Training-Bond-Agreement(知名外企人力资源管理---员工培训协议)

培训协议书

TRAINING BOND AGREEMENT

因为个人发展的需要,本人-----------------申请甲方----------------------公司资助我参加-------------------------------- (举办机构)举办的------------------------------- (课程名称)培训,培训日期由---------年---------月---------日至---------年---------月---------日。培训费用为---------------- (人民币) 元,大写---------------------元整。

Based on the needs of personal development,I __________(Name of trainee, hereafter known as “Party B”would like to apply for the company__________________________

(Name of company, hereafter known as “Party A”)to sponsor me to attend the _____________________ Training Programme / Course (Name of Training), (hereafter known as “Training”) organized by ___________________ (Name of the Training Organization). The training shall be held from ______________ (YYYY-MM-DD) to ______________ (YYYY-MM-DD).The total training expenses are RMB___________________.

经协商同意,甲乙双方就相关职责达成以下协议,并从培训之日起生效:

Upon signing the agreement, both Party A and Party B shall be subjected to the stipulated obligations and this agreement shall take effect from the commencement date of the Training.

甲方责任Company’s Obligations

1. 甲方按时发放乙方在培训期间的全部工资;

During the training, Party A shall compensate Party B with full working salary remuneration.

2. 甲方向乙方资助相关的培训费用;

Party A shall bear all the related training expenses on behalf of Party B.

3. 乙方在培训期间享有甲方所规定的公司福利;

During the training, Party B shall be entitled to the benefit package stipulated by Party

A.

乙方责任Trainee’s Obligations

1. 乙方须珍惜培训机会,如培训期间因个人原因违纪解约而导致不能顺利完成学业,或擅自终止

培训,乙方应退还甲方代付全额培训费用;培训期间工资据实结算;

Party B is urged to cherish the training opportunity. In the event Party B violates any obligation included in this agreement or withdraws from the training due to personal reason or termination, Party B shall bear the entire cost of training and refund the full sum of the training expenses back to Party A. Party B’s sal ary remains unchanged during this training period.

2. 乙方须提供培训机构相关课程的原始资料,包括但不限于课程简介、主办机构、主讲、费用、

地点、学时、日期/时间等,以证明培训课程的合理性;

Party B shall provide Party A with original copies of the training materials and course synopsis. Including but not limited to information on the training organization, lecture notes, expenses, training venue, training duration, time and date shall be provided as valid proofs for attending the training programme.

3. 乙方同意为甲方服务一定的年限,服务期从培训结束之日起计算。根据费用支付的额度大小,

具体规定如下:

Party B shall agree to be legally bonded to work for Party A for an agreed period

stipulated in the schedule(please refer to the policy) and the bond commences upon the completion of the training, The length of the bond that Party B is required to serve will be determined by the type of training sponsorship.

(请在相应类别栏目内打勾并用文字注明,将不适宜处划掉,不得涂改)

(Please mark an option by placing a tick “√” in the corresponding box and fill in the blanks. Cross out the other categories which are not applicable. Strictly no alteration is allowed.

( ) A类Type A

费用在RMB5,000 至9,999元之间,服务期为6个月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For training sponsorship that costs between RMB5, 000 and RMB9, 999, the bond period will be 6 months; From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

( ) B类Type B

费用在RMB10,000 至29,999元之间,服务期为12个月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For training sponsorship that costs between RMB10, 000 and RMB29, 999, the bond period will be 12 months; From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

( ) C类Type C

费用在RMB30,000至99,999元之间,服务期为24个月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For training sponsorship that costs between RMB30, 000 and RMB99, 999, the bond period will be 24 months; From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

( ) D类Type D

费用在RMB100,000元,服务期为36个月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For training sponsorship that costs more than RMB100, 000, the bond period will be 36 months;

From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

( ) E类Type E

员工在试用期参加培训,费用不足RMB5,000元,服务期至试用期满。

For employees under probation on training sponsorship that costs less than RMB5, 000, the bond period will be the length of the probation period.

( ) F类Type F

员工参加_____________特殊课程,费用合计_____________,服务期为_____月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For employee attending_____________ special training (course name), Total expenditure

___________,the bond period will be _____ months.

From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

4. 如因违反国家法律法规或公司制度而导致违纪解约,则乙方须向甲方偿还未完成的服务期的培

训费用,费用偿还的计算方式如下:

偿还金额= (全额资助费用/ 约定服务月份数) * 未服务月份数

If Party B is unable to complete the bond period due to a breach of state law or non-compliance to the company regulations which leads to the early termination of his/her employment, Party B shall refund Party A the following amount calculated using the following formula.

Refund Amount = [Training Expenses/ Bond Period (no. of months)]

X Uncompleted Bond Period (No. of months)

5. 如乙方在合约所规定的服务期内提出解除劳动合约,则须向甲方偿还未服务月份的培训费用,

偿还方式同4。

In the event where Party B wishes to terminate his/her labor contract during his/her bond period, he/she shall refund to Party A an amount calculated using the above formulae in article 4 of Trainee’s Obligatio n.

本协议作为双方签订的《劳动合同》的附件,与《劳动合同》具备同等效力。如果本协议服务

期在劳动合同期内,则乙方应按照劳动合同约定期限履行,费用偿还则按照本协议约定执行;如果本协议服务期超过劳动合同期限,则劳动合同期限相应顺延,费用偿还按照本协议约定执行。

This Agreement is coequal with the labor contract. If the bond period of this Agreement is within the labor contract period, Party B shall abide by the labor contract obligations while training sponsorship amount will be determined by this Agreement. If the bond of this Agreement is longer than the labor contract period, the labor contract will be extended accordingly; the training sponsorship amount will be determined by this Agreement.

甲方

人力资源部经理签名:

Si te HR Manager’s Signature

______________________________________ Signed for and on behalf of

_____________________ “Party A”乙方

学员签名:

Trainee’s Signature

______________________________________ Signed by

Party B

日期

______________________________________ Date 日期

______________________________________ Date

外资企业的人力资源管理分析

中国石油大学(华东)现代远程教育 毕业设计(论文) 题目:外资企业的人力资源管理分析学习中心: 年级专业:网络11秋工商管理 学生姓名:学号: 指导教师:职称: 导师单位: 中国石油大学(华东)远程与继续教育学院论文完成时间:2013 年07 月20 日

中国石油大学(华东)现代远程教育 毕业设计(论文)任务书 发给学员 1.设计(论文)题目:外资企业的人力资源管理分析 2.学生完成设计(论文)期限:2013 年 1 月10 日至2013 年7 月30 日矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。 3.设计(论文)课题要求: 1)重点对外资企业的人力资源管理进行研究论述。 2)论文字数不少于6000字。 3)论文要求结构完整,思路清晰,论据确凿,论点明确,有说服力。 4)要求进行外资企业的人力资源管理分析,从各个方面论述。 5)针对论文所重点阐述的内容,广泛查阅相关材料,为论文的写作奠定坚实的基础,提供有力的证据。 4.实验(上机、调研)部分要求内容:经过企业调研分析,得出人力资源管理在外资企业的地位和重要作用,通过对外资企业人力资源管理的现状与存在问题分析,最终得到提高提高外资企业人力资源管理的依据。聞創沟燴鐺險爱氇谴净。 5.文献查阅要求:通过参考最新的文献资料对外资企业的人力资源管理作深入的分析与研究,然后找到存在的问题。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。 6.发出日期:2013 年1 月10 日 7.学员完成日期:2013 年7 月30 日

指导教师签名: 学生签名: 注:此页由指导教师填写 摘要 21世纪的中国一个很明显的经济标志就是外资企业的迅速崛起。一个外资企业是否能在其非本土之地占据一个重要位置,是否能够进行良好的运行,人力资源管理起着举足轻重的作用。然而,当外资企业进驻中国后,由于文化上的差异等各方面因素,人力资源管理并未随之进行改变,这给外资企业在华的运行带来了极大的阻碍。 关键词:人力资源管理激励机制绩效考核机制企业文化建设

《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记

《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记 ----从实习生到CEO的故事 这本书在家里放了很久,一直没有读完,之前读了一点,之后又放下了,今年正式开始再次阅读这本书,我预计在3月底读完。 坦白说,《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》这本书3个月内我看了三遍,但是读完就忘完了,隔两周再看,居然觉得自己根本没有看过,三遍看完之后,不知道怎么写总结,无法用心去感悟里面的内容。最后我决定不给自己设定读完时间,而是开启自己新的学习模式,希望能通过每读一章或多章就写心得的形式,来加深对此书的印象及自己的理解。 这本书里面教了我们看书的方法,也就是“看书四问”:第一,读完这本书,我能不能简要地复述一下这本书的主要内容?第二,我有没有自己的心得体会,这种体会来自于对书本的思考?第三,我看完这本书采取了哪些行动或改变了哪些观念?第四,读完这本书,我有什么收获或者变化? 第一章:北京来信 第一问:这一个章节主要叙述了王勇在李老师过生日的前一天,给李老师寄了一封感谢信。李老师看完这封信之后,就有了写书的灵感。 第二问:我看完这一章之后,认为做人一定要有感恩的心。有一颗感恩的心并不是要你付出多么大的代价或者给予你的恩人多么大的回报,而是时刻不忘别人给予的恩惠,并且能把自己成功的方法,大方的传授给别人,授人鱼不如授人以渔。 第三问:以后我要把每一个教过我的人都当做老师;把每一个伤害我的人,也当做老师;把每一个支持我的人都当做恩人;把每一个反对我的人,也当做恩人。 第四问:从此之后,做任何事要最重他人,虚心请教。 第五问:为什么李老师要选择王勇作为本书的主角?因为王勇的缺点,我们大多数人都有;王勇的优点,我们大多数人也有。王勇就是我们这时代的年轻人的缩影,所以用王勇作为主角,更能够引起我们的共鸣。这让我明白了今后要说服别人,最好能够找到一个跟他背景相似缺比他成功的例子来说服他。 第六问:为什么王勇要写信给老师?因为写信最能够表达自己的诚意。这让我明白了用纸笔写信更能表达自己的诚意。 第七问:这一章的意义有哪些?

人力资源战略分析状况

第八部分宝铁人力资源分战略及其相关措施 在企业人、财、物、信息等诸资源中,唯有人的资源最为宝贵。因为其他任何资源均由人来开发、利用的。通过合理的开发人力资源,充分发挥人的最大潜能,能够产生巨大的增值效益。未来的市场竞争归根到底是人才竞争。企业开始把重点放在人力资源的管理上。 一、宝铁人力资源状况分析 一般而言,人力资源管理政策可以大致分为四个方面:一是雇员和管理者的沟通,这一点决定了公司管理层对员工完成任务的监控效率;二是人力资源的流动管理,包括各种层次上的人员的流入、流出以及人员的培训,这是公司人力资源管理的日常事务,保证公司的各种战略能够顺利实施;三是建立业绩评价体系,这是人力资源管理中的一大关键,它是人力资源管理和评价的基础;四是建立有效的新酬管理体系。 从以上四个方面,我们就宝铁人力资源管理状况作了简单的总结和归纳: (一)雇员和管理者的沟通

宝铁的管理重在管理和控制,因此在宝铁有开“三会”的惯例,即每月经营分析会,每周例会,以及每日早会。公司领导参与公司的早会。“三会”在很大程度上促进了宝铁雇员和管理者的沟通,但是雇员的情感需求是不断变化的,管理者同雇员的沟通是一个无止境的过程,为了创造一个尊重员工、鼓励个性发展、提倡自我价值实现的宽松的人本空间,宝铁任重而道远。 (二)培训 宝铁所有员工持证上岗,平均每人持上岗证两份以上,而且宝铁每年都有对培训计划。但在培训上的力度不够,使得一些培训难免停留在表面,以致于员工素质难以跟上现代物流业的发展,造成许多工作无法开展,好的管理措施难以落实。 (三)业绩评价 宝铁每年对分公司以上的领导进行民主评价,对公司的主要领导进行无记名打分,应该说,这种评价方法具有一定的主观性和随意性,在形成整体的业绩评价体系上尚有一定工作要做。 (四)激励 员工的工作积极性需要通过适当地激励机制来推动,尤其对于高层管理人员,他们的业绩和一般员工相比要难于计

人力资源管理专业就业前景分析

人力资源管理专业就业前景分析 摘要:人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中,HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。 人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中,HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。 国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的,往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实,人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外,一个重要的工作就是核算人力成本,为财务部门提供人力成本的依据,并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外,员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。 既然已经选择了这个专业,希望你能在企业财务管理,特别是人力成本方面花些工夫;此外,在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如,对于招聘人员的考核标准的制订,应该重能力而不惟学历论;重认证证书而不惟文凭论,等等。 HRM要做好的话,多看看企业战略管理的书,而且以欧美为主,国内的基本可以不看。当然,多看看欧美的HRM的著作,开拓自己的眼界,国内的话,只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话,学习一下公司财务管理(不是财会)。 在目前这个“人才是一切”的新时代,许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才,人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击,人力资源管理正面临再一次的调整和改变: 1.人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中,面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2.人力资源职能的分化:随着市场经济的进一步深入,社会分工越来越细,企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3.人力资源管理的强化:准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为,为实现组织变革提供保障,参与企业战略决策并制定人力资源战略,帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4.人力资源管理的自动化:越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理,从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 限于中国的国情及目前企业的实际情况,绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理,以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。 就业前景广阔的---人力资源管理师

现代企业人力资源管理概论

现代企业人力资源管理概论 总分:100 一、单选题(共20题,共20分) 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为()(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长,发展或晋升阶段,这属于萨珀职业发展理论的()(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划,以满足高潜能员工发展的需要的是()(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,并且是一种非常有特色的培训方法,是指()(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做()(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是()(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会,充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施,晋升对下列哪种人员最具吸引力()(1分)

A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是()(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是()(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是()(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为()(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是()(1分) A:销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动,并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定,却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目,这是组织发展的()(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是()(1分) A:辞职

人力资源相关网站

人力资源管理相关链接人力资源管理相关链接 中国人力资源管理在线https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 中企人力资源管理网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 人力资源在线https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, 北京外企人力资源协会https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/cn/index.asp 韬略咨询https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/mc/index.htm 赛迪咨询网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 华夏人力资源https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, 东方经理网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/omm/index.htm 东方经理人网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 组织人事网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 中南财经政法大学人力资源管理99级https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 南京必得人才资源顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, 中华英才网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, 中华人才信息网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 和悦人才https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/main/index.asp 同济大学人力资源工作室https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 佐佑人力资源顾问公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/chinese/link.htm 北京福林京峰经济合作咨询中心https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/navigator_c.htm 深圳市硕旺信息技术开发有限公司(HR软件) https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 深圳市新全息企业管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/index2.html 深圳市极通电脑软件有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 万康国际管理顾问公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/index.htm 佳扬管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 上海英桥电子商务有限公司(软件)https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 南京利物浦企业管理顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/aus.htm 厦门摩西管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 广州狄安人力资源顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 北京三普利管理顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 捷聘网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/hr/hr_index.asp 普华四方商务策划工作室https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/bbs/index.asp 中国人力资源网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, 中国易聘网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 博惠思华人力资源管理软件网站job365——天天工作网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, 致恒管理顾问工作室https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 富锐咨询https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 登龙门人力资源网络https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 狄安https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, 中国海峡人才网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/new/rcyth/main.htm 中国人才热线https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/company/ 西三角人力资源网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 中国经理人网https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/ 北京仁达方略企业管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html, 金方策企业管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/b816703241.html,/

《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感

我的“人资”生活 人资的工作用一句话概括,叫“资料不过夜,无处不细节”。看了《世界500强人力资源总监是如何炼成的》,觉得能成为人资总监,是个具有“七窍玲珑心”的人啊! 对于目前的我来说,“资料不过夜,无处不细节”于我现在的工作状态是非常重要的。 第一,在工作上,我管理着人事档案,办理新员工入职、离职等手续,如果入离职材料不及时处理,那么日子久了,堆积下来的将会是“小山丘”一样的材料,在工作量上是“很可观”的!再如考勤单,不及时将考勤单录入,最后统一集中录入,眼睛疲劳不说,还经常会出错,甚至有可能会出现同一张单子重复录入的情况。其次,在资料整理方面,对于空白表单,应该提前打印好,在同事有需要时,也能及时给予,就不会出现等待材料打印的情况,若真是这样,就等于是在浪费大家的时间。俗话说得好,浪费别人的时间等于谋财害命。如果浪费每位来取材料的同事时间,那自己身上不知要背负多少条“人命”了。因此,改正这一点,十分必要。当然,还要注意表单是否用完,及时打印,及时补充,不致于出现下一个“浪费时间等于谋财害命”的循环。 第二,礼多人不怪,我指的是行为上的礼仪。我一直忽视了一些基本的礼仪,比如简单的上下车和上下电梯的礼仪。虽说很多同事的随和让我忽视了这样的一个细节,但作为一名新入职员,我觉得有必要学习。首先,上下电梯,特别是和职级比自己高的人上下电梯时,自己应先进入电梯,站在电梯按钮旁边负责按按钮,等待其他人进入;出电梯时,按住按钮让大家先出去,自己再最后出来。其次,上下车时,应先让职级比你高、资历比你深的人先上车,自己最后上车,确

认人到齐了没有,到齐了再出发;在下车时,第一个下车,站在车门口确认大家有没有都下车。最后,聚餐时,要喝酒之前要先给其他人敬酒,且敬酒时杯沿要低于对方。 第三,在发送资料的一个细节上,若有电子文档,通常我都喜欢通过邮件发给大家,而不会管这些材料中是否含有敏感数据。对敏感数据,可以打印纸质版,在允许的距离内亲自送达。 第四,转变一种观念,工作中的读书是学习工作技能和技巧,而不是学校学习的延续,当然,这包括对人际和心态的学习。之前对读书虽说不排斥,但也不主动,以致于常有一种冲动——“书到用时方恨少”,自己都快成空壳子了,再不好好读书,只能停滞不前了。老板要求我们读书,从另一种程度来讲,这也是一种福利,这为以后的工作带来便利的同时,也是对经验的积累,即使你现在没有高薪资,但谁敢保证在充实自己以后你就不会有更高的待遇呢? 第五,“先处理心情,再处理事情。”心态的好坏影响工作效率。当你觉得压抑时,是不是该放松一下,或者去茶水间倒点水,或者站起来看看窗外,或者跟其他同事交流几句,会不会对工作好一点。 第六,与上司相处,要敬之、爱之、惜之还要了解之。为上司做事,不要公司太分明,也别怕他(她)占你便宜,更不要要挟他。要让自己成为一个对上司有价值的人。了解上司,这对你汇报工作很有必要。了解对方喜欢接受的方式与风格,是不是更能得到他的肯定与认同呢。当然,对一项工作展开过程的汇报,十分必要——事前汇报计划;事中汇报进展;事后汇报总结。其实,不只是对上司,对同事、客户甚至是与下属交流,找到他们喜欢的方式,也会让他们在某种程度上更能认可你,在结果上对你的工作是有利的。

《人力资源管理》包含案例分析答案

期末综合复习题 一,判断题(150题) 人口。属于潜在人力资源范畴。( 1?尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口,即。未成年就业 X 2.处于劳动年龄内,具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,即 ?求业人口。或失业人口。属于现实人力资源范畴。(“ 3?社会生产的基本要素或基本资源,就是人力资源(X 4. 人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般 的生物学规律之外,它还受人类意识的支配和人类活动的影响(“5. 现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。(X 6. 人力资源管理的根本出发点和目标,就是通过创建科学规范的人 力资源管理制度,充分、有效地"激活人",极大调动全体人员的积 极性和创造性。(V 卫 人力资源管理(专科)易考通习题册 7. 在组织经营管理活动中,人事管理活动的主体,不是管理活动的客

体。(X 8. 现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、 档案管理之类的工作。(X 9. 传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长 的工作。(“ 10?传统人事管理的特点是以"人"为中心,而现代人力资源管理是以"事。为中心。(X 11. 未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理,即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。(“ 12. 战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。(X 13?在组织的不同层面,战略的标准都是一致的。(X 14. 在组织集团层面,战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应(X 15. 在单独的组织层面,战略的标准可能为选择投资于哪些产业板 块,在哪些领域及哪些地域范围内开展业务(X 16. 人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略(“ 17. 人们进行战略分析时,可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。X 18. 组织战略的形成不仅影响人力资源管理,也受到人力资源战略的

大时代背景下的人力资源管理

大时代 背景下的 人力资源管理 随着互联网尤其是移动互联网的快速发展,以及贸易、金融、信息、人员交流的全球化与便利化,企业之间的竞争已超越地区和国家界限,我们正处于全球化竞争的时代,这便是全球化的大时代。 人力资源管理是企业管理的重要推动力,起到战略支撑的作用,人力资源管理能否站在全球化大时代的背景下去思考方向与策略,能否适应时代的要求和企业的需要,对企业的发展有重大影响。 一、企业战略调整下的人力资源管理策略 在全球化时代,产品升级换代加快,市场形势起伏多变,促使企业的战略方向也要及时调整,通常情况下人力资源管理也要及时予以调整。一是企业管理组织的调整,以适应新的业务需要,此时的组织变革能力尤为重要。组织变革既要遵循组织管理的基本程序又要符合企业的实际业务需要,而且要及时和稳妥推进,面临较大的难度,所以组织变革是典型的人力资源管理与业务管理交叉的领域,需要具备综合能力素质比较强的团队来推动。组织的调整会带来岗位、职责、权限的调整,相应的招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系管理的方法、策略、标准也会根据公司新的目标、组织结构来进行调整。从上面的分析可以看出,企业战略方向的调整对人力资源管理有巨大的影响,涉及到人力资源管理的主要模块。由此可见,在全球化竞争的时代,人力资源管理既要专业化,也要具备人力资源管理变革能力。 二、人力资源管理理念应符合全球化时代的特征 人力资源管理的核心是对人的研究和对人性的认识,并在此认知的基础上使用合适的方法来提升和挖掘人的潜能,充分发挥人的作用。在现今信息化社会,各种思想、观念、价值观借助各种媒体和途径迅速传播,人们可以轻易获得自己所需要的信息,包括了解其他地区和国家的文化、价值观。各种价值观相互交融和碰撞,既表现出多元化的特征也在核心价值观方面逐步趋同的特征,但都需要被尊重和理解。随着生活水平的提升,衣食住行等基本物质条件具备后,人们越来越重视精神层面的需求,即尊重的需求及自我价值的实现。在企业里面,员工既追求物质层面的满足,也追求自身价值的体现,这需要良好的制度来进行管理和规范,更重要的是对员工进行物质和精神的激励,使之不断提升自己和释放潜能,和企业一同成长。另外,推行人性化管理,使员工充分感受到企业大家庭的温暖,使员工真正感受到自己是企业的主人,从而变被动为主动,创造性地工作,推动企业不断发展和壮大。因此,在全球化时代,人力资源管理需要良好的制度作为基本的管理手段,同时要创造包容性的企业文化融合不同的价值观,既重视物质建设更要高度重视激励的作用和人性化管理,从而最大限度的发挥人力资源的作用。 三、人力资源管理应创新发展 人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理、人力资本管理、以人为本的发展阶段,并形成了很多著名的理论,如韦伯的组织理论、梅奥的人际关系理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等,并产生了诸多著名的理论模型,如任职资格管理、能力素质模型等。纵观人力资源的管理理论,都是建立在对人的认识的基础上的,不同的社会发展阶段,人类对自身的认知是不一样的。人类对自身的认知和了解远未穷尽,因而人力资源管理理论也是相对的,是相对于时代而言,相对于具体的国家和地区,相对于行业和企业的实际,相对于对人的认知。所以,每一个人力资源管理理论都不是十全十美的,有可借鉴的一面也有其局限性和不足。在当今全球化的时代,全世界的思想和观念自由交流,必然能提升人类对自身的认知水平,从而可以进一步解放人本身,释放人的潜力和创造力。岁月长河里诞生了无数的风流人物,但我们不应被巨人的身影挡住了前进的方向,而应站在巨人的肩膀上登高望远,开拓进取,创新人力资源管理理论,引领人力资源管理的时代潮流。 深圳市华扬通信技术有限公司人事行政部张向辉

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感

《世界500强人力资源总监管理笔记》读书心得 在读这本书前,我从未设涉及过任何其他关于人事管理方面的专业书籍,我也以为HR的工作不过是招聘面试,仅此而已。 《世界500强人力资源总监管理笔记》在表述上比较通俗易懂,理论较少,很适合初入行业的非科班人士阅读。这本书从求职面试到招聘离职,从日常工作到培训室操绩效薪酬,包括搭建公司的组织架构都有所介绍,注重技巧分享和案例分析,为初涉HR行业者提供了很多工作思路。 每位求职者都会面临面试,而每位HR在求职成功后都会面试他人。对于刚踏入职场的我们来说,通过面试就好比翻过巨山踏入平原。书中提到了很多面试技巧,特别重要的一点就是让自己站在公司岗位上进行分析,设想公司的需求,形象气质落落大方,更有目的更清楚的展示自己,满足面试官对求职者的预想和追求。在工作的两个月内,也有同级的校友找到我寻求面试技巧,她本身气质很好,我不敢妄自传授,只是根据自己面试时的经验和书中所讲,为她提供一些面试小技巧,结果不错。 我想在进入公司的两个月里,对于HR工作经历最多的应该是入职和离职。在我进入公司后,有两位新员工入职,也有三位员工离职,其中有一位只在公司呆了15天。不管离职原因是什么,我想在做离职沟通时都可以进行询问并记录。这不仅是为以后招聘人才时提供参考和借鉴,相信在为公司的发展上,也能具有参考意见。我们能够更多更全面的考虑到员工的看法,本身也是对工作的改进。 HR的定位不仅仅只是对人才的招聘、员工关系的管理和薪酬绩效的考核。在我看来,人力资源就是如何用心做事,控制人力成本,为公司谋取最大效益,为老板创造最大价值。不仅要站在HR的角度,还要跳出HR的视野。HR可以将目光放到公司的发展上,站在公司的高处,思考老板的真实想法,同时也要考虑各部门和员工的能力培养。 书中介绍了很多很具有创意的HR工作技巧,但我认为每个公司工作情况不同,可以借鉴但不可复制。比如在培训方面,在我们目前的团队,我们可能没法实现HR对每一位员工的培训,但我们可以先从自己做起,提升自己的技能;也可以为团队负责人购买管理实用性较强的书籍,在他工作稍微闲暇的时候送给他阅读,从侧面为老板做“培训”。在薪酬方面,薪酬的作用就是在老板的薪酬底线之前,如何留住员工又能满足员工的需要,激励员工实现人才的最大化。虽然我从未学习接触过相关知识,但可以从中获得一些小技巧,除了最基本的薪酬保密,也可以对员工的薪酬做适当的处理:比如对业绩好的不一定采取升职而采取加薪奖励、对业绩的提成可以采用分段提成等。 但有时候,很多职位可能都有一个共同现象,即出现工作的空档期,工作量和工作状态都不饱和。我也曾在疑惑这种空档期应该怎么办,大部分人都有惰性,可能在这种

第三章 人力资源管理战略与分析

第3章管理者在战略性人力资源管理中的角色 3.1 复习笔记 【知识框架】 【重点难点归纳】 一、为什么战略规划对于所有的管理者来说都很重要 对一位管理者进行评价的时候,管理者在多大程度上实现了本单位需要达成的目标会成为一个评价标准。组织存在的目的就是为了达成某些目标,所有的这些目标以及为实现这些目标而付出的所有努力都有赖于组织的战略规划。并且,所有人力资源管理决策和其他方面的决策也都会取决于从公司的总体战略规划中传递下来的各种目标。 战略规划之所以如此重要,是因为在那些运转良好的公司中,各种目标在从组织的最高层向下传递一直到员工的各个层级的过程中,应当形成一条没有中断的目标链(或目标层级),而这些目标则会指引员工去完成哪些工作。 依靠这种办法,管理层就建立起了上至组织最高层,下至一线管理人员,甚至到普通员工的一条部门目标层级结构或目标链。在这种情况下,如果组织中的每个人都能够做好自己的本职工作,公司以及公司的首席执行官就能够达成组织的总体战略目标。 二、计划的基本原理 1计划过程 基本的计划过程都包括这样几个基本步骤:(1)确定目标;(2)预测和评估计划的各种基本“前提”或假设;(3)确定几种可能的行动方案;(4)评估哪一种行动方案最优;(5)选择行动方案并实施你的计

划。 2.合成一份商业计划书 计划的过程最终会形成一份商业计划书。商业计划书(business plan)从总体上说明了公司当前的状况以及整个公司和各个部门在未来3~5年中的目标和行动计划。 一份商业计划书应当包括以下几项内容: (1)企业描述,包括企业的所有权以及所提供的产品或服务; (2)市场营销计划,这需要具体说明产品或服务的特性(例如,品种、质量、外观设计以及功能)。这份计划还需要说明公司准备如何对产品或服务进行定价以及怎样推销它们,并且包括如何把它们销售出去并交付给顾客。(4P,即产品、价格、促销、地点。) (3)人事规划或人力资源规划。一家公司做任何事情或者计划任何事情,都需要有管理者和其他人员,因此还需要制定一项人力资源规划。例如,一家咨询公司通过预测未来的客户数量,将有助于确定在公司计划的各个阶段需要的咨询顾问以及其他人员的数量。 (4)生产计划或运营计划。要想实施市场营销计划,就需要具备相应的生产性资产。 (5)财务计划。大多数管理者的计划、目标和成就最终都以财务报表的形式显示出来。财务计划就是完成这些工作的一种有用工具。 3.管理者如何设定目标 (1)设定符合“SMART”原则的目标 经验丰富的管理者利用“SMART”原则检查他们自己所制定的目标的好坏。好的目标应当是明确具体的(清晰地表明想要达成的结果)、可衡量的、可达成的以及相关的(即与为之设定目标的初衷是相关的),并且是及时的(目标应有最终的达成时限以及阶段性成果的出现时间)。 (2)如何制定激励性的目标 只有当员工有实现目标的动机时,这些目标才是真正有用的。制定激励性目标的建议包括: ①设定明确具体的目标; ②设定可衡量的目标; ③设定具有挑战性且可行的目标; ④鼓励员工参与。 (3)运用目标管理法 ①目标管理法的含义 目标管理通常是指整个组织范围内的一项正式计划,在这种计划要求下,组织中各个层级的管理者都应当与自己的下属一起制定某些目标,这些目标必须有利于实现他们各自所在的部门所必须达成的目标。在目标管理过程中,通常会包括使用一些特定的表格,同时频繁地对员工在实现目标方面的进展情况作出评估。 ②目标管理过程通常包括以下五个步骤: a.设定组织目标。高层管理者为公司确定战略目标。

人力资源职业分析.doc

一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了,但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前,我国的人力资源管理从业者达300 多万人,高级HR 人才不足9000 人,对大多数企业而言,高级HR是一将难求,低端职位需求见涨(人事专员、人事主管、人力资源经理)、专业职位需求增多(培训专员、企业文化主管、培训经理),因此纷纷高薪揽才,使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR 主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头,国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万,更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用,借此,人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升,可以说,巨大的需求让这个职业在不断升温,人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织,中国的经济与世界经济的联系更加密切,来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存,这使得管理难度增大;而且随着经济的发展,我国将有更多的企业跨出国门,融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与,不仅需要培养了解中国国情的专业人才,还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中,人力资源管理是首当其冲的领域。此外,美国次贷危机衍生的经济危机爆发,越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产,要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业,将面临更加严峻的巨大挑战,如何适时调整企业人力资源管理的战略,如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重,经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么?其作用体现在哪些方面? 人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊。 作用: (1)人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看,人力资源不仅在经济管理中必不可少,而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 (2)人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展,知识技能的不断提高,人力资源对价值创造的贡献越来越大,社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展,主要是对人力资源进行投资、开发,使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高,具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 (3)人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源,保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源,是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么?其功能与目标体现在哪些方面? 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程,同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能:人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标:人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标,而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说,人力资源管理的目标是,通过组建优秀的企业员工队伍,建立健全企业管理机制,形成良好的企业文化氛围,有效的开发和激励员工潜能,最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些?它们之间有什么样的关系?

战略性人力资源管理SWOT 分析

战略性人力资源管理: 1、人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现。如图1所示。 2、在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。企业要获取战略上的成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等,最终都要落实到人力资源。 3、一个核心理念:以人为本 战略性人力资源管理理念视人力为资源,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的.

强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制,并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系,从而形成一个完整的人力资源战略系统。 4、四大核心职能:打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制,如图3所示。 图3:战略性人力资源管理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源,对现有人员进行职

位调整和职位优化,建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员,通过人力资 源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养,从素质 和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训,并通过制定领导者 继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价, 一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合,另一方面为公司对员工激励和 职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能,在为公司创造价值的 基础上实现自己的价值。 下图为一公司SWOT分析图

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 (课程代码11466) 重要提示: 1、本试卷共5页,满分100分;考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答,答在试卷上无效。 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力C A.数量的总和 B.质量的总和 C.数量和质量的总和 D.人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象.指的是D A.首应效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群),或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略属于D A.低成本战略 B.差异化战略 C.快速发展战路 D.专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测.是指B A.人力资源供给预测 B.人力资源需求预测 C.人力资源数量预测 D.人力资源预测 5、根据实际工作需要,并兼顾个人的需要,科学、系统化地进行职位的合理配置,以满足企业正常运营的需要的是B A.组织设计B.职位设计 C.职位分析 D.组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大经管幅度,促进信息的传递与沟通,这属于组织结构变革的A A.扁平化趋势 B.弹性化趋势 C.虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A.经管档案 B.员工推荐 C.职位竞标 D.职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任,尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的,但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及,是指D A.技能老化 B.经管继承人计划 C.职业生涯高原 D.结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,叫C A.职业 B.职业生涯 C.职业锚 D.职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法,是指A A.案例研究法 B.角色扮演法 C.头脑风暴法 D.个别指导法

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