俄罗斯科研人才发展状况

李芳华赛音托娅

一俄罗斯科研人才培养的渠道及取得的成就

俄罗斯培养人才的主渠道和摇篮来自高等教育。尽管在过去十年中俄罗斯的经济陷入了困境，但是它的高等教育却是一派春意盎然的繁荣景象。现在，俄罗斯高等院校的在校生人数已经达到了有史以来的最高水平。

2006年3月24日，时任俄罗斯总统普京在国务委员会召开的“发展俄罗斯教育”会议的开幕词中指出：“要优先发展教育，高标准全面培养高精尖人才。教育的水平，这是经济和科学技术进步的根本和起点。教育领域的优先任务是：第一，教育应该让我们的公民上得起学，而教育的质量要符合我国和国际最好的标准；第二，教育领域最终要涌现出新的管理技术和财政机制；第三，教育体系应该为教育工作的结果、为个性的培养承担责任。教育是我们国家大事中的一个重中之重。国民教育工程是再一次集中国家和社会的努力去注意解决教育问题的手段。而国家首先应该扶持那些有能力有效地使用国家划拨的专项资金的高等院校”[1]。

根据《俄罗斯联邦高等教育多层次结构暂行条例》，高等教育包括四个层次：第一个层次为不完全高等教育，即大专水平的高等教育；第二个层次为基础教育，学制四年；第三个层次为专业(或完全)高等教育，在本科基础上学习二至三年；第四个层次为研究生教育，学制六年。俄罗斯高等学校重视科研工作，强调进行基础研究，发展应用研究，重视跨学科研究，把科研与教学结合起来。其途径主要是高等学校与科研和生产部门的密切合作而建立数百个教学一科研一生产联合体，以及高等学校在企业或科研单位内直接建立分专业和分教研室。

俄罗斯正在建立多层次的师范教育结构。目前，承担师范教育的机构有三类，第一类是中等师范学校，招收完全中学毕业生，修业两年，同时授予专业教育证书；或招收基础教育毕业生，修业四年，同时授予完全中等教育证书。主要培养幼教工作者、小学教师，这类机构的数量持续下降，有被高等师范教育机构取代的趋势。第二类是师范学院或师范大学，招收完全中学毕业生，学制四年，培养中学教师。

这是师范教育的主体。第三类是综合大学教育，招收对象同师范院校，学制四年。培养中学和职业技术学校教师，还承担对中学骨干教师、校长以及教导主任进行再培养的任务。所有的师范教育机构都有责任接受中小学、初等和中等职业学校教师、干部进修。

2003年5月8日，俄罗斯联邦教育部部长弗·菲利波夫在一次讲话中说，15岁以上居民每千人中就有137人接受过常规高等教育。目前，有480万俄罗斯人在1 018所综合性大学、专业学院和研究院学习，其中420多万人在 608所国立高等学校学习，约60万人在410所私立高等院校学习，多数私立高等院校具有相关的许可证。就国家高等学校在校生的人数而言，俄罗斯居世界首位。

在办学的侧重点方面，俄罗斯高等学校按以下比重分类：技术类院校占46．6％，自然科学和人文科学类院校占23．6％，师范类院校占 22．8％，财经类院校占5．6％，文化和艺术类院校占1。4％。在全国范围内，新人学的大学生按以下比重分布在各类专业：工程技术类占30．6％，经济类占27．8％，人文科学类占19．3％，师范类占7．2％，自然科学类占5．3％，农业类占 4．1％，文化艺术类占1．8％。

高等学校的科研机构是国家科技综合体不可分割的一部分，占科技综合体的50％以上。高等学校和教育部下属机构有18．32万名教职人员和1。63万名科

研人员，其中包括2．16 万名博士和9．54万名副博士。俄罗斯教育系统集中了大约全俄40％的博士、30％以上的副博士、大约75％的博士研究生、60％的硕士研究生和55％的学位申请人。

俄罗斯高等学校有完备的创新基础设施，包括72个科技园区、16个培养创新经营领域专业人员的地区中心、12个地区信息分析中心、10个地区创新中心、12个促进科技经营发展的地区中心和17个集体使用独有科研器材的中心。

二俄罗斯的科技人才资源

俄罗斯不仅是自然资源大国，也堪称科学技术强国。雄厚的科技基础使俄罗斯在基础科学研究、航空航天、核能及生物技术等方面取得了令世人瞩目的成绩。尽管20世纪90年代的政治变迁和经济转型曾使俄罗斯的科技实力和经济发展潜力受到巨大影响，但进入21 世纪，俄罗斯经济已渐人正轨，科技实力也得到了较快恢复，俄罗斯目前依然是世界上屈指可数的科技强国。其科技水平仍居世界前列，尤其是在军事和基础研究方面独具优势。

(一)俄罗斯是科技人力资源大国俄罗斯科技人力资源质量和数量位列世界前茅，是国际科技人力资源的重要组成部分。俄罗斯的科技人力资源包括高等学校和各类高级专业技术教育学校毕业的学生、科研院所的研究人员以及从事高中等专业技术活动的研究与专业技术人员。俄罗斯国民教育程度很高，10岁以上居民每千人中有860人受过高等或中等教育。2002年，俄罗斯每百万人中从事研究与发展工作的人员为3 415人[2]。

在研发领域，俄罗斯仍跻身于发达国家的行列，发展潜力巨大。目前，俄罗斯在册的科研人员中具有博士学位的科技人员有2．194 9万人，具有副博士学位的科技人员有8．396 2万人。俄罗斯科研人员的总数虽然只及美国的 2／3，

但是在技术科学、计算机科学等领域具有学位的专家绝对人数超过美国30％—40％[3]。

(二)高级人才主要集中在四大系统第一，高等学校，如鲍曼工业科技大学、莫斯科大学、萨马拉航空航天大学、圣彼得堡技术大学和海洋技术大学等。俄罗斯的高等学校集中了37．9％的工科博士和38．6％的工科副博士、14．5％和12．7％的理科博士和副博士、7．1％和8．2％的经济学博士和副博士。俄罗斯全国高校从事科学研究的人员虽然仅占全国科研人员总数的70％，但高校科研人员获得的专利数量却占全国的20％。

第二，科学院的研究所，如俄罗斯科学院、医学科学院及农业科学院等。科学院的人员构成为：俄罗斯科学院院士、通讯院士、研究人员、专家、科技工作者以及其他科研参与者。

俄罗斯科学院在2002～2003年进行结构调整后，其构成单位由1990年的365个增至464个，人员达儿488 5万，其中科技人员为5．4501万。

第三，工业企业科研院所，如苏霍伊飞机设计局、图波列夫飞机设计局等，主要从事军工研究。俄罗斯国防系统的大型企业中从事科学研究的人员大约有80万，在俄罗斯287个航空工业单位中约有一半为科研院所和组织，有27％的单位具有一半以上的人才潜力。

第四，工程院系统，俄罗斯工程科学院系统拥有近千名院士，1 600多名科学顾问。在俄罗斯的83个联邦主体中有54个工程院分院。该工程院的数据库里约有3 000项技术，其中10％属于世界领先水平。

三俄罗斯科研人才的流失原因

尽管俄罗斯科技发展水平居于世界前列甚至世界领先地位，但从总体上看，俄罗斯的科技实力仍然无法与苏联鼎盛时期相提并论。

主要表现在俄罗斯科技人力资源流失现象严重，这已成为制约其经济发展的重要因素。在从计划经济向市场经济、从工业经济向知识经济过渡的过程中，俄罗斯突发性的大规模人才流失带来了严重的损失，并直接削弱了俄罗斯的科技实力和经济发展潜力。其中，经济转型期的1991-1998年是俄罗斯科技人才急剧减少时期，约流失了100多万名科技人才，占当时科技人员的54％。总体看来，从莫斯科和圣彼得堡的主要科研院所流失的高科技人才最多，其次是新西伯利亚科学城。据有关权威部门统计，近十年来，俄罗斯因人才外流造成的损失达500亿美元，人才流失使俄罗斯每年的财政预算损失20％。

俄罗斯人才流失表现在：第一，流向其他国家，主要是德国、美国、英国、法国、日本、以色列和韩国等。在移居国外的科学家中大多数是40岁以下有才华的年轻科研人员，12％具有博士学位，其中美国的数学家有一半来自俄罗斯。第二，流向本土的跨国公司，在俄罗斯境内投资的外国公司雇佣了大批俄罗斯的科技人才和高校教师骨干力量。俄罗斯科学院科学家联盟主席卡利努什金曾感叹：美国微软公司近期产品中有30％都出自俄罗斯程序员之手。第三，基于种种原因，离开科技相关工作岗位，不再从事科研工作。据估计，目前在俄罗斯大约有55％的理工科高校毕业生转而从事与科研无关的商贸工作，真正从事科研工作的仅占毕业生的15％[4]。第四，人才老化现象严重。根据世界科学发展的经验，科学家大量出成果的年龄应在27—40岁之间，但目前俄罗斯科研人员的平均年龄是49岁，其中科学副博士的平均年龄为53岁，科学博士为61岁，人才断层现象严重。人才的流失导致俄科研队伍比例失调、年龄结构老化，影响未来基础科学研究的发展；高尖端技术人才的流失已造成俄罗斯在信息、生物和材料技术等领域发展缓慢。

作为世界科技大国，俄罗斯的人才流失问题，特别是青年科技人才和高尖端技术人才的流失已经引起领导层的不安。2004年2月9 日，俄罗斯召开了“全国人才会议”。时任总统普京在讲话中指出，1990—2002年，俄科研人员的数量减少了55．2％，目前只有87．09万名科技工作者，全国从事科研的人口比重下降到居全球第九位，落在了芬兰、荷兰之后。12年间共有五万多名高级科技人才流失到国外，其中两万名已在国外定居，三万多名长期在国外工作。在科学领域里已经出现几代人之间无法传承的现实危险，年轻、有前途的学者和专家的比重下降得特别快[5]。在计算机程序、信息通讯技术和生物技术等高尖端技术领域的人才流失问题尤为严重。

据统计，1989年，一万名俄罗斯经济自立人口中有130名研究人员，而到了1995年，这一指标急剧下降为60人，2002年和2003年也只有75人。最近几年，尽管青年学者(29岁以下)的比重呈增加趋势，但事实上这并不意味着科研人员年龄老化的趋势已得到缓解。

首先，年龄处在30—39岁的研究人员数量在日渐缩减。俄罗斯联邦教育和科学部2004 年的统计显示，1994年俄罗斯30-39岁年龄段的研究人员数量占研究人员总数的比重尚为 24％，然而到了1998年，这一指标降至18．1％， 2000年更降至15．6％，2002年则仅为13．6％。

其次，40—49岁年龄段的研究人员数量呈下降趋势。俄罗斯联邦教育与科学部2004年的统计显示，1994年俄40—49岁年龄段的研究人员数量占研究人员总数的比重为31．7％，然而到了1998年，这一指标则降至28．3％， 2000年降至26．1％，2002年仅为23．9％。

最后，相对而言，60岁以上年龄段的研究人员数量呈现上升趋势。俄罗斯联邦教育和科学部2004年的统计显示，1994年俄60岁以上年龄段的研究人员

数量占研究人员总数的比重仅为9％，而到1998年，这一指标则猛增至18％，2000年增至20．7％，2002年达到 21．8％。另外，统计显示，俄罗斯科学院各研究所的人员形势也十分严峻，科研人员的平均年龄已经超过国家科研人员平均年龄五岁。

科研人员工资低和科研条件差是导致俄人才流失的重要原因。普京在“全国人才会议”上的讲话中说，所有的社会调查都表明：在俄罗斯，年轻人对科学的兴趣并没有下降。进学院、大学和考研究生的人数在增多。俄罗斯的高等学校每年都要为科学工作培养出几万名年轻的专家。显然，年轻人是愿意从事科学工作的，但是常常不能真正实现自己的价值[6]。

关于人才外流问题，普京指出，从总体上说，好像出国造成的人才流失的比重并不是很大，总共只有2％，但流失的大部分是科研水平很高或是很有发展前途的年轻科学工作者。

社会问卷显示，俄科研人员的社会地位大大下降。年轻人和大学毕业生更关心的是工资。2002年俄科研人员的月平均工资为150 美元，比国际水平低90％，甚至低97％。而一般科研人员的工资是莫斯科清洁工的一半。

与发达国家相比，俄罗斯科研经费总投入占国内生产总值的比重和工业对科研的投人占科研总投入的比重都是比较低的。例如，2001年和2003年，俄罗斯科研经费总投入占国内生产总值的比重分别为1．24％和1．25％，工业对科研的投入占科研总投入的比重分别为24．8％和22．8％。与之相比，经济合作与发展组织国家科研总投入占国内生产总值的比重平均达到了2％，而工业对科研的投入占科研总投入的比重则平均达到了62．3％。

对于青年学者来说，物质因素相当关键。

因此，提高基本工资是留住青年人的重要条件。青年人都期望自己的基本工资(有地区差异)为每月300～500美元。但俄罗斯科学院自然科学与技术史研究所的调查表明，俄罗斯仅有5％的学者月收入达到了500美元以上。

这部分高收入的学者主要是年龄在30～50岁的科研人员。虽然人数不多，但他们的出现证明了俄罗斯学术界的分层。

这是一部分“俄国新兴学者”，即高收入学者群，包括以下几类人：接受外国公司或大学委托完成科研项目的学者；研究机构的负责人或高层管理人员；创新企业的企业家学者；各级政府和政治机构中从事专家鉴定工作的咨询师和分析师；以及“钟摆式流动”学者，即平均每年都能在国外工作半年以上的学者。

除了上述部分高收入人群外，其他多数学者的收入都不高。据调查，大约有70％的科研工作者认为自己属于生活弱势阶层。因此，所谓的“科研短工”，即学者同时参加几个短期项目(为期从几个月到一年的科研课题或教学工作)的现象在俄罗斯非常普遍。但是，尽管他们通过打“短工”的形式获取额外收入，但他们当中仍有44％的人认为，最近五年他们的物质生活状况实际上没有提高；大约有60％的学者认为，未来几年内他们的收入水平也将不会改变。

四俄罗斯科研人才的发展

进入新世纪，俄罗斯政府认识到，基础研究、应用研究与开发是国家经济增长的基础，是决定国家国际地位的重要因素。为此，政府加大了科技投入，加强了国家调控，积极推进国家创新体系建设，提高科技成果的转化率，发展科技创新队伍，并通过专项行动计划，支持科学与教育的结合，大力支持先进制造技术、信息科技等领域的发展。

科技人才外流和科研队伍老化问题已引起俄政府的关注。俄政府开始努力营造良好的科研条件和生活氛围，力求挽留英才。

2002年3月，时任俄总统普京特别召集俄国家安全委员会、俄联邦国务委员会和总统科学与高技术委员会，就科技人才问题召开了一次高层联席会议，其中对完善科技领域的干部政策，提高科研人员物质待遇和社会保障，防止青年科技人才和高尖端技术人才的流失提出了一系列明确的政策和措施。为了综合解决科研领域中的人才问题，2003年俄罗斯工业、科学和技术部颁布了《国家保护科技综合人才潜力的措施构想》等联邦纲要，并制定了具体措施。这些措施包括：2004—2009年建成统一的科技人才资源管理系统，保护科技人才，尽量满足青年学者的要求，减少人才外流或从科研领域跳槽到其他领域，改善研究环境，促进企业对科研领域事业的投资；支持科研事业的基础设施建设；奖励国有科研部门与私立科研部门之间的合作；开展大学和研究机构的博士后教育；落实社会保障措施；有针对性地促使移民入境(特别是从独联体国家入境的讲俄语的专业人才)。2004年2月9日，时任总统普京在“全国人才会议”上指出，政府把学者的科研补贴增至每月两万至三万卢布。

在政府的大力支持下，从2005年开始，五年内俄罗斯政府每年大幅度增加对科学、高新技术和职业教育领域人才队伍的预算投入，为科学、高新技术和职业教育的科研人员提供 10-15年的住房优惠贷款；拥有知识产权的单位有权转让使用国家预算资金获得的科研成果，增加对优秀大学生、研究生和博士生助学金名额并提高助学金数额，在税收和海关政策方面采取措施鼓励科技与教育服务的出口。

近几年来，随着俄罗斯经济形势的好转和政府采取的一系列措施，俄罗斯科技队伍已经开始出现稳定，科技人才流失速度也有所减缓，俄罗斯科技界移民到

国外的人数逐年减少，科研减员形势也逐步趋缓，其中有学位的专家占较高比重，无论数量还是素质仍居世界前列。

作者分别为中国社会科学院国际合作局副译审、正处级调研员和国家知识产权局专利检索咨询中心副研究员。

《俄罗斯中亚东欧市场》2009年第9期

“十三五”科研工作规划

庆阳职业技术学院科研处 “十三五”发展规划一、“十三五”期间面临形势（一）发展的机遇 1.职业教育发展环境。中国职业教育改革发展正处在重要战略机遇期，党和政府对职业教育的重视前所未有，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出要大力发展职业教育，建设现代职业教育体系，以适应经济发展方式转变和产业结构调整要求；职业教育在开创科学发展新局面、服务经济发展方式加快转变中的地位作用前所未有，这使高职教育面临重要战略机遇期，为学院加快改革发展开辟了新环境。 2.区域经济的转型升级。（1）产业结构优化升级为专业建设和人才培养指明了方向，提出了新要求。“十三五”期间，————要实现以上目标，需要大批高素质的实用型技能人才。根据《庆阳市市中长期人才发展规划纲要（2011-2020）》，庆阳市将加强高技能人才队伍建设，打造一支适应庆阳产业结构优化升级所需要的门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。产业发展定位和供不应求的劳动力市场，要求学院在现有的专业对接产业的基础上加快做强做优特色专业和专业群，为区域产业结构优化培养输送高技能人才。（2）创新型城市建设有助于学院提升科研服务社会能力。甘肃省教育厅重点实验室、科技园区、产业集群创新联盟、科技研发平台、创新成果产业化基地、推进科技特派员计划等的实施，为学院发挥科研创新优势、培养高素质创新型人才、推进成果转化和产业化，创造了有利的外部环境和良好契机。（3）庆阳市-----经济圈建设和----深化合作，将促进资金、技术、人才、

信息、资源等要素的便捷流动，为学院加强对外交流与合作、创新合作办学机制拓宽了发展空间，同时也为学院参与区域交流合作、确立职教优势带来新的前景。2015年教育部批准我校为职业技术学院以来，学院实现了由中专学校向高职院校的历史性跨越，为学院科研工作的发展带来了重要的战略机遇，更为学院科研工作提出了新的标准和要求。“十二五”期间，在学院党委、行政的正确领导下，在广大教职工的共同努力下，学院科研工作实现了快速发展，取得了一个又一个丰硕成果。 1、学科建设得到加强，科研教学互促共进根据地方发展需要和学院自身发展实际，学院坚持教学工作中心地位不动摇，形成了以工学为主体，建工、经管、电子、艺术、护理为两翼，结构合理、协调发展的学科体系。建筑工程施工专业、会计、电子机电、矿山机电等4个省级特色专业和示范专业，集群发展，辐射带动，特色鲜明；5个校企合作专业，人才汇聚，资源共享，工学相长；多科并举，引领推动，优势突出。“十二五”期间，发展并巩固了科研和教学的密切结合，特别是把教师科研与专业发展、专业实践教学和专业建设有效结合。 2、科研水平跃上新台阶，并取得新突破 “十二五”期间，我院的科研成果无论是在数量还是在质量上都有了明显进步，科研整体水平跃上一个新台阶。2011至2015年，共发表论文108篇，其中在核心期刊发表论文9篇以上，被SCI、EI、ISTP等收录1篇；出版教材、著作17部；科研立项课题共15项；获市厅级以上科研奖励5项；应用型科技专利6个。 3、学术交流不断扩大，科研氛围日趋活跃

俄罗斯饮食文化发展历史

摘要：俄罗斯饮食文化是在自然的、历史的和社会经济条件影响下，以及在同周边国家展开文化交流的影响下形成的，俄罗斯人在饮食习惯上有鲜明的民族特色，它反映了俄罗斯民族数代人的集体智慧结晶。本文通过对俄罗斯饮食文化发展的历史、俄罗斯的特色菜肴、俄罗斯饮料等方面的论述，给大家展示了俄罗斯博大精深的饮食文化。关键词：俄罗斯饮食; 文化; 历史; 特色菜肴; 饮料一、俄罗斯饮食文化发展历史古罗斯烹饪法形成于9世纪，直到15世纪达到兴盛。丰富的河流、湖泊和森林为俄罗斯饮食提供了众多海鲜、野味、和浆果之类的美味菜肴。而粥一直是俄罗斯的民族食品，它伴随了俄罗斯人的一生。俄罗斯人把粥视为面包的“始祖”。有句俄罗斯民间谚语这样讲：“粥——我们的母亲，黑麦面包——我们的父亲”。在10世纪初的罗斯时期就有了萝卜、洋白菜、豌豆、黄瓜。它们的吃法各异，生吃、煮着吃、蒸着吃、烧制、腌制和泡制。土豆在俄罗斯普及已经是18世纪，西红柿是在19世纪才有。直到19世纪初，在俄罗斯的菜肴中还没有沙拉。最早的沙拉是用某种蔬菜做成的，因此得名洋白菜沙拉、黄瓜沙拉或者土豆沙拉。后来，制作沙拉的配方也复杂起来，用各种蔬菜制作，加上肉类，因而得出一些新名字：“春天”、“健康”、“海珍珠”。 18世纪是俄罗斯社会发展史上的新阶段，彼得大帝不仅将首都迁往靠近西欧，更换历法，还强制性改变许多生活习俗。从那时起便从西方引进厨炉，也引进锅、烧盘和漏勺。俄罗斯人的餐桌上也摆满了各种三明治、沙拉、酥皮馅饼和清汤，炸煎菜肴也逐渐增多，出现了美味的调味汁、肉冻、乳脂、木斯等。外国菜肴传到俄罗斯，自然与俄罗斯传统意义上的烹饪相结合，渐渐俄化，便具有俄式风味了。从基督教在罗斯传播起，俄罗斯餐饮严格形成荤食和素食。由于严格遵守每年的斋戒期，出现了品种繁多的面类、蔬菜类、菌类等美味佳肴。在此期间不许有过多的娱乐，禁止食用肉类、乳制品、鸡蛋和糖。斋戒期之前是节日或食肉节。这个节日时间也不短，每年大约174天到190天不等。二、俄罗斯菜肴特点主要体现在以下几方面： 1.传统菜油脂较大。由于俄罗斯大部分地区气候比较严寒，人们需要较多的热能，所以传统的俄式菜油脂较大，许多菜做完后要浇上少量黄油，部分汤菜上面也有浮油。这种烧菜的方式一直到了上个世纪六、七十年代，才逐渐改变，俄式菜也逐渐趋于清淡，但是有一些非常传统的菜式仍然保留着这个特点。 2.口味浓厚。

(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工

职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是

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优化发展环境心得体会石家庄市城乡规划局滹沱河分局耿锋优化发展环境的中心，是优化投资环境；优化投资环境的关键在于牢牢抓住提高行政效率、降低行政成本，增强对资金、人才等要素的吸引力这个核心。优化发展环境确定为全市当前乃至今后一个时期深入贯彻十七大精神的一件大事和重点工作，着眼于建设完善的社会主义市场经济体制这一根本目标而开展的。这既是事关发展全局的一件大事，也是一项十分重要而紧迫的基础性工作。把发展环境这个基础打好，打坚实，对于实现率先基本实现现代化的奋斗目标和中央对北京的工作要求都具有十分重要的意义。一、优化发展环境，是践行“三个代表”重要思想，贯彻落实发展这个执政兴国第一要务的必然要求。发展是硬道理，是解决我国所有问题的关键，也是首都工作的头等大事。要率先基本实现现代化，就必须使经济保持较快的发展速度。国内外经济发展的历史经验表明，发展环境的优劣越来越成为一个国家和地区能否吸引人才、技术、资本，增强综合竞争力，实现跨越式发展的主要因素。只有营造好的环境，发展才能有根可植，有基可固；才能使一切创造财富的要素活跃起来，整合起来，集成到现代化建设的发展上来。二、优化发展环境，是实现各个领域和各个方面工作都走在全国前列的基本要求。城市性质和功能，决定了必须要有廉洁高效的政务环境，公开公平的法制环境，规范守信的市场环境，优质便捷的服务环境，健康向上的人文环境。虽然近些年发展很快，但与走在前列的要求相比，与沿海发达兄弟省市尚有较大的差距。因而，必须集中精力抓好优化发展环境这个关键，以此推动各项工作的新突破。三、优化发展环境，是推动政府职能转变、深化行政管理体制改

革的内在要求。建立和完善社会主义市场经济体制，必须实行政企分开，转变政府职能，转变工作方式和工作作风。近几年，本市在政府机构改革、行政审批制度改革、机关作风整顿、公务员队伍建设和推进依法治市等各项工作上都取得了显著成效，今年还要继续努力。我们要以优化发展环境为契机，根据中央的统一部署，按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求，继续推进政府机构改革，提高行政效率，降低行政成本，从而降低企业运行成本。四、优化发展环境，也是促进政治文明建设和政治体制改革的现实要求。党的十七大报告强调，发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明是全面建设小康社会的重要目标，这也是优化首都发展环境的重要内容。建设社会主义政治文明对环境建设提出了很高要求。优化发展环境，不光是经济领域的事、经济部门的事，而是社会各部门、各界的共同责任。稳定的社会环境、公开公平公正的行政法规体系、廉洁的行政机构，既是投资环境，也是政治环境。只有全面优化发展环境，才能不断促进政治、经济、文化的全面协调发展。五、提高行政效率，降低行政成本，是提升一个国家、一个地区或一个城市综合竞争力的重要目标，也是综合竞争力评价指标体系的重要内容。成本是决定竞争力的主要因素，也是决定投资者决策的主要因素。经营企业必须注重降低成本，追求效益最大化。同样，政府办事也要注重运行成本和工作效率。如果一个地方行政效率不高，审批事项多、周期长，手续复杂，收费多且滥，必然导致前来投资的企业负担沉重，运行成本不断加大，不堪重负的人家焉能安于在此发展？而一个地方行政运转高效，千方百计为投资者提供全过程服务，及时解决投资发展过程中可能遇到的各种困难和问题，从而降低了投资成本，人家自然乐于来，资金、人才、技术自然会源源不断地流向那里。六、只有提高行政效率，降低行政成本，搭建起首都创业发展具

国创集团十三五人力资源发展规划

重庆国创矿业股份有限公司 “十三五”人力资源发展规划为了全面提升公司的人力资源管理水平，使公司的人员配置、人才培养、薪酬管理、激励机制及劳动关系管理等工作有的放矢，实现不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，确保公司“加快技改进度，实现地探增储，实施精细管理，建立集团标杆企业，创建和谐企业。”的“十三五”总体目标顺利实现，编制本规划。一、人力资源现状重庆国创股份有限公司于2000年11月份经过股权转让成为国创集团公司旗下的一员，十年年来在公司的大力宣传下员工对集团公司的经营理念、发展方向与企业文化均有了一定的认识，但从接收至今因安置、技改等因素影响人员流动较大，职工、工队、调入、聘用、及原有等各类人员素质参差不齐，在行为规范、工作方法、生产技术、劳动素质、综合素质等方面均存在着很大差异，经过两年的培训、引导融合，在企业文化、企业凝聚力、职工文化素质、劳动技术素质等方面都有了很大程度的统一与提高，人员基本趋于稳定。 1、学历情况现状 1、截止2011年11月我公司共在岗员工320人（其中职工280人，协议工40人）其中：研究生学历40人，占在岗员工总人数的12.5%，本科学历40人占在岗员工总人数的12.5%，大专学历240人占在岗员工总人数的75%。 2、技术、技能情况现状在岗职工管理岗位在技术、技能结构方面，其中高级职称4人占在岗员工总人数的1.25%，中级职称管理人占在岗员工总人数的2.5%，初级职称8人占在岗员工总人数的2.5%；高级技师12人占在岗员工总人数的3.75%，技师人占在岗员工总人数的2.5%，无技术、技能等级人员共288人，占在岗员工人数的比例高达90%。二、规划目标（一）、短期目标： 1、建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） 2、实现准确、快捷的人力资源数据统计 3、建立完善人力资源管理体系（二）、中期目标

近代俄罗斯的历史发展特点

近代以来的俄罗斯逐步从一个边缘化的国家变成一个地域广阔、军事强大、政治高度专制的封建国家，起对欧洲近代政治、国际关系等都有重大影响。本专题集中于以下三个方面： 1、国家特征：国家理论和国家政策居中心地位是近代俄罗斯的国家特征。国家理论为东正教、沙皇专制制度和国民一致性。三者的美妙的结合是俄罗斯发展和力量的源泉。它使俄罗斯长期处于自然的合理的状态，没有任何动荡。由于其所处的地理位置，争夺出海口成为俄罗斯国家发展战略在200多年的时间里主要集中在一个问题上。这是彼得大帝时期为俄罗斯定下的国策，被历代沙皇继承，包括斯大林。 2、同一性：俄罗斯帝国的同一性体现在三个方面：信仰的同一性，东正教自传入俄国后，基本没有多大的变革。第二是经济同一性，俄罗斯的经济尤其是帝国主义阶段，有两个大特点，一个是高度的垄断，另一个是严重依赖沙皇的优惠政策和外来的投资。第三就是政治同一性，这是经过长期考验的俄罗斯政治制度。 3、地区特征：近代以来俄罗斯的地区特征可包括本部的地区特征和非俄罗斯的地区特征。总体上，俄罗斯本部与西部边区比，相对落后，在俄罗斯本部，也只有少数几个地区比较先进。非俄罗斯本部的发达地区主要集中在波兰和乌克兰。此外，白俄罗斯、立陶宛在许多方面都比俄罗斯本部发达。参考文献 1、改良的命运——俄国地方自治改革史，邵丽英著，社会科学文献出版社，2000年。

2、俄国东正教会改革(1861-1917)，戴桂菊著，社会科学文献出版社，2002年第1版。 3、俄国东部移民开发问题研究，王晓菊著，中国社会科学出版社，2003年。 4、西欧资本主义制度确立时期和俄国、中国社会性质转变时期的经济思想，蒋自强、张旭、王如芳等著，浙江大学出版社，2003年第1版。 5、论近代俄罗斯国家政治制度的演变，祝政宏，世界历史，2004/05 6、彼得一世时期的俄中交往对俄国的影响，赵相群，甘肃农业，2006/10 7、俄罗斯西化历史的反思，焦统骞，欧洲，1995/06 8、俄日两国近代化的历史启示，张广翔，长白学刊，1996/01 9、俄罗斯国家的形成与民族主义，张建华，北京师范大学学报(人文社会科学版)，2001/02 10、略论新疆俄罗斯族的形成，江梅，新疆职业大学学报，2006/01 11、中、日、俄3国文化近代转型比较，雷丽平，东北亚论坛，2004/04 12、16—19世纪西伯利亚地区英国人活动探微, 王继庆, 西伯利亚研究, 2002/02

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司人力资源十三五规划纲要2014年12月28日

目录转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点：一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

优化人才发展环境的相关规定

山东肥城精制盐厂关于优化人才发展环境的规定 1、目的为进一步提升企业干部职工的工作积极性和归属感，稳定专业技术和专业技能人才队伍，打造学习型团队，为企业发展和职工个人发展提供机制保障。 2、范围本规定适用于全厂干部职工。 3、相关内容 3.1. 各车间部门要为干部职工营造有利于人才成长和发挥作用的制度环境，构建有利于人才脱颖而出施展才能的机制，为给人才提供更广阔的职业发展空间。 3.2. 把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，发现并留住企业最优秀的人才。 3.3．建立员工成长通道。为了发现人才，用好人才，各车间部门建立后备人才培养计划，重视人才梯队建设，建立部门主要负责人联系培养制度，真正实现人才成长道路的畅通，为企业快速发展扩张奠定人才保障。 3.4. 加大高层次、高技能人才培养力度，充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作

用。 3.5．积极推进人才结构调整，推进人才队伍向年轻化递进。 3.6. 创新人才激励机制。对于取得一定专业技术职务资格证书和职业资格等级证书的职工，企业将给予一定奖励，鼓励员工积极进取、努力学习，不断向更高层次发展。 3.6.1. 专业技术人才取得中级以上专业技术职务资格证书，奖励数额如下：工程师高级工程师 3.6.2. 高技能人才取得高级工以上职业资格等级证书，奖励数额如下：高级工技师高级技师肥城市首席技师泰安市首席技师山东省首席技师（注：获得山东省行业首席技师者参照泰安市首席技师奖励）4.其他：该规定自2012年月日起实施。具体内容由办公室解释。

人才流动与人才优化浅谈

人才流动与人才优化浅谈人是生产力中最活跃的因素，而人才是人力资源是最优秀的部分，是经济发展和社会进步最重要、最宝贵的资源。随着知识经济的迅猛发展，世界各国之间的竞争愈演愈烈，其竞争的战略制高点都是对人才资源的竞争。一些欧洲国家重视人才资源的开发、管理和使用，不但重视加强人才资源的立法工作，而且建立健全了人才选拔使用、人才教育培训、人才资源配置、人才绩效考核等一整套合理的机制，为优秀人才的脱颖而出创造了良好的条件。这些成功的经验对我们发展中国家创新人才机制、优化人才环境建设具有很大的参考价值和借鉴意义。人才是事业成败的关键，如何进一步优化人才环境，使优秀人才尽快脱颖而出，更好地服务于改革开放和经济建设，是亟需我们研究的课题。一、要善于培养发现人才，营造人才发展的法制环境。培养教育是实现人才资源开发、获取高素质人才资源的一种基本手段，继续教育是提高人才能力的重要条件，不断学习是提高人才能力的基本途径。人才发展需要良好的法制环境作保障。我国的人力资源十分丰富，但是与经济发展的实际需要相比，优秀人才储量明显不足，而且大量外流。但主要还是过去我们对人才资源的环境建设工作重视程度不够。一是制定人才选拔录用法规，为人才的选拔录用提供法律保障。因此必须制定人才选拔录用法规，改变传统的用人机制，要根据实际需要，不拘一格选拔优秀人才。二是制定和完善人才培养法规，大力培养各种优秀人才。我们国家的义务教育法和高等教育法等有关人才培养法规，在人才培养方面发挥

了巨大的作用。但是还应该加大对优秀人才的培养力度，加强优秀人才培养保护。三是制定人才收益保护法规，保护人才的各种正当收益，优秀人才的工作和生活条件得到了改善，收益水平有了较大提高。四是制定人才流动法规，保护人才的流动权益。实现人才的优化配置，使人才在流动中创新，在创新中流动。五是制定人才安全法规，保护人才的人身安全和国家的安全，使人才能够在安全的环境中充分发挥自己的才能。二、优化人才环境，充分发挥人才作用，创新选人用人机制。人才是在竞争和实践中产生和造就的，有效发挥人才的作用，需要提供良好的环境和合适的锻炼机会。人才是经济发展的决定因素，树立人才发展新观念、创新选人用人机制是选准人、用好人的关键。一是要营造“尊重知识、尊重人才、选贤任能、不拘一格”的舆论氛围。当前，人才兴国已成为我们一项重要的国策，应通过各种宣传媒体，大力宣传国家关于人才建设方面的政策文件，使提高人才意识成为全社会的自觉行动，增强人才兴业的紧迫感和责任感，使全体公民认识到人才是社会进步的重要因素，是经济超常规发展、跨越式发展的关键之所在。要创造优秀人才不拘一格脱颖而出的舆论氛围，形成浓厚的尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会环境。以利于人才的健康成长和充分发挥聪明才智。二是要完善选人用人制度。选拔人要通过公开竞争、考试录用，按照平等、公开、择优的原则建立了一整套的选任制度。我国在长期的革命和社会主义建设实践中也形成了自己独特的选人用人的制度和传统，进入新时期以来，借鉴国外的经验，又进行了一系列的改革和探索，要不断创新科学的选拔人才的方法，实行竞争上岗和双向选择，不断完善干部能上能下的配

集团公司管理系统十三五人才发展规划

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。第六条适用范围集团公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

企业家人才成长现状与发展环境doc14

企业家人才成长现状与发展环境doc14 一中国企业家人才差不多现状（一）文化素养调查显示，近十几年来，我国企业经营者的整体文化素养已有了较大幅度的提高，突出表现为高中以下学历人员比重的下降和大学专科以上学历人员比重的增加，专门是具有研究生学历人员比重的迅速提高。1993年，我国企业经营者中高中以下学历的人员占到30.8%，而在1995年和2000年这一比例分别下降到20.4%和15.3%，到2003年进一步下降到6.8%。大学本科以上学历人员的比重在1993年为33.9%，而在1995年和2000年则分别增长到42.1%和54.6%，到2003年进一步提高到64.0%。在1993年，我国差不多没有具有研究生学历的企业经营者，而到1995年和2000年，具有研究生学历的企业经营者的比重已增加到1.7%和9.9%，到2003年进一步提高到21.6%（表1）。中国企业家联合会2003年的调查说明，我国大中型企业经营治理者的文化素养相对更高，拥有硕士以上学位的比例达到了31.4%，经营者中学习过经济治理专业的比例差不多达到78.9%。然而，考察我国企业经营者的文化素养，不能仅仅只看其学历水平的变化，学历只是文化素养的表现之一，文化素养还应包括外语、治理、市场、法律和政策等方面的知识。我国企业家不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营紧密相关的文化知识。从总体上看，与发达国家相比、与现代市场经济的要求相比，我国企业家的文化素养还有待提高，专门是在外语、国际经贸知识等方面。（二）能力素养随着市场经济体制改革的逐步推进和民营经济的迅速进展，我国各类企业经营治理者的能力素养在市场竞争中得到逐步提高，企业综合治理能力显著增强，市场开拓能力明显提高。中国企业家调查系统2002年的调查结果显示，我国企业经营者认为自己最强的三项能力是：决策能力（61.7%）、组织和谐能力（61.6%）和创新能力（33%），

俄罗斯主要经济指标和主要产业部门的发展情况

以石油为主的资源产业是俄罗斯经济的支柱 ■俄罗斯资源产业产值约占俄工业产值的30%，为政府创造54%的年收入预算和45%的外汇收入，对GDP增长的贡献率达到3%左右 ■资源出口大约占俄罗斯出口商品总额的68%，尤其是石油、天然气、煤炭及资源化工产品，占矿产品的74%，以矿产品为主的出口结构是俄罗斯出口受国际市场价格影响巨大■俄资源领域的投资占俄罗斯国内生产总值的27%，占全部外国对俄投资的75%。由于产业结构高度依赖资源，国际资源价格的波动对俄罗斯经济的整体状况有直接影响■中俄作为世界资源大国，尚不能充分利用金融市场为资源经济服务大宗商品价格波动对俄国经济的影响 ■以2008年四季度为例，由于石油价格大幅下挫70%至50美元以下，俄罗斯经常账户盈余锐减，其财政余额亦出现了赤字 ■国际货币基金组织和彭博共计预计俄罗斯2009年GDP增速从2007~2008的6~8%缩减至-0.7%，2010年有可能出现适度恢复中俄两国合作领域监管合作 ■在借鉴美国等成熟市场发展经验教训的前提下，审慎监管，建立中俄监管沟通的长效机制 ■长期保持中俄监管层面及时有效的金融信息交流 ■采取积极的态度面对金融危机，中俄监管层合作加强跨境危机管理和处置能力机构合作 ■机构间定期协商沟通，加强经验交流和市场信息共享 ■中俄两国机构在完善其内部建设的基础上，保持适度的信息公开，有助于及时准确的评估对手方的信用风险 ■建立完善两国信用评估体系，本着诚实互信的原则，中俄机构间可相互授信，提高交易效率，降低交易成本 ■中俄两国机构可联手共同推进投资者教育工作，提高机构对投资者的认知度研究项目合作 ■中俄两国定期互派人员共同进行相关项目研究工作，为两国金融市场发展提供方向性指导俄罗斯经济特点，和俄罗斯经济发展的优势与不足特点：重工业是国民经济支柱，轻工业和农业不很发达。经济依赖自然资源层度高，进出口贸易不发达优势：自然资源丰富，技术人才多，国土面积大，多海港，重工业技术水平高不足：三大产业发展不均衡，过分依赖自然资源，进出口贸易不发达，市场经济发展不完善，资源利用不够合理俄罗斯主要经济指标和主要产业部门的发展情况 2007年俄经济增长速度显著回升，GDP增长率大约在7.2-7.4%。外贸是俄罗斯经济发展的火车头。2007年俄罗斯外贸发展的一个重要特点是出口总额再攀新高，其次是进口增速，有逼近出口增速之势。进口增速高的原因在于，一是俄罗斯政府降低了高科技设备的进口税，促进了进口增长；二是俄罗斯居民消费需求扩大，与此同时，卢布升值，使外国产品竞争力增强，从而促进了进口的加速增长。俄罗斯政府在2007年里进一步加强对重要产业部门，如石油、天然气的控制和监督。政府

五年人才发展规划doc资料

五年人才发展规划 —2011年~2015年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快集团化推进，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状集团组建以来，人力资源部在公司高层的宏观领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，始终坚持“服务生产，造福员工”的工作原则，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才，一定程度上弥补了人员不足的现状。 1 、人才队伍不断壮大。截止2011 年3 月底，全集团共拥有高级管理人员58 名，持证技术类人员103 名，特殊工种持证人员23 名，共占总人数的17% 。 2、人才素质不断提高。集团公司现拥有本科毕业生27 名，大专毕业生143 名，中专技校毕业生107 名，高中毕业生211 名，共计488 人次，占人数的21% ，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。集团高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，积极为员工提供

条件参加由市、县组织的对口培训与考试，并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育，此外，对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训；在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。（二）存在的问题由于集团刚刚组建，人才工作目前处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。 1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。 2、人才队伍的整体素质不高，难以满足集团公司长远发展。虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。主要表现在：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足，老龄化倾向比较明显。 3、人才结构和布局不尽合理。目前，集团和主体矿人才数量较充足，布局相对集中，其它各矿则人才匮乏，且布局分散，不利于集团协调均衡发展。 4、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定范围内存在。人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系尚不完善，人才流失现象普遍存在；在留存人才方面，我单位在绩效、福利、员工生

普京时期的俄罗斯巨变及其发展趋势

普京时期的俄罗斯巨变及其发展趋势——“后普京时代的俄罗斯”研讨会综述张健荣当今俄罗斯正处在一个新的历史发展阶段,在普京总统执政八年后,俄罗斯正面临承前启后、继往开来的关头。新一轮的国家杜马选举以及2008年3月份的总统选举无疑是俄罗斯未来政治生活中的头等大事。后普京时代,或者说普京卸任后的俄罗斯的发展趋势正成为我国对俄罗斯研究十分迫切和关注的焦点。在这一背景下,由上海社会科学院俄罗斯研究中心与欧亚所于2007年11月27日在上海社会科学院联合举办了“后普京时代的俄罗斯”研讨会,为国内部分俄罗斯问题专家学者提供了一次有益的学术交流机会。来自中国社会科学院俄罗斯东欧中亚研究所、中国现代国际关系研究院、中国国际问题研究所、新华社国际问题研究中心以及上海国际问题研究所、复旦大学、华东师范大学、上海财经大学共30多名俄罗斯问题研究专家学者应邀出席了研讨会。研讨会上,与会者围绕俄罗斯大选前后及其政治、经济、社会发展未来趋势以及俄罗斯对外政策走向和中俄关系发展前景等问题展开了热烈讨论。一普京执政期及其后俄罗斯政治、经济和社会发展格局与趋势中国社会科学院俄罗斯东欧中亚研究所副所长董晓阳研究员对普京总统执政八年间俄罗斯社会所发生的巨变给予了高度评价,对普京的执政理念以及当前俄罗斯政治、经济和社会发展模式进行了分析。在发言中他提纲挈领地就俄罗斯的巨变作了归纳。他指出,普京执政八年,俄罗斯社会发生了重大变化:一是恢复了国家的权威;二是经济恢复到了苏联解体时期的水平,进入了世界经济前十强;三是在相当程度上恢复了大国的地位和形象;四是恢复了历史和文化的传承性;五是恢复了民众对俄罗斯未来的信心。在“五个恢复”基础上,俄罗斯开始重新走上了强国、强军、富民的大国发展道路。董晓阳指出,普京执政时期,俄罗斯政

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

高效构建具有全球竞争力的人才发展环境

高效构建具有全球竞争力的人才发展环境袁兆亿面对激烈的国际人才竞争态势，着力构建具有全球竞争优势的人才发展环境，加快吸引和集聚海内外优秀人才，是当前实施人才战略的重要保证。按照这一要求，必须着力打造有利的人才载体优势和制度优势。因此，高效构建具有全球竞争力的人才发展环境，对于人才体制机制创新具有重要的探索功能和实践意义。一、政府应积极创造有利的人才集聚环境人才是环境的产物。目前，全球人才竞争的层次性差异，很大程度上体现为人才环境的不同。因此为了更好地吸引和集聚人才，各地各级政府应进一步调整好服务功能，确立为人才干事创业营造良好环境的目标，高效构建有利于人才发展的条件和比较优势。近年来，尽管政府的各类人才优惠政策频出，基础设施不断完善，环境也越来越优化，但是由于政府在许多方面仍然管得过深过细，反而使人才集聚效果不甚理想。有关研究表明，市场作用对于提升人才集聚效应具有不可忽略的作用。2003年全球每年一度的“世界经济自由度排名”显示，在全世界进入排名的123个国家和地区中，中国被排在第100位，反映了当前我国各地的强势政府作用仍旧十分突出。在向市场经济过渡的阶段，政府的作用是十分重要且不可忽略的，但是关键在于政府到底应该如何发挥作用。虽然人才集聚离不开政府的正确引导，但是实践一再证明，真正推动人才集聚的核心动力并不是政策的优惠，而是良好的人才发展环境。政府通过直接干预的方式来推动人才集聚，有时并不一定能够有效地达到目的，而对人才创新创业的积极支持和努力完善人才发展环境，才是真正能够提高人才集聚度的关键所在。近年来，不断推动管理创新的我国各地政府正逐步从过去的单纯行政干预，转向为人才创业发展营造一个适宜的良好环境体系，包括减少对人才集聚的市场行为干预，鼓励社会各界实施有利于人才积聚的机制，激励社会营造人才集聚的良好氛围等。二、优化调整人才集聚结构人才竞争是现代社会的永恒主题，也是新经济竞争的本质。随着我国人才总量规模的迅速扩大，面临的人才结构高级化调整压力越来越大，任务也越来

优化人才环境促进地方发展

摘要：人才环境对于人才，尤其对高层次人才，具有重要影响，决定着人才的成长，左右着人才的去留，关系着人才队伍建设。要吸引住人才，聚拢起队伍，营建出人才高地，地方政府及用人单位就必须重视人才环境建设，切实完善和优化好人才环境，使之成为促进地方发展的重要推力。关键词：人才环境软环境高层次人才人才是地方上最重要的人力资源和发展要素，不仅关系着地方的综合实力与竞争能力，更直接影响着当地各项事业的发展。能不能很好地培育、引进、使用和留住人才，已经成为衡量地方人才环境好坏的重要标志。因此，重视人才建设，优化好人才环境，已经是地方政府一项重要任务。 1.地方人才环境的内涵及其内在关系 1.1地方人才环境的概念与内涵所谓地方人才环境，是指地方人才赖以生存与发展的各种外部要素的总和，是当地社会人文环境和自然物质环境所呈现的整体状态。人才环境有硬环境和软环境、宏观环境和微观环境、物质环境和人文环境等之分，我们仅根据研究需要，从以下三个方面予以论述。 1.1.1从人才环境影响范围上可以分为宏观环境、中观环境和微观环境，即大、中、小环境。宏观环境是一个地方的总体环境，对地方人才发展具有导向性和战略性影响，导引着人才走向，一般包括地方的政策环境、经济环境、社会环境和科技环境等；中观环境是指人才所处的行业环境，是人才培养、人才竞争与人才发展的具体体现，关系着行业的发展水平与竞争力，对地方人才环境产生重要影响，一般包括行业的人才政策、发展状况、科技水平等；微观环境是由用人地位所形成的环境，是一个单位价值创造与发展的重要因素，一般包括单位的人才政策与条件、待遇与机遇等，与单位风气有着密切关系，与单位领导作风密切相关，体现着某一单位的人才观和价值观，间接影响着地方人才环境。 1.1.2从人才环境构成要素上可以分为地方的自然环境、人文环境、经济环境和政策环境等。自然环境是关系每个人生存与发展的自然地理环境，具有特定性、方位性、差异性等特征，是人才环境的基础层面，对人才，尤其是高层次人才具有一定吸引作用，但并不起决定性作用。而人文环境是人们长期工作与生活所形成的文化氛围与行为倾向，包括地方文化、生活习俗、价值理念等，是一个地方有别于其他地方的内在表现，对个体的思想行为和价值理念产生重要影响。所谓经济环境，是一个地方经济发展程度、人们生活水平与地方产业发展状况等的综合体现，是人才成长与发展的重要条件，一定时期会成为人才流失、走向的关键因素。政策环境，是由地方政府及其用人单位制定并执行的一系列有关人才培养、引进和使用等方面的政策及其所形成的影响，具有公开性、规范性、权威性、阶段性等特征，直接导向并影响着当地人才环境。 1.1.3从人才环境对个体直接影响上可以分为成长环境、发展环境、人际环境和生活环境等。人才是以个体独立存在的，虽然其来去是个人行为，但却反映出一个地方或用人单位环境的变化。就个体而言，注重自身发展，看重个人得失，无可厚非。一个人才如果不能发展与提高，理所当然会做出利己性选择。生活环境是满足人才及其家庭需求的基本条件，每个人都会考虑，如住房、工资福利、子女上学等可能是最重要问题，一旦满足或基本达到就不成为问题。人际环境是工作中所形成的人与人之间的心理感应，与组织文化、工作氛围和人们的态度与素质以及单位主要领导对待人才态度和重视程度相关。人际环境对于人才，尤其是高层次人才，非常重要，不仅关系到个人能力发挥与团队合作，更关系到个人成败与得失，有时是人才流失的重要原因。 1.2人才与环境的关系辩析人才与环境，既相互联系又相互印证，犹如鱼与水、鸟与林。无疑，优良环境既能吸引