中小型国有企业绩效管理问题论文
国有企业中绩效管理.doc
国有企业中绩效管理论文1.绩效管理意识淡薄虽然，经过世纪二十年的发展，国有企业中绩效考核制度设置的越来越好，但是在一些国有企业中管理者关于绩效管理的知识比较缺乏，不能从深刻意义上去看待绩效管理，从而导致对绩效管理的重视度不够。
在绩效管理中不同的绩效管理对象承担着企业中不同的职责，并且绩效管理是一个系统性问题，某一个环节出现了问题，都将会影响整个绩效管理的过程。
相关领导的意识淡薄，不支持，不仅会使得人力资源部门绩效管理的工作难以顺利进行，也会使得企业中其他人员对绩效管理的不信任与忽视。
另外，企业员工对绩效管理的意识淡薄。
在每年度季度的绩效考评中，都会听到员工抱怨的声音，抱怨绩效考核是做无用功，所填所提交的资料是废纸等等。
这种现象对绩效管理工作的正常进行有着严重的阻碍。
国有企业的相关人员对绩效管理意识的不清楚严重影响着企业的管理与发展。
2.绩效管理体制问题现在许多国有企业中，绩效考核流于形式。
他们不注重绩效管理的过程，只注重结果，将绩效考评等同于绩效管理，使得绩效管理不仅不能为企业和个人的发展，也会给相关人员带来困惑。
绩效管理体制的问题使得一些公司的做法完全背离了绩效管理的宗旨，绩效管理旨在激励鼓舞员工，提高员工积极性，而不仅仅是作为评价员工好坏的工具。
例如许多企业仅仅通过绩效考评结果就对企业职工进行任免，先不说绩效管理中的种种问题使得这种任免方式存在严重问题，即使不存在问题，这种方式也是不合理的。
绩效管理体制的不完善使得人力资源部门在绩效管理中盲目的追求指标量化，但是又缺乏具体的合理的量化指标，这样有时候考核之后，许多人员会对考核结果不满，严重影响公司团结与稳定。
例如，曾经对某一国企的绩效考核调查发现，该企业考核指标多达65项，并且基本上各考核指标所占比重也差不多，考核重点不突出。
一些国企中，所有的对每个员工的考核方式考核内容千篇一律，但是，一个大企业中，每个人所在岗位不同，从事工作不同，这样的考核体系将不能做到公正公平，不能充分发挥绩效考核的作用，对绩效管理的影响甚大。
国企绩效管理中常见问题及对策
国企绩效管理中常见问题及对策摘要：本论文针对国企绩效管理中所存在的常见问题，提出解决对策。
首先，对国企绩效管理的定义和内容进行梳理和分析，以便更好地理解绩效管理的意义和功能。
接着，详细探讨了国企绩效管理中常见的问题，如缺乏绩效目标的明确化、绩效考核标准的不合理性，以及绩效考核结果的不公正等。
最后，本论文分别从绩效目标设定、考核标准制定和考核结果反思等方面提出解决对策，以期提高国企绩效管理的效果和水平。
关键词：绩效管理；国企；问题；对策正文：一、绩效管理的定义和内容绩效管理是一种旨在提高组织全面绩效的管理过程。
它是通过激励和奖励高绩效、惩罚和纠正低绩效来改善组织的绩效和竞争力。
绩效管理包括以下几个步骤：设定目标、制定计划、实施计划、监督执行、评价及反思。
二、国企绩效管理中的常见问题国企的绩效管理是重要的组织管理方法之一，但在实践中它往往存在以下问题：1. 缺乏绩效目标的明确化国企大多缺乏完整的战略计划，很难确定与业务目标相配套的绩效目标。
这种情况下，国企的绩效管理容易成为评价个人的表演，而不是评价整个组织的整体绩效，进而影响国企的竞争力。
2. 绩效考核标准的不合理性在一些国企中，对于绩效的考核标准和方法是不合理和不科学的，有时过于单一和关注表面，不能反映出真实的工作情况和员工的实际表现。
这种情况下，不仅不能鼓励员工的努力和创新，反而容易导致员工的失误和安逸。
3. 绩效考核结果的不公正一些国企的绩效考核结果容易被人为干预，存在明显的公平问题，使员工对绩效管理的信任度降低，甚至会出现员工之间的不和谐情况。
三、对策的提出1. 设定明确的绩效目标国企应该树立全公司一体化的战略发展思想，建立科学的分类目标体系和平衡计分卡，准确判定组织和员工的差距和弱点，合理设定每个人的工作指标，以便更好地监测和优化绩效管理。
2. 制定科学的考核标准和方法国企应该通过先进的科学方法和工具制定拥有可衡量性、可导入性和可比性的考核标准，同时考虑问题细致的分类，从多角度来评价绩效表现。
浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策 毕业论文
浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策摘要世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。
但机遇与挑战并存，随着我国市场经济体制的日趋完善和加入WTO，我国的市场越来越规范，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。
近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。
绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
但我们也应该头脑清醒地看到,我国的绩效管理思想还比较落后，实际推行中还有许多问题。
因此，本文以中小企业为例，分析了绩效管理在实施过程存在的问题，探讨有效的绩效管理体系,提出了实施绩效管理的有效途径。
关键词：中小企业，绩效管理，问题，对策目录1 前言------------------------------------------------------------ 1 2绩效管理的基本概念------------------------------------------------ 1 3绩效管理对于中小企业的战略意义------------------------------------ 23.1 有效推进战略实施与企业改革---------------------------------- 33.2 激发员工的工作热情------------------------------------------ 33.3 构建和谐企业文化-------------------------------------------- 3 4中小企业绩效管理存在的主要问题------------------------------------ 34.1 把绩效考核当作绩效管理-------------------------------------- 44.1.1 概念层面----------------------------------------------- 44.1.2 二者的地位、构成不同----------------------------------- 44.2 绩效管理认识上的偏差---------------------------------------- 54.2.1 对绩效管理目的认识不够准确----------------------------- 54.2.2 员工对绩效管理缺乏理解--------------------------------- 54.3 不能充分利用绩效考评结果------------------------------------ 54.4 绩效管理与考评信息来源的单一性------------------------------ 64.5 片面追求新颖的绩效管理工具---------------------------------- 64.6 绩效管理随意性强-------------------------------------------- 65 造成问题的原因---------------------------------------------------- 75.1 由中小企业本身的特点导致------------------------------------ 75.2 绩效管理缺乏运行环境---------------------------------------- 75.3 绩效管理缺乏系统性------------------------------------------ 75.4 绩效考核存在主观性------------------------------------------ 85.5 员工对绩效管理的认识缺乏统一性------------------------------ 86 解决绩效管理问题的对策-------------------------------------------- 86.1 建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提------ 96.1.1 制订科学的人力资源管理战略和管理制度------------------- 96.1.2 要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制----------- 96.1.3 配合人力资源部门做好各项工作--------------------------- 96.2 必要的时间和资金等资源支持---------------------------------- 96.3 建立科学有效的绩效考评体系--------------------------------- 106.3.1 选择合适的考评方法------------------------------------ 106.3.2 选择合适的考评指标------------------------------------ 106.3.3 设定合适的指标权重和标准------------------------------ 116.3.4 确定合理的考评周期------------------------------------ 116.3.5 绩效指标应当具有差异性-------------------------------- 116.3.6 绩效指标应当具有变动性-------------------------------- 116.3.7 设置考核仲裁程序-------------------------------------- 126.4 建立有效的绩效沟通、反馈机制------------------------------- 126.4.1 重视绩效沟通在绩效管理中的作用------------------------ 126.4.2 考核人员应加强与员工的绩效沟通------------------------ 136.5 形成高绩效企业文化----------------------------------------- 136.6 企业高层管理人员必须给予足够的重视------------------------- 13 6.7 保持企业内的信息透明度----------------------------------------- 14 5 结束语----------------------------------------------------------- 14 参考文献----------------------------------------------------------- 15 致谢辞------------------------------------------------------------- 161 前言有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。
国有企业绩效管理问题与对策研究共3篇
国有企业绩效管理问题与对策研究共3篇国有企业绩效管理问题与对策研究1国有企业绩效管理问题与对策研究随着中国经济的快速发展，国有企业在这个过程中扮演了重要的角色。
然而，一些国有企业在绩效管理方面存在问题，这些问题可能会影响其长期发展和可持续性。
本文将探讨国有企业绩效管理问题，并提出适当的对策。
一、国有企业绩效管理存在的主要问题1. 绩效评估不公平在国有企业中，绩效评价可能会受到不同地区、不同业务单位的影响，这会导致绩效评价不公平。
例如，某地区的国有企业可能会因为政策优惠而得到更高的绩效评价，而其他地区的企业则不会享受到同样的政策优惠。
2. 绩效评估指标不合理国有企业中的绩效评估指标往往是根据业务单位的实际情况而制定的。
但是，在实践中，这些指标可能过于简单和偏离主要业务，无法全面反映企业的绩效状况。
此外，一些国有企业可能会强调短期效益，而忽略长期发展的考虑。
3. 绩效管理机制不完善国有企业的绩效管理机制可能不够完善，缺乏有效的监督体系。
此外，国有企业的管理层往往流动性大，导致缺乏长期稳定的管理机制。
这也会使国有企业的绩效评估出现难以解决的问题。
二、国有企业绩效管理对策1. 加强绩效评估的公平性确保国有企业的绩效评估是公平的，需要强化制度建设和监督体系，建立公正的评价标准。
可以利用国际先进的绩效评估方法和经验，以及公开透明的评估机制，促进企业内部的公平性。
2. 优化绩效评估指标国有企业需要完善绩效评估指标体系，特别是将长期发展的考虑纳入绩效评估中。
此外，应充分考虑企业的环境、经济和社会责任等因素，以确保绩效评估的全面性和准确性。
3. 加强绩效管理机制建设国有企业需要建立完善的绩效管理机制，提高管理体系的治理水平，强化规范化、制度化的管理流程。
此外，可以建立稳定的管理团队，以确保企业的稳定性和长期发展。
4. 积极引入市场机制国有企业应引入市场机制，以市场竞争为导向，加强自身的动力机制，提高企业的核心竞争力和市场占有率。
2024年我国企业绩效管理问题及对策论文
2024年我国企业绩效管理问题及对策论文随着经济的不断发展和全球化的加速推进，企业之间的竞争日趋激烈。
在这种背景下，绩效管理作为企业管理的重要组成部分，日益受到广大企业的关注和重视。
绩效管理不仅有助于提升员工的工作效率和质量，还能够为企业的长期发展奠定坚实的基础。
然而，在实际操作中，许多企业在绩效管理方面仍面临诸多问题和挑战。
本文旨在探讨我国企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提高绩效管理水平提供参考。
一、我国企业绩效管理中存在的问题缺乏明确的绩效指标许多企业在设定绩效指标时缺乏明确性和具体性，导致员工对绩效目标的理解存在偏差。
这种情况下，员工难以准确评估自己的工作表现，也无法有针对性地改进自己的工作方式。
绩效考核过程不透明部分企业在绩效考核过程中缺乏透明度，员工对考核标准和流程了解不足。
这不仅影响了员工的积极性和参与度，还可能导致员工对考核结果的不信任和不满意。
缺乏有效的绩效反馈机制许多企业在绩效考核后缺乏有效的反馈机制，员工无法及时了解自己的表现和不足。
这不利于员工个人成长和企业整体绩效的提升。
绩效管理与企业战略脱节一些企业在制定绩效管理体系时未能充分考虑企业战略目标，导致绩效管理与企业战略脱节。
这会使得企业在执行绩效管理时无法有效支持战略目标的实现。
二、改进我国企业绩效管理的对策设定明确、具体的绩效指标企业应制定明确、具体的绩效指标，确保员工对绩效目标有清晰的认识。
绩效指标应与企业的战略目标相一致，能够反映员工对实现企业目标的贡献。
同时，绩效指标应具有可衡量性，便于员工自我评估和管理者的考核。
提高绩效考核过程的透明度企业应建立公开、透明的绩效考核流程，确保员工了解考核标准和流程。
管理者应与员工充分沟通，解释考核标准和评分依据，以便员工对考核结果有清晰的认识。
此外，企业还可以建立员工申诉机制，对考核结果存在异议的员工提供申诉渠道。
建立有效的绩效反馈机制企业应建立有效的绩效反馈机制，及时向员工提供具体的绩效反馈。
国有企业员工绩效管理论文(全文)
国有企业员工绩效治理论文一、绩效治理在国有企业中的作用（一）绩效治理有利于企业薪酬合理分配企业员工的工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。
固定工资相对比较固定，且相差不大，主要体现兼顾公平原则；绩效工资则是通过对员工的绩效考核，根据绩效的高低等级来确定，是一个动态的工资，绩效高低决定工资高低，充分体现了效率优先原则。
这样的薪酬分配体系更有利于调动员工的积极性、制造性。
（二）绩效治理有利于企业员工的成长通过绩效考核，能够比较准确地得到每个员工工作的综合评价情况，能够及时掌握每个员工的工作态度、工作能力、技能特长、工作业绩等，有利于企业将员工安排在更加适当的岗位上，从而达到人、岗匹配，更有利于员工的个人进展。
同时员工的绩效考核结果还可以作为企业员工转岗、干部选拔及提任的重要依据。
二、国有企业员工绩效治理中出现的问题（一）员工对绩效治理认识不到位绩效治理是现代企业治理中的一个重点，它与传统国有企业的人力资源治理存在较大差异，导致部分员工对绩效治理的认识还存在偏差，还未能从传统观念中较彻底地走出来。
部分员工甚至存在着一定的排他性和抵抗情绪，不认同现有的考核体系，认为现有的考核评价不能真实、准确地反映员工的实际工作情况，有失公正，对考核评价结果有异议，导致抵抗情绪产生。
（二）绩效考核指标设置不合理在绩效治理中，绩效指标的设定是一个比较难解决的问题，特别是大中型的国有企业，下属单位、人员较多，且经营项目、性质、岗位等均存在较大差异，而企业在设置绩效指标时往往统一设置，因而不同的单位、人员、岗位可能会出现一些不合理的指标，一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）绩效考核缺乏部门配合因绩效考核工作是企业人力资源的主要职责之一，因此绩效考核工作自然就由人力资源部门具体负责，而企业其他的职能部门则是给予一定的协助、配合。
在实际运作过程中，企业的绩效考核一般都是由人力资源部门牵头组织开展，因利益等原因，其他职能部门更多的只是出于被动地、简单地应付了事，不愿更多地予以深度配合。
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策近几十年来，中国国有企业扮演着重要的角色，是国家经济发展的重要支撑。
然而，随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业面临着绩效管理方面的一些问题。
本文将从几个方面来分析中国国有企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
首先，中国国有企业绩效管理存在的问题之一是权力过于集中。
在国有企业中，高层管理者往往掌握着公司决策和资源调配的重要权力。
这种权力过于集中的现象导致了决策效率低下、资源配置不合理等问题。
解决这一问题的对策是推行内部治理制度改革，加强公司决策的透明度和公正性，建立健全权力制约机制。
其次，中国国有企业绩效管理存在的问题之二是激励机制不完善。
在国有企业中，晋升和薪酬往往是依靠行政层面的任命和分配，缺乏市场化的激励机制。
这种情况导致了员工的积极性不高，创新动力缺乏等问题。
解决这一问题的对策是建立健全激励机制，引入市场竞争机制，使员工的晋升和薪酬更加与业绩挂钩，激发员工的工作热情和创新能力。
第三，中国国有企业绩效管理存在的问题之三是缺乏长远发展战略。
由于短期利益的驱动，国有企业往往采取眼前利益最大化的方式经营，忽视了长期发展。
这种问题导致了企业的持续发展能力弱化，经营困境增加等问题。
解决这一问题的对策是加强企业长远发展战略的研究和规划，坚持可持续发展的原则，推动企业由传统产业向创新型产业转型升级。
最后，中国国有企业绩效管理存在的问题之四是内外部监管不到位。
国有企业作为公共资源的管理者，其经营行为应受到有效监管。
然而，由于一些制度和利益冲突等原因，国有企业的监管机制存在一定的缺陷。
解决这一问题的对策是加强国有企业的内部审计和外部监管，增强企业的自律意识和责任担当，确保企业经营行为的合法合规性。
总之，中国国有企业绩效管理在实践中存在一些问题，但我们可以通过推行内部治理制度改革、建立健全激励机制、加强企业长远发展战略的研究和规划，以及加强内外部监管等对策来改善这些问题。
国有企业绩效管理问题与对策研究
国有企业绩效管理问题与对策探究一、引言国有企业是国家经济中的重要组成部分，在中国经济进步过程中起到了至关重要的作用。
然而，由于各种原因，国有企业在绩效管理方面存在一系列问题，如效率低下、管理层的责任意识不强等。
本文旨在深度探讨国有企业绩效管理问题，并提出相应的对策，以提高国有企业的绩效水平。
二、国有企业绩效管理问题分析1. 绩效考核不科学国有企业在绩效考核上普遍存在问题。
一方面，浩繁企业仍接受传统的“标准化”绩效考核方法，仅重视员工的绩效结果，而轻忽了过程和员工能力的进步。
另一方面，企业内部缺乏统一的绩效评判标准，导致绩效评判结果的主观性和不公正性，从而降低了绩效管理的有效性。
2. 员工动力不足国有企业员工的动力问题是影响绩效管理水平的另一个重要原因。
由于国有企业的一些固有特点，如组织结构僵化、职责模糊等，导致员工的责任感和归属感不强，缺乏对工作的激情和乐观性，从而影响了企业的整体绩效。
3. 管理层责任意识不强国有企业的管理层往往对绩效管理缺乏足够的重视。
一部分管理层把绩效评判视为形式主义的一种工作，仅仅是为了完成上级的要求而将之执行。
这种管理态度导致了绩效管理的精神与实践脱节，无法真正起到有效地激励和改进绩效的作用。
三、国有企业绩效管理对策1. 建立科学合理的绩效评判体系国有企业需要依据自身特点，建立科学合理的绩效评判体系。
在绩效评判体系中，既要重视绩效结果，更要关注过程和能力的进步。
同时，建立统一的绩效评判标准，确保评判结果的客观性和公正性，从而提高绩效管理的科学性和有效性。
2. 激励机制的优化国有企业应通过优化激励机制，提高员工的工作动力。
一方面，可以接受灵活多样的激励方式，如薪资激励、晋升机会、培训进步等，以激发员工的乐观性。
另一方面，要重视建立公正、透亮的晋升机制，防止人事干系对激励机制的扭曲，以提高员工的归属感和责任感。
3. 提高管理层责任意识国有企业管理层需要增强对绩效管理的责任意识。
中小企业绩效管理问题对策与分析—毕业论文
目录摘要一、绩效管理在中小企业中的现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （一）绩效管理的基本概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （二）绩效管理的重要性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （三）我国中小企业绩效管理现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 4 二、中小企业绩效管理中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （一）绩效管理与战略实施相脱节 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （二）只注重绩效考核，轻视绩效管理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （三）绩效指标设置不科学 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （四）忽视员工的参与和沟通 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 三、中小企业绩效管理中问题产生的原因 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （一）中小企业自身特点的影响,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （二）绩效管理落后，缺乏系统性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （三）绩效管理缺乏良性循环运行的环境 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 四、建立完善的中小企业绩效管理体制对策 ,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （一）树立正确的绩效管理理念,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （二）建立科学的绩效管理体系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （三）建立健全的绩效反馈机制,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 9 （四）丰富绩效管理的企业文化,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 10^五、•总、纟口10 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,参考文献....................................................... ,11谢辞 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 12中小企业绩效管理问题对策与分析摘要：虽然我国中小企业的发展起步较晚，但发展迅速。
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策绪论中国的国有企业是国民经济的重要支柱，承担着重要的经济和社会责任。
然而，在全球化和市场经济的背景下，国有企业在绩效管理方面面临着一些严峻的问题。
本文将通过对国有企业绩效管理问题的分析，提出相应的对策，以期能够有效地提升国有企业的绩效水平。
第一章绩效管理的概念及目的1.1 绩效管理的定义绩效管理是指通过制定明确的目标、建立有效的考核机制和奖惩机制，全面评估和管理企业在各项关键指标上的绩效水平。
1.2 绩效管理的目的绩效管理的目的是提高企业绩效和效益，从而实现企业的长远发展目标。
第二章国有企业绩效管理存在的问题2.1 绩效考核指标不合理目前许多国有企业的绩效考核指标多以经济效益为主，忽略了其他方面的绩效表现，如创新能力、员工满意度等，导致绩效考核的结果不尽合理。
2.2 绩效考核过于关注短期利益由于国有企业管理层的普遍短视行为，绩效考核往往只注重短期经济利益，而忽略了长远发展，造成了长期效益的滞后。
2.3 绩效考核过度依赖量化指标许多国有企业在绩效考核中过度依赖量化指标，忽略了非量化指标的评估，如员工的创新能力、团队合作等，导致绩效评估结果不准确。
2.4 绩效考核结果与激励机制不匹配国有企业的绩效考核结果往往与激励机制不匹配，无法有效地激发员工的工作积极性和创新能力。
第三章提升国有企业绩效管理的对策3.1 确立科学的绩效考核指标体系国有企业需要建立科学合理的绩效考核指标体系，从多个维度全面评估企业的绩效水平，包括经济效益、创新能力、员工满意度等。
3.2 实行长期目标导向的绩效管理合理的绩效管理需要注重企业的长远发展，而不仅仅是短期经济利益。
国有企业应该设定长期目标，建立相应的绩效管理机制，以实现持续的绩效改进和发展。
3.3 增加非量化指标的考核权重国有企业在绩效考核中应增加对非量化指标的考核权重，如员工的创新能力、团队合作等，以提升绩效评估的准确性和全面性。
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中小型国有企业绩效管理问题浅析
摘要：随着现代企业制度在国有企业的建立，绩效管理作为一种有效的管理手段在国有企业中被逐步采用，绩效管理的实施有力地提升了国有企业的管理水平。
但许多中小型国有企业在推行绩效管理时却存在一些问题，通过对这些问题进行分析，为中小型国有企业提出改善绩效管理工作的相关建议。
关键词：中小型国有企业；绩效管理；问题浅析
随着现代企业制度在国有企业的建立，绩效管理作为一种有效的管理手段在国有企业中也被逐步采用，绩效管理的实施有力地提升了国有企业的管理水平。
但由于缺乏对绩效管理的系统认识，有些企业在实施绩效管理时出现形式化、片面化等现象，特别是有些中小型国有企业，由于缺乏对绩效管理的研究，绩效管理的问题更显突出。
一、中小型国有企业绩效管理现状分析
由于认识上的误区，某些中小型国有企业在推行绩效管理时不做深入的调查研究，导致绩效管理工作形式化、片面化，现对其现状和原因进行分析如下：
（一）领导不重视，人力资源部门孤掌难鸣
当前，中小型国有企业绩效管理方面出现的最重要问题就是对绩效管理的误解。
上到企业领导下至企业员工都将绩效管理工作看成是人力资源部门自身的工作，有些部门和员工甚至将绩效管理工作看做是对自己的考核而对绩效管理存在抵触情绪。
存在以上现象的
原因主要有两点：一是领导不够重视。
某些中小型企业领导对绩效管理认识不到位，推行绩效管理或者迫于上级压力或者存在跟风思想；二是对绩效管理的宣传工作不到位。
绩效管理工作在实施之前应该进行绩效宣传培训，应充分向企业管理者及职工做好宣传工作，打好基础，但许多中小型企业却没有看到绩效宣传工作的重要性，导致在开展工作时遇到各方面的阻力。
（二）缺少调研过程，盲目制定绩效计划
绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用五个环节。
绩效计划与指标体系构建作为绩效管理流程的第一个环节，它是绩效管理实施的基础和关键。
而做好绩效计划需要对本企业的情况进行系统深入的摸底调研，明确企业的战略需求。
但是许多中小型国有企业在制定绩效计划前比较盲目，不进行调研，在前期绩效计划阶段对公司战略目标缺乏有效分解，导致指标体系设置不合理。
常常出现如下情况：一是盈利部门评价指标只关注企业短期目标，缺乏对长期效益的引导，职能部门缺少相应的评价指标或评价指标不清晰；二是评价指标的设立过于简单或过于复杂，包罗万象；三是评估指标未量化或过于最求量化。
（三）注重考核结果，缺少过程控制
绩效考核是绩效管理的关键环节，是考核工作结果的一种手段，是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的工作情况的过程，而绩效管理是事前计划、过程控制、结果考核及
反馈组成的管理系统，绩效考核是绩效管理的有机组成部分，两者的关系是部分与整体的关系。
目前，有些中小型国有企业在推进绩效管理时观念还比较陈旧，没有认识到过程控制的重要性，将绩效考核与绩效管理两个概念混为一谈，只重视考核结果，而忽视对绩效的过程控制，造成绩效管理形式化，因此对员工在工作过程中出现的偏离工作目标、工作失误等问题不能起到有效地指导作用。
（四）缺少反馈，不重视结果的运用
绩效管理的最终环节是对考核结果的分析、反馈及应用。
通过对考核结果的分析可以及时了解企业的经营现状、发展方向、目标实现进程。
可以为企业调整发展战略及目标计划提供有力的支撑。
而有些中小型国有企业往往不重视对绩效结果的分析，甚至不对结果进行分析，因此不可能给员工的工作提供合理的建议，更不能为企业的下一步发展提供解决问题的思路。
之所以造成以上现象，究其原因主要是对绩效管理认识的片面化，许多国有中小型企业的管理者将绩效管理作为管理的一种方法，跟风推行，却对绩效管理缺乏系统的学习，企业员工也没有将绩效管理作为指导自己工作的方法和手段，对绩效管理认识肤浅，甚至存在抵触情绪。
二、中小型国有企业绩效管理思路分析
（一）充分认识重要性，建立健全组织体系
领导要高度重视。
首先，绩效管理需要企业高层领导的参与，在推行绩效管理前，要对绩效管理进行系统学习，对绩效管理要有深入系统的认识；其次，企业高层领导要全程参与绩效管理，及时了
解绩效管理的运行状况；再次，高层领导要有足够的魄力，企业高层领导应充分认识到绩效管理对企业发展的重要性，不要狭隘的考虑成本开销，只看到眼前的利益，要对绩效管理运行中出现的问题做好心理准备及时解决。
健全绩效管理组织体系。
做好绩效管理需要组织保障，需要建立健全的组织体系，需要对绩效进行分层管理，即区分决策层和执行层。
决策层和执行层应合理进行人员配置，并明确各自的职责和权限。
绩效管理决策层应有企业高层领导人员参与，其职责为进行绩效规划、进行绩效协调和控制；绩效管理执行层以人力资源管理部门为主，根据企业实际情况配置人员，其职责权限应为绩效考核办法的拟定、结果考核及分析等。
绩效管理组织体系图
（二）做好绩效规划，完善分类管理
做好绩效管理工作，首要的步骤就是制定绩效计划。
绩效计划制定的是否符合企业的实际情况关系绩效管理工作的成败，可以从如下方面做起：一是建立完整的指标考核体系。
制定绩效计划要结合企业的发展战略及中长期发展规划，要对企业的关键指标进行分解，建立完整的指标考核体系，指标的设置应尽量量化。
二是完善分类管理。
按照从事岗位性质对不同类型的人员进行分类，实行分类管理，对不同类型的人员设定不同的考核指标。
三是选择合适的考核方法。
不同类型的人员制定不同的考核方法。
对效益部门、职能后勤部门选择不同的考核方法，效益部门可以选择kpi进行考核，
职能后勤部门根据实际情况可以采取kpi、3600等考核方法。
（三）加强绩效跟踪，做好过程控制
做好绩效跟踪，加强对绩效的过程控制，是绩效管理工作的中间环节，也是绩效管理工作必不可少的环节。
做好过程控制可以及时分析员工工作过程中的过失和偏差，可以及时调整企业的发展方向和优化员工的工作手段。
进行绩效跟踪也是当前中小型企业比较容易忽视的工作。
绩效管理执行人员应定期分析企业的运行情况并及时向绩效管理决策成员汇报，争取做到问题早发现、将问题解决在萌芽状态。
（四）做好绩效评估与反馈，建立考核与培训的联动机制
做好绩效评估与反馈，加强对绩效考核结果的分析运用是绩效管理工作的最后环节，也是比较重要的工作，因其费时费力，许多中小型国有企业却忽视这个重要环节。
绩效考核结果不仅应用于员工绩效工资的发放、岗位的调动与职位的晋升，还可以将其作为员工培训与开发的依据。
通过对员工考核结果的分析，可以发现员工的长处和短处，针对员工的特点制定出合理的培训计划，建立起员工考核与培训的联动机制，可以有效提高员工绩效水平和促进员工的成长，更好地推动企业发展。
（五）做好宣传工作，建立以绩效为导向的企业文化
优秀的企业文化，可以为员工营造出一种积极的工作氛围，有效提高员工的工作积极性，带动员工一起为实现企业的目标共同奋斗，对企业的绩效产生强大的推动作用。
建立以绩效为导向的激励
性企业文化，适应市场经济激烈的竞争，成为中小型企业可持续发展的必要选择。
建立以绩效为导向的企业文化重要的是加强绩效宣传和培训，建立起企业与员工的常态化沟通机制：首先在绩效管理推行之前，做好绩效宣传和培训工作，使绩效管理理念植根于员工之中；其次在绩效管理工作推行的过程中针对员工的疑问、意见和建议要及时处理和采纳，强化员工对绩效管理的认同；最后针对绩效考核结果要及时向员工反馈，对员工的工作提出指导性意见，赢得员工的支持。
三、结束语
加强绩效管理研究，找出与企业相匹配的绩效管理方法，成为中小型国有企业绩效管理的重要课题。
如何通过调研、绩效计划、绩效控制、绩效评估、绩效反馈等环节实现企业及员工的绩效提升，建立完整的绩效管理体系，成为当前许多中小型国有企业实现绩效管理科学化的必经之路。
参考文献：
[1] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[m].电子工业出版社，2009.
[2] 徐延利.绩效管理--理论、方法、流程及应用[m].经济科学出版社，2011.
作者简介：聂峰（1982-），男，汉，中国电子科技集团公司第二研究所；聂军涛（1984-）男，汉，重庆交通大学。