制度外管人案例解析大全_玩钱也得有花样

案例

市场部加班加点连续奋战一周，终于赶在规定日期前，把内容翔实的方案以及相关调研数据交到了客户手中。客户非常满意，老板也很开心，头一次主动找到市场部经理阿虹，提出要重赏一下部门员工。

老板之所以如此主动，是因为他心底清楚这次市场部的人员，确实非常不容易。事先，除了老板和阿虹，公司上下几乎所有人都认为这是件不可能完成的任务，市场部不可能在如此短的时间内，按时保质地交出客户需要的方案。结果，阿虹带领自己的团队做到了，而且做得非常漂亮，这不由得老板不主动一点。

老板交给阿虹一张三万元的现金支票，要给市场部六名员工每人五千块的奖金。拿到现金后，阿虹并没有把奖金一次性全部发放到位。她只给每人发了三千块，而把剩余的钱设立一个部门活动基金。当然事先阿虹已经和老板沟通到位了，获得了老板的同意。至于市场部的员工，大家只知道老板会发奖金，具体数额并不清楚是多少。

领了奖金，大家都很开心，工作更加积极主动了。领导阿虹现在则更为体贴了，以前要很长一段时间，大家才能出去聚聚，而且还实行的是AA制。现在阿虹看到大家辛苦一段时间后，隔三差五就会请大家打打牙祭。当然，再出去玩大家就不用自个儿掏钱了，而完全是“公款消费”了。

有钱的确好办事，以前因为工作压力大，总有员工找阿虹诉苦。现在阿虹时不时借机给员工减压，埋怨的人少了，市场部的业绩升了。

管人要点解析

俗话说：“要会挣钱，先得学会花钱。”什么叫会花钱？就是把有限的资金花在刀刃上。在管理的角度上讲，就是让每一分钱都能够成为员工的工作动力。如果从制度上来看，阿虹的做法简直就是“乱弹琴”，明摆着是私设小金库嘛，怎么可以这样公然挑衅制度呢？但我们换个角度来看，假如阿虹不这么做，而是按照制度中规中矩地，把每人五千块奖金全部发到员工手中。那结果又会是怎样呢？员工当然更开心，奖金多了嘛。但是这个兴奋期过后，一切又将归于原状：每天辛苦地工作，很长时间才能组织出去玩一回，还得自己掏腰包。压力大了，还会有员工来找经理的麻烦。

既然如此，当一笔数额有限的资金，管理者为何就不能充分发挥它的激励作用呢？事实上，阿虹的这种管理手法，看似不合法，却是极为有效且合理的。在管理之中，激励机制的关键在于一种持续性，而非“一锤子买卖”。奖励机制同样也要“把钱花在刀刃上”。

有了部门小金库，阿虹在管理方面当然更具灵活性，可以把对员工的奖励由一次性的行为，变得更为长久。对于不掌握财政大权的中层主管而言，能有自己支配的财权，那就是管理最足的底气。“财大”自然会“气粗”，有时阿虹自己想物质激励一下部门员工，也就不必要去看老板的脸色了。毕竟高层并不会熟知基层工作的具体情形，很多时候，中层管理者是想灵活处理，却受权限与能力所限，尤其是财力所限，所以只能徒叹奈何。

话说回来，羊毛出在羊身上，那笔公用基金，其实也还是员工自己的钱。只不过让他们由一次性消费，改为了分期分批次消费罢了。这就是管理者的“花钱技巧”。同一笔资金，擅理

财者，能做到钱生钱；不擅理财的人，能保持数量不变就相当不错，甚至还可能会损失。同样，一样的奖金激励制度，死板的管理者只能发挥一般的效用，而优秀的管理者却能把激励的效果发挥到极致。

有的管理者会遇到这样的管理难题：员工没有奖金要闹事，有了奖金也要闹。甚至是奖金发得多，烦心事就更多。对手下员工，采取“威逼利诱”通通没用，这令他们头疼不已。有则小故事很能说明这个问题。

一个山洞里住着一群老鼠。在一只白鼠的带领下，灰鼠们的日子一直过得滋润。但好景不长，没过多久，白鼠就发现洞里的食物越来越少了，因为一部分小灰鼠在偷懒，使得洞里的食物入不敷出。而且偷懒的小灰鼠越来越多，原本勤快点的都变了，因为干与不干都一个样，大伙儿当然就没了干活的劲头。

于是，白鼠决定改变现状，制定了奖励制度。白鼠宣布，谁表现得好，就给谁特别的奖励--玉米棒。

一只漂亮的小灰鼠得到了奖励。当大家得知这只小灰鼠是因为善于表现，赢得领导欢心才得玉米棒时，几乎所有的灰鼠都开始想办法讨好白鼠。它们不惜弄虚作假，也不排除当面一套背后一套，老鼠洞里顿时被搞得乌烟瘴气。

白鼠觉得不妙，于是再一次改革，建立了绩效考核，小灰鼠偷回的食物必须要经过老灰鼠们的验收，然后按数量进行奖励。小灰鼠们的工作效率开始翻倍提升，洞里的食物又丰富起来。

这种现象依然没有持续多长时间，因为他们偷取食物的地方被设了防线，有的则养了猫来对付它们。为了保命，小灰鼠们都不愿意再去寻找新的食物源，洞内的食物又开始减少。而这时，灰鼠欢欢连自己分内的任务都没完成，它最好的朋友勤勤便主动把自己找来的玉米分了一些给欢欢。

白鼠得知消息后非常高兴，将双倍的奖励给了勤勤，表扬它的助人为乐。没想到，这一来阳奉阴违的游戏又开始了，不善于施展手段的小老鼠就找白鼠吵闹。而且由于奖励太多，库存的食物下降很快。白鼠再次发布告示：谁愿意当志愿者，为老鼠群寻找食物，可以立即领到原来20倍的奖励。

小灰鼠们都踊跃报名，但拿到玉米棒子之后，却没有几只真正在履行承诺。于是，大白鼠气急败坏地前去兴师问罪，小灰鼠们倒是很诚实：“这么多奖品都已经到手了，谁还有心思去干活？”

“奖品已经到手了，谁还有心思去干活？”的确是老实话，这也是员工最现实的心态。任何企业，都会有自己的奖励机制，但有机制并不必然意味着就一定会起到有效作用。有的管理者往往会忽略一个基本的人性现实：到手的东西，再让他拿出来，是千难万难的。或者利益由多变少，也是同样。这就好比那个“朝三暮四”的故事：

有个老汉养了一群猴子，每天都会喂它们栗子。猴子太多，负担太重，老汉决定找猴子们商量一下伙食的问题。老汉提出每天早上每猴三颗栗子，晚上四颗。猴子们一听群情激愤，大

喊不干。老汉连忙摆手，赶紧表态：改为每猴每天早上四颗，晚上三颗。猴子们听了欢呼雀跃，连说老汉厚道。

寓言中的猴子不识数是肯定的，但现实中识数的人，同样会犯这种看似不可能的错误。原因很简单，人和猴子一样，都容易盯着眼前已经到手的利益，而不太顾及利益的总和。所以管理者在管理过程中，就要懂得整体利益分配。假如有个员工，他心底期望的待遇是两千块，管理者可能出于奖励或其他别的什么目的，把这名员工的加到了三千元。员工很开心，工作更努力，对自己的现状很满意。这个期间，如果老板又给他涨了五百元，对员工来讲，当然是千好万好。但对老板而言，这就是一招昏招了。

因为这很容易让员工觉得奖励来得太轻松了，反倒吊起了他的胃口。一旦他们的期望值得不到满足，也就容易心生怨恨。

假设有一天，就如同案例中那样，公司经营出现困境，老板决定把这名员工的收入降回到最初的两千元或是减少到不足三千元的时候，矛盾也就必然出现。员工会认为是老板在坑人，他要么怠工、要么直接辞职走人。对管理者来讲，这样的激励机制也就失去了意义，倒成了搬起石头砸自己的脚。

人心不足蛇吞象，贪欲是人的本性之一。永不满足的欲望，可以促进人为了欲望而不断前进，但另一方面，不满足又使得人们不太懂得感恩。换言之，员工没有满足，管理者的奖励或是“恩惠”很容易打水漂。

有位司机问老板：“我刚来公司的时候，还不大会开车，而且路也不熟，公司就给我每月1500元的工资。现在我车开得越来越好了，路也非常熟悉了，而且公司也发展壮大了，为什么每个月才给我2000元？这是什么道理？”换作一般的老板，可能会打哈哈，或者是顾左右而言他，避开这个话题。然而一个聪明的老板，这时可能就会直截了当地反问对方：“你是让我把当初你不会开车时的工资扣回来呢？还是让我立马去招聘一名只要1500元/月的比你还熟练的司机？”

也许有人会认为这老板太强势了，如此露骨地胁迫下属。

但事实上管理中有时必须这般强硬，来断绝某些员工的非分之想。企业中有些岗位的薪资水平，是以市场作为参照系的，并不与企业的成长同比例，而对于企业来讲，工资是一项成本，受市场调节的。若是有些员工不识趣，把当初的受惠当成基准，想要得寸进尺时，管理者不妨就给他来个当头棒喝，明白告诉对方，门外有许多愿意拿比他薪水低的人在排队。

同样的奖励对于同一个人来讲，时间不同，其意义和价值会大相径庭。对一个极度饥饿的人来说，第一碗饭是救命，第二碗饭是满足，第三碗饭却是毒药。因为，等到他吃第三碗饭时，饭的价值对于他而言，已经完全发生了变化，他哪里还能体味“粒粒皆辛苦”的意义。

员工的需要等级跟马斯洛“需求层次论”在结构形式上是一致的，第一：人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需求才能影响行为，已经满足了的需求不能继续充当激励工具；第二：人的需求按重要性排成一定的次序；第三：