高管团队教育背景特征、股权结构与企业绩效
高管团队教育背景特征、股权结构与企业绩效在知识经济时代,人力资本和知识积累在促进经济增长和提高企业绩效方面的作用愈发突出。一方面,人力资本对企业的作用主要体现在高质量和高素质的劳动者身上,而高管团队作为企业重大决策的制定者和重大战略的执行者,其身上体现的人力资本对企业绩效的影响作用更为明显;另一方面,教育资本是人力资本构成的最基本要素,并且教育投资也是人力资本形成的重要途径。在此背景下,本文将着手研究创新型企业高管团队教育背景特征对企业绩效的影响,并且在结合已有文献的基础上,考虑股权结构对高管团队教育背景特征与企业绩效之间关系的调节作用。本文在回顾已有文献和介绍人力资本理论、高层梯队理论等相关理论的基础上,选择2012～2015年我国创业板上市公司的平衡面板数据进行实证分析,研究了高管团队平均教育水平与教育异质性对企业绩效的影响,并且结合我国创业板上市公司股权结构的特点,进一步分析了股权集中度、股权制衡度和股权性质在其中所起的调节作用。
经过实证研究,本文的主要结论如下:(1)高管团队的平均教育水平与企业绩效之间不存在显著相关关系;(2)高管团队的教育异质性能够有效提高企业绩效;(3)股权结构对高管团队教育背景特征与企业绩效之间的关系具有调节作用,具体表现在股权制衡度和流通股比例能够正向调节高管团队教育异质性对企业绩效的促进作用,而股权集中度则起着负向调节作用。
股权结构与经营业绩和企业价值的关联性
股权结构与经营业绩和企业价值的关联性 国内有若干分析报告试图通过统计分析说明国有股比重大对经营业绩会计指标的负面影响。例如，Xu和Wang（1997）研究了中国上市公司股份结构与企业经营绩效会计指标之间的关系，发现股权集中程度与公司经营业绩正相关，而且法人控股的上市公司比国家控股的上市公司表现得更显著，公司业绩与公司法人股比例呈现高度正相关，国家股比例则与公司业绩呈负相关关系。孙永祥、黄祖辉（1999）以1998年底上海和深圳证券交易所503家上市公司为样本，研究托宾Q值与公司第一大股东控股比例的相关性，认为法人股为公司第一大股东时，公司托宾Q值和公司治理好于第一大股东为国家股的上市公司。上海证券交易研究中心（2001）的一份研究报告认为，"国有股比重过大与公司业绩呈负的相关关系，而法人股比重与公司业绩呈正相关关系。"国内研究的结论倾向于认为，"国有股权的集中对企业价值产生负面影响，将国有股法人多元化有助于改善公司治理和经营业绩。"但从个案角度看，不同股权结构均有优质和劣质上市公司。例如，家电行业国有控股、法人控股、流通股比例超过非流通股的三类股权结构中，分别有四川长虹、青岛海尔、粤美美的等名牌优质企业，也分别有ST黄河科技、ST双鹿电器和第一家退市的水仙电器等业绩差的企业。股权相对分散的上市公司，例如ST海洋以及郑百文（第一大股东只有14%）等，公司治理和经营业绩并不比国有控股的上市公司好，甚至更差。 此外，国内上市公司非流通股结构的形成机制和流通约束影响法人股的公司治理行为。（1）国内上市公司多元或分散的法人股权结构形成机制并
非国外公司上市前后根据竞争环境和融资需求动态、商业化选择，而是主要由国有或法人控股股东按照股份有限公司设立要求选择或按排，通常将客户、供应商、业务相关的金融机构或集团下属的关联企业选择为法人股东，形成名义上多元、分散的法人持股结构，控股股东以外的单独一家法人股的比例通常比例低，因此基本上是第一大股东控制。如胜利股份1999年末十大股东中，除两家后来进入的证券投资基金持有5%的股份外，其他股东都直接或间接为胜利体系成员。尽管胜利股份第一大股东仅为24%，但"胜利体系"实际控制的股权远高于此比例；（2）参与股份公司设立的法人股与控股股东股权一样不能上市流通，又没有控股股东的内部关联利益；（3）不少法人股东与控股股东有业务往来关系，入股往往为了保持业务关系。大多数法人股东缺乏经济参与治理、改善公司业绩的激励能力。因此仅以上市公司名义上的股权比例来说明股权结构与经营业绩及其市场价值的关系很不可靠，其结果难以断定国有股"一股独大"对经营业绩是否存在负面影响。此外，国有控股的境外上市公司同样"一股独大"，但其投资、关联交易和红利分配行为比国内A股公司规范得多。 实际上，不同股权结构的上市公司经营目的和管理行为相似，例如，（1）大多数上市公司都强调业主单一的风险，致力于寻求新的利润增长点，追求多元化，希望通过持续融资实现持续发展；（2）利润管理行为盛行。一方面努力达到配股资格的会计业绩要求，另一方面，获得较高的配股或增发新股的价格。上海证券交易所研究部2000年一项大范围的问卷调查显示：国内上市公司内部治理特征相似，普遍是关键人大权独揽的控制模式，法人结构基本上有名无实，形同虚设。关键人往往是控股股东代表、
高层管理团队与企业绩效关系
高层管理团队与企业绩效关系 【摘要】高层管理者是企业的特殊群体,他们承担着经营企业、管理企业的重任。本文基于现有管理学文献分析了高层管理团队与企业绩效之间的关系,说明了高层管理团队的特征、结构、决策过程以及高管免职都将对企业绩效产生至关重要的影响。 【关键词】高层管理团队企业绩效影响 高层管理团队( Top Management Team, TMT) 是由能够参与企业战略决策,具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。 影响企业绩效的因素有许多方面,不论是对人的管理还是新技术的引进,高层管理者团队都起着至关重要的作用。本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。 一、高层管理团队的特征 高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”,该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策,而复杂的决策是多行为因素的结果,反映了决策者的特质。由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面,致使最终的理解存在缺陷;另外,个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。
因此,“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应该是整个高层管理团队,而不仅仅是领导者个人。同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征,认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关,还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量,易于将高层梯队理论应用于实证研究中。 1、高层管理团队的同质性 Mambrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策,同时也会影响企业的绩效产出。同时也认为,组织成员同质性的高层管理团队有助于提高组织效率。Smith and White(1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关,而Wagner, Pfeffer, and O'Reilly(1984)通过对30多家企业副总裁以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现,人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。这些研究支持这样的观点:高层管理团队中的人口统计学特征和工作专业化会影响企业的行为,进而导致结果的一致性。 2、高层管理团队的异质性 自1984年Hambrick和Mason提出了“高层梯队理论” (Upper Echelons Theory)以来, 很多组织和战略管理的研究者将该理论应用到高层管理团队的异质性与组织产出关系的研究中。Carpenter (2002)指出在进行这些研究时,研究者应考虑一些重要的调节变量或者中介变量的影响,这些变量主要来自两个方面:企业战略和组织所处的社会环境。Hambrick和Mason(1984) 在提出高层梯队理论的同时也指出,
股权结构与公司绩效关系文献综述_以一个内生的视角分析
汕头大学学报人文社会科学版（第26卷2010年）一、引言 1932年Berle 和Means ［1］在他们的著作《现代公司与与私人财产》中指出由所有权的分散而改变了 所有权与控制的联系，从而就破坏了公司利润最大化对资源配置的指导作用。股票所有权分散被说成股票所有者不再具有制约职业经营者的能力，这一观点受到Demsetz (1983)［2］强有力的挑战,他认为股权 结构是股东们寻求股东权益最大化的内生约束。股权结构的变化与公司业绩的变化之间并不存在系统的相关性。这一观点引起了学术界的注意，越来越多的学者对所有权结构与公司绩效之间的关系进行了研究，但得出的结论却不相一致。关于股权结构与公司绩效的关系一直是困扰公司金融学术界的一大难题，股权结构是如何可以通过影响公司内部的权力配置从而对公司治理产生影响，同时公司绩效是否对股权结构产生影响这样的问题直到今天没有得出统一的结论，在我国上市公司国有股与法人股不断流通的今天，是否有必要构建一个合理的产权结构，或是公司自然会在寻求价值最大化中形成一个合理的股权结构这样的问题具有很大的现实意义。本文对20世纪30年代以来国内外股权结构与公司绩效关系的理论与实证文献作一个综述。 二、关于股权结构与公司绩效的理论综述 （一）代理成本假说 代理成本的产生源自于两权分离造成的委托人和代理人之间目标的不一致。而在股权分散的企业中，多个股东的存在更加剧了代理问题的程度，从这个意义上讲，分散的所有权不是一种很好的公司治理结构。Jensen 和Meckling(1976)［3］进一步发展Berle 和Means （1932）［2］的观点，提出，当公司管理者同 收稿日期：2009-08-31 作者简介：杜沔（1959-），女，广东澄海人，汕头大学商学院教授，硕士研究生导师。 顾亮（1983－），男，江苏徐州人，汕头大学商学院硕士研究生。刘振杰（1984-），男，山东菏泽人，汕头大学商学院硕士研究生。 基金项目：广东省自然科学基金（2008）（8151503101000034） 汕头大学学报（人文社会科学版）第２６卷第２期 SHANTOU UNIVERSITY JOURNAL （HUMANITIES ＆SOCIAL SCIENCES BIMONTHLY ）Vol.26.No.22010 股权结构与公司绩效关系文献综述 ———以一个内生的视角分析杜 沔，顾 亮，刘振杰 （汕头大学商学院，广东汕头 515063） 摘要：股权结构与公司绩效的理论有代理成本、信息不对称、管理者堑壕、大股东掏空与股权结构内生假 设，经过实证研究，其结果存在较大的分歧，各种结果都有理论支持，越来越多的文献发现股权结构与公司绩效是内生决定的，国内关于股权结构内生性的文章刚刚开始，不管是理论机理还是实证方法都需要进一步研究。 关键词：股权结构；公司绩效；内生性；文献回顾；综述中图分类号：F 121.26 文献标识码：A 文章编号：1001－4225（2010）02－0080-08
股权结构、公司治理与公司价值()
股权结构、公司治理与公司价值 (Ownership Structure，Corporate value) 一、引言 伯利和米恩斯(Berle & Means)1932年出版《现代公司和私有产权》一书，从此以后股权结构一直被视为公司治理研究的根本出发点。近年来的研究结果表明，除美国、英国、加拿大等少数国家外，大部分国家的上市公司都存在着家族、银行或国家等控股股东，这一现象在东亚、拉美、东欧等新兴市场国家最为普遍(LaPorta,1999)。 存在控制性股东的情况下，股权结构对公司治理和公司价值会产生两种相反的效应，即利益趋同效应和利益侵占效应。施而弗和维施尼(Shleifer & Vishny，1986)指出，股价上涨带来的财富使控股股东和中小股东的利益趋于一致，它们具有足够的激励去收集信息并有效监督管理层，从而避免了股权高度分散情况下的“免费搭车”问题；此外，大股东在某些情况下直接参与经营管理，解决了外部股东和内部管理层之间在投资机会、业绩表现上“信息不对称”问题。可见，控股股东既有动机去追求公司价值最大化，又有能力和必要对企业管理层施加足够的控制以实现自身利益，从而较好地解决了传统的代理问题，因而股权集中型公司相对于股权分散型公司要具有较高的盈利能力和市场表现。另一方面，德姆塞茨(Demsetz，1985)和拉波特等认为(LaPorta，1999)，控股股东的利益和外部小股东的利益常常并不一致，两者之间存在着严重的利益冲突。在缺乏外部控制威胁，或者外部股东类型比较多元化的情况下，控股股东可能以其他股东的利益为代价来追求自身利益，通过追求自利目标而不是公司价值目标来实现自身福利最大化。此时，股权分散型公司的绩效和市场价值要优于股权集中型公司。 根据上述两个相互对立的假说，理论显然无法对股权结构和公司绩效的关系给出唯一的结论，而大量的实证研究也并没有得到一致的结果。德姆塞茨(Demsetz，1983)1980年对511家美国公司进行的实证研究表明，利润率和股权集中度之间并没有显着的相关性存在。列维(Levy，1983)等人的研究发现，美国公司的股价和股权集中度之间存在正相关性。克拉塞斯(Claessens，1997)对捷克上市公司的研究表明，股权集中度和该公司的盈利能力及在二级市场上的表现之间存在正相关性。克拉塞斯(Claessens，1999)等对九个东亚国家中2980个上市公司的研究显示，家族绝对控制是许多东亚国家企业生产能
高层管理团队人力资本的特质分析
高层管理团队人力资本的特质分析 * 王 卿 葛玉辉 [摘要]针对高层管理团队及成员自身的特殊性,采用系统要素分类方法,将高层管理团队人力资本的隐性特质从以往概念认识的误区中剖析出来,基于人力资本核心内涵,将人力资本提炼为由德、智、体三个要素集合构成的完整系统。结合二维的价值量域扩展方法,达到对高层管理团队的人力资本价值和功能的全面认知与评价。 [关键词]高层管理团队;人力资本;系统;要素 [中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006012X(2010)040070(04) [作者]王 卿,博士研究生,上海理工大学管理学院,上海 200093 葛玉辉,教授,博士生导师,上海理工大学管理学院,上海 200093 一、研究评述与概念界定 一般认为,1960年西奥多!舒尔兹(T heodore Schu ltz)在就任美国经济学会会长时发表的?论人力资本投资#一文是现代人力资本理论的起源,但是长期以来,学术界对人力资本的理解存在诸多分歧,由于概念理解上的模糊,导致研究者在许多应用研究中经常产生诸多误区。特别是在人力资本价值衡量和评价方面,难以取得统一的认识。 当前学术界的主流观点从人的能力具有资本的特性出发,直接将其同生产能力与经济效益联系起来,并将投资看作唯一途径来对人力资本进行辨析和界定。这种观点的实质是西方传统的物质资本观,其根源在于西方资本主义在发展过程中所产生的工具理性。的确,人力资本包含许多例如专业技能一类的人的能力集合,这些部分可以显性地对生产力乃至价值的创造产生影响,但这并不意味着人的其他能力特质,特别是精神层面的某些特质,就和生产力与价值的创造毫无关系。 事实上,即使将人力资本局限在生产技能上,实证研究中也往往出现悖论。研究者发现,在许多拥有高度生产能力的调研样本上,特别在诸如企业或者团体的领导成员中,其与投资之间并不普遍出现紧密的正相关拟合关系,而这种情况在发展中国家的经营者中更为突出。特别是在提升自身管理能力与生产技能的过程中,领导者或创业者所付出的代价和决定性的内因动力都无法用诸如?机会成本#之类的简单经济概念和算式来计算与涵盖。 大量实证结果表明,人的价值观、道德感和责任心对于其在生产活动中所产生的作用具有无可辩驳的决定性影响。遗憾的是,长期以来这些起着根本决定作用的能力特质被将视为?机器#的西方学者摒弃和排斥在人力资本的研究范围之外。因此,传统人力资本理论所定义的人力资本概念从根本上来说具有?以偏概全#和?自相矛盾#的先天性缺陷。 虽然传统的人力资本理论只关心那些生产性的人力资本, *基金项目:教育部人文社会科学研究项目(编号:06JA630042);上海市(第三期)重点学科资助项目(编号:S30504);上海市教委科研创新重点项目(编号:10ZS96)阶段性成果。
上市公司高管团队背景特征分析
上市公司高管团队背景特征分析 上市公司高管团队背景特征分析 摘要：本文以2013年浙江省30家上市公司为研究对象，调查了上市公司高管团队的背景特征，分析了高管背景对高管决策管理公司的影响。上市公司的高管团队背景特征包括：性别、年龄、团队规模、学历以及任职时间等。 关键词：高管团队高管背景特征 高管团队（Top Management Team，简称TMT）一直被视为企业最重要的资源，并对企业战略决策和战略执行有显著影响。本文结合各公司年报中披露的高管信息，将高管界定为公司年报中披露的董事会、监事会以及高级管理人员等成员，具体包括董事会成员、监事会成员、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、财务总监（或财务负责人）、总经济师、董事会秘书等。本文将财务总监（CFO）界定为负责公司日常财务、会计工作的首席财务高管人员，具体是指主管会计工作的负责人。 一、浙江省上市公司高管团队背景特征统计结果数据说明 本文研究样本为浙江省内30家上市公司，样本随机抽取，并对样本进行了筛选：（1）剔除已经退市的公司；（2）剔除高管背景资料数据无法获取的公司。30家上市公司所属行业分别为：零售业3家（百大集团、工大首创、杭州解百），电子行业5家（士微兰、康强电子、杉杉股份、天通股份、银泰控股），木材家具业1家（兔宝宝），石油化工与塑料塑胶业2家（浙江传化、巨化股份），金属非金属业1家（杭钢股份），机械、设备、仪表业2家（杭汽轮B、宁波韵升），医药生物制品业1家（天目药业），商业经济与代理业3家（航天通信、美都控股、浙江东方），计算机应用服务业1家（恒生电子），计算机及相关设备业1家（浙大网新），土木工程建筑业1家（龙元建设），造纸、印刷业1家（尼丰特纸），通讯及相关设备业2家（东方通信股份、波导股份），电力供水供气业1家（宁波热电），纺织、服装与皮毛业2家（浙江富润、雅戈尔），房地产开发与经营业2家（成
中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)
管理人员心理特征测评量表 （含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型） 答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1
第一部分领导能力测试 以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2
人力资源管理(高管团队背景特征对企业内部控制的影响分析)
课程考试论文 ~ 课程名称：人力资源管理 论文名称：高管团队背景特征对内部控制有效性影响分析 院（系）：商学院 专业：企业管理 学生姓名： ] 学号： 授课教师： 2014年11月28日 "
课程论文考核题目 任选一个与人力资源管理相关的题目，要求在广泛阅读国内外相关研究文献的基础上，对其进行具体、深入、结构化地综述与分析。 论文须与人力资源管理相关；结构合理、层次分明；内容具体、方案完整；文法规范、表达流畅。 字数要求3500-4000字；上交日期2014年11月28日。 ） 课程论文考核评分标准1 1《课程论文考核评分标准》须与封面一并打印出来，按顺序放好。遗漏此页，成绩为零。
2参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执行
高管团队的背景特征对内部控制有效性的影响分析 & ---基于沪深A股2010-2013上市公司的经验数据摘要：本文以我国2010-2013年沪深A股主板上市公司的数据为样本，运用多元回归分析实证分析了高管团队背景的规模、性别、年龄、是否持股与内部控制有效性的关系，实证结果发现高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升，年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响，教育水平对内部控制有效性有显著的正向关系。结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断，这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用,并且为企业人力资源管理提供科学依据。 关键词：高管团队；背景特征；内部控制 1 前言 自从2008年财政部颁布《企业内部控制基本规范》以来，我国对内部控制进行了深入广泛的研究。内部控制作为企业的风险防范机制与公司治理机制的有效途径，对企业和投资者意义重大。如今内部控制不仅仅是政府部门对企业会计信息质量监管的手段，它已涉及到企业生产经营的各个方面，然而许多企业仍不断出现信息纰漏违规、欺诈上市、误导性陈述等问题，反映了我国内部控制依然薄弱。而内部控制的建立需要高管团队的推行和监督，从高管团队背景出发研究其对内部控制的影响有其现实意义。现今大多学者主要从内部审计[1]、产权性质与制度环境[2]、代理成本[3]、股权激励[4]等角度通过实证分析来衡量其对内部控制有效性的影响。很少有学者从高管团队角度去研究它对内部控制的影响。因此，本文将着力研究高管层面如何影响企业内部控制质量，通过本研究了解高管团队背景特征对企业内部控制的作用机理，为从高管团队特征层面解决我国内部控制缺陷提供有意义的指导。 2 文献回顾与研究假设 企业的内部控制和绩效可以被高管的人口统计学特征有效的解释，相对于高管个体而言高管团队层面的集体人口统计学特征具有更强的预测和解释力。2010年我国五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》，该指引有助于提升我国的财务报告质量、减少商业欺诈风险。任何的法规都涉及到执行的有效性，美国的财务法律制度非常完善，但还是爆发了安然、世通这样的财务造假案件。企业内控作为公司治理的一部分，那么高管作为实施内部控制的最高责任人，他的团队背景特征是否与内部控制的有效执行密切相关国内多数学者和社会比较关注高管背景特征对企业绩效的影响，探索有效的激励机制。比如国内的吴成颂（2014）、杨星（2013）运用回归分析等方法验证了企业绩效与高管的学历成正相关关系，
民营上市公司股权结构与经营绩效的实证分析
民营上市公司股权结构与经营绩效的实证分析现代企业的典型特征是公司所有权和控制权之间的分离。公司的所有权被大量的外部投资者(股东)所持有,而公司的经营管理权却掌握在并不持有或持有少量公司股份的职业经理人手中。由于信息不对称,职业经理人可能会为了最大化自身的利益而损害公司股东的利益,这样企业中的委托代理问题便产生了。通常认为,合理的公司治理结构能够减轻企业中职业经理人的道德风险行为,降低代 理成本,提高公司价值。 公司治理因而成为现代企业理论的核心和焦点。股权结构作为公司的内部组织结构,是治理结构的重要组成部分,因而股权结构与公司绩效之间的关系逐渐 成为学者们关注的重点。早期的研究假设股权结构是外生的,他们认为存在一个最佳的股权结构,通过这样的股权安排能够改善公司的治理水平,提高公司价值。随着研究的深入,越来越多的学者开始注意到股权结构的内生性问题,认为股权 结构的形成取决于股东基于自身利益最大化的选择,并在此基础上进一步研究股权结构与公司绩效的关系。 本文以2006-2011年沪、深两市的349家民营上市公司为考察对象,基于股权结构内生性的视角,对我国民营企业中股权结构与公司绩效之间的相关关系进行回归分析。本文首先阐述了公司治理问题的理论基础即委托代理理论,系统地梳理和总结了国内外学者关于股权结构和公司经营绩效之间关系的研究成果。在此基础上,指出了国内学者关于该问题研究的局限性,提出了本文的待解答问题。接下来,以2006-2011年我国部分民营上市公司的面板数据为基础详细说明了本文的研究设计,包括数据来源、变量的选择和模型的构建等,并对数据进行了初步的分析,同时详细说明了本文在实证中所采用的计量模型和回归方法的理论依据。 值得一提的是,联立方程模型通常用来解决变量的内生性问题,因此我们选 择联立方程模型来对民营上市公司的股权结构与经营绩效进行实证分析。在引入工具变量后,使用两阶段最小二乘法(2SLS)对模型进行估计。在对样本数据进行内生性检验和回归分析后,我们得出了如下结论：(1)股权结构具有内生性。但是股权结构的不同方面在内生性上表现出差异,股权集中度(包括第一大股东的持 股比例、前十大股东的持股比例的平方和)具有显著的内生性,而股权制衡度与经理人持股没有通过内生性检验。
企业高层管理团队与企业战略关系研究述评
摘要：高层管理团队是企业经营战略的直接决策者，是企业战略中各种因素的协调者，在企业战略选择实施中发挥着主导作用，因此研究高层管理团队特征与企业战略之间的关系具有重要的现实意义。目前的研究大多侧重于解释高层管理团队特征对企业单一类型战略的影响。今后的研究应从管理团队认知等多视角出发，借鉴多学科理论，从而提高高管团队管理效率。 关键词：高层管理团队；异质性；企业战略；战略变革中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2011）02-0087-06 ●学术研究综述 收稿日期：2010-09-21 基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目（09YJA630134）；西南财经大学2009年度校管课题（09XG094） 作者简介：黄旭（1964-），女，四川成都人，西南财经大学工商管理学院教授，博士生导师，研究方向为战略管理与战略变革；李卫 民（1983-），男，河北邯郸人，西南财经大学工商管理学院博士研究生，研究方向为战略管理与变革。 企业高层管理团队与企业战略关系研究述评 黄 旭，李卫民，王之莉 （西南财经大学工商管理学院，四川成都610074） 一、引言 企业高层管理团队（Top Management Team ，TMT ）在企业生存和发展中发挥着主导和核心作用，因此有关高层管理团队的研究一直受到广泛的关注。 自从1984年Hambrick 和Mason 提出“高层阶梯理论” 以来，许多学者从不同视角对高层管理团队特征进行了大量研究。目前，有关高管团队的研究主要集中于高管团队特征与企业绩效关系方面，而关于高管团队和企业战略关系的研究则处于起步阶段，主要以理论研究为主，研究主要集中在国外企业高层管理团队特征的影响，有关中国企业高层管理团队特征影响的研究却比较少，而且相关的研究至今仍然没有得出一致的结论。由于企业高层管理团队是企业经营战略的直接制定者，并且承担着实施企业战略的使命，高层管理团队的战略决策在很大程度上决定着企业的整体发展和经营绩效。在企业高层管理团队制定和选择战略的过程中，高层管理团队的人口特征（如年龄、性别等）和心理特征（如价值观等）决定了管理者在管理工作中的偏好，在战略选择和实施中起到决定性的作用[1]， 因此企业高层管理团队特征与企业战略之间的关系已经成为学术界的研究热点。为了更好地分析研究企业高层管理 团队，本文从战略的视角对有关高管团队特征与异质性的相关研究进行了梳理，对研究基础、研究内容、研究结论进行了分析总结，并在此基础上分析了以往研究中存在的局限性及问题，进一步指出了企业高层管理团队与战略变化关系有待继续研究的方向，以期为今后研究企业高层管理团队与企业战略的关系提供分析思路，为企业的高层管理团队构成和建设以及进行战略决策提供借鉴和指导。 二、高层管理团队与战略关系的研究分析 （一）高层管理团队研究理论基础 1984年Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”以来，已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础模型从不同的角度解释高层管理团队对战略的影响（见图1 ）。客观环境（外部和内部）对高层管理团队组成特征和企业战略的影响在研究中关注较少，环境更多地作为调节变量来研究，高层梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征（如年龄、性别等）和心理特征（如价值观等）在企业战略选择中起到决定性的作用，并且最终影响到企业的绩效[1]。目前关于管理者的研究就从管理者的个人的特征、行为等个体的研究转向以高层管 名家论坛何炼成新世纪“盛世危言” 2011年3月第32卷第2期 河北经贸大学学报 Journal of Hebei University of Economics and Business Mar.2011 Vol .32No .2
高管团队背景特征、行为选择与财务困境
高管团队背景特征、行为选择与财务困境2008年由美国“次贷”危机引发的全球金融危机重创了世界经济。随着“两房”被接管,雷曼兄弟申请破产,美林证券、美联银行、华盛顿互助银行分别被收购,保险业巨头AIG因流动性困难接受政府注资,一时间,美欧等发达国家金融企业纷纷出现流动性困难并先后陷入财务困境。中国也在不同程度上遭受了金融危机所带来的负面影响,大量外向型企业,尤其是珠三角地区以外贸为主的企业纷纷倒闭,大批农民工失业返乡,这对我国在经济发展和民生问题上都带来了前所未有的压力。企业的健康发展关系着一国经济的前途,若想使企业保持健康的发展状态,对财务困境形成机理的认识就变的必不可少。 然而,当前国内外有关企业财务困境成因的研究,虽然可谓成果颇多,但其中也存在着这问题。在已有的研究里,绝大部分都或从外部经济环境的角度出发,或从企业内部治理的角度出发,来对财务困境的成因进行解释。到目前为止,还没有发现存在专门的研究是从管理者自身的角度出发,来对财务困境的成因做出解释的。笔者认为,这正是企业财务困境研究领域需要完善的地方之一。 众所周知,所有的企业都是由人在经营和管理,管理人员不同的决策及行为选择导致了企业间的不同结局,有些企业不断发展壮大,而另外一些企业却渐渐衰退,并最终陷入了困境之中,即使是在相同宏观经济大环境下,同一行业里的不同企业间的发展表现也互有差异。因此,笔者认为,所谓由资本结构不合理、过度投资、管理不善、战略失误、环境适应不利等因素,为企业的生存及发展所带来的困难,归根结底都还是由人造成的,人的决策及行为等因素在其中发挥着至关重要的作用。尤其是企业的高管人员,因为高管人员所的决策和行为,比基层管理人员的决策和行为更加重要。那么,企业的高管人员通常是如何做出决策的呢,他们做决策时的依据是什么,这些决策的做出都受到了那些因素的影响?鉴于此,笔者认为,从高管团队背景特征的视角出发,去研究企业财务困境发生的成因,并揭示出其中的传导机制,将是一项具备广泛现实意义与理论价值的的工作。 本文选取2006—2008年间,在沪深A股上市的公司为研究样本,分别就高管团队同质性和异质性与企业财务困境间关系进行了实证检验。研究结果发现：高管团队成员平均年龄与企业财务困境间呈U型关系,即随着高管团队成员平均年龄的增长,企业财务困境发生的可能性会呈现出先降低后增加的趋势；高管团队
中国上市公司高层管理团队治理评价研究
第31卷第3期财经研究V o l 31N o 3 2005年3月Journal of Finance and Eco no mics M ar 2005中国上市公司高层管理团队治理评价研究 张运生,曾德明,欧阳慧,张利飞 (湖南大学工商管理学院,湖南长沙410082) 摘 要:着眼于公司治理核心从治理结构建立转向治理机制优化、从权力制衡转向科学决策的新观念,有针对性地设计一套T M T治理评价指标体系,以期客观判断和测评 内部人(T M T)控制的风险程度、T M T运作的优化程度、T M T激励约束体系的完善程度,为建立有利于中国上市公司长远发展的T M T治理机制提供参考。 关键词:高层管理团队;公司治理;中国上市公司;T M T治理评价指标体系 中图分类号:F272 91 文献标识码:A文章编号:1001 9952(2005)03 0027 10 我国上市公司历经十多年的发展,现代公司治理结构与治理机制逐步建立。公司治理理论界与实务界迫切需要了解我国上市公司TMT(Top Manage ment Team,TMT)!治理的质量状况:股东及其他利益相关者的利益是否得到了有效保护;何种TM T治理模式更适合我国上市公司的治理环境;如何规范董事会与TMT的关系;董事会与TMT的权力与责任如何配置更有利于提高公司绩效;如何有效管理董事会与TMT之间的冲突才能有利于公司TMT治理绩效的提高;TMT如何运作才能形成完善的决策机制;采用何种激励约束机制才能有效降低代理成本,并促使TMT为公司长期发展而努力;决定上市公司TMT治理绩效的主要因素有哪些等等。解决上述问题的核心是在借鉴国际经验的基础上结合我国上市公司所处的法律环境、机制环境、市场条件以及上市公司本身的发展状况,设置中国特色的上市公司TMT治理绩效评价指标体系,采用科学的方法对上市公司TMT治理状况做出准确、客观的评价。 一、国内外公司TMT治理评价研究综述 上市公司T MT治理评价是一项复杂的系统工程,简单的指标组合并不 收稿日期:2004 12 10 基金项目:国家社会科学基金项目(01BJL022);教育部人文社会科学十五规划项目(01JD790021) 作者简介:张运生(1978-),男,河南扶沟人,湖南大学工商管理学院博士生;曾德明(1958-),男,湖南长沙人,湖南大学工商管理学院教授,博士生导师;欧阳慧(1971-),女,湖南长沙人,湖南大 学工商管理学院副教授;张利飞(1979-),女,湖南宜章人,湖南大学工商管理学院博士生。
优秀团队特征
职业化管理团队的特征： 一、有明确的共同的团队目标 团队目标是团队建设的愿景，也是优秀团队的灵魂所在。没有明确目标的团队形同一盘散沙，形不成一个团队，只能称其为团体、团伙。有了一个明确的明确的团队目标，才有了成功的可能；否则即使是再聪明的一群人也不可能达到同一个目标，硅谷中的“阿波罗现象”就很能说明这个问题，“阿波罗”意为最聪明人组成的团体，聪明人最大的特点是有自己的主见，但也正是主见惹的祸，每个人的观点中的弱点恰能吸引对方的眼球，而这恰又是对方攻击的火力点。这种团队的组合是乌合之众，不堪一击。95％的聪明型企业都失败了，成功的只是少数的5％。 许多公司不能成功的主要原因，没能形成共同的目标。 二、有效沟通 沟通是指把信息、观念和想法传递给别人的过程，是一种理解的交换的过程。团队协作中沟通是最重要的一个环节，沟通贯穿于整个团队目标的实现过程。如在业务管理上，目标的确定需要沟通、工作标准需要沟通、工作方式需要沟通、工作成果需要沟通等等。优秀的团队往往每个队员都能认真倾听别人的意见、诚恳地答复别人的建议，调整心态、改善工作。由此可见，有效的沟通能让队员统一思想、排除干扰，能让团队降低风险、完成目标。 三、善于学习 优秀团队往往是一个强有力的学习型组织，团队内学习气氛很浓，队员能主动地从多个渠道中学习，并且相互提醒相互促进。
只有善于学习的团队，才能承担更重要的任务，队员才会有更好的发展。一个团队中团队领导尤其要善于学习，如果他都不能以身作则，不求上进，这个团队恐怕好不到哪里去。 四、正确激励 人是一种需要激励的高等动物，任何组织都需要受激励的员工。优秀的团队中队员们会经常相互激励，激励的方法有很多，如目标激励、表扬等。通过表扬可以让被激励者感觉到自己的重要程度，进而刻意改变自身某些行为，按照团队的奋斗目标前进。同时与奖惩机制有机结合、灵活应用会保证团队的成功，必要的惩罚和批评也是一种激励。 五、有一个强有力的领导 优秀团队的特征不是天生的，都是在团队领导的管理和培养之下逐步形成的。一个团队，在前任领导的管理下形成的优秀特征，在后来领导的管理下可能荡然无存。为什么？这就是领导的素质和能力问题。一个优秀的领导者，要善于沟通和引导，把员工职业生涯与团队发展目标有机结合，时刻提醒员工，同时做好激励工作，克服众多困难，这样才能逐步打造出一个好团 队。 对照以上这些职业化团队特征，我们的团队有不少的差距
股权结构与公司绩效文献综述
股权结构与公司绩效文献综述 摘要：股权结构作为公司治理的基础，通过股权集中度和股权属性（构成）两个方面，影响着上市公司的经营治理，进而影响公司绩效水平。本文回顾分析了国内外学者对上市公司股权结构和公司绩效的相关性等问题的研究方式、研究结论，做了相应的评述和简要的回顾，并提出一些研究建议。 关键词：股权集中度；股权属性：公司绩效 一、引言 随着我国资本市场的不断发展和完善，上市公司绩效越来越受到人们关注。而股权结构与公司绩效之间关系的研究也越来越成为财务金融领域的研究中心和争论焦点。自从2005年中国启动股权分置改革，我国许多上市公司股权结构都得到了优化，大量国有企业和非国有企业发展迅猛，成长速度极快，企业公司绩效和治理水平都得到了优化，然而，中国上市公司整体上股权结构不合理，治理水平不高的问题依然突出，大股东剥削小股东，管理层和大股东联合操纵股价的现象数见不鲜。中国社会处于快速变革时期，考察我国公司股权结构与公司绩效的关系对我国上市公司意义重大。 二、股权集中度与公司绩效影响文献综述 国内外对公司所有权及公司绩效关系的理论和实证研究很多，专家学者大都采用第一大股东指标、前N 股东比例、赫芬达尔指数等来衡量股权集中度，通过对其与公司绩效的相关性研究分析得出结论。 具体而言，对于股权集中度与公司绩效间关系的研究主要有四种观点： 一是股权集中度与公司绩效存在正相关。最早研究相关关系的美国学者Berle和Means（1932）[1]在对美国经营业绩前200名的公司进行实证研究后发现，一定程度提升公司所有权的集中度，有利于提升公司绩效。国内学者研究较晚，但也在也在此基础上进行研究。学者王昱升通过283支股票(2005) [2]的数据进行分析，认为前十大股东持股比例与公司绩效之间表现出正相关性。颜爱民、马箭(2013)[3]从生命周期的视角分析企也每个阶段的股权集中度和企业绩效的关系，发现二者的关系是正的线性相关。持这种观点的学者大多认为股权集中型
完整word版,集团高管背景的结构性分析
集团高管背景的结构性分析 公司高级管理团队能力素质构成除受无法量化的心理特征影响外，其人力资本存量的外显特征的影响也较大。外显特征包括年龄、个人经历、性别、受教育程度等外在、可衡量的人口特征。 早在1958年，DearbornandSimon就曾经指出，可以借用人口统计学方面的特征，来解释关于个人信仰及价值观的形成。1984 年Hambrick 和Mason，首次把人口统计学中的人口特征概念，延伸到了对企业高级管理团队与企业战略抉择之间相互关系的研究之中，从而开始了高级管理层的人口特征与企业战略、企业业绩之间作用关系，实证研究的序幕。一般人口特征在通常意义上，包括年龄、学历、任职时间及相关背景等等。 年龄 高管团队年龄特征对个人性格、价值观、动机、态度等有一定的关联，其对企业决策效率、工作效率、企业经营业绩都会产生一定的影响。 上世纪80 年代，人们认为高管年轻化更好，因为随着年龄的不断增长，企业高管人员对外部竞争环境变化的适应程度逐步下降，使得高管团队在进行企业决策时的信心整合、分析能力产生不足，制定企业经营战略决策是往往过于依赖过去的成功经验。到上世纪末这种观点得到了纠正，学者提出年龄大的高级管理者在企业面临到风险时，相较年轻的高管们更加具有明智、全面、清晰的认识，在考虑企业各项决策中的风险估计时显得更加谨慎。因此，高级管理团队的年龄特征偏大的企业，在技术研发和新产品幵发的方面反而显得更加积极。 关于年龄同质性，则有研究认为（Triandis 和Kurowski-1993) 企业高管团队中年龄的异质性，可能会造成高管团队成员之间的相互交流、合作减少，使得整体团队的凝聚力下降，从而产生较多消极作用的冲突，使得企业的整体的决策质量下降，影响企业最终的运营业绩。 任职时间 高管团队中成员的任职时间长短属于工作经验和技能的指标之一，对企业的经营业绩好坏、决策效率高低也会有一定的相关性。很多学者在研究和高管的任职年限与企业绩效之间的关系，发现不管竞争环境是激烈还是稳定，高管们的任职年限都与企业绩效出现负相关。越长的任职年限致使企业高管的冒险精神越低，企业的战略变革越少，企业的技术创新投入越少。 国外学者认为高级管理者其任现职的时间不同，在企业中经历的发展阶段和重大事件也不同，相应的，对企业内外部环境和战略的认知也产生差异，这些差异会使得企业更加倾向于改变战略采取新的策略。综合而言，企业在不同的外部环境下，高级管理者任现职时间异质性的作用不同，在激烈复杂的外部经济环境下，任职时间异质性团队比同质性团队更有利，而在温和稳定的外部经济环境下，同质性团队比异质性团队更加利于公司的发展。 教育程度 教育程度从一定程度上反映了个人的知识水平和认知能力。 有学者认为如果高管团队整体的教育程度较高，相对而言能够在复杂多变的经济环境中保持清醒，并能够做出迅速有效的反应和决策。也有研究结果认为由于高管团队的整体教育程度不高，他们在开发新产品时的反应速度更快，反而较高学历的高管更倾向于回避风险。综合国内外的研究，目前多数学者认为上市公司高管的教育程度与公司经营业绩的相关性并不显著。 而企业高管团队教育程度的异质性，致使高管之间产生了认知上的一些差异，这些差异则为团队决策提供了更多的信息和观点，使得团队对企业的各项战略决策的分析和认知更加全面深入，从而提升了企业的战略决策的质量。从另一个角度讲，由于这种认知和观点上差
高管背景特征与中国上市银行绩效
高管背景特征与中国上市银行绩效 高管背景特征与中国上市银行绩效 采用沪深两市2007-2012年间16家中国上市商业银行的数据，以Hambrick和Mason（1984）率先提出的“高管团队梯队理论”（Upper Echelons Theory）为理论依据，实证研究了高管背景特征与我国上市银行绩效之间的关系。研究发现女性高管比例、高管年龄、学历、任期与银行绩效正相关，高管团队规模与银行绩效负相关。 上市银行高管团队梯队理论高管背景特征绩效 一、引言上市商业银行作为我国上市公司的一个特殊组成部分，其许多特殊性质（如高杠杆、高风险、高负债经营等）决定了商业银行治理并非是公司治理理论在商业银行领域的简单应用，而是将一般公司治理理论与商业银行作为金融机构的特殊性的有机结合。2006 年12月起，我国银行业对外资全面开放，至2007年，我国商业银行基本完成上市，逐步走向全球化金融体系当中，其中国有商业银行的公司治理改革也取得了巨大进展，经过了从技术模仿到核心制度创新的改革过程，上市之后按照市场化模式运作、完善公司治理水平，从而提高了银行的经营业绩。在此时代背景之下，研究我国上市商业银行的公司治理具有非常重要的现实意义。长期以来，股权结构、董事会结构、高管人员薪酬激励与银行绩效之间的关系是以往学术文献中在我国上市公司公司治理问题上的重点研究内容，而关于管理者特质，即高管背景特征对上市公司，尤其是上市商业银行的绩效的影响这方面的探讨有限。因此，本文选取了2007年至2012年期间沪深两市的上市银行作为研究对象，结合“高管梯队理论”更具科学性和时效性地实证研究了高管背景特征对我国上市商业银行绩效的影响。 二、文献综述和研究假设Hambrick and/和Mason（1984）的“高层梯队理论”（Upper Echelons Theory）基本观点认为，管理者既有认知结构、价值观、洞察力等决定了其对相关信息的解释力，会影响其行为偏好、战略选择，从而间接影响企业的绩效。但由于认知结构、价值观、洞察力等特质是难以度量的，而高层管理团队可客观度
股权结构与公司绩效关系研究
股权结构与公司绩效关系研究 上市公司的股权结构与公司绩效之间的关系长期以来备受国内外学者的关注,然而尚未形成统一结论。我国在十八届三中全会提出要积极发展国有资本、集体资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济,这些政策的出台对于我国上市公司股权结构与公司绩效之间的关系产生了怎样的影响,就成为了本文的研究重点。本文以委托代理理论和公司治理理论为基础,选取沪、深两市A股1106 家上市公司2012—2016年间的5530个观测值,利用11项财务指标构建上市公司绩效评价体系,通过因子分析法计算公司绩效的综合得分,分别从持股比例与股权属性两个层面对股权结构与绩效的关系进行讨论,结果显示:(1)股权集中度与公司绩效存在倒“U”型关系,公司绩效随着股权集中度的增加而提升,但是当股权过于集中时,大股东会侵害中小股东的利益,造成公司绩效的下降;(2)股权制衡度与绩效正相关,即股权制衡度提高有利于改善公司绩效;(3)股权属性方面,随着公司管理层持股比例的增加,其与股东的利益更加趋向一致,可以降低两权分离所带来的代理成本,改善公司经营绩效;(4)第一大股东的性质不同,对于公司绩效的影响也不同。国有性质的股权对公司绩效产生了负面影响,削弱了第一大股东持股比例产生的“监督效应”;民营性质的股权对公司绩效起到促进作用;外资性质的股权对于公司绩效虽然也具有积极作用,但未通过显著性水平检验,原因是相比国有企业来说,外资股东的数量较少,积极影响无法得到充分体现;(5)通过定义股权属性制衡度变量,结果表明当上市公司的第一大股东为国有性质时,通过引入外资和民营等非国有性质的股权,形成不同属性股权之间的制衡机制,有利于提升公司绩效。 根据理论分析与实证结论,本文提出了保持适度的股权集中度、提升管理层持股比例和合理配置非国有资本等政策建议。本文的创新之处在于针对第一大股东持股比例,从持股比例和股权属性两个方面分别研究其对公司绩效的影响;通过定义股权属性制衡度指标,用一个变量将持股比例与股权属性两个层面相结合,更合理地衡量股权结构与公司绩效的关系。