人力资本管理者应具备的基本特征
人力资源管理概论简答题
第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答:自有性。
生物性.时效性.创造性.能动性。
连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1)传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”,着眼于为人找为事配人2）传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人.组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4)传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学。
心理学.经济学。
管理学。
和技术学等学科的最新成果3。
人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的。
2)人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3)人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4)人力资本投资与物质资本投资相似5)人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6）绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1）任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2)人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划。
组织。
指挥.监督.协调。
激励和控制3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第二章1.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1)企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大,难度大3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1）吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用,加速企业发展3）发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多，而且要得急2)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1)进行人力资源需求预测，制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训.考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3）建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降2)随时间企业内部的创新意识下降，员工惰性增加,企业活力衰退3)由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业,若处理不好会出现人浮于事3)各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略:1)激发创新意识,推动组织改革和保持企业活动2）吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础4。
人资必备 人力资源管理专业人员的胜任素质
人力资源管理专业人员的胜任素质内容摘要人力资源管理已从行政管理、专业顾问的角色，转向战略伙伴，走向职业化发展道路。
职业化的发展、规范，需要明确人力资源管理专业人员的必备知识和任职资格标准。
本文依从问题的提出、胜任素质的内涵和相关问题探讨的逻辑顺序，论述了人力资源管理专业人员的胜任力素质：懂经营知识、掌握人力资源管理实践、管理文化的能力、管理适应变革的能力和诚信口碑等。
关键词人力资源管理人力资源管理专业人员胜任素质一、问题的提出最近十几年来，人力资源管理者角色产生了戏剧性的变化。
从传统的观点看，多数经理把人力资源管理职能视为行政管理和专业顾问。
人力资源部的工作人员，重点执行招聘制度、薪酬制度和绩效管理制度等操作性、顾问性工作。
很少有人认为人力资源部的专业人员能在公司的整体战略中发挥作用。
但是，随着经济发展和社会文明的推进，以经济高速增长、注重科技创新、讲究产品质量和关注客户满意度等为特征的新经济时代的到来，突出了无形资产的重要性，这包括品牌意识、知识更新、科技和制度创新，特别是人力资本。
这些全新的特征成为人力资源管理黄金时代来临的标志。
对人力资源管理感兴趣的专业人士做了大量的研究工作，他们将人力资源管理定义成一种职业。
如美国人力资源管理协会(SHRM)发展迅猛，它已拥有超过15万个分布在世界各地的会员。
这一协会能够评估、认证新会员具备的基本人力资源管理知识。
在美国，许多大学(如康奈尔大学、明尼苏达大学和密歇根州立大学等)专门开设了人力资源学位资格研究方向，这表明人力资源管理已向职业化方向发展。
每种职业都有任职资格的标准和具体要求，这使得从事人力资源工作的人士必需具备一定的知识，一系列可以预期的行为和特定的工作成果。
专家们将这些需要具备的知识和行为定义为各种胜任素质(comepetency)。
人力资源专业人士的胜任素质问题就是在上述背景、特征下提出来的。
二、胜任素质的内涵胜任素质(comepetency)是美国心理学家麦克利兰1973年在《美国心理学家》一文中提出的重要概念和相关研究方法。
人力资源管理的特征与理念
人力资源管理的特征和理念人力资源管理的特征：（1）人本特征。
人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
（2）专业性和实践性。
人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的使用性。
（3）双赢性和互惠性。
人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感和成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
（4）战略性和全面性。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。
人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。
只要有人参和的活动和地方，就要进行人力资源管理。
（5）理论基础的学科交叉性。
人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
（6）系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是和组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
新经济条件下人力资源管理的特征：通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：（一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。
在此时代下，知识和职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献和价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有和知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。
人力资源经理胜任力特征
人力资源经理胜任力特征1.卓越的沟通能力：人力资源经理负责与员工和管理层之间建立有效的沟通渠道，传达组织政策、规定和目标。
他们需要具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰明确地表达自己的意见和想法，并且倾听并理解他人的观点和需求。
2.强大的人际关系能力：人力资源经理需要处理员工之间的冲突和问题，协调和解决各方之间的利益冲突。
他们应该具备良好的人际关系技巧，能够建立和维护积极的工作关系，以促进团队合作和员工满意度。
3.敏锐的洞察力和分析能力：人力资源经理需要对组织的运营状况有深入的了解，并且能够通过数据和信息分析研究，提供相关的人力资源解决方案。
他们应该具备敏锐的洞察力，能够发现问题和机会，并提出改进措施。
4.策略思维和创新能力：人力资源经理需要能够制定人力资源战略和计划，与组织的长期目标和发展计划相一致。
他们需要具备创新思维，能够提出针对员工发展、激励和保留的创新方法，并推动人力资源管理实践的不断改进。
5.坚定的道德和职业操守：人力资源经理作为组织的代表，需要遵守道德和职业规范，保护员工的权益并维护组织的声誉。
他们应该以正直和诚信为原则，处理敏感问题，维护公正和公平的工作环境。
6.强大的组织和计划能力：人力资源经理负责管理和监督组织中的员工和资源，需要具备良好的组织和计划能力。
他们应该能够有效地安排工作和资源，以满足组织的需求，并能够应对突发事件和变化。
除了上述特征，人力资源经理还需要具备其他的技能和知识，如法律法规、薪酬福利管理、员工培训和发展等方面的知识。
通过不断学习和提升自己的专业能力，一个胜任力强的人力资源经理能够有效地处理各种人力资源管理问题，为组织的发展和员工的成长做出积极贡献。
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和.从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和.广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。
2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。
表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。
5、人力资源的基本特征：(1)人力资源是一种可再生的生物性资源;(2)人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源;(3)人力资源是具有时效性的资源.6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系?人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题的角度有区别．其二两者分析问题的内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确;而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
方振邦《战略性绩效管理》知识点
第一章绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。
多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。
对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。
对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。
影响绩效的四个主要因素1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。
绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释）含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
1，绩效管理是管理者的事情2，绩效管理是一种手段及过程3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。
战略性人力资源管理的发展阶段及简述第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。
20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。
认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。
人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。
第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。
论证人力资源的基本特征
论证人力资源的基本特征人力资源是指各种类型的劳动力，包括雇员、自由职业者和合同工等，凡是为组织实现其业务目标的劳动力均属人力资源范畴。
人力资源的基本特征主要体现在以下几个方面：1.有限性：人力资源是一种有限的资源，人力资源的数量是有限的，不能像其他资源一样通过增加投入来无限制地扩大。
人力资源的有限性要求企业能够合理配置和管理人力资源。
2.可替代性：人力资源具有一定的可替代性，即一个人力资源可以被另一个人力资源所替代。
例如，同一岗位上的员工可以相互替代，不同的员工可以在一定程度上担当同一职位的工作。
这使得企业能够灵活地调整人力资源的配置。
3.多样性：人力资源的特点是多样的，包括不同的技能、经验、能力、知识、背景和价值观等。
这种多样性使得企业能够拥有不同类型的人才，从而满足不同岗位和功能的需求。
4.不可转移性：人力资源具有不可转移性，即一个企业的人力资源不可直接转移到另一个企业。
人力资源是企业的核心资产，是企业特有的，具有区分度和竞争优势。
5.发展性：人力资源具有发展的潜力和可塑性，通过培训和发展计划，人力资源可以不断提升自身能力和素质，达到更高的工作绩效。
这使得企业能够通过持续培养和发展人才来推动组织的发展。
6.关键性：人力资源是企业成功的重要因素之一，所以它具有关键性的特点。
人力资源的素质和能力直接关系到企业的竞争力和绩效。
合理管理和配置人力资源对于企业的发展至关重要。
综上所述，人力资源的基本特征包括有限性、可替代性、多样性、不可转移性、发展性和关键性。
了解和把握这些特征对于企业正确管理和优化人力资源具有重要意义。
企业应该针对上述特征，制定合理的人力资源策略，以便更好地利用和发展人力资源，提高企业的竞争力和绩效。
大学生人力资本的界定及其基本特征
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大学 生人力 资本 的界定及其 基本特征
（ 青岛大学， 山东 青岛 ２ ６０ ） ６ ０ ０
摘 要： 大学生作 为富舍人力资本 的群体 ， 在社会中所拥 有的作 用和地位越 来越显现 ， 现从人力 资本 角度 出发 ， 对大学生人力资本这一概念进 行界定和分析 ， 并阐述大学生人力资本所体现 出的投 资主体 多元性、 承栽主体具有主观 能动性 、 形成具有职业指向性 、 量具有层 次性、 存 收益实现具 有 时滞性和不确定性等基本特征 ， 对于人 力资本理论的细化和发展 具有探 索意义。 关键词 ： 大学生人力资本 ； 概念； 特征
＾ 资本角度来看 ， 力 人力资本在现代社会 节就成为教育价值实现收益的充要条件。人力资 在“ 专业大类” 内对专业进行确定。 专业一 尽 确定 ， 中的地位越来越重要 ， 对于高等 人 才所拥有的人 本所有者在进行实际的生产之前，凝结于其身的 那么大学生在求学期间， 就会按照国家、 学校对于 力资本能量而言，人力资本在社会中所拥有的作 人力资本是无法发挥作用的。大学生 人 力资本存 该专业的培养目 标和方案的要求进行学习，学成 用和地位就更大， 其价值也就更大。 随着高等教育 量本身并不能带来收益， 只有通过就业 ， 才能实现 后就具有了某一专业的知识体系。 这样， 选择的专 业就成为了大学生个体 人力资本形成的基础， 这 的发展，具有高等教育经历的 人 才在各工作岗位 大学生 人力资本的价值。 的数量不断增多， 大学生作为富含 人 力资本群体， ２大学生 ＾ 力资本的特征 将直接影响到大学生的择业范围 ，甚至在一定程 其人力资本的价值主要体现在单个吟体 所拥有的 大学生人力资本属于人力资本 的范畴 ， 必然 度 匕 会影响其整个职业生涯。比如， —个学会计专 目前 ， 对于 人力资本概 具有人力资本 的共 同特征， 如依附性 、 非可视性 、 业的大学生不可能在毕业时从事医生的职业。 念的界定虽然还没有统一的定论 ，但各方观点基 难以度量性、 不可转让性、 自我增值性等等， 重点 ２ ＿ ４大学生人力资本存量具有层次性。 大学生 本认同人力资本是人的教育、 、 知识 技能等的综合 讨论大学生 人力资本所体现出的显著特征。 人力资本存量的层次性主要是由受教育者接受高 体， 它存在于高级 ＾ 、 力资源中， 能够为人力资本拥 ２ 学生人力资本投资主体具有多元性。《 ． １ 中 等教育的程度不同 决定的。受教育年限并不直接 有主体带来收益或收益的增加。 可是， 根据对人力 国 大百科全书》１９ ） 认为投资是将—定资金或 决定大学生人力资本存量的大小， （９ ６ 中 但根据学历层 资本定义的归纳 ， 并没有发现对特定群体人力资 资源投入某项事业， 以期未来获得收益或效益的活 次的不同，大学生的知识含量和技术水平会有差 本的细化概念和系统分析。现沿着人力资本的视 动。 人力资本的形成为 再过对 ＾力资本投资而获得 异 ， 那么人力资本存量的层次性也会突出出来。 根 角， 阐述大学生人力资本的界定及其特征， 对于人 的。 大学生 ＾ 力资本投资主体是多元的。 在大学生 据大学生人力资本的层次不同， 以 可 将其分为应 力资本理论的细化和发展具有探索意义。 人力资本的投资过程中， 大学生作为人力资本的承 用型大学生 人力资本、技能型大学生人力资本和 Ｉ六等 人力资本的棚硷淠 定 生 载者付出了体力、 ． 时间 ， 胞力、 并放弃了其 和 研究型大学生人力资本。应用型大学生 ＾ 力资本 大学生人力 资本是大学生在接受高等教育 收益， 因而自然是投资主体。在我国高等教育体制 具有大学生平均的知识存量和一般能力， 对应的 期间 ， 高等教育价值凝结于大学生身 上 通过具体 下， ， 高校的建设离不开政府的支持和投入。 高校用 社会角色是普通劳动者；技能型大学生 人 资本 力 劳动， 能使大学生在未来获得收益的价值总量。 地划拨、 教职工 福利待遇、 科研经费支持、 国家奖助 指具有一定的特别的技术和能力。 对应的社会角 为了更好的说明这个概念， 主要从以下几个 学金等等， 均属于政府支出， 因此政府是大学生人 色是专业技术人才；研究型大学生人力资本是指 方面进行说明 ： ） （ 大学生人力资本的载体是大学 力资本投资的必然主体。对于受教育者来说， １ 家庭 具有较高的科研水平和创新能力，对应的社会角 生。这里所说的大学生 人力 资本是专指接受高等 在其不具备 自己的劳动取得收入的情况下， 用 支付 色是科 研 人才。 教育培养的群体所具有的人力资本 ， 它必然以高 了必要的教育成本、 生活成本、 健康成本， 学校提供 ２５ ’大学生人力资本收益实现具有时滞性和 等教育活动主体——大 学生作为载体，也就是说 了 师资、 设备、 图书馆资源、 运动场地等等 ， 这使得 不确定性。寸 日 滞性是指 ＾ 资本投资并不是即时投 力 这种人力资本是体现在大学生身上的一种价值。 家庭、 学校作为培养主体均成为客观的投资主体之 资即时获益 ， 人力资本所带来的收益 ， 需要经过一 大学生的数量由高等教育的规模决定 ， 大学生在 另外， 对于大部分高校来说， 还有企业为大学生 段时间， 甚至是很长一段时间， 才可能达到最大值。 学历层次 匕 包括专科生 、 本科生 、 硕士研究生和博 提供的奖学金、 实践机会、 实习岗位等等 ， 这使得大 大学生 ＾ 力资本的积累需要相对固定、 集中的较长 士研究生。 ２大学生人力资本 以 （） 人力资本投资为 学生 人 力资本的投资主体必然具有多元陛的特征。 时间。 —般来说， 专科三年 ， 本科四至五年 ， 硕士研 前提 ， 是高等教育价值凝结的体现。 根据 人 力资本 ２ ． ２大学生人力 资本承载主体具有主观能动 究生二到三年，博士研究生三年甚至更长的时间。 理论 ， 人力资本并非与生俱来， 需要靠后天投入一 性。 人力资本与其承载者不可分离， 人力资本的形 只有经过—定时间的学习， 大学生才能达到毕业的 定成本获得， 教育是 人 力资本投资的主要形式 ， 那 成、支配和使用与周围环境因素以及个体主观能 标准 ， 获得相应的学 吼 才能利用积累的人力 证， 么对于大学生来说，高等教育无疑是大学生人力 动性的发挥有着密切的联系。９， ￣ ＡＪ 资本存量积 资本实现收益。另外， 大学生 人 力资本作为—种人 资本投资的必然形式。 但是 ， 高等教育本身也有不 累角度出发， 作为高等教育的接受方 ， 最终通过学 力资本 ， 固有 的特 眭不仅仅是获得收益， 其 还有风 同的类型和层次 ， 对于同层次同类型的普通高校 ， 习获得 了多少 人力 资本存 量 ，取决 于学 生 的个 人 险， 这种风险就来自 收益的不确定性。 人力资本价 因教育的数量、 质量 、 市场认可情况和学生 自身努 能力、 主观愿望、 个性品质。同等教育水平下 ， 有的 值的大小及人力资本存量转化为实际收益的过程 力程度的不同， 也会导致大学生身上凝结的人力 学生非常努力， 就能获得较多的知识技能 ， 可以积 可以表现为 资本量有所不同。高等教育价值凝结于大学生身 累更多的人力资本存量； 如果学习愿望不强烈 ， 可 迅速升值或迅速贬值， 甚至变得荡然无存。天生固 上的人力资本存量的大小， 由 主要 两个方面决定 ： 能—无所获， 人力资本存量积累不显著。从人力资 有的能力、 生命周期的长短、 主观努力程度、 人力资 个是高校提供的教育服务的水平，另—个是大 本收益实现的角度出发，大学生正确 的求职观念 本的维护情况、 家庭环境、 社会经济环境及不可预 也就是说 和预期 、积极主动的就业行为和措施有利于实现 对于同样的学生 ，由于高校提供的教育数量质量 其积累的人力资本的价值 ； 反之 ， 错误的判断、 过 参考 文献 的不同， 会决定学生人力资本存量的大小 ； ， 高的待遇要求、被动的求职等待都会使大学生与 【 西奥多・ 尔茨． 同样 １ 】 舒 论人力资本投资【 ． ＾ 北京： 田 北京 在同样的教育水平下 ，由于学生努力程度等主观 就业机会失之交臂 ， 延长初次就业时间， 不能及时 经 济学 院出版社 ．９ ｎ １９ 情况的不同， 也会导致 人 力资本存量的大小不一。 实现人力资本价值获得收益。 【雅各布 ・ ２ Ｊ 明瑟人 力资本研究Ｉ 张凤林译． ： 珥 北京 （） ３ 大学生 ＾ 力资本的价值必须通过具体劳动， 也 ２ ３学生 ＾匀 ：资本形成具有职业指向性。 大学 中国经济 出版社 ．ｏ ｌ ２０ ＿ 就是就业才能实现。大学生人力资本包含大学生 生的择业过程基本可以 分两次来完成 ， 一次是上 『徐晓军． ３ １ 大学生就业过程中的双重机制 ： 力资 人 具备的知识、 技术、 能力、 才干， 也包括大学生在大 大学 前 的专 业选 择 ， 次是 就业 前 的职 业选 择 。 本与社会资本ｍ青年研究，０ ２６ 另一 ２ ０ ， 学期问的经历 。 如学生干部经历 、 实习实践经历等 根据我国大学录取机制，学生在接受高等教育之 Ｉ王金营． ４ ｌ 对人力资本定义及涵义的再思考Ⅱ 南方 ｌ 等，它的经济意义在于能够为大学生带来预期的 前 就要 选择 —个未 来 大学期 间所 要 学 习的专业 或 人 口，０ １１． ２０（） 效益。人力资本理论认为教育和收 ＾之问具有正 者 主修 专业 ，即使 近年 来部 分 高校在 这方 面有 所 【张妍芬． ５ ｌ 对人力资本界定的重新思考 科技进步 向关系 ， 作为教育与收入之间的连接条件， 就业环 改革， 如“ 比 大类招生” 的实行， 但最终学生也需要 与对策，ｏ ５５． ２ ｏ（ ）
人力资源管理简答题
答：（1)不同等级的公务员一起考核；（2）重视年度考核，忽视平时考核；（3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。
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1、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
答:（1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部"是我国对公职人员管理的基本原则。所以,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用.而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控;（4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
答：（1)激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；(3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通.
10、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？
答：（1）理论联系实际的原则;（2)学用一致的原则;(3)按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。
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1、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
2、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
人力资源管理概念
1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。
6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。
理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；双因素理论：激励-保健因素强化理论:正强化，负强化，惩罚，撤销1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。
（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。
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人力资本管理者应具备的基本特征
人力资本是指企业所有员工使用特定技能和知识的系统。
而人力资本管理者则是企业中负责人力资本管理方面的重要角色。
一个优秀的人力资本管理者应该具备以下基本特征：
第一，沟通能力。
人力资本管理者需要和不同部门的员工沟通，包括高管、人事、财务和业务部门。
因此，他们需要具备良好的沟通技巧和管理能力，可以有效地与不同背景和文化的员工进行沟通。
第二，商业意识。
人力资本管理者需了解企业的商业目标和战略，并考虑如何在有限的资源下部分目标来支持这些战略。
他们需要具备良好的商业敏锐度，了解企业规模、市场需求和竞争状况。
第三，领导力。
人力资本管理者需要具有出色的领导力，能够有效地激发员工的团队精神和合作性，并引导员工达成企业的目标。
由于人力资本管理者与员工有着密切的关系，领导力是必不可少的。
第四，战略思维。
人力资本管理者需要具有战略思维能力，考虑如何通过员工管理和培训来增强组织的整体绩效。
他们应该能够形成长期的规划和目标，预见未来的挑战，并通过制定行动计划来应对这些挑战。
第五，人际关系。
人力资本管理者应该具有良好的人际关系能力，包括员工、职业领导人、社区和其他企业相关方。
通过建立良好的关系，他们可以为企业建立市场信誉、品牌形象和声誉。
综上，人力资本管理者是企业成功的关键因素之一。
他们不仅需要了解员工，还需要了解企业的行业动态、市场需求和竞争状况。
同时，他们需要具备广泛的管理技能和能力，以确保企业可以达到长期的目标，并获得成功和增长。