利用行为事件访谈法构建岗位胜任力模型
基于岗位的胜任力模型(整理版)
基于岗位的胜任力模型(整理版)胜任力模型是一个在20世纪70年代初兴起于美国的概念，80年代逐渐成为管理界的时尚。
许多世界著名的公司，如XXX和XXX，以及国内企业如XXX和XXX都建立了胜任力模型，并将其贯彻到了组织的人力资源管理体系中。
三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。
目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。
其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。
因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。
在探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。
高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。
人的素质包括知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机。
冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。
胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。
更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
因此，开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理具有重要的指导和实践意义。
基于岗位的胜任力模型开发模式易于被组织接受和开发，并且具有较强的应用性和可操作性。
通过研究高绩效人员的特质和行为方式，将其合理运用于组织中，可以提高组织的绩效水平。
同时，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，可以体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。
在国内，胜任力一词有多种翻译，如能力、胜任力模型等。
这个概念最早由McClelland提出来的。
胜任力操作定义为个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。
如何构建胜任力模型
如何构建胜任力模型麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。
但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。
企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。
领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。
利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。
所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。
然后借助其他辅助工具对模型进行验证。
企业战略气质分析企业战略模式分析迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。
根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。
第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。
第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。
第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。
采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。
这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。
因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
添加标题
添加标题
方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
胜任力模型构建方法综述
的分析确定一系列工作角色发展；（ 发展胜任力草图。 ） ６
根据这种方法，Ｃｒ ｔ和 Ｖ ｎｗａ ｅｈｖ 研究发现，如 ｏｅ ｂｔ ａ ｓ ｎｏｅ ｓ 果企业与供应商能够共同承担风险、技术信息共享、共同计
环境的最佳适应。Ｂ ａ 强调， ｙ ｏ 函５ 胜任力导致的杰出工作绩效 与工作要求以及组织环境之间存在着相互影响的关系，在不 同的组织中， 相同或类似的工作岗位上员工的胜任力特征也
收稿 日期 ２ 拓一 一 ，修回日 砚 １ ０ Ｘ ８ 期： ０６ ０ 一 ２ 一 ３ ７ ０ 基金项目 国家自 然科学基金项目 “ 制造行业管理胜任力的研究”（０７０２ ７３ ４） ２
万方数据
２０ ３
冯 明等：胜任力模型构建方法综述
２３ 情景法 ． 权变理论认为，企业组织是社会大系统中一个开放型的 子系统 ，受环境的影响，因此必须根据企业组织在社会大系 统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施， 从而保持对
中图分类号 ：Ｇ ｎ ３ 文献标识码：Ａ
传统的竞争优势来源 日益变得易于模仿，人力资源管理 可以帮助企业开发具有企业特色的能力而取得竞争优势。如 何有效进行人力资源开发与管理，这是研究者与管理者共同 关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新 的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力 资源管理。虽然国外众多学者构建了许多不同的胜任力模型， 但是他们的构建方法各不相同，本文对各种模型构建方法进 行了回 顾与分析。
ｕｉ） 最 定胜任力。 ｎｅ； 后确 ｔ
１６ ８ ９ 年， 英国职业资格委员会建立，其主要的角色是出 版国家性质 的职业标准胜任力，他们是该方法 的推动者。 Ｍ ｓｅ 和 Ｍ ｈ 开发了一个工作能力模型，和英国的职业 ｎｉ ｄ ａ ｅ ａｆｌ ｔｗ 标准有着紧密的联系， 从该模型可以明显地感受到他们使标 准更加动态，包括职业能力四个内部相关的方面： 技术期望 录 音设备把内 容记录下来， 对行为事件访谈报告进行内容分 一完成工作角色的期望；管理权变一在流程和程序中认识和 析， 记录各种胜任特征在报告中出现的频次， 然后对优秀组 解决潜在的和实际的故障； 管理不同的工作活动一完成平衡 和普通组的 要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比 较， 和协调大量不同的潜在的冲突活动；管理工作环境的接口 一 找出两组的差异特征， 根据显著性差异特征， 建立绩效优秀 响应、 管理自 然的限制。 王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析，编制了管 者胜任特征模型。 这一方法的要点是： 研究对象集中在出色的业绩者，主 理综合素质评价量表， 并运用此量表调查了２ 名中高层管 ０ ２ 要应用行为事件访谈法、 访谈资料的主题分析法， 将分析结 理者， 采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜 果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。该方法 任特征的结构。结果表明， 管理胜任特征结构由管理素质和 最 要的 献 ’位美国 主 贡 者是Ｉ Ｌ 学者Ｂ ａｉ Ｓ ｒｄ 、ｐ ｃ ｏ ｚ、 ｈｅ ｒ Ｓ ｎ ｒ 管理技能等两个维度构成，但在维度要素及其关键度上，职 ｙ ｓ ｃ ｏ ｅ ｅｅ ｔ 位层次间存在显著差异。 ＬＭ和 Ｓ ｎｅ ＳＭ ． ｅ ｒ ｐｃ ．。
中小学教师在线教学胜任力模型构建与应用
中小学教师在线教学胜任力模型构建与应用作者：田俊田文汇王萱李思维来源：《中国电化教育》2023年第10期摘要：随着教育数字化进程的推进，学校教育越来越多的融入“在线教学”的元素，混合教学的形态已逐步形成，因而亟需一批能胜任在线教学的中小学教师。
基于此，该研究通过对25名有30课时以上在线教学实践经历的中小学教师的行为事件访谈及访谈文本数据的编码与分析，构建了中小学教师在线教学胜任力初始模型；并基于对23个区（县）4378位一线中小学教师的问卷调查及调查数据的因子分析、拟合度分析和权重分析，对模型进行了验证和完善，形成了包含知识特征、技术特征、教学特征、管理特征、成就特征和個人特质共6个核心类属和29个特征项的中小学教师在线教学胜任力模型。
同时，从教学规范化、教师培训和教学评价三方面提出了胜任力模型的应用建议。
关键词：在线教学；胜任力；行为事件访谈；中小学教师中图分类号：G434 文献标识码：A本文系教育部人文社会科学研究项目“专递课堂的强交互教学模式创新与实证研究”（项目编号：22YJA880048）阶段性研究成果。
2022年，教育数字化战略行动启动，国家中小学智慧教育平台上线，数字化资源支持下的教学模式改革持续推动，也促使教与学的环境、课堂结构、教学模式均发生着变化，在线教育与面对面教育双向融合的学校教育新生态逐步形成[1]，这也对中小学教师提出了新要求，在线教学也成为了一线教师的常态工作之一。
然而，中小学教师在线教学实践的规范性还有待提升。
在面对在线教学环境时，表现出对在线教学理解偏差，包括把在线教学等同于直播/录播教学，或将面对面教学“照搬”到网络上，线下教学“线上化”等。
赵军等对3107名中小学教师的在线教学实践调查发现，教师实践中最关心的仍是在线教学平台操作和资源应用，对在线教学的认知和适应力整体仅处于中等水平，且城乡差异大[2]。
同时，中小学教师培养的职前与职后阶段，均缺少系统化的在线教学能力培养环节。
2.胜任力模型的构建五种方法
胜任素质模型的构建五种方法2020-6-29ALEN主要内容一、行为事件访谈法二、专家小组评估法三、评价中心分析法四、问卷调查分析法五、同行同岗标杆法详细内容一、行为事件访谈法1．行为事件访谈程序行为事件访谈法是目前在构建素质模型过程中使用最为普遍的一种方法，由美国哈佛大学教授麦克利兰开发。
它通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效有关的素质信息的方法。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
行为事件访谈法主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节性行为；然后，对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码；最后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法的具体操作程序如图所示。
开始了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备访谈者进行自我介绍和访谈目的的介绍了解被访谈者的工作学习经验及具体内容借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件通过直接询问求证被访谈者所需特质设计结束语，对被访谈者表示感谢，并与其建立友好关系结束2.STAR工具在行为事件访谈中的应用行为事件访谈法对访谈者的要求非常高。
在访谈过程中，只有经过专业培训的访谈者才能通过对访谈对象不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体信息。
在进行行为事件访谈时，访谈者访谈的重点应是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不应是假设性的答复或包含哲理性、抽象性及信仰性的行为。
因此，访谈者需借助STAR工具来深层次挖掘出具体的行为细节。
STAR工具主要有以下四个问题。
（1）S（situation）：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致了这样的情境？在这个情境中有谁参与？（2）T（task）：您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？（3）A（action）：在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？（4）R（result）：最后的结果是什么？过程中又发生了什么？STAR是一项比较复杂的技术，其关键点有以下六点。
康复治疗师胜任力模型的构建及其对康复治疗人才培养的启示
康复治疗师胜任力模型的构建及其对康复治疗人才培养的启示作者：成鹏来源：《今日财富》2019年第24期胜任力模型在职业教育的中的作用越来越受到重视，本研究构建了康复治疗师的胜任力模型，希望对康复治疗职业人才的培养起到积极的促进作用。
胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。
构建康复治疗师胜任力模型对于提升康复治疗人才培养的针对性和有效性具有重要的指导意义。
本研究使用胜任力模型建模的常用方法——行为事件访谈法来构建康复治疗师胜任力模型。
在该研究中需要在两个阶段分别选取样本。
首先在胜任力词典编制阶段，本研究选取康复治疗专业资深教师和医院康复治疗课负责人及部分在岗一线康复治疗师作为访谈对象。
在此方法中还需要选取绩优组和一般组进行对比研究，参照其他研究的样本选择方法，并根据目前康复治疗师的普遍状况，本研究确定了在岗一线康复治疗师为研究样本。
对于绩优组则另需满足以下三条标准：（1）曾荣获国家、省、市级的技能竞赛、岗位练兵等专业比赛的奖项或曾经获得市级以上专业类荣誉称号者。
（2）拥有副高级及以上职称。
（3）由其所在医疗单位的领导推荐。
根据以上标准，研究者在江苏省南京市和常州市选择了本研究的绩优组样本。
而一般组则不需要满足以上三条标准，只需要满足是在岗一线康复治疗师的要求即可。
本研究采用半结构访谈来构建《康复治疗师胜任力词典》，为后续建模奠定基础。
访谈对象包括4名康复治疗技术专业教师、4名一线在岗康复治疗师，访谈提纲如下：1）您觉得一个优秀的康复治疗师必须具备哪些特征？2）这些特征在康复治疗师日常工作中有什么表现？3）这些特征的在优秀康复治疗师和一般的康复治疗师的工作上表现有什么区别？在与8名被试进行访谈后，整理文字记录。
对结果进行分析整理从中抽取胜任力要素，共提取97个词汇，然后请一位康复治疗技术专业负责人和一位医院康复治疗科负责人及两位人力资源主管对文本分析结果分别进行核查，再根据专家意见进行相应的修改，最后对抽取到的胜任力词汇进行整理归纳，共形成41个胜任力条目。
胜任力模型构建方法
胜任力模型构建方法-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1胜任力模型构建方法胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。
胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。
这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR法来判断。
S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。
STRA法是行为事件访谈法的必要补充。
·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。
问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。
但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。
·胜任素质模型构建方法三：工作分析法工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
胜任力素质模型
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） 合适的素质（适合做什么） 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么），其中： 高绩效（做了什么） 合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
15
职位管理是传统人力资源管理的基础与核心
战略 组织
部门1 部门
部门2 部门
部门3 部门
部门4 部门
职位 1
职位 2
职位 3
职位 4
职位 5
职位 6
职位 7
职位 8
职位 9
职位 10
职位 11
职位 12
存在两个现实矛盾： 员工职业发展的需要与企业职位晋升空间有限的矛盾 职位内容的特定性与能力要求的可迁移性之间的矛盾
23
国际优秀企业管理者素质模型示例
安联大众人寿保险
•主动积极 主动积极 •结果导向 结果导向 •业务敏感度 业务敏感度 •解决问题 解决问题 •客户至上 客户至上 •精通专业知识 精通专业知识 •发展与指导 发展与指导 •沟通与影响 沟通与影响 •合作 合作 •创新，以变化为导向 创新， 创新
美国人事决策中心
素质是用行为方式描述出 来的能力的集合。这些行 为是可观察、可衡量的， 并且是对个人和企业成功 极其重要。
素质是企业用以描述核心能力 企业用以描述核心能力 与员工所需核心专长与技能 员工所需核心专长与技能的一 员工所需核心专长与技能 套共同的语言系统。 共同的语言系统。 共同的语言系统
7
等式的重新修正
个人需求量表测量个 个人亲和需求不能 人成就、亲和、影响 太弱，个人影响需求 三种社会性需求 不能太强
行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用
行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用摘要:行为事件访谈法(BEI)是胜任力模型构建中运用最广泛的研究方法,文章介绍了BEI访谈法在胜任力模型构建中运用的步骤和各步骤中的注意事项,希望为今后胜任力模型开发与研究提供思路和方法。
关键词:人力资源;胜任力模型;BEI通过员工胜任力模型的构建,可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。
采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。
学者们提出了许多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。
但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰(David McClelland) 教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2～3件事,然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析(专业术语称之为编码),来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:个人往往不能客观认识到自身的胜任力,而BEI提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从行为编码中发掘出主体的胜任力素质。
文章在对开发胜任力模型的许多研究归纳后总结出BEI在胜任力模型中的运用流程,以及在各个阶段需要注意的事项,希望为今后其他胜任力模型的构建研究提供思路与方法。
1 BEI访谈访谈主要问题围绕工作中遇到的关键情境,包括正面和负面,其目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。
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利用行为事件访谈法构建岗位胜任力模型
行为时间访谈法是构建岗位胜任力模型最常用也是最精准的方法，这种方法由麦克里兰首创，其步骤如下。
定义绩效标准
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定。
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任力行为和特点进行讨论，得出最终的结论。
如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。
这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。
企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
定义绩效标准是胜任力模型构建的第一步也是最关键的一步。
但是实际的操作过程中，很多人对这一步不够重视，也没有将其与战略挂钩。
选取分析效标样本
根据岗位要求，在从事岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
获取效标样本有关胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任力数据，但一般以行为事件访谈法为主。
“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI），是一种开
放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任力的主要工具。
这是一种结合Flanaga n关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测验（The matic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式，类似于绩效考核中的关键
事件法。
它要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。
行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。
访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。
并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。
访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等。
由于访谈的时间较长，一般需要1-3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。
建立胜任力模型
通过行为访谈报告提炼胜任力，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任力在报告中出现的频次。
然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
验证胜任力模型
胜任力模型的有效性验证，一般采用预测效度和同时效度进行检验。
胜任力的关键在于保证绩效达成，高素质能预测高绩效。
预测效度检验的操作步骤为：随机选取两组条件等同的岗位工作人员，根据初步得到的胜任力模型开发相关的培训内容，只对其中的一组进行胜任力培训，对另一组则不进行胜任力培训。
培训完之后，让这两组员工执行相同的任务，最后对他们的绩效进行考核。
分析他们前后的绩效变化，如果接受胜任力培训的那一组员工的绩效提升显著高于没有接受胜任力培训的那一组员工，那么就证明胜任力模型是有效的，是能产生高绩效的。
同时效度检验的操作步骤为：胜任力模型初步形成后，根据相同的绩效标准选取绩效优秀组和绩效一般组作为第二批样本，对他们进行行为事件访谈，分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和一般组。
当然，如果能找到针对胜任力模型的有效测评工具是最便捷的，可以利用测评工具对重新选出的两组人员进行测评，如果测评结果能区分绩效优秀者和绩效一般者，那么就可以说明胜任力模型的效度比较高。