策程序，它主要依靠评价者的能力来生成一个公平且准确的总体分数。
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书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
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二、绩效考评的作用
1、将员工工作活动与组织战略目标相联系； 2、为组织对员工做出的管理决策提供有效信息：
薪资报酬、升降调配、保留解雇等； 3、对员工进行进一步开发的依据。
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且穿戴整齐。在点名之前抽出一段
齐。在去参加点名之前检 •6时间检查上一班巡逻人员的活动以
查一下前一班巡逻人员的
及各种新的公文。在点名过程中，
活动情况。
将上一班巡逻人员的活动记录下来
•按时参加点名，带齐 工作所需要的所有必 要装备，穿戴整齐。
•5
。 •提前开始工作，带齐工作所需
•4
要的所有必要装备，穿戴整齐 。
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二、考评方法分类
1、比较法：排序法、强制分布法、配对比较法 2、特性法：标尺评价法、混合标准尺度法 3、行为法：关键事件法、行为锚定等级评价法
、 行为观察评价法、评价中心法
4、结果法：目标管理（MBO）、 关键业绩指标法（KPI）
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3、行为锚定等级法
建立行为锚定评分表的程序：
1、记录关键事件 一般应当由工作执行者或者直接主管采用《记录日志》 的方式，随时记载那些突出的、与该员工工作效果直 接相关的重要事件，既包括成功的，也包括失败的。
2、进行整理和规范化表述
将所收集的关键事件加以归纳整理，用规范的语言描述 出来。
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§2 绩效考评的方法
一、评价考评方法有效性的标准 二、考评方法分类 三、考评方法 四、考评方法有效性比较
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一、评价考评方法有效性的标准
1、战略一致性：考评方法能否引导员工的行为与组织
战略、文化的要求相一致。
2、效度：考评所获信息与待测评的真正工作绩效间的
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3、绩效考评含义
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依
据，对员工行为及其结果的综合管理，目的是 确认员工的工作成就，改进工作方式，奖优罚 劣，提高工作效率和经营效益。
注意：进行绩效考评，不能仅仅着眼于对员工已 有成绩的测量和认可，而且要着眼于激励和帮 助员工未来更好地工作。因此，肯定成绩、提
绩效维度 知识
沟通能力 判断力
管理技能 质量绩效 团队合作 人际能力
主动性 创造性 解决问题能力
评 价尺度 优 异 优 秀 值得赞扬 合 理
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较差 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
东南大学远程教育
•人力资源管理
•第 36 讲 •主讲教师： 孙 虹
人力资源管理--绩效考评 的方法
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2020年4月10日星期五 Nhomakorabea第七章 绩效考评
§1 绩效考评的性质 §2 绩效考评的方法 §3 绩效考评的实践
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§1 绩效考评的性质
一、绩效及绩效考评 二、绩效考评的作用 三、绩效考评的原则 四、绩效考评的程序
三、绩效考评的原则
1、全面性与合理性 2、统一性与具体性 3、实用性与操作性 4、系统性与规范性
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四、绩效考评的程序
制定标准 ↓
开展考评 ↓
结果整理反馈 ↓
改进建议
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东南大学远程教育
•人力资源管理
•第 35 讲 •主讲教师： 孙 虹
相关程度。
3、信度：考评的一致性（不因所用考评方法及考评者
的改变而导致不同考核结果）和稳定性（不 同时间对同一对象重复考核的结果应相同）。
4、可接受性：运用该方法的人是否能接受它。在很大程度
上取决于员工对该方法公平性的认可。
5、明确性：该方法能在多大程度上为员工提供一种明确的
指导，告诉他们组织对他们的期望及如何才能 达到期望的要求。
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一、绩效及绩效考评
1、绩效的定义：绩效是指个体或群体的工作行为 及结果。
2、影响绩效的因素：绩效是员工与客观环境之间 有效互动的结果。
工作绩效模型一：
P = f (s,o,m,e)
P(performance): 绩效； S(skill):技能；
O(occasion): 机会； ；
3、系统全面进行比较
对已经加以规范表述的典型事件确定评价等级，作为考 评绩效水平的依据。
4、进行形式设计 建立最终的锚定评分表。
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
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•巡逻前的准备
•总是提前开始工作，不仅 带齐工作所需要的所有必
•7
•总是提前开始工作，不仅带齐工 作所需要的所有必要装备才去，而
要装备才去，而且穿戴整
三、考评方法
1、排序法
a、简单排序法：管理者将本部门的所有员工从
绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序。
b、交替排序法：管理者从本部门员工中先排出
最好的，将其名字从名单上划去；再从剩下的 名单中找出最差的员工，也把其名字从名单中 划去，以此类推，对所有员工进行排序。
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
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•2、标尺评估法
•点名时迟到，不检查 装备或车辆是否存在 损坏或需要修理的地 方，不能在点完名之 后立即赶去工作，而 是不得不回到存物间 、车上或者回家去取 必要的工作装备
•3 •点名时还未完全穿戴整齐，没 •有带齐工作所需的所有装备。
•2
•1 •在点名时间已经大部分过去之后 才赶到，不检查装备或车辆，也 没有带齐工作所需的装备。
•任务——行为锚定等级评价法所使用的• 评价维度：巡逻军官
4、目标管理法（MBO）
MBO的四个要素：明确目标、参与决策、
规定期限、反馈绩效
MBO典型步骤：
①制定组织的整体目标和战略 ②在经营单位和部门之间分配主要的目标 ③各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 ④部门的所有成员参与设定自己的具体目标 ⑤管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 ⑥实施行动计划
m(motivation)：激励
书山有路勤为径， e(environment)：环境
学海无涯苦作舟
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•工作绩效模型二：
•组织战略 •组织的长期与短期 •目标以及价值观
•个人特征 •（技能、能力
•等）
•个人行为
•客观结果
•环境限制 •组织文化 •经济条件
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东南大学远程教育
•人力资源管理
•第 34 讲 •主讲教师： 孙 虹