国外企业绩效考核研究综述
国外企业绩效考核研究综述
（上接第15页）摘要:在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。
建立和操作员工绩效考核在人力资源管理中的难度最大。
在市场竞争加剧的情况下，对于研究企业的绩效考核具有重要的意义。
关键词:绩效考核人力资源企业管理随着经济全球化，企业“硬件”的差距缩小，对“人力资本”的合理开发利用成为企业胜出的关键。
人力资源管理是组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定的管理政策和规划，以及相应的管理实践活动，其中主要涉及人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。
绩效管理是人力资源管理的核心，它包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。
本文从绩效考核的角度进行分析，通过对国外绩效考核研究现状进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为国内绩效考核研究提供参考依据。
1国外绩效考核研究现状国外绩效考核有着悠久的历史，从20世纪30年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。
但一般认为，绩效指标是从1980年开始被广泛运用的。
C.E.Schneier (1987)等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。
加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出“确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性”六项原则作为选择考核指标的标准。
20世纪70年代提出“绩效管理”的概念。
20世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。
Sink 等人提出绩效考核计划编排阶段的程序框架，主要包括：准备、评估、相关文件回顾、选择地点、传递考评信息、鼓励员工；Lynch 等人提出“绩效金字塔”以及“绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进”十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely 等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt 提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige 提出优秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。
《绩效管理与应用研究的国内外文献综述4000字》
绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。
在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。
以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。
Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。
根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。
Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。
Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。
Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。
2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。
Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇国外企业绩效评价发展综述及比较研究1随着全球经济的快速发展和全球化的不断推进，企业绩效评价在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
在当前国际贸易竞争中，企业需要在复杂的市场环境中迅速做出反应，提高产品质量、降低成本、加强竞争力，因此，绩效评价已成为企业管理的关键因素之一。
本文将从国外企业绩效评价发展的角度进行综述和比较研究。
国外企业绩效评价的发展历程可以追溯到上世纪60年代和70年代，当时企业开始使用了“利润中心”等管理工具。
之后，评价模型逐渐演化为基于目标制定的方法，并特别关注了金融指标。
20世纪80年代和90年代，企业绩效评价向着更加全面的方向发展，不仅包括财务指标，还包括非财务因素，如客户满意度、产品质量、员工满意度、创新能力等。
绩效管理工具也有所增加，如平衡计分卡、绩效管理、关键绩效指标等。
平衡计分卡是绩效评价中最广泛使用的方法之一。
该方法是基于四个方面的指标进行评价，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。
这使得企业能够从不同的角度全面评价企业的绩效，并不断优化和改进自身的运营。
绩效管理是对企业绩效情况进行长期监控的方法，使得企业能够更好地掌握自身运营情况，及时发现可能存在的问题，并迅速采取措施解决。
关键绩效指标是企业绩效管理的一种方法，它重点关注影响企业绩效的主要因素，使企业能够精细化管理，并更加有效地制定决策。
当前国外企业绩效评价更加注重多维度的评价方法，通过制定各项指标并进行全面评价，使企业更好地了解自身运营情况，从而采取更加合理的经营决策并及时修改原有的经营方案。
当前国外企业绩效评价已经转向非财务指标为主，并注重企业绩效监控的长期性和全面性。
相比之下，国内企业绩效评价的发展时间较短。
随着中国市场经济的逐渐发展，企业对于评价自身绩效的需求开始加强。
在上世纪80年代和90年代，国内企业逐渐借鉴国外的企业绩效评价模型，并引入了关键绩效指标、平衡计分卡等评价方法。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究
国外企业绩效评价发展综述及比较研究摘要：绩效评价是一种重要的管理方法，是企业提高绩效、加强控制所不可缺少的部分。
本文对国外绩效评价的发展历程进行了理论综述与归纳，并对几种重要的绩效评价方法进行了详细分析与评价。
旨在揭示绩效评价的研究现状与发展趋势。
关键词：绩效评价；EV A ；平衡记分卡1引言企业绩效评价是指运用一定的统计及科学的评价方法，通过建立一套先进合理的评价标准和指标体系，以及配套的实施制度，对企业在一定时期内的经营管理行为与资产运营情况进行定性定量的分析，做出公正的综合评价。
通过对企业绩效的评价，可以帮助企业研究过去、认清现状、并找出改进与提高的方法，促使企业绩效的不断进步。
国外绩效评价的研究与实践历史较为悠久，也形成了比较完备的理论体系，按照评价内容的变化过程，国外绩效评价大致分为五个时期，本文将一一进行文献综述及评价。
2国外绩效评价研究综述根据绩效评价的内容、关注焦点以及时间顺序，国外绩效评价研究大致经历了五个阶段：19世纪以前的经验评价阶段；19世纪初至20世纪初的成本评价阶段；20世纪初至90年代的财务评价阶段；20世纪80年代起，经济增加值评价阶段；20世纪90年代至今的全面评价阶段。
2.119世纪以前经验评价阶段19世纪以前企业的发展由家庭手工业、手工业生产时期过渡到工厂生产时期。
此时的企业规模较小，处于起步发展阶段而对绩效的考评也尚未形成一个系统的框架，故一般以观察与经验评价为主要手段。
2.219世纪初至20世纪初成本评价阶段随着商品货币经济的发展，成本评价的思想也开始萌芽、发展。
成本控制的初期，体现出一种简单的将本求利的思想，统计企业生产经营中付出的成本与经营收益的关系，以期达到盈利的目的。
随着商品经济日益发展成熟，成本评价开始关注如何获得更高利润，在原有的评价基础上也出现了较为复杂的成本计算方法。
19世纪末，随着资本主义市场经济的进一步发展与竞争加剧，成本会计核算已不能满足资本家最大限度攫取利润的目的。
国外企业绩效评价研究综述共3篇
国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。
在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。
一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。
国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。
财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。
其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。
非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。
这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。
二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。
国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。
这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。
例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。
三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。
这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。
国外企业绩效考核研究综述
国外企业绩效考核研究综述企业绩效考核是一种对企业在某一时间段内的绩效表现进行评估和分析的方法。
对企业绩效进行评估和分析，是管理者制定或修改企业战略、调整企业管理、提高企业竞争能力的依据。
国外对于企业绩效考核的研究历史悠久，领域涉及诸多领域。
本文将针对国外企业绩效考核研究进行概述。
一、企业绩效考核的研究起源1970年代，美国学者C. Argyris和D.A. Schön提出了“双循环学习”理论，认为组织应该不断地学习与调整，来适应不断变幻的外部环境。
此后，国外学者对于绩效考核进行了大量研究，学术成果丰硕。
二、国外企业绩效考核的研究方法国外企业绩效考核的研究方法主要包括基于金融指标的方法、基于财务比率的方法、基于计划管理的方法、基于平衡计分卡的方法、基于利益相关者观点的方法等。
1. 基于金融指标的方法基于金融指标的方法主要是通过对企业的利润、销售收入、资产等方面进行评测，以此评估企业的绩效。
这种方法可以为企业提供准确的定量数据，也便于进行内外比较。
但是，这种方法忽略了互动关系、信任关系等非金融指标的影响，不利于企业修正和调整经营策略。
2. 基于财务比率的方法基于财务比率的方法将企业的财务数据进行比较和分析，以此评估企业的绩效。
这种方法综合考虑了企业的盈利能力、运营能力、偿债能力等方面，对于企业的内部管理能力有很大的作用。
但是，这种方法也有缺陷，比如忽略了各项因素之间的复杂关系、忽略了企业的战略规划等方面的因素。
3. 基于计划管理的方法基于计划管理的方法主要是以规划和指标来导向企业绩效，以此促进企业的发展。
这种方法强调了企业的目标导向性和结果导向性，可以使企业在绩效考评中有更明确的方向和依据。
但是，这种方法忽略了企业内部的协作和知识共享等方面的因素。
4. 基于平衡计分卡的方法基于平衡计分卡的方法综合考虑了企业的财务、内部业务流程、学习与成长、利益相关者等各方面的指标，以此进行企业绩效考核。
这种方法强调了企业内部各种因素之间的关系和协调性，可以通过多角度的考虑来解决企业发展中的问题。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究
国外企业绩效评判进步综述及比较探究一、绪论随着全球经济一体化和国际竞争日益激烈，企业绩效评判在国外企业管理中扮演着越来越重要的角色。
本文旨在综述和比较国外企业绩效评判的进步现状，从而探讨其在不同国家和地区的差异。
二、国外企业绩效评判进步的模型及方法1. 财务指标模型财务指标模型是最为传统和常见的企业绩效评判方法之一，主要关注企业财务数据和指标，如利润率、业务收入、净资产回报率等。
美国和欧洲国家在绩效评判中广泛应用财务指标模型。
2. 市场绩效模型市场绩效模型将市场因素归入企业绩效评判，主要关注企业市场占领率、市场份额、品牌价值等指标。
市场绩效模型在发达国家如美国和日本得到广泛应用。
3. 综合模型综合模型是将多个指标和方法结合起来评估企业绩效的一种方法，如布尔三维模型以及包含来自财务、市场和运营方面指标的综合评判模型。
这些综合模型在德国和法国等国广泛运用。
三、国外企业绩效评判体系的特点比较1. 指标选择差异国外企业绩效评判体系的指标选择存在差异。
以财务指标模型为例，美国侧重于利润率、投资收益率等指标；德国更重视企业运营效率指标；而日本则更关注市场份额和产品质量指标。
2. 评判方式差异国外企业绩效评判体系的评判方式也存在差异。
美国和欧洲国家更倾向于定性评判，重视制定目标和进步战略；而日本常接受定量的绩效评判方式。
3. 绩效评判结果利用的差异不同国家在绩效评判结果的利用上也存在差异。
美国企业更重视绩效评判结果对薪酬和晋升的影响；而欧洲国家更重视绩效评判结果在企业治理和改善进程中的应用。
四、国外企业绩效评判的启示1. 定制化评判体系企业应依据自身特点和所在国家的文化背景，定制化建立适合自身的企业绩效评判体系。
2. 综合评判绩效评判不应仅限于财务指标，而应结合市场表现、产品质量和员工满足度等多个维度评估企业绩效。
3. 强化结果应用企业应更加重视评判结果的应用，并将其作为管理决策和改进的重要依据。
五、结论本文综述和比较了国外企业绩效评判的进步模型和方法，并分析了国外企业绩效评判体系的特点差异。
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国外企业绩效考核研究综述
在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。
建立和操作员工绩效考核在人力资源管理中的难度最大。
在市场竞争加剧的情况下，对于研究企业的绩效考核具有重要的意义。
标签：绩效考核人力资源企业管理
随着经济全球化，企业“硬件”的差距缩小，对“人力资本” 的合理开发利用成为企业胜出的关键。
人力资源管理是组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定的管理政策和规划，以及相应的管理实践活动，其中主要涉及人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。
绩效管理是人力资源管理的核心，它包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。
本文从绩效考核的角度进行分析，通过对国外绩效考核研究现状进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为国内绩效考核研究提供参考依据。
1 国外绩效考核研究现状
国外绩效考核有着悠久的历史，从20世纪30年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。
但一般认为，绩效指标是从1980年开始被广泛运用的。
C.E.Schneier (1987)等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。
加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出“确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性”六项原则作为选择考核指标的标准。
20世纪70年代提出“绩效管理”的概念。
20世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。
Sink等人提出绩效考核计划编排阶段的程序框架，主要包括：准备、评估、相关文件回顾、选择地点、传递考评信息、鼓励员工；Lynch等人提出“绩效金字塔”以及”绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进”十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige提出優秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。
20世纪90年代初期，逐渐兴起企业流程再造和全面质量管理等活动，进一步促进绩效评估观念和制度的变化，主要表现为：
①考核目标发生转变：由侧重财务目标逐渐转变为提升整体经营成效；②考核方法发生变化：对个人通过目标管理、360°测评法等进行考核，对组织采用关键指标法和平衡记分卡法进行考核。
另外，国外专家研究融入心理学理论、以人格特征和能力趋向为测量准度，开发绩效管理软件和绩效诊断软件，并进行严格的定量分析设计。
2 总结
总的来说，绩效考核呈现了一种新的发展趋势。
一方面，绩效考核研究改变过去一味地追求考核量表的细分化和客观化的状况，以绩效考核和已知绩效标准或真分数之间的差异来推测考核精度逐渐成为研究者的侧重点。
通过对考核偏差的因素进行分析，越来越重视考核者和被考核者之间在职务特征、态度、性格、及价值观方面的相似程度，相互间的空间距离和心理距离等潜在因素。
另一方面，随着信息技术的发展，绩效考核与信息技术相融合使得绩效考核实施更加便利、简单化。
参考文献：
[1]Sink Tuttle t. Planning and Measurement in Your Organization of the Future. Industrial Engineering and Management.1989.
[2]Lynch R. Cross K.Measure Up the Essential Guide to Measuring Business Performance.1991.
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郑楚华，女，在读本科生，华南师范大学，心理学院，心理学（师范）。
李炜兴，男，在读本科生，华南师范大学，经济与管理学院，经济学。